Zarządzanie zasobami
ludzkimi
Mgr Magdalena Majowska
Cele kształcenia

poznanie uwarunkowań określonych
koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi z
uwzględnieniem otoczenia zewnętrznego i
wewnętrznego,

ocena skuteczności stosowanych w
organizacji technik zarządzania zasobami
ludzkimi ze względu na określony cel
Literatura

Armstrong Michael
ZARZ
DZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI
Oficyna Ekonomiczna Oddział Polskich Wydawnictw
Profesjonalnych 2005

Pocztowski Aleksy
ZARZ
DZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI
Strategie  procesy - metody
Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne 2007
Znaczenie ZZL

nacisk kładzie się na to, że przewagę konkurencyjną
nad innymi firmami uzyskuje się dzięki ludziom

kluczową różnicę między efektywnymi i
nieefektywnymi firmami stanowi to jacy ludzie są w
niej zatrudnieni oraz w jakim stopniu motywuje się
pracowników i angażuje w ich efektywne działania
stanowiące wkład w sukces organizacyjny
Czym jest ZZL?

to spójne podejście do zarządzania najbardziej
wartościowymi aktywami organizacji  pracującymi w
niej ludz
mi, którzy indywidualnie i zbiorowo
przyczyniają się do realizacji jej celów

obejmuje zatrudnianie, rozwój i nagradzanie ludzi w
organizacjach oraz kształtowanie właściwych
stosunków między kadrą kierowniczą a pracownikami
Miejsce ZZL w firmie
Misja firmy
Techniki
Strategia firmy
kadrowe
Strategia
Kultura firmy
kadrowa
Zadania
kadrowe
Cechy ZZL-u

strategiczne dopasowanie  potrzeba integracji strategii
organizacji i strategii zarządzania personelem

spójność  potrzeba wypracowania spójnej, zintegrowanej
polityki dotyczącej zasobów ludzkich

traktowanie ludzi jak kapitał, w który można inwestować przez
szkolenia i programy rozwoju

kultura korporacyjna  potrzeba silnej kultury korporacyjnej
wyrażonej w postaci zdefiniowanej misji i wartości,
wzmocnionych przez komunikowanie się

odpowiedzialność kadry kierowniczej  przekonanie, że
zarządzanie personelem nie jest działaniem kierowanym jedynie
przez menedżerów najwyższego szczebla
Problematyka
Proszę o
akceptację
ZZL-u
Troska o ludzi
Troska o efekty

oznacza przyciąganie,
zatrzymanie, rozwój i

specjaliści z zakresu
motywowanie właściwej
zarządzania personelem
grupy pracowników oraz
muszą troszczyć się o wkład
pomoc w stworzeniu
poszczególnych osób i
odpowiedniej kultury i
zespołów w polepszenie
klimatu
wyników organizacji.
Cele główny ZZL

umożliwienie firmie osiągnięcia sukcesu
dzięki zatrudnionym w niej ludziom
Cele szczegółowe ZZL

pozyskanie i zatrzymanie w pomaganie organizacji w
firmie wykwalifikowanych, utrzymaniu równowagi i
zaangażowanych i dobrze przystosowaniu się do potrzeb
umotywowanych pracowników, rozmaitych grup interesów

podnoszenie i rozwijanie zapewnienie by pracowników
wrodzonych możliwości ludzi ceniono i nagradzano za ich
przez zapewnienie szkoleń i pracę i osiągnięcia,
ciągłych szans rozwoju,

przyjęcie etycznych zasad

stworzenie warunków zarządzania pracownikami,
sprzyjających pracy opierających się na trosce o
zespołowej i elastyczności, ludzi, sprawiedliwości
Najważniejsze obszary zarządzania
personelem
1. pozyskiwanie pracowników
2. ocenianie pracowników
3. zarządzanie wynagrodzeniami
4. rozwój zasobów ludzkich
5. administrowanie zasobami ludzkimi
1. Pozyskiwanie pracowników

planowanie zasobów ludzkich  ocenianie
przyszłych wymagań dotyczących pracowników,
zarówno pod względem liczby, jak i poziomu
kwalifikacji i kompetencji, formułowanie i wdrażanie
planów realizacji tych wymagań poprzez rekrutacje,
szkolenie, rozwój

rekrutacja i selekcja  pozyskanie takiej liczby i
takiego rodzaju pracowników, jakich potrzebuje
dana organizacja
1. Ocenianie pracowników

uzyskiwanie przez całą organizację, zespoły i
poszczególne osoby lepszych wyników dzięki
mierzeniu efektów i zarządzaniu nimi w ramach
ustalonych modeli celów i wymagań
kompetencyjnych
1. Zarządzanie wynagrodzeniami

wartościowanie stanowisk pracy  ocenianie
zakresu obowiązków na stanowiskach pracy

płaca  opracowanie i administrowanie strukturami i
systemami płac

wynagrodzenia pozafinansowe  zapewnienie
pracownikom niefinansowych gratyfikacji (uznanie,
większa odpowiedzialność, rozwój)

