Kobieta będąca w ciąży jak również karmiąca dziecko piersią zatrudniona na podstawie umowy o pracę korzysta z wielu uprawnień. Określone są one w dziale VIII kodeksu pracy, który mówi o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i obowiązują bezwzględnie pracodawcę względem ciężarnej pracownicy. Dotyczą w szczególności zakazu wypowiedzenia stosunku pracy w okresie ciąży, zakazu wykonywania prac niebezpiecznych dla zdrowia i w porze nocnej, a także urlopu wychowawczego i przerw związanych z karmieniem dziecka piersią.
Okres ochronny, z którego korzysta pracownica rozpoczyna się w momencie przedłożenia zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego ciąże dla pracodawcy, a kończy z upływem urlopu macierzyńskiego albo urlopu wychowawczego mówi o tym art.177 kodeksu pracy. W sytuacji, gdy kobieta świadczy pracę na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, lub na czas wykonywania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc i umowy te mogłyby zostać rozwiązane po upływie trzeciego miesiąca ciąży z mocy prawa ulegają przedłużeniu do dnia porodu. Okres ochrony kończy się w dniu urodzenia dziecka i w tym samym dniu umowy terminowe rozwiązują się (art. 177§3 k. p.).
Natomiast ochrona nie obowiązuje, gdy zaistnieje jedna z wymienionych sytuacji:
Umowa zawarta była na okres próbny, krótszy niż miesiąc(art. 177§2 k. p.);
Zachodzą przyczyny uzasadniające zwolnienie kobiety bez wypowiedzenia z jej winy (zwolnienie dyscyplinarne), a reprezentującą ją organizacja związkowa wyrazi zgodę na takie zwolnienie (art. 177§1 k. p.);
Ogłoszenie likwidacji lub upadłości zakładu pracy (art. 177§4 k. p.);
Umowa zawarta była na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc i ulegają rozwiązaniu przed upływem trzeciego miesiąca ciąży;
Umowa o pracę na czas określony zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 177§3[1] k. p.).
Pracodawca ma obowiązek zmiany warunków pracy kobiety w ciąży, które są określone w artykule 178 kodeksu pracy. Jeżeli pracownica jest zatrudniona w porze nocnej, czyli w godzinach od 21 do 7 lub pracuje w godzinach nadliczbowych jej czas pracy musi zostać zmieniony tak, aby mogła wykonywać ją w trakcie dnia i nie dłużej niż 8 godzin. Gdy jest to niemożliwe lub niecelowe, musi przenieść ją na inne stanowisko lub zwolnić z obowiązku świadczenia pracy z prawem do zachowania dotychczasowego wynagrodzenia. Są to zakazy bezwzględne nawet, jeżeli kobieta wyrazi zgodę na takie zatrudnienie, to i tak wykonywanie pracy w tych godzinach jest sprzeczne z prawem. Również bez swojej zgody nie może być delegowana poza stałe miejsce pracy ani zatrudniona w systemie przerywanego czasu pracy.
Warto podkreślić, że zakaz delegowania poza stałe miejsce pracy, zakaz pracy w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej dotyczy także pracowników opiekujących się dziećmi w wieku do 4 lat (art.178§2 k. p.).
Kolejnym uprawnieniem pracownicy będącej w stanie błogosławionym jest udzielenie jej zwolnień od pracy na zlecone badanie lekarskie, jeżeli nie mogą one być przeprowadzone poza godzinami pracy. Czas nieobecności w pracy powinien być wynagrodzony jak czas spędzony na wykonywaniu obowiązków związanych ze stanowiskiem (art. 185§2 k. p.).
W przypadku niezdolności do pracy z powodu choroby w czasie ciąży, kobiecie przysługuje wynagrodzenie gwarancyjne z art. 92 k. p. oraz zasiłek chorobowy w wysokości 100% wynagrodzenia.
Artykuł 176 kodeksu pracy mówi, że nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Wykaz tych prac zamieszczony jest w rozporządzeniu Rady Ministrów z 10 września 1996r. (Dz. U. nr 114, poz. 545 z poźn. zm.). Kobietom w ciąży i karmiącym dodatkowo obniżone są normy mające zastosowanie do pozostałych kobiet, nie mogą one wykonywać prac związanych z:
wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała, w tym: ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów, ręczna i nożna obsługa elementów urządzeń, ręczne przenoszenie pod górę, przewożenie ciężarów (na taczkach lub wózkach),
mikroklimatem zimnym, gorącym i zmiennym,
narażeniem na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz prac przy monitorach ekranowych,
pracą pod ziemią poniżej gruntu i na wysokości,
hałasem i drganiami,
podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu,
kontaktem ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi,
narażeniem na działanie szkodliwych substancji chemicznych,
grożącymi ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi.
