Polityka kadrowa
Pojęcie i zakres polityki kadrowej
Do prowadzenia działalności przedsiębiorstwa - obok środków pracy i przedmiotów pracy - niezbędna jest praca ludzka. Stanowi ona w procesie produkcyjnym silę roboczą, bez której w przedsiębiorstwie nie można prowadzić jakiejkolwiek działalności gospodarczej.
Polityka kadrowa dotyczy spraw pracowniczych i obejmuje działania przygotowujace załogę do realizacji celów przedsiębiorstwa z uwzględnieniem indywidualnego rozwoju pracowników. Kierunki polityki kadrowej podporządkowane są więc celom, do których przedsiębiorstwo zmierza. W ramach ogólnej polityki społecznej państwa, polityka kadrowa podlega również uregulowaniom prawnym wynikającym z polityki społecznej, a także uzależniona jest od umów i konwencji międzynarodowych uznawanych przez Polskę. Dla przykładu, niezależnie od pracodawcy, w całym kraju obowiązuje maksymalnie 8-godziinny dzień pracy.
Organy administracji rządowej pełnią ważną rolę w przygotowaniu kadr do
pracy zawodowej (służy temu całe szkolnictwo zawodowe i szkoły wyższe), a także w prowadzeniu polityki pracy, płac i zagadnień socjalnych (Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej) oraz w podejmowaniu działalności interwencyjnej na rynku pracy (prowadzenie wojewódzkich i powiatowych urzędów pracy, finansowanie procesów przekwalifikowania pracowników, wypłacanie zasiłków dla bezrobotnych).
Na podstawie ustawy z 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu powołano Krajowy Urząd Pracy, którego prezes jest centralnym organem administracji państwowe. Podlega on Ministrowi Pracy i Polityki Społecznej. Prezes Krajowego Urzędu Pracy jest powoływany i odwoływany przez Prezesa Rady Ministrów na wniosek Ministra Pracy i Polityki Społecznej, a zaopiniowany przez Naczelną Radę Zatrudnienia. W terenie działają wojewódzkie i powiatowe urzędy pracy.
Do zadań urzędów pracy należy:
- opracowywanie analiz i ocen dotyczących problematyki zatrudnienia,
podejmowanie przedsięwzięć zmierzających do zapobiegania negatywnym skutkom zwolnień z pracy oraz łagodzenia tych skutków,
podejmowanie przedsięwzięć zmierzających do pozyskiwania nowych miejsc pracy, przyuczania
do zawodu lub przekwalifikowywania bezrobotnych oraz do tworzenia miejsc pracy dla osób
niepełnosprawnych
opracowywanie projektu plany Funduszu Pracy
organizowanie pośredni dwa pracy oraz organizowanie usług poradnictwa zawodowego.
Troska o pracowników, a zwłaszcza o przestrzeganie przepisów prawa pracy jest domeną związków zawodowych. W myśl ustawy związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy powołaną do reprezentowania i obrony ich praw. W swej działalności jest niezależny od pracodawcy, administracji państwowej oraz innych organizacji. Związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników w zakresie zbiorowych praw i interesów, również tych, którzy do związku nie należą. Związek kieruje społeczną inspekcją pracy na terenie przedsiębiorstwa. Jeżeli w przedsiębiorstwie działa kilka związków, mogą one tworzyć wspólną reprezentację w sprawach dotyczących zbiorowych praw i występować wobec pracodawcy. Związki powinny bronić swoich członków, a także obejmować obroną pracowników niezrzeszonych - za ich zgodą. Zrezygnowanie pracownika niezrzeszonego z obrony przez związek zwalnia pracodawcę z obowiązku konsultacji ze związkiem indywidualnych spraw takiego pracownika.
Szczególnej ochronie podlegają pracownicy będący członkami zarządu organizacji związkowej, np.: pracodawca nie może rozwiązać z nimi umowy o pracę jeszcze przez rok po upływie kadencji. Do obowiązków pracodawcy należy udzielenie związkowi niezbędnych informacji . Szczególne obowiązki ciążą na pracodawcy, kiedy związek zawodowy stwierdzi zagrożenia dla zdrowia pracowników. Na żądanie związku pracodawca jest obowiązany przeprowadzić odpowiednie badania i udostępnić je związkowi. Gdyby pracodawca sprzeciwiał się takim badaniom, związek może je przeprowadzić na koszt pracodawcy.
