Prawo pracy to jedna z gałęzi polskiego systemu prawnego. Pojecie pracy- praca to ogół świadomie podejmowanych czynności, podejmowanych działań, których celem jest wytwarzanie określonych dóbr materialnych, kulturalnych, gwarantujących egzystencję społeczeństwa. Praca jest przedmiotem regulacji prawa cywilnego, administracyjnego, karnego. Praca może być wykonywana bez obowiązku prawnego (np. pomoc sąsiadowi ) Prawo pracy zajmuje się tylko jedną postacią pracy, mianowicie pracą zespołową świadczoną pod kierownictwem. PRZEDMIOT PRAWA PRACY. Przedmiotem prawa pracy nie jest wszelka praca człowieka w znaczeniu socjologicznym, ale tylko jedna postać tzw. praca dobrowolnie podporządkowana, czyli praca świadczona z woli wykonawcy na rzecz innego podmiotu i pod jego kierownictwem. W sensie prawnym praca dobrowolnie podporządkowana polega na wykonaniu dobrowolnie przyjętego na siebie obowiązku, który wynika z umowy stron albo aktu równoważnego umowie tj. powołania, mianowania, wyboru, odwołania. Praca w sensie prawnym- charakteryzuje się szeregiem cech specyficznych, które pozwalają wyróżnić tę postać pracy od innych postaci pracy społeczno użytecznych świadczonych na rzecz innego podmiotu. CECHY PRACY UMOWNIE PODPORZĄDKOWANEJ 1) Jest ona wykonywana pod kierownictwem pracodawcy

art.22.&1 kodeksu pracy -Idea podporządkowania wynika stąd, że praca umownie podporządkowana ma charakter zespołowy, skooperowany. Kooperacja wymaga organizacji a organizacja kierownictwa. W praktyce podporządkowanie pracownika oznacza związanie go co do miejsca pracy, czasu pracy oraz zobowiązanie co do wykonywania poleceń przełożonych.

Radca prawny, adwokat, lekarz - duży stopień samodzielności.

2) Dobrowolność jej podjęcia i wykonywania.

Praca jest wykonywana dobrowolnie na podstawie umowy o pracę. Obowiązek wykonywania pracy wynika z woli danej osoby.

3)Jest to praca wykonywana na rzecz pracodawcy. Wyniki pracy zawłaszcza pracodawca.

4)Jest pracą zawsze odpłatną a więc jej celem jest zarobkowanie.

5)Osobisty charakter

6)Ryzyko.

Jest jeszcze praca świadczona w ramach tzw. stosunków służbowych.: 1) Praca świadczona w ramach stosunków służbowych: praca w wojsku, policji, Urzędzie Ochrony Państwa, straży granicznej, straży pożarnej, służbie więziennej. Występuje tutaj więź o charakterze władczym. Jest rozkaz wykonania określonej czynności. 2) Prawo pracy nie zajmuje się pracą indywidualną świadczoną na własny rachunek (np. praca rolnika w gospodarstwie rolnym, w sklepie) 3)Praca świadczona na rzecz drugiego podmiotu bez obowiązku prawnego (np. pomoc sąsiedzka). 4)Praca wykonywana w ramach obowiązku prawnego narzuconego w sposób władczy (w wojsku).

Prawo pracy- to gałąź prawa pozytywnego, którego przedmiotem regulacji jest wykonywanie pracy umownie podporządkowanej czyli pracy której obowiązek wykonywania wynika z dobrowolnie przyjętego zaciągniętego zobowiązania, którego cechą szczególną jest kierownictwo w procesie pracy. W PROCESIE PRACY WYRÓŻNIA SIĘ: 1)aspekt techniczny - obejmujący stosunek człowieka do przyrody 2) aspekt społeczny; - obejmujący stosunki miedzy ludźmi którzy uczestniczą w procesie pracy.

Prawo pracy zajmuje się tylko społecznym aspektem pracy. PRZEDMIOT REGULACJI PRAWA PRACY: Przedmiotem regulacji prawa pracy- są stosunki społeczne związane ze świadczeniem pracy umownie podporządkowanej tj. stosunki społeczne w którym jeden podmiot zw. pracownikiem wskutek zawarcia umowy o pracę lub zajścia zdarzenia równoprawnego umowie zobowiązuje się i ma prawo do świadczenia osobiście pracy określonego rodzaju na rzecz drugiego podmiotu zw. pracodawcą, pod jego kierownictwem i na jego ryzyko w zamian za wynagrodzenie.

