Długotrwała choroba, świadczenie rehabilitacyjne i prawo do renty a

możliwość dalszego zatrudniania pracownika oraz jego prawo do

urlopu wypoczynkowego i świadczeń z tytułu choroby

Pracownica zatrudniona od 12 grudnia 2001 r. rozchorowała się poważnie

w 2008 r. Wykorzystała cały okres zasiłkowy i od 26 listopada 2008 r. do 20

listopada 2009 r. pracownica przebywała na świadczeniu rehabilitacyjnym.

Pracownica złożyła wniosek o rentę. W trakcie pobierania świadczenia

rehabilitacyjnego uległa wypadkowi i złamała nogę. Ze względu na długi

okres zatrudnienia nie chcemy zwalniać tej pracownicy. W grudniu 2009 r.

wypłaciliśmy świadczenie rehabilitacyjne za okres od 1 do 20 listopada

2009 r. Po tym czasie w związku ze wspomnianym złamaniem pracownica

dostarczyła zwolnienie lekarskie obejmujące również znaczną część

grudnia. Czy za to zwolnienie po świadczeniu rehabilitacyjnym należy się

pracownicy wynagrodzenie, czy może jest to jedynie nieobecność

usprawiedliwiona bez prawa do wynagrodzenia? Jak potraktować dalszą

nieobecność, skoro nie chcemy rozwiązywać umowy o pracę, a pracownica

jest wciąż w pracy nieobecna? Jednocześnie wiemy, że pracownica dostała

decyzję ZUS o przyznaniu renty. W związku z długą chorobą pracownica ma

dużo urlopu. Czy możemy teraz wysłać ją na urlop wypoczynkowy i mimo

otrzymania renty nie rozwiązywać umowy o pracę?

Pracownicy nie przysługują świadczenia z tytułu choroby. Nieobecność

w pracy należy potraktować jako nieobecność usprawiedliwioną

niepłatną. Pracodawca nie ma obowiązku rozwiązywać umowy o pracę

w opisanej sytuacji. Może udzielić pracownicy urlopu

wypoczynkowego, a po jego zakończeniu i otrzymaniu zaświadczenia

lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy – przyjąć

pracownicę z powrotem do pracy.

1. Po wyczerpaniu okresu zasiłkowego – bez prawa do świadczeń z

tytułu choroby

Jak wynika z pytania – pracownica wykorzystała w pełni okres zasiłkowy

(182 dni), a także korzystała ze świadczenia rehabilitacyjnego. Po

wyczerpaniu okresu zasiłkowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego

pracownica nie powróciła do pracy – nie uzyskała dopuszczenia do pracy

od lekarza medycyny pracy. Brak jest podstaw prawnych do wypłacania tej

pracownicy wynagrodzenia za czas choroby, jak również zasiłku

chorobowego w ramach nowego okresu zasiłkowego.

Nieobecność pracownicy w pracy z powodu przebywania na zwolnieniu

lekarskim należy zatem potraktować jako nieobecność usprawiedliwioną

niepłatną.

2. Urlop wypoczynkowy po chorobie – możliwy bez badania

kontrolnego

Okres niezdolności do pracy z powodu choroby oraz pobierania

świadczenia rehabilitacyjnego nie wpływa na wymiar przysługującego

pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że nawet jeśli

pracownik nie przepracował w danym roku ani 1 dnia z tych powodów,

przysługuje mu urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze.

Do niedawna powszechna była interpretacja, że urlopu wypoczynkowego

można udzielić tylko pracownikowi zdolnemu do pracy na danym

stanowisku. Jeśli zatem pracownik przed urlopem wypoczynkowym

przebywał na zwolnieniu lekarskim dłużej niż przez 30 dni – pracodawca

miał najpierw obowiązek skierować go na badania kontrolne i dopiero po

stwierdzeniu braku przeciwwskazań do wykonywania dotychczasowej

pracy mógł udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego (zaległego lub

bieżącego).

Jednak Sąd Najwyższy w wyroku z 28 marca 2008 r. ( sygn. II PK

214/07) orzekł, że celem kontrolnych badań lekarskich, którym ma zostać

poddany pracownik po trwającej dłużej niż 30 dni chorobie jest wskazanie,

że pracownik ten jest zdolny do kontynuowania pracy na danym

stanowisku. Urlop wypoczynkowy zaś polega na niewykonywaniu pracy.

Nie można więc uznać, że niezbędnym warunkiem rozpoczęcia urlopu jest

przeprowadzenie kontrolnych badań lekarskich. Badania te są niezbędne

przed dopuszczeniem do wykonywania pracy, natomiast

nieprzeprowadzenie ich przed urlopem nie pozostaje w sprzeczności z istotą

urlopu wypoczynkowego.

Zatem w opisanym w pytaniu przypadku nie ma przeszkód, aby udzielić

pracownikowi urlopu wypoczynkowego, ale dopiero po zakończeniu

zwolnienia lekarskiego z powodu złamanej nogi.

3. Pracodawca nie ma obowiązku rozwiązywać umowy z pracownikiem

długotrwale chorującym

Zgodnie z art. 229 Kodeksu pracy o dopuszczeniu do pracy na

dotychczasowym stanowisku, po okresie niezdolności do pracy trwającym

dłużej niż 30 dni decyduje lekarz medycyny pracy podczas kontrolnych

badań lekarskich. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez

aktualnego orzeczenia lekarza medycyny pracy stwierdzającego brak

przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

Jeżeli pracodawca chce nadal zatrudniać pracownicę, której po wyczerpaniu

świadczeń chorobowych ZUS przyznał rentę – powinna ona być skierowana

przez pracodawcę na badanie przez wskazanego przez lekarza medycyny

pracy, który określi, czy i na jakim stanowisku pracownica może być nadal

zatrudniona. Warto podkreślić, że przyznanie prawa do renty i niezdolność

do pracy nie przekreśla pracy na danym lub innym stanowisku.

Jednocześnie trzeba pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę nie jest

warunkiem podjęcia przez ZUS wypłaty renty z tytułu niezdolności do

pracy – na wypłatę renty będzie miało natomiast wpływ wynagrodzenie

pracownicy, ponieważ w przypadku przekroczenia przez rencistę

określonego limitu zarobkowego – wypłata renty podlega zmniejszeniu lub

nawet całkowitemu zawieszeniu.

Podstawa prawna

- art. 152, art. 1552, art. 229 § 2, § 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks

pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94, ze zm.),

- art. 8, art. 9 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z

ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2005

r. nr 31, poz. 267, ze zm.),

- art. 104, art. 105 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z

Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz. 1227).