Współczesna organizacja pracy w przedsiębiorstwie wymaga stosowania ekonomicznych instrumentów oddziaływania na pracowników. Celem tego oddziaływania jest bowiem wzrost efektywności pracy, który przede wszystkim zależy od samych pracowników.
Wymagania w stosunku do czynnika ludzkiego wzrastają w miarę rozwoju nauki i techniki. Rola człowieka w procesie produkcji w erze rewolucji naukowo-technicznej rośnie proporcjonalnie do wymogów, jakie stawia człowiekowi nowoczesna technika i organizacja produkcji. Właściwe wykorzystanie i rozwój czynnika ludzkiego jest podstawą dobrego zarządzania przedsiębiorstwami.
Kompleksowo sprawami pracowniczymi zajmują się służby pracownicze, które powinny posiadać wysokie kwalifikacja fachowe oraz umiejętności organizatorskie. Do zakresu działania komórek organizacyjnych zajmujących się polityką kadrową w przedsiębiorstwach zalicza się:
sprawy osobowe,
szkolenie pracowników
zatrudnienie i płace
sprawy bhp i socjalno-bytowe,
analizy społeczne.
Do spraw osobowych należą sprawy rekrutacji pracowników i zmiany kadrowe, adaptacja pracowników i zapobieganie płynności (fluktuacja), podnoszenie kwalifikacji pracowników, ocenianie i wyróżnianie a także rozpatrywanie konfliktów międzyludzkich i ubezpieczenia społeczne.
Szkolenie pracowników obejmuje organizowanie różnych form dokształcania pracowników, wstępnych stażów pracy, praktyk studenckich i uczniowskich oraz współpracę ze szkołami i innymi instytucjami szkoleniowymi. Szkolenie to ciąg zaplanowanych, systematycznych działań mających na celu rozwój determinowany elementami potencjalnej pracy oraz zwiększenie zdolności pracowników do radzenia sobie z zachodzącymi zmianami jak ciągle rosnące zewnętrzne i wewnętrzne wymaganiami.
Celem kształcenia pracowników jest tworzenie takich systemów rozwoju potencjału pracy, które przyczyniają się do zwiększenia konkurencyjności, a tym samym przetrwania i rozwoju firmy.
Formy szkolenia pracowników:
przyuczenie
kształcenie
dokształcanie
doskonalenie
przekwalifikowanie
samokształcenie
Sprawy zatrudnienia i płac dotyczą ustalenia optymalnego poziomu i struktury
zatrudnienia, zasad wynagradzania oraz gospodarki środkami przeznaczonymi na wynagrodzenia.
Sprawy bhp i socjalo-bytowe dotyczą zagwarantowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, organizacji wypoczynku po pracy, współdziałania ze służbą zdrowia oraz dbałości o warunki socjalne.
Analizy społeczne obejmują badania warunków pracy, motywacji i przydatności pracowników, płynność kadr i sytuację bytową pracowników.
Powstawanie i rozwój różnych form przedsiębiorczości wymaga systematycznego modernizowania i usprawniania metod kierowania zespołami ludzkimi. Zatem kształtowanie postaw pracowniczych, to istotne zadanie każdego kierownika, niezależnie od zajmowanego szczebla w hierarchii służbowej. Zadaniom tym można sprostać pod warunkiem bieżącego dokształcania kadry kierowniczej przez wyspecjalizowane służby.
Zasady doboru pracowników.
Siła robocza to całokształt fizycznych i umysłowych zdolności oraz umiejętności ludzkich potrzebnych do wykonywania określonej pracy użytkowej.
O wartości siły roboczej decydują zwłaszcza kwalifikacje zawodowe człowieka nabyte w drodze nauki, praktyki oraz doświadczenia życiowego. Ze względu na różnorodność prac wykonywanych w przedsiębiorstwie załoga musi posiadać wielorakie kwalifikacje zawodowe. Zależą one od rodzaju produkcji, jej charakteru, warunków ,w jakich ona wykonywana oraz od funkcji, jaką spełnia dany pracownik w przedsiębiorstwie.