Ponadto prawo pracy obejmuje inne ściśle związane ze świadczeniem tej pracy stosunki społeczne np. stosunki przygotowujące powstanie pracy. PRAWO PRACY- jest to zespół norm prawnych regulujących stosunki społeczne związane ze świadczeniem pracy umownie podporządkowanej oraz inne stosunki ściśle związane ze świadczeniem pracy.

Definicja prawa pracy wg kodeksu pracy art.9

Na prawo pracy składają się przepisy zawarte w kodeksie pracy, ustawach. aktach wykonawczych określających prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. To prawo określa się pojęciem tzw. państwowego prawa pracy.

Państwowe prawo- decyduje o minimum standardu prawa pracy, a więc o minimum uprawnień i o maksimum obowiązków jakie mogą być nałożone na pracownika.

Ponadto na prawo pracy w świetle ar.9 składają się: 1) postanowienia zawarte w układach zbiorowych pracy 2) innych porozumieniach opartych na ustawie 3) opartych na ustawie, regulaminach, statutach, które określają prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Ta grupa aktów tworzy tzw. autonomiczne prawo pracy. Miedzy państwowym prawem pracy a autonomicznym prawem pracy obowiązuje zasada korzystności pracownika (autonomicznym czyli ustalanym przez partnerów społecznych. np. związki zawodowe) SYSTEMATYKA PRAWA PRACY podział na: 1)Dział stosunku pracy obejmujący regulacje dotyczące:

-podmiotów stosunku pracy

-nawiązania stosunku pracy

-ustania stosunku pracy

-treść stosunku pracy

-praw i obowiązków stron stosunku pracy

-odpowiedzialności za naruszenie obowiązków 2)Dział dotyczący sfery pośrednictwa pracy. 3)Dział związany z nadzorem nad przestrzeganiem prawa pracy. 4)Dział prawa pracy poświęcony stosunkom procesowym. 5)Dział dotyczący pracowniczego stosunku ubezpieczenia Podział na: l. Indywidualne prawo pracy- obejmują normy, które regulują wzajemny stosunek pomiędzy indywidualnymi podmiotami jakimi są pracownik i pracodawca. 2. Zbiorowe prawo pracy- obejmuje zespół norm prawnych regulujący stosunki między zbiorowymi podmiotami prawa pracy, a więc związkami zawodowymi, pracodawcą, organizacjami pracodawców, załogą i obejmuje:

-prawo związków zawodowych

-prawo tworzenia i organizacji pracodawców

-prawo układów zbiorowych pracy,

-prawo rozwiązywania zbiorowych sporów pracy

-prawo partycypacji pracowników

Całość stosunków prawnych w jakie może wejść pracownik tzw. status prawny pracownika. GENEZA PRAWA PRACY 1.Prawo stosunku pracy ~ wywodzi się z prawa cywilnego -z prawa cywilnego wywodzi się zobowiązaniowa koncepcja stosunku pracy - z prawa cywilnego wywodzi się konstrukcja umowy o pracę, posługiwanie się czynnością, oświadczeniem woli 2.Prawo ochrony pracy - wywodzi się z prawa administracyjnego 3.Prawo ubezpieczeń społecznych- wywodzi się z prawa socjalnego.

Prawo socjalne powstało w Niemczech pod koniec XIX w. twórcą był kanclerz Otto Bismark.

FUNKCJE PRAWA PRACY-są rozumiane dwojako: 1) Rola prawa założona przez ustawodawcę (ustawodawca uchwalając dany akt prawny przyjmuje że poprzez ten akt uda mu się osiągnąć jakieś skutki społeczne). 2) Rola jaką to prawo taktycznie pełni po oderwaniu się od ustawodawcy PODZIAŁ FUNKCJI: 1)funkcja ochronna- jest funkcją pierwotną prawa pracy. Dlaczego jest potrzebna taka funkcja: a) pracownicy - pracodawcy: pomimo formalnej równorzędności, nie ma równorzędności o charakterze ekonomicznym: b) wskutek nawiązania stosunku pracy pracownik pozostaje w wielorakiej zależności od pracodawcy.. Mocniejsza pozycja pracodawcy wnika stad, że: -pracodawca decyduje o zatrudnieniu pracownika, -pracodawca narzuca rodzaj pracy, -potrzebuje określonego pracownika do wykonania określonej pracy, -pracodawca decyduje o miejscu pracy, o miejscu pracownika w strukturze organizacyjnej zakładu, o awansach, o podwyżkach, o ocenie jego pracy, o nagrodach, o skierowaniach na szkolenia. Te zależności od pracodawcy narastają, są wielorakie i złożone, Pracodawca dysponuje kapitałem, pracownik własną pracą. Jest tu duża nierównowaga.