W sytuacji, gdy pracownica w ciąży lub karmiąca piersią jest zatrudniona przy pracy dla niej wzbronionej na podstawie art. 176 bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne pracodawca musi przenieść ją do innej pracy, a jeżeli to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (art. 179.§1 k. p.). Natomiast, jeżeli jest zatrudniona przy pozostałych pracach lub przedstawi zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy należy dostosować warunki pracy lub ograniczyć czas pracy tak, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Gdy dostosowanie warunków na dotychczasowym stanowisku lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę na inne stanowisko (art. 179§2 k. p.), jeżeli spowoduje to obniżenie wynagrodzenia wówczas przysługuje dodatek wyrównawczy zgodnie z artykułem 179§4 kodeksu pracy, w razie braku takiej możliwości pracownica powinna być zwolniona na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy zachowując prawo do dotychczasowego wynagrodzenia(art. 179§5 k. p.).
Kobieta wracająca do pracy po urlopie macierzyńskim lub wychowawczym ma prawo do przerw związanych z karmieniem dziecka piersią. Zgodnie z art. 187 kodeksu pracy pracownica ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw jeżeli karmi jedno dziecko wliczanych do czasu pracy. Natomiast, gdy karmi więcej niż jedno dziecko, to przysługują przerwy po 45 minut każda. Należy zaznaczyć, że jeżeli matka karmi piersią więcej niż jedno dziecko, nie muszą to być dzieci urodzone podczas jednego porodu, aby przysługiwały jej przerwy po 45 min każda. Jednak nie wszystkim przysługują jednakowe przerwy, ich długość zależy od czasu pracy i kształtują się następująco:
w przypadku, gdy pracownica pracuje krócej niż 4 godziny dziennie przerwa jej nie przysługuje,
jeżeli pracuje co najmniej 4 godziny, ale nie więcej niż 6 godzin dziennie przysługuje jedna przerwa.
natomiast, jeżeli pracuje więcej niż 6 godzin dziennie wówczas przysługują jej dwie przerwy.
Przerwy są udzielane na wniosek pracownicy, zawierający oświadczenie, że karmi ona dziecko piersią i ma prawo wyboru, kiedy zamierza z nich skorzystać. Mogą więc być udzielane w dowolnej porze dnia, zarówno oddzielnie jak i łącznie (jeżeli przysługują dwie przerwy). Pracodawca rozpatrując wniosek może wziąć pod uwagę również potrzeby zachowania niezakłóconego przebiegu toku pracy. W praktyce często się zdarza, że kobiety we wniosku łączą dwie przerwy i wnioskują o udzielenie im ich obu na początku dnia pracy, tak że przychodzą do pracy później lub na koniec dnia i wówczas wychodzą wcześniej.
Przepisy nie wymagają specjalnej procedury wykazania przez pracownicę faktu karmienia dziecka piersią, wystarczające jest jej oświadczenie. Jeżeli mimo to pracodawca ma wątpliwości, może zażądać potwierdzenia tego faktu zaświadczeniem lekarskim. Zaświadczenie nie musi spełniać jakiś szczegółowych warunków formalnych ani być wystawione przez uprawnionego do tego lekarza. Wystarczy, że zaświadczenie zostanie wydane przez lekarza rodzinnego (pierwszego kontaktu) lub opiekującego się dzieckiem i stwierdzi on, że kobieta karmi dziecko piersią. Kodeks pracy nie określa czasu przez który pracownicy przysługuje prawo do przerw na karmienie dziecka piersią, dlatego należy przyjąć, że przerwy przysługują przez cały okres karmienia dziecka.
Przy obliczaniu wynagrodzenia za czas przerw na karmienie dziecka stosuje się zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu.
Prawna ochrona pracy kobiet w ciąży i karmiących piersią ma na celu ułatwienie godzenia ról zawodowych z rodzinnymi po to, aby kobiety mogły być aktywne zawodowo. Kodeks pracy zapewnia przyszłej matce szczególną ochronę, zarówno przed szkodliwymi warunkami pracy, jak i znacznie częściej występującym zagrożeniom utraty pracy i dlatego warto znać swoje prawa. Jednak w niektórych sytuacjach pomimo, że kobiecie przysługuje wiele uprawnień związanych z ciążą stanowi to barierę do ich zatrudniania. Pracodawcy obawiają się problemów, jakie pociąga za sobą korzystanie przez pracownicę z uprawnień przysługujących z tytułu obowiązków rodzinnych i pewnie dlatego dobrze wykształcone, świadome swej wartości na rynku pracy kobiety, rezygnują z ról matek w obawie przed utratą zdobytej pozycji i stanowiska.
Źródło:
Kodeks Pracy,
Kobieta na rynku pracy - Urszula Nowakowska, Anna Swędrowska,
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996r. w sprawie wykazu prac wzbronionym kobietom (Dz. U. 1996r., Nr 114, poz. 545),
Internet