Jednym z podstawowych zadań służby pracowniczej w przedsiębiorstwie jest zapewnienie odpowiedniej liczby pracowników zdolnych do realizacji wyznaczonych celów co wiąże się ściśle z planowaniem kadr.
Planowanie kadr to proces analizowania i ustalenia potrzeb kadrowych w organizacji dla przyjętego okresu czasu jest to zbiór działań dotyczących przyszłego stanu zasobów kadrowych.
Korzyści planowania kadr :
usprawnienie działań i procesów kadrowych a w konsekwencji obniżenie kosztów
racjonalizowanie procesu kształtowania kadr przez dokonywanie taryf wyborów
właściwy podział uprawnień podmiotów funkcji personalnej i zintegrowanie ich
poprawa stopnia wykorzystania kadr
poprawa morali pracowników (dyscyplina)
Cele planowania zasobów ludzkich:
zapewnienie odpowiednich pracowników - właściwy człowiek na właściwym miejscu
możliwie jak najlepsze dostosowanie kadrowe między przedsiębiorstwem a jego otoczeniem
pozwala wyeliminować krótkookresowe działania dostosowawcze stanu kadrowego
optymalizuje współpracę wewnątrz procesów
realizuje nowe wymagania stosowane w pracy przez planowanie towarzyszących przedsięwzięć doszkalających
zapewnia pozyskiwanie i rekrutację wykwalifikowanych pracowników.
Czynniki określające potrzeby kadrowe:
Zewnętrzne - zw. z otoczeniem organizacji tzn. z jej otwartością i relacjami z podmiotami otoczenia
Wewnętrzne- odnoszą się do organizacji oraz zatrudnienia pracowników, np.: kultura organizacji, strategia przyjęta przez firmę, plany związane bezpośrednio z zatrudnioną branżą i wielkością przedsiębiorstwa
Funkcje planowania kadr:
redukcja kosztów personalnych i społecznych poprzez dostosowanie wielkości i struktury zatrudnienia do obecnych i przyszłych potrzeb aby nie pozostały symulacje niedoboru lub nadmiaru personelu
optymalizacja organizacyjnego zasobu wiedzy, umiejętności i kompetencji poprzez identyfikację potrzeb analizy i lepsze wykorzystanie istniejącego potencjału opracowywanie realizacji odpowiednich programów doskonalenia i rozwoju
określenie szeroko rozumianych kompetencji ludzi niezbędnych do efektywnego funkcjonowania organizacji
ciągłość uczestnictwa osiągana dzięki dostosowaniu popytu na osoby o konkretnej kwalifikacji do ich podaży na rynku pracy
opracowywanie i stosowanie odpowiednich kryteriów oceny efektywności funkcji personalnej i narzędzi pomiaru
Powstawanie przedsiębiorstwa, jego rozwój oraz wymiana kadr wymagają rekrutacji nowych pracowników. Źródłami rekrutacji pracowników są:
lokalny rynek pracy
uczelnie i szkoły
inne zakłady pracy
rynek pracy innych województw
rynek pracy innych krajów.
Podstawową bazą rekrutacji pracowników jest najczęściej lokalny rynek pracy. Poszukiwanie nowych pracowników na nim może być dokonywane za pośrednictwem powiatowych i wojewódzkich urzędów pracy albo we własnym zakresie. Przedsiębiorstwa mogą wykorzystać ogłoszenia prasowe i prywatne biura pośrednictwa pracy- są to skuteczne sposoby pozyskiwania kandydatów do pracy.
Innym poważnym źródłem zatrudnienia, są absolwenci uczelni i szkół. W przypadku braku rąk do pracy wiele przedsiębiorstw stara się pozyskiwać studentów i uczniów różnych szkół, zawierając z nimi umowy o naukę zawodu lub praktykę, bądź fundując stypendia.
Potrzebnych pracowników poszukuje się również w innych przedsiębiorstwach, skłaniając ich do zmiany miejsca zatrudnienia poprzez oferowanie atrakcyjniejszej pracy i lepszych warunków.