Prawo pracy stara się zminimalizować tę nierówność pomiędzy pracodawcą a pracownikiem i chronić przede wszystkim dwojakiego rodzaju ważności:

a)dobra osobiste pracownika a przede wszystkim życie i zdrowie narażone w procesie pracy c) prawa majątkowe związane z wykonywaniem pracy. Przykłady funkcji ochronnej: 1) .Prawo pracy odstępuje od formalnej równości stron na korzyść pracownika w przypadku wypowiedzenia umowy o prace: a) Jak uprzywilejowuje pracownika: stanowi podkreślenie wolności wyboru pracy ponieważ pracownik ma nieograniczoną swobodę jeżeli chodzi o wypowiedzenie umowy o prace natomiast pracodawca jest ograniczony jeżeli chodzi o wypowiadanie umowy o pracę na czas nieokreślony poprzez mechanizmy powszechnej ochrony przed wypowiedzeniem, które przejawiają się tym. że każde wypowiedzenie musi być uzasadnione i poprzez mechanizmy szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy b)Konstrukcja całego prawa pracy oraz konstrukcja norm jednostronnie bezwzględnie obowiązujących nie pozwala na umniejszenie uprawnień pracowniczych. 2). Ochrona wynagrodzenia za pracę, służy ochronie dóbr materialnych, ochronie dóbr osobistych w postaci życia i zdrowia służą przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. Ochrona prawa do wypoczynku, ochrona w zakresie odpowiedzialności materialnej 3). Prawo pracy nie dopuszcza do nieważności podstawy nawiązania stosunku pracy a więc umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru, w przypadku gdy zostaną zawarte w tych aktach postanowienia które są mniej korzystne aniżeli przewiduje to prawo pracy 4).Prawo pracy stanowi,że wszystkie postanowienia mniej korzystne dla pracownika są nieważne z mocy samego prawa i zostaną zastąpione poprzez przepisy powszechnego prawa pracy.

Funkcja ochronna nastawiona jest na ochronę pracownika.

2). Funkcja organizatorska -polega na wyznaczeniu przez prawo pracy organizacji zakładu pracy, zapewnienie sprawnego jego funkcjonowania oraz na tworzeniu warunków dla organizacji procesu pracy. Prawo pracy określa przede wszystkim role poszczególnych podmiotów uczestniczących w procesie pracy, ich wzajemnych zależności, z uwzględnieniem zależności o charakterze hierarchicznym. 3). Funkcja wychowawcza- poleca na kształtowaniu dodatnich pożądanych z punktu

widzenia celów stosunku pracy postaw pracowniczych. Określone postawy pracownicze osiąga się poprzez:- kary i nagrody, -ochronę godności i dóbr osobistych pracownika, -preferowanie pracy rzetelnej, uczciwej, starannej, -eksponowanie zasady równości,

-sprawiedliwe wartościowanie pracy, -zapewnienie udziału w życiu zakładu pracy (samorząd pracowniczy, związki zawodowe), - dbałość o dobro pracodawcy z punktu widzenia pracownika

SZCZEGÓLNE WŁAŚCIWOŚCI PRAWA PRACY: 1)Złożoność metod regulacji: a)metoda cywilno-prawna b)metoda administracyjno-prawna

2)Kumulacja sankcji- polega na tym, że w celu przestrzegania prawa pracy ustawodawca posługuje się różnymi skumulowanymi sankcjami (np. sankcja majątkowa, administracyjno-prawna)

3)Występowanie norm jednostronnie bezwzględnie obowiązujących art.18 k.p. decyduje o tym, że większość norm prawa pracy ma charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący lub inaczej semiimperatywny lub semidyspozyrywny albo jeszcze inaczej normy granicznie zastępujące. Mechanizm działania norm jednostronnie bezwzględnie obowiązujących polega na tym, że normy te określają pewne minimum uprawnień bądź maksimum obowiązków, natomiast strony w umowie o pracę lub w akcie równorzędnym umowie mogą odstępować od ich treści ale tylko na korzyść pracownika a wiec w kierunku zwiększenia uprawnień pracowniczych bądź zmniejszenia obowiązków przy zachowaniu uprawnień.