świadczenia pracownicze  zapewnienie
świadczeń dodatkowych, związanych z poczuciem
bezpieczeństwa, potrzebami pracowników
1. Rozwój zasobów ludzkich

uczenie się organizacji i pracowników 
systematyczny rozwój organizacji jako organizacji
uczącej się, stworzenie pracownikom możliwości
nauki w celu rozwijania ich umiejętności

rozwój kadry kierowniczej  stworzenie
menedżerom warunków do rozwoju, co umożliwi im
wnoszenie wkładu w osiąganie celów organizacji

zarządzanie karierą  planowanie i rozwój kariery
osób, które mają szansę na osiągnięcie sukcesu
1. Administrowanie zasobami
ludzkimi

projektowanie stanowisk pracy  określanie zakresu
obowiązków i odpowiedzialności oraz relacji, jakie istnieją
między pracownikami na poszczególnych stanowiskach

polityka i procedury zatrudnienia  awanse, skargi i
nadwyżka zatrudnienia, wdrażanie polityki dotyczącej kwestii
równych szans

informacyjne systemy zarządzania personelem  założenie
i zarządzanie skomputeryzowanymi systemami informacji
dotyczącymi zasobów ludzkich, oraz innymi danymi, po to by
dysponować bazą danych i móc wspierać procesy decyzyjne
Planowanie zasobów ludzkich
otoczenie
Selekcja i
Adaptacja i
Rekrutacja Ocena
dobór
szkolenie
Wynagradzanie
Zarządzanie
karierą:
- program rozwoju
- awanse,
- przesunięcia,
- zwolnienia
- emerytury
- renty
Proces planowania zapotrzebowania na
pracowników według cech kwalifikacyjno-
REKUTOWANIE zawodowych, poszukiwania z
ródeł pokrycia
zapotrzebowania oraz działania zmierzające do
zainteresowania kandydatów zatrudnieniem w firmie
Powierzanie wyselekcjonowanym kandydatom
stanowisk pracy na podstawie dopasowanych cech
DOBÓR
kandydata do cech stanowiska pracy i zespołu
Ciągły proces wzajemnego dostosowania
poszczególnych pracowników, ich grup i załogi do
ADAPTOWANIE
wymagań stanowisk pracy, struktury i kultury
organizacji oraz, jej strategii oraz misji
Procesy dokształcania i doskonalenia kwalifikacji
pracowników do obecnych lub projektowanych
SZKOLENIE
zadań i funkcji kadr organizacji albo wymagań rynku
pracy
Przygotowanie kadr do objęcia strategicznych
stanowisk w organizacji, służące zapewnieniu
PLANOWANIE
ciągłości ich obsady oraz motywowaniu i rozwojowi
KARIER
pracowników
Zmiana roli i pozycji pracownika w danej organizacji
AWANSOWANIE
polegająca na zwiększeniu jego znaczenia
Zamiana roli i pozycji pracownika w danej organizacji
bez zasadniczej zmiany jego znaczenia (awans
PRZESUWANIE
poziomy)
Zmiana roli i pozycji pracownika w danej organizacji
polegająca na zmniejszeniu lub ograniczeniu jego
DEGRADOWANIE
znaczenia
Zjawisko nieobecności pracownika lub pracowników
wywołujące czasową utratę panowania nad ich
ABSENCJA
zdolnością do realizacji zadań
Celowe zmniejszenie stanu zatrudnienia w wyniku
rozwiązania u mowy o pracę z inicjatywy jednej ze
ZWALNIANIE
stron lub w drodze porozumienia
Rozpowszechnianie lub wymiana informacji w
organizacji z wykorzystaniem różnych kanałów
KOMUNIKOWANIE
przekazu
Kontekst ZZL-u

Czynniki otoczenia (otoczenie wewnętrzne i
zewnętrzne)

Podejście sytuacyjne

Charakterystyka organizacji (wielkość, wiek,

Technologia

Naciski ze strony konkurencji
Praktyki HRM Wyniki HRM Efektywność
organizacji
" Rekrutacja i selekcja
" Zadowolenie
" Zysk
pracownika
" Planowanie
" Motywacja
" Wartość rynkowa
" Wynagradzanie
pracownika
" Udział w rynku
" Partycypacja
" Zatrzymanie
" Wzrost sprzedaży
" Decentralizacja
pracownika
" Produktywność
" Szkolenia
" Właściwy klimat
" Jakość produktów /
" Możliwości awansu
pomiędzy
usług
" Większa autonomia
pracownikami a
" Zadowolenie klientów
zarządem
" Procedury formalne
" Rozwój produktów /
" Zaangażowanie
" Coaching
usług
pracownika
" Przyszłe inwestycje
" Zaufanie
" Lojalność
Zmienne kontrolne i sytuacyjne
" Poziom organizacji: wiek, wielkość, technologia, wysokość kapitału zainwestowanego,
relacje ze związkami zawodowymi, sektor / branża
" Poziom indywidualnego pracownika: wiek, płeć, poziom wykształcenia, doświadczenie
zawodowe, narodowość, itp.