Wobec rosnących wymagań kwalifikacyjnych, w związku z postępem technicznym, organizacja własnego zaplecza kadrowego staje się niezbędna. Jego celem jest podnoszenie kwalifikacji, głównie poprzez szkolenie pracowników. Proces szkolenia polega na organizowaniu lub kierowaniu pracowników na kursy, studia podyplomowe lub do szkół dla dorosłych a także na organizowaniu dla nich stażów pracy na określonych stanowiskach pracy we własnym lub innych zakładach oraz na powierzaniu im coraz to nowych prac, które wykonywane są pod nadzorem.
Racjonalna gospodarka kadrami wymaga doboru pracowników do określonych rodzajów pracy. Aby zaspokoić potrzeby, niezbędna jest wiedz w zakresie wymagań pracy w przedsiębiorstwie, a także kwalifikacji kandydata. Przy doborze pracowników do określonych prac i zawodów chodzi o maksymalne zharmonizowanie cech osobowościowych człowieka z wymogami pracy, którą ma wykonywać. Podstawowe wymogi dotyczące kwalifikacji pracowników na określone stanowisko wynikają z taryfikatora kwalifikacyjnego, który ustala:
wymagane wykształcenie
umiejętności w zakresie wykonania prac
wymagany staż pracy
specjalne uprawnienia.
Proces doboru pracowników polega na ustaleniu, w jakim stopniu kandydat odpowiada
wymogom pracy, jakie posiada doświadczenie, staż pracy i zasób wiedzy zawodowej. Ustaleń tych dokonuje się na podstawie dokumentów i badań socjologicznych. W badaniach socjologicznych przy określeniu przydatności kandydatów (zwłaszcza na stanowiska wymagające szczególnych cech) określa się najczęściej stosunek i zaangażowanie człowieka do pracy, czyli zainteresowanie pracą, zwane motywacją wewnętrzną, która implikuje wytrwałość i upór w dążeniu do osiągania dobrych efektów. Zdolność taka występuje wśród ludzi w niejednakowym stopniu. Aby przeprowadzić analizę socjologiczną pracownika, należy znać:
opis czynności wykonywanych na danym stanowisku pracy oraz czas pracy i niezbędne narzędzia do jej wykonania
charakterystykę pracy (ciężka, brudna, wieloczynnościowa, zmechanizowana, prosta, lekka itp.)
warunki wykonywania pracy (pod gołym niebem, w hali, w zimnie lub upale, w zapyleniu, czynności zespołowe, praca indywidualna)
miejsce pracownika w strukturze organizacyjnej określające jego uprawnienia, odpowiedzialność, samodzielność podejmowania decyzji, obowiązki w stosunku do innych osób itd.
Celem analizy jest ustalenie stanowiska najbardziej odpowiedniego dla kandydata ze
względu na posiadane kwalifikacje, cechy osobowości oraz ze względu na potrzeby przedsiębiorstwa. W zakresie doboru pracowników służby pracownicze stosują selekcję, która polega na dobieraniu ludzi do określonego stanowiska pracy według kwalifikacji i zdolności kandydatów oraz predyspozycji do pełnienia określonych funkcji. Odrzucenie kandydata na określone stanowisko w wyniku analizy socjologicznej to selekcja negatywna, natomiast wybór osoby odpowiadającej wymogom to selekcja pozytywna.
Struktura zatrudnienia
Różnorodność prac i funkcji wykonywanych w poszczególnych przedsiębiorstwach
daje podstawę do przeprowadzenia klasyfikacji pracowników. Klasyfikacja pracowników
może być przeprowadzana według różnych kryteriów. Najczęściej jest stosowany podział na:
pracowników na stanowiskach robotniczych
pracowników na stanowiskach nierobotniczych
uczniów
Dalszy podział pracowników przeprowadzany jest według rodzaju wykonywanej pracy.
Wyróżnia się robotników: bezpośrednio produkcyjnych i pomocniczych. Wśród pracowników na stanowiskach nierobotniczych wyróżnia się pracowników:
z kierownictwa przedsiębiorstwa
technicznych
ekonomicznych
administracyjnych
gospodarczych
Liczba pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie zależy przede wszystkim od
wielkości przedsiębiorstwa, rodzaju produkcji, stopnia mechanizacji i automatyzacji oraz od organizacji pracy. Poza liczbą zatrudnionych w przedsiębiorstwie ważny jest wskaźnik udziału poszczególnych grup pracowników w zatrudnieniu ogółem, np.: stosunek zatrudnionych robotników, pracowników technicznych i pracowników ekonomicznych do zatrudnionych w ogóle. Struktura zatrudnienia jest tym korzystniejszy, im większy jest udział pracowników bezpośrednio realizujących podstawowe cele działalności przedsiębiorstwa.
