Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu Wydział Ekonomiczny w Szczecinie

Studia Podyplomowe

„ Kadry i płace”

Nawiązywanie i rozwiązywanie stosunku

pracy

Prowadzący:

Małgorzata Głębocka-Szurko

Marzena Milewska

Magdalena Śliwińska

Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu Wydział Ekonomiczny w Szczecinie

Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu Wydział Ekonomiczny w Szczecinie

1

Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu Wydział Ekonomiczny w Szczecinie

Spis treści:

Wstęp

2

1. Nawiązywanie stosunku pracy

3

1.1 Pojęcie stosunku pracy

3

1.2 Cecha stosunku pracy

3

1.3 Podmioty stosunku pracy

3

1.4 Treść stosunku pracy

4

2. Zawieranie umów o pracę

4

2.1 Definicja umowy o pracę

4

2.2 Elementy umowy o pracę

4

2.3 Rodzaje umów o pracę

5

3. Dokumentacja pracownicza

5

3.1 Akta osobowe

5

3.2.Pozostała dokumentacja pracownicza

5

4. Rozwiązywanie stosunku pracy

6

4.1 Tryby rozwiązywania umowy o pracę

6

4.2 Wygaśnięcie umowy o pracę

6

5. Zmiany warunków pracy i płacy

7

5.1 Porozumienie zmieniające

7

5.2 Wypowiedzenie zmieniające

7

6. Okresy wypowiedzenia

8

7. Outplacement

9

7.1 Zakres outplacementu

9

7.2 Etapy przygotowania pracownika do wejścia na rynek

pracy

10

7.3 Rodzaje outpalcementu

10

7.4 Korzyści zastosowania outplacenemtu

11

7.5 Czynniki mające wpływ na powodzenie outplacementu

11

Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu Wydział Ekonomiczny w Szczecinie

2

Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu Wydział Ekonomiczny w Szczecinie

Wstęp

Niniejsze opracowanie sporządzono w oparciu o obowiązujące przepisy

dotyczące prawa pracy (Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr

24, poz. 141) tekst jednolity z dnia 23 grudnia 1997 r. (Dz.U. 1998 Nr 21,

poz. 94). Praca ma za zadanie przekazanie najistotniejszych zagadnień

z zakresu nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy wraz z opisem

zagadnień dotyczących outplacementu.

Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu Wydział Ekonomiczny w Szczecinie

3

Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu Wydział Ekonomiczny w Szczecinie

1. Nawiązywanie stosunku pracy

1.1 Stosunek pracy

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania

pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz

w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do

zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Bez względu na nazwę zawartej

przez strony umowy zatrudnienie wg ww. zapisów jest zatrudnieniem na

podstawie stosunku pracy. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę

umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy.

1.2 Cecha stosunku pracy

Cechą stosunku pracy nie jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy lecz

wykonywanie pracy pod jego kierownictwem. Kierownictwo nad wykonywaniem

pracy polega na kompetencji pracodawcy do wydawania pracownikowi poleceń

dotyczących pracy.

1.3 Podmioty stosunku pracy

Pracownikiem może być osoba:

•

która ukończyła 18 lat.

•

osoba, która nie ukończyła 18 lat. na warunkach określonych w dziale

dziewiątym KP

•

osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody

przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać

czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy

stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy

za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

Pracodawcą może być osoba:

•

fizyczna

•

prawna

•

inna jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej

Swoistym przymiotem pracodawcy jest zdolność do zatrudniania pracowników.

Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu Wydział Ekonomiczny w Szczecinie

4

Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu Wydział Ekonomiczny w Szczecinie

1.4. Treść stosunku pracy

Określa wzajemne prawa i obowiązki jego podmiotów. Zakres obowiązków

pracownika związany jest z podstawą nawiązania stosunku pracy. W ramach

umownego stosunku pracy zakres praw i obowiązków zależy od rodzaju

umowy. W konkretnym stosunku pracy następuje dalsza indywidualizacja jego

treści.

2. Zawieranie umów o pracę

2.1 Definicja umowy o pracę

Poprzez umowę rozumie się dwustronną czynność prawną (zgodne

oświadczenie woli dwóch stron), zmierzające do wywołania określonych

skutków prawnych. W przypadku umowy o pracę oświadczenia woli wyrażają

podmioty stosunku pracy czyli pracownik i pracodawca.

Umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej. Brak formy pisemnej

nie powoduje nieważności umowy, jednak pracodawca musi wydać pisemne

potwierdzenie warunków umowy o pracę najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez

pracownika pracy.

W umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy

oznaczonego rodzaju, w określonym miejscu i czasie. Z kolei pracodawca

zobowiązuje się do wypłaty wynagrodzenia pracownikowi.

2.2 Elementy umowy o pracę

Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz

warunki pracy i płacy, w szczególności:

•

rodzaj pracy,

•

miejsce wykonywania pracy,

•

wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem

składników wynagrodzenia,

•

termin rozpoczęcia pracy (jeśli nie jest określony w umowie, to przyjmuje

się, że jest to dzień podpisania umowy),

Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu Wydział Ekonomiczny w Szczecinie

5

Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu Wydział Ekonomiczny w Szczecinie

•

wymiar czasu pracy.

2.3. Rodzaje umów o pracę.

Kodeks pracy przewiduje kilka rodzajów umów o pracę. Kryterium podziału jest

czas trwania umowy. W związku z tym wyróżnia się:

•

umowa na czas nieokreślony;

•

umowa na czas określony;

•

umowa na okres próbny;

•

umowa na zastępstwo;

•

umowa na czas wykonania określonej pracy

•

umowa w celu przygotowania zawodowego

3. Dokumentacja pracownicza

Jednym z istotnych obowiązków pracodawcy jest prowadzenie prawidłowej,

pełnej dokumentacji pracowniczej oraz przechowywanie jej w warunkach

niegrążących uszkodzeniem lub zniszczeniem.

3.1. Akta osobowe

Pracodawca

ma obowiązek założenia i prowadzenia dla każdego pracownika

z osobna tzw. akt osobowych. Akta te składają się z 3 części: A, B i C.

•

część A – dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o

zatrudnienie

•

część B – dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz

przebiegu zatrudnienia pracownika

•

część C - dokumenty związane z rozwiązaniem stosunku pracy

3.2 Pozostała dokumentacja pracownicza

•

wykaz chorób zawodowych

•

ewidencja czasu pracy

•

ewidencja wynagrodzeń

•

wykaz odzieży i środków ochrony indywidualnej

Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu Wydział Ekonomiczny w Szczecinie

6

Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu Wydział Ekonomiczny w Szczecinie

4. Rozwiązywanie stosunku pracy

4.1. Tryby rozwiązywania umowy o pracę

O rozwiązaniu umowy o pracę decyduje wola stron. Strony określają na jaki

okres umowa została zawarta, więc to one również składają oświadczenia

woli o wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia.

Katalog zdarzeń prawnych powodujących rozwiązanie umowy o pracę jest

zamknięty i składa się z:

•

rozwiązanie na mocy porozumienia stron

•

rozwiązanie poprzez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem

okresu wypowiedzenia

•

rozwiązanie poprzez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania

okresu wypowiedzenia

•

z upływem czasu na jaki była zawarta

•

z dniem ukończenia pracy, dla której była zawarta

4.2. Wygaśnięcie umowy o pracę

Od rozwiązania umowy o pracę należy odróżnić jej wygaśnięcie.

Przyczyną wygaśnięcia są zdarzenia obiektywne, nie będące czynnościami

prawnymi. Umowa o pracę wygasa tylko i wyłącznie w przypadku przyczyn

określonych w powszechnie obowiązujących przepisach prawa.

Kodeks pracy podaje trzy takie przyczyny:

•

Śmierć pracownika,

•

Śmierć pracodawcy - dotyczy tylko sytuacji gdy pracodawcą jest

osoba fizyczna.

•

Nieobecność pracownika w pracy przez okres dłuższy niż 3 miesiące

z powodu tymczasowego aresztowania.

5. Zmiany warunków pracy i płacy

Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu Wydział Ekonomiczny w Szczecinie

7

Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu Wydział Ekonomiczny w Szczecinie

5.1.Porozumienie zmieniające

Pracodawca może zmienić warunki pracy pracownika na korzystniejsze

stosując tzw. porozumienie zmieniające.