W przedsiębiorstwie istnieje fluktuacja zatrudnionych pracowników, toteż poza stanem zatrudnienia na dany dzień ustala się przeciętny stan zatrudnienia w danym okresie. Duża liczba przyjmowanych i zwalnianych pracowników świadczy o płynności kadr, co nie jest zjawiskiem pozytywnym. Wielkość tego zjawiska określa się za pomocą wskaźnika przyjęć i zwolnień.
Do czynników organizacyjnych, wpływających na stan zatrudnienia, należy precyzyjne określenie zakresów obowiązków i ich egzekwowanie.
Zakresy obowiązków wynikają z podziału zadań i odpowiedzialności oraz funkcji, jakie powierz się pracownikom. W niektórych przedsiębiorstwach opracowuje się specjalne czynności, tworząc księgi służb. W zakresach tych określa się najczęściej:
przynależność do komórki organizacyjnej
nazwę stanowiska
wymagania i kwalifikacje
zakres prac i uprawnień oraz pełnomocnictwa
odpowiedzialność materialną i finansową oraz inne ważne dane z punktu widzenia pracodawcy
Ocena pracowników odbywa się pod kątem realizacji następujących obowiązków:
przestrzeganie dyscypliny pracy (punktualność, obowiązkowość, posłuszeństwo)
dążenie do uzyskania jak najlepszych efektów w pracy
przejawianie twórczych inicjatyw w pracy
dbanie o dobro zakładu pracy i jego mienie
przestrzeganie przepisów bhp.
Wzorowe wykonywanie obowiązków przez pracowników związane jest z etyką zawodową, czyli normami i zasadami postępowania w pracy.
Poza obowiązkami, pracownik ma również określone prawa, a mianowicie:
prawo do szanowania przez pracodawcę godności i innych dóbr osobistych pracownika
prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę
prawo do wypoczynku w czasie pracy (przerwy), w dniach wolnych od pracy i w czasie urlopu wypoczynkowego
prawo do zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
prawo do przejawiania przez pracodawcę troski o zaspokojenie bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracownika
prawo do ubiegania się o zgodę pracodawcy na podnoszenie kwalifikacji zawodowych
prawo do informowania przez pracodawcę o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą
Pracownik wzorowo wykonujący obowiązki powinien egzekwować realizowanie przez
pracodawcę wszystkich jego praw. Nad realizacją tych praw czuwają związki zawodowe i Państwowa Inspekcja Pracy.
Planowanie zatrudnienia i potrzeb kadrowych
Planowanie zatrudnienia polega na ustaleniu przeciętnego stanu zatrudnienia pracowników w poszczególnych grupach i zawodach oraz zapotrzebowania na pracowników i uczniów. Podstawą planowania zatrudnienia są:
zadania w zakresie produkcji i sprzedaży,
liczba stanowisk pracy i etatów
przepisy prawne regulujące pracę,
dane za lata ubiegłe.
Na wielkość zatrudnienia, poza wielkością realizowanych zadań, wpływają:
poziom techniczny i organizacyjny przedsiębiorstwa
postęp w tym zakresie
kwalifikacje pracowników
Te właśnie czynniki powodują, że z każdym rokiem poziom zatrudnienia maleje w stosunku do wielkości zadań. Czynnikiem uzasadnionym, który może wpływać na wzrost poziomu zatrudnienia, jest jakość wykonywanej produkcji czy świadczonych usług. Jednakże i w tym wypadku w celu poprawienia jakości produkcji należałoby wykorzystać raczej usprawnienia techniczne i organizacyjne niż zwiększać zatrudnienie.
Plan kształcenia i rozwoju musi być zgodny ze strategią firmy, a także musi opierać się na informacji dotyczącej potrzeb edukacyjnych. W zależności od rodzaju i rozwoju organizacji. Jego realizacja wymaga odpowiedzi na pytania:
Kto będzie uczestniczył w szkoleniu?
Czy kształcenie pracowników będzie realizowane przez firmę, czy powierzone innym instytucjom?
Przy planowaniu zatrudnienia ważny jest czas pracy pracowników. Według kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Nominalny czas pracy wynosi 42 godziny tygodniowo. Rozkład czas pracy w zakładzie, a w szczególności początek i koniec pracy, przerwy oraz tryb przesuwania zmian ustala regulamin pracy.
Liczbę pracowników administracyjnych, ekonomicznych, kierowników sklepów, sprzedawców, kasjerów, magazynierów itp., planuje się na podstawie liczby stanowisk pracy (etatów) dla tych pracowników.
Jeżeli praca jest jednozmianowa, to planowana liczba pracowników równa się liczbie stanowisk pracy, jeżeli jest więcej zmian, liczbę tę należy powiększyć. Przy pracy ciągłej ( w wolne soboty, niedziele i święta) liczbę zatrudnionych należy również zwiększyć.
Ten sposób planowania ma również zastosowanie do innych grup pracowników, np.: robotników magazynowych. Zatrudnienie pracowników ekonomicznych i administracyjno-biurowych planuje się na podstawie etatów. Etat oznacza jedno stanowisko pracy pracownika z określeniem funkcji służbowej. Liczba etatów wynika ze struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Etaty ustala się na podstawie analizy struktury organizacyjnej i analizy organizacji pracy w biurach. Liczba ustalonych etatów jest liczbą zatrudnionych pracowników ekonomicznych i administracyjno-biurowych. Przy planowaniu liczby zatrudnienia tych pracowników nie uwzględnia się zmianowości pracy. Pracownicy ci pracują w jednakowych godzinach pracy bez uwzględnienia zmian. Jeżeli zachodzi konieczność pracy na kilku zmianach, zatrudnia się wtedy nowych pracowników, przydzielając dodatkowe etaty.
W praktyce należy ustalić nie tylko przeciętną liczbę zatrudnionych pracowników, lecz również planowany stan na koniec danego okresu. Dotyczy to przede wszystkim pracowników zatrudnionych w komórkach operatywno-wykonwczych, a więc robotników, sprzedawców itp. Pracownicy ci stanowią najliczniejszą grupę, której wielkość uzależniona jest od planowanych zadań i która zależy od sezonowych nasileń pracy.
Planowanie stanu zatrudnienia, biorąc pod uwagę koniec okresu, ustala zapotrzebowanie na pracowników, umożliwia określenie źródeł pokrycia zapotrzebowania oraz umożliwia opracowanie planów szkolenia wewnątrzzakładowego i przyjmowania uczniów. Również na tej podstawie można ustalić planowane zwolnienia pracowników.
Zapotrzebowanie na pracowników wynika z uruchomienia nowych miejsc pracy, ze zwolnienia się istniejących miejsc pracy w związku z ubytkiem pracowników, z wolnych miejsc pracy na początku okresu.
V Przyjmowanie i zwalnianie pracowników
Dobór kadr to zespół działań mający na celu pozyskanie odpowiednich ludzi do organizacji i doprowadzenie do właściwej obsady wakujących stanowisk pracy.
Popyt na kadry ustala firma, to nakład zasobów ludzkich niezbędnych do wykonania założonych celów z punktu widzenia koniecznych kwalifikacji.
Podaż pracowników jest określana przez specyfikę rynków pracy, czynniki demograficzne, edukacyjne, społeczne, geograficzne, dominujące tendencje dot. określonego typu pracownika oraz poziom wynagrodzeń.