5.2 Wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronną czynnością pracodawcy. Musi

jednak zostać zaakceptowane przez pracownika, którego wypowiedzenie takie

dotyczy.

Tabela 1: Różnice pomiędzy porozumieniem zmieniającym
a wypowiedzeniem zmieniającym

Porozumienie zmieniające ( tzw.

aneks do umowy)

Wypowiedzenie zmieniające

Wspólna decyzja obu stron.

Decyzja pracodawcy, ale pracownik może

odmówić. Jeżeli pracownik przed upływem

okresu wypowiedzenia nie złoży

oświadczenia o odmowie przyjęcia

zaproponowanych warunków, uważa się, że

wyraził zgodę na te warunki.

Dopuszczalna zmiana zarówno

warunków umowy o pracę, jak i jej

rodzaju. Zmiany mogą poprawiać, jak i

pogarszać warunki pracy lub płacy, lecz

nie mogą być mniej korzystne niż te

wynikające z prawa pracy.

Dopuszczalna zmiana wyłącznie warunków

umowy o pracę, A NIE JEJ RODZAJU.

Zmiany nie mogą być mniej korzystne niż te

wynikające z prawa pracy.

Brak obowiązku podania przyczyny

uzasadniającej.

Obowiązek podania przyczyny

uzasadniającej w przypadku wypowiedzenia

warunków umowy o pracę na czas

nieokreślony i w razie stosowania ustawy o

zwolnieniach grupowych.

Brak obowiązku konsultacji z

Zakładową Organizacją związkową.

Obowiązek konsultowania z zakładową

organizacją związkową w przypadku

wypowiedzenia warunków umowy na czas

nieokreślony.

Odwołanie pracownika do sądu w

wyjątkowych przypadkach wad

Prawo każdego pracownika do odwołania

się do sądu pracy w terminie 7 dni od dnia

Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu Wydział Ekonomiczny w Szczecinie

8

Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu Wydział Ekonomiczny w Szczecinie

oświadczenia woli, tj. błąd, podstęp,

groźba.

otrzymania wypowiedzenia.

Dopuszczalne przy umowie na okres próbny i nieokreślony.

Dopuszczalne przy umowie na czas

określony.

Dopuszczalne przy umowie na czas

określony ale tylko, gdy jest możliwe

wypowiedzenie umowy.

Żródło: opracowanie własne

6. Okresy wypowiedzenia

Wypowiedzenie umowy o pracę może złożyć każda ze stron, zarówno

pracodawca jak i pracownik. Wypowiedzenie umowy o pracę powinno zawierać

przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, musi ona być prawdziwa i konkretnie

określona. Okres wypowiedzenia jest to czas, jaki musi upłynąć od złożenia

oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy do jej rozwiązania (jako następstwo

tego oświadczenia).

Tabela 2: Rodzaje umów i okresy wypowiedzenia

umowa zawarta na okres próbny

umowa zawarta na czas

określony

umowa na czas nieokreślony z

uzasadnieniem

Okres

wypowiedze

nia

okres, na który

zawarto umowę

okres

wypowiedzenia

okres, na

który

zawarto

umowę

okres

wypowiedzenia

okres

zatrudnienia

3 dni

0-2 tygodnie

brak

0-6 miesięcy 2 tygodnie

0-6 miesięcy

1 tydzień

2 tyg –

2 miesięcy

2 tygodnie

powyżej 6

miesięcy

1 miesiąc

6 miesięcy -3

lata

Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu Wydział Ekonomiczny w Szczecinie

9

Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu Wydział Ekonomiczny w Szczecinie

2 tygodnie 2 miesiące –

3 miesiące

3 miesiące

powyżej

3 lat

Żródło: opracowanie własne

7. Outplacement

W praktyce zarządzania zasobami ludzkimi przyjęto, iż outplacement to

program łagodnych zwolnień, powiązany ze wsparciem dla pracowników, które

polega na udzielaniu porad zawodowych, psychologicznych, organizowaniu

szkoleń, a także pomocy w znalezieniu nowej pracy.

Programy outplacementowe przygotowuje się z myślą o zwalnianych

pracownikach, którym pomaga się w sprawnym, ponownym wejściu na otwarty

rynek pracy i pokonaniu stresu, który wywołany jest utratą dotychczasowego

zatrudnienia.