Procedura doboru kadr:
określenie potrzeb kadrowych (liczba, rodzaj pracowników)
profil zawodowy i osobowościowy na podstawie wakującego stanowiska
zdefiniowanie kryteriów selekcji
wybór źródeł rekrutacji adekwatnych do źródła
przeprowadzenie kampanii rekrutacyjnej
wybór metod i procedury selekcji
przeprowadzenie selekcji kandydata
podjęcie decyzji o zatrudnieniu
określenie warunków umowy i jej podpisanie
wprowadzenie nowego pracownika na stanowisko, wdrożenie do zadań i integracja z zespołem
Przyjęcie do pracy nowego pracownika oznacza nawiązanie stosunku prawnego pomiędzy zatrudnionym a pracodawcą. Powoduje to również nawiązanie różnych więzi społecznych. Pracownik ze swej strony, podpisując umowę o pracę podejmuje zobowiązanie świadczenia pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierunkiem. Przedsiębiorstwo zaś, zatrudniając pracownika zobowiązuje się do wypłacenia wynagrodzenia zgodnie z zawartą umową. Sprawy te uregulowane są przepisami kodeksu pracy. Zanim jednak nastąpi zawarcie umowy o pracę, obydwie strony starają poznać się nawzajem. Kandydat na pracownika chce wiedzieć, co i w jakich warunkach będzie robił, zaś pracodawca stara się uzyskać jak najwięcej informacji o kandydacie i jego przydatności do pracy.
Źródłami informacji o kandydacie są:
wniosek o przyjęcie pracy
życiorys
fotografia
ankieta personalna
analiza grafologiczna
świadectwa pracy
świadectwa szkolne i dyplomy
wyniki badań lekarskich
badania psychotechniczne
wywiad
W celu usprawnienia procedury przyjęć każdy pracodawca powinien określić zasady zatrudnienia pracowników, zwłaszcza jeśli pracodawcą jest większe przedsiębiorstwo.
Przede wszystkim należy ustalić:
dokumentację, którą winien dostarczyć przyszły pracownik oraz dokumenty, które zostaną sporządzone w trakcie przyjęcia kandydata
procedurę załatwiana czynności przed przyjęciem oraz w toku przyjmowania do pracy
sposób wprowadzania na stanowisko pracy (adaptacja)
Powszechnie wiadomo, iż pierwsze kontakty, jakie nawiązuje kandydat z przyszłym pracodawcą, mogą decydować o tym, czy dojdzie do zawarcia umowy o pracę. Należy zatem zwracać szczególną uwagę na miejsce i sposób prowadzenia wstępnych rozmów, tak, by przypadkiem nie zniechęcić kandydata, jeśli pracodawcy zależy na jego zatrudnieniu.
Po uzyskaniu kandydata niezbędnych dokumentów, dochodzi zwykle do przeprowadzenia z nim bardziej szczegółowej rozmowy-wywiadu, który powinien obydwu stronom pozwolić na pełną wymianę informacji.
Jeśli w wyniku przeprowadzonych rozmów dojdzie do ustalenia warunków zaangażowania, kandydat jest zwykle kierowany na badania lekarskie w celu stwierdzenia stanu zdrowia i potwierdzenia przydatności do pracy. W przypadku zatrudnienia na stanowisku kierowniczym lub z materialną odpowiedzialnością pracodawca zobowiązany jest sprawdzić niekaralność kandydata do pracy. Wysyła się wówczas do Ministra Sprawiedliwości tzw. zapytanie o niekaralność.
Do formalnego zawarcia umowy na piśmie obliguje pracodawcę kodeks pracy. W umowie należy ustalić między innymi:
rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania
termin rozpoczęcia i okres zatrudnienia (próbny, określony bądź nie określony)
wynagrodzenie za pracę
strony umowy
Innym ważnym czynnikiem związanym z zatrudnieniem pracowników są zmiany
dotyczące charakteru wykonanej pracy. Zmiany w zatrudnieniu mogą wynikać z woli pracownika, potrzeb przedsiębiorstwa i z awansu.
Jeśli pracownik stwierdzi, że nie odpowiadają mu dotychczasowe warunki pracy (np.:
zmianowość), będzie starał się zmienić pracę, przechodząc np.: na inne stanowisko. Pracodawca, któremu zależy na dalszym zatrudnieniu pracownika, może wyrazić na to zgodę i na wniosek pracownika zmienić dotychczasowe warunki umowy o pracę oraz dokonać jego formalnego przesunięcia do innej pracy.
Zmiana zatrudnienia może nastąpić również w przypadku, gdy lekarz prowadzący badania okresowe stwierdzi, iż pracownik ze względów zdrowotnych winien wykonywać pracę lżejszą lub bezpieczniejszą. Obowiązek prawny nakazuje na przykład przesunąć kobietę w ciąży do lżejszej pracy ze względu na ochronę jej zdrowia. Przesunięcie pracownika do innych zadań może wynikać także ze zmian organizacyjnych i wówczas należy uzyskać na to jego zgodę (porozumienie stron). Jeśli pracownik odrzuci propozycję nowego stanowiska i nie poda ważnego uzasadnienia, to może to być powód do wypowiedzenia umowy przez pracodawcę.
Możliwość awansu zawodowego jest silnym bodźcem do zwiększenia wyników działania, dlatego pracodawcy słusznie traktują awanse pracowników jako jedno z istotniejszych zagadnień polityki kadrowej. Właściwa polityka awansów daje przedsiębiorstwu następujące korzyści:
stabilizację kadry, ponieważ pracownicy mają perspektywę awansu
pobudza pracowników do ujawnienia swoich zdolności i angażowania się w sprawy firmy,
przyczynia się do podnoszenia kwalifikacji pracowników, jeśli są one jednym z warunków awansu
tworzy dobry klimat i atmosferę do rywalizacji o wyższe stanowiska
Kodeks pracy określa warunki rozwiązania umowy o pracę oraz jej wygaśnięcia, a także
nakłada na pracodawcę obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy.
Przepisy umów o pracę przewidują następujące formy ich rozwiązania:
na mocy porozumienia stron
za wypowiedzeniem
bez wypowiedzenia
z upływem czasu, na który była zawarta
z dniem ukończenia pracy, do wykonania której była zawarta.
Uznaje się, iż porozumienie się pracownika i pracodawcy, co do rozwiązania umowy
o pracę jest optymalnym sposobem zakończenia stosunku pracy, ponieważ nie powoduje konfliktów pomiędzy stronami. Ponadto, rozwiązanie umowy z poprzednim pracodawcą w drodze porozumienia stron traktowane jest przez nowego pracodawcę jako gwarancja pozytywnych cech kandydata.
Każdą umowę o pracę zawartą na okres próbny i na czas nie określony można rozwiązać w drodze wypowiedzenia przez jedną ze stron. Okresy wypowiedzenia umowy o pracę uzależnione są od czasu zatrudnienia. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia dotyczy najczęściej zwolnień z winy pracownika, który w sposób bardzo istotny naruszył podstawowe obowiązki. Może to także nastąpić wówczas, gdy pracownik popełnił przestępstwo uniemożliwiające dalsze jego zatrudnianie, bądź utracił uprawnienia do zajmowania stanowiska. Pracodawca może również rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia wskutek długotrwałej choroby, trwającej dłużej niż 3 miesiące albo innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. W dokumencie rozwiązującym umowę pracodawca zobowiązany jest do wyraźnego sformułowania przyczyny uzasadniającej podjęcie decyzji o jej rozwiązaniu.
Pracownikowi również przysługuje prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli na przykład społeczna służba zdrowia stwierdzi szkodliwy wpływ pracy na zdrowie pracownika, a zakład nie przeniesie go do innej pracy. Oświadczenie pracownika winno być w tym przypadku złożone na piśmie z podaniem przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę.
Wraz z rozwiązaniem umowy o pracę ciąży na pracodawcy obowiązek niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy oraz innych dokumentów i świadectw znajdujących się w aktach. W świadectwie pracy winny się znaleźć następujące dane:
okres zatrudnienia
rodzaj wykonywanej pracy
pełnione funkcje, bądź zajmowane stanowisko
wysokość pobieranego wynagrodzenia
kwalifikacje uzyskane w czasie pracy
tryb rozwiązania umowy o pracę
sądowe zajęcia wynagrodzenia.
W świadectwie pracy zamieszcza się również okresy zatrudnienia, od których zależy staż pracy.
Podsumowując: polityka kadrowa wiąże się ściśle ze sprawami pracowniczymi oraz planowaniem kadr w przedsiębiorstwie. Prowadzi do sprawnego działania przedsiębiorstwa na rynku, obniża koszty przedsiębiorstwa, zapewnia odpowiedni dobór pracowników, optymalizuje współpracę wewnątrz procesów. Dzięki polityce kadrowej przedsiębiorstwo sprawnie rekrutuje załogę z lokalnego rynku pracy co pomaga sprostać rosnącym wymaganiom związanym z postępem technicznym i obniżyć proces bezrobocia.
4