7. 1 Zakres Outplacementu:

•

usługi w zakresie poszukiwania pracy

•

doradztwo z zakresu zarządzania karierą zawodową

•

zarządzanie zmianami w karierze

•

planowanie kariery, wspomaganie zmian w karierze zawodowej

W Polsce stosowane są różne odpowiedniki tego pojęcia:

•

zwolnienia monitorowane

•

program łagodnych zwolnień

•

program adaptacji zawodowej

•

program aktywizacji zawodowej

7.2 Etapy przygotowania pracownika do wejścia na rynek pracy:

•

Wyjaśnienie powodów związanych ze zwolnieniem, ukazanie szans i

możliwości stwarzanych przez pomoc firmy w procesie

przekwalifikowania.

Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu Wydział Ekonomiczny w Szczecinie

1

Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu Wydział Ekonomiczny w Szczecinie

•

Wzbudzenie motywacji do przedsięwzięcia nowych kroków na drodze

rozwoju zawodowego.

•

Przekazanie informacji o najbardziej poszukiwanych zawodach na

rynku pracy, ich specyfice oraz zmieniających się oczekiwaniach

pracodawców.

•

Analiza potencjału i preferencji zawodowych każdej z osób

zwalnianych – ustalenie dalszej ścieżki rozwoju kariery i edukacji

zawodowej.

•

Kursy i szkolenia specjalistyczne – dalsza edukacja i proces

przekwalifikowania zawodowego.

•

Przystosowanie do aktywnego poszukiwania pracy.

•

Przygotowanie do uruchomienia własnej firmy.

•

Dostęp do aktualnych ofert pracy.

7.3 Rodzaje outplacementu:

•

Outplacement indywidualny.

•

Outplacement grupowy.

•

Outplacement mieszany.

7.4 Korzyści zastosowania outplacementu:

Transformacja zawodowa pracowników:

•

adaptacja do nowych warunków, w których się znaleźli

•

przekwalifikowanie

•

wsparcie emocjonalne

•

dostęp do nowych ofert pracy

Uspokojenie napięć społecznych:

•

uspokojenie nastrojów niepewności

•

otwarta komunikacja i współpraca z innymi pracownikami

•

wzrost motywacji i zaufania u pozostających w firmie pracowników

•

uspokojenie obaw w otoczeniu i u kontrahentów

Umocnienie pozytywnego wizerunku firmy:

Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu Wydział Ekonomiczny w Szczecinie

11

Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu Wydział Ekonomiczny w Szczecinie

•

wzrost zaufania dla firmy oraz wzrost jej wiarygodności

•

umocnienie pozytywnego wizerunku firmy

•

wzrost zaufania ze strony instytucji rządowych

•

kreowanie pozytywnych wzorców społecznych

7.5 Czynniki mające wpływ na powodzenie outplacementu:

•

planowanie długookresowe procesu outplacementu

•

otwarta komunikacja pomiędzy stronami outplacementu

•

angażowanie profesjonalnych, wyspecjalizowanych firm doradczych

•

zabezpieczenia finansowe uwzględniające zaplanowane wydatki

•

dokonanie outplacementu i redukcji pracowników w odpowiednim czasie

•

dostosowanie programu outplacementu do specyfiki firmy i branży oraz

zwalnianych osób

•

monitorowanie pracy konsultantów, doradców zewnętrznych

•

unikanie publicznych rozpraw sądowych, polemiki na łamach prasy

i dyskusji w obliczu podmiotów niezaangażowanych w formalny proces

outplacementu

Spis tabel:

1. Tabela 1: Różnice pomiędzy porozumieniem zmieniającym
a wypowiedzeniem zmieniającym
2. Tabela 2: Rodzaje umów i okresy wypowiedzenia

Literatura:

Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu Wydział Ekonomiczny w Szczecinie

1

Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu Wydział Ekonomiczny w Szczecinie

1. Kodeks Pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141)

tekst jednolity z dnia 23 grudnia 1997 r. (Dz.U. 1998 Nr 21, poz. 94).

2. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28.05.1996r.

(Dz.U. Nr 62, poz. 286 ze AM.)

3. Wyrok SN z 25.11.2005r. I UK 68/05, Wokanda 2006, nr 4, s. 26

Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu Wydział Ekonomiczny w Szczecinie

1