Postępowania umowne, które są mniej korzystne aniżeli standardy minimalne przewidziane przez, prawo pracy są nieważne i zastępowane automatycznie przepisami prawa pracy. 4) Udział związków zawodowych i organizacji pracodawców w procesie legislacyjnym: -współdziałaniu zawiązków zawodowych z organami państwowymi, samorządowymi w wydawaniu przepisów prawa związanych z wykonywaniem pracy umownie podporządkowanej, -związki zawodowe i pracodawcy są stronami układów zbiorowych pracy, -związki mają glos stanowczy przy wydawaniu regulaminów pracy wynagradzania innych regulaminów 5)Dynamika prawa pracy Prawo pracy ma charakter adaptacyjny to znaczy adoptuje do nowych warunków społecznych. Prawo pracy jest gałęzią podatną na zmiany stosunków społeczno-gospodarczych. 6)Dyferencjacja czyli zróżnicowanie prawa pracy-polega na równoczesnym uregulowaniu tej samej sprawy (np. wymiaru urlopu) normami prawnymi o różnej treści. Dyferencjacja prawa pracy jest wynikiem różnorodności sytuacji wykonywania pracy oraz partykularyzmów zawodowych. Kryteria dyferencjacji: -kryteria podmiotowe (wiek, płeć, staż pracy, wykształcenie), -kryteria przedmiotowe (szkodliwość warunków pracy, uciążliwość warunków pracy, charakter pracy), -podział pracy na wykonawczą i kierowniczą

7)Podłoże moralne prawa pracy- jest związane mocno z etyką. 8) Związki prawa pracy z polityką społeczną

ZASADY PRAWA PRACY- to normy które zostały uchwalone przez kompetentne organy. Rodzaje: 1). Zasady normatywne- są to normy prawne o bardzo dużym stopniu abstrakcji (inaczej ogólności) i o doniosłym znaczeniu dla regulacji stosunków społecznych (zasada wolności pracy).Dzielimy na: - zasady wyrażone wprost w przepisach prawnych, - zasady wprowadzone w drodze wnioskowania z przepisów prawnych. 2) Zasady opisowe- to zasady przez które rozumiemy konstrukcje prawnicze określające w sposób skrótowy właściwość danej regulacji prawnej. 3) Zasady postulatywne- to idee przewodnie całego systemu prawa, gałęzi prawa wyznaczające kierunek rozwoju tego prawa. Zasady postulaty skierowane są przede wszystkim do organów które tworzą prawo oraz do organów które stosują to prawo. KONSTYTUCYJNY KATALOG ZASAD PRAWA PRACY- obejmuje takie normy które odnoszą się bezpośrednio do stosunków zatrudnienia oraz normy które mają uniwersalny zasięg podmiotowy i przedmiotowy. Konstytucyjny katalog zasad prawa pracy tworzą: 1) zasada wolnego wyboru zawodu i miejsca pracy, 2) zasada wolności pracy, 3) zasada ustawowego gwarantowania minimum wynagrodzenia za prac, 4) zasada-zakaz stałego zatrudniania dzieci do lat 16 poza wyjątkami ustalonym w ustawie, 5) zasada pełnego produktywnego zatrudnienia: -konstytucja nakłada na państwo obowiązek prowadzenia polityki zmierzającej do osiągnięcia tego celu poprzez realizowanie programu zwalczania bezrobocia, -poprzez organizowanie robót publicznych i proc interwencyjnych, 6) prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, 7) zasada prawa do wypoczynku (wg konstytucji prawo to realizują przepisy o urlopach wypoczynkowych, dniach rolnych od pracy i maksymalne normy czasu pracy określone przez ustawę, konstytucja nie określa maksymalnego czasu pracy, czas pracy jest określany przez ustawę, 8) prawo do zabezpieczenia społecznego (to prawo do zabezpieczenia społecznego konstytucja gwarantuje w razie niezdolności do pracy ze względu na chorobę lub inwalidztwo oraz osiągnięcie wieku emerytalnego), 9) prawo do zabezpieczenia społecznego w razie braku pracy pozostawania bez pracy nie z własnej woli i braku innych środków utrzymania, 10) prawo do ochrony zdrowia realizowane poprzez ubezpieczenia zdrowotne, 11) prawo do szczególnej ochrony zdrowia dzieci, młodocianych, kobiet ciężarnych, osób niepełnosprawnych, osób w wieku podeszłym, 12) prawo do sadowego dochodzenia swych praw, 13) zasada równego traktowania i zakaz dyskryminacji, 14) zasada równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie kształcenia zawodowego, zatrudnienia, awansów, jednakowego wynagrodzenia za pracę, do zabezpieczenia społecznego, zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji

15) zasada wolności zrzeszania się w związkach zawodowych i organizacjach pracodawców, 16) zasada równego dostępu do służby publicznej, 17) zasada uwzględniana dobra rodziny w polityce społecznej i gospodarczej (polityka parorodzinna).

KODEKSOWY KATALOG ZASAD PRAWA PRACY Obejmuje: 1) zasadę prawa do pracy, 2) zasadę wolności pracy, 3) zasadę poszanowania godności pracownika, 4) zasadę równego traktowania pracowników, 5) zasadę niedyskryminacji pracowników, 6) zasadę prawa do godziwego wynagrodzenia, 7) zasadę prawa do wypoczynku, 8) zasadę obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, 9) zasadę obowiązek p charakterze względnym zaspokajania bytowych, socjalnych, kulturalnych potrzeb pracowników, 10) zasada obowiązek o charakterze względnym ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, 11) zasada uprzywilejowania pracownika

ZASADY ZBIOROWEGO PRAWA PRACY

12)Zasada prawa do koalicji związkowej, 13)Zasada partycypacji pracowniczej czyli udział w zarządzaniu, 14)Zasada instrumentalna w stosunku do tych dwóch: organy administracji państwowej, samorządowej, pracodawcy mają tworzyć warunki do realizacji zasady koalicji, zasady partycypacji, warunki do działania.

ZASADA PRAWA DO PRACY według kodeksu pracy realizacja prawa do pracy poleca na: 1) na swobodzie wyboru pracy i zakazie pracy przymusowej

2) na wolnym dostępie do zawodu (ograniczenia wynikają z ustawy), 3) określenie przez państwo minimalnego wynagrodzenia, 4) obowiązek prowadzenia przez państwo polityki; zmierzającej do pełnego produktywnego zatrudnienia. Prawo do pracy nie ma charakteru podmiotowego (to znaczy że nie można się domacać zatrudnienia w Jakimś atrakcyjnym miejscu pomimo, że np. zostało napisane ogłoszenie przyjmę do pracy dobrze zapłacę).

Wyjątki: art. 66. §.2 k.p: i arr.53.§.5 k.p. - te przepisy mówią że pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia z przyczyn wymienionych z przyczyn niezawinionych zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. '

Jest to prawo o charakterze względnym dlatego, że jeżeli pracodawca nie będzie miał możliwości zatrudnienia » udowodni (o w sadzie to pracownika nie zatrudni. Art 66 §.2 pracodawca pomimo wygaśnięcia umowy o prace z porodu tymczasowego aresztowania jesi obowiązany ponownie zatrudnić pracownika jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub zapadł wyrok uniewinniający. a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. jest to prawo o charakterze bezwzględnym

Bardzo duży nacisk na prawo do pracy kładą akty międzynarodowe. Na prawo do pracy według standardu międzynarodowego składa się: -Powszechna Deklaracja Praw Człowieka z 1943, -Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych Społecznych i Kulturalnych Człowieka z 1966r inaczej traktat rzymski, -Europejska Karta Socjalna ratyfikowana przez Polskę.

W świetle dokumentów międzynarodowych na standard prawa do pracy składają się: 1) obowiązek państwa udzielania pomocy obywatelom poszukującym pracy, 2) zapewnienie środków utrzymania dla osób pozbawionych pracy 3) prowadzenie przez państwo polityki tzw. pełnego i racjonalnego zatrudnienia 4) wolność pracy 5) zakaz dyskryminacji dotyczący zatrudnienia na etapie zatrudniania 6) zakaz dyskryminacji w trakcie trwania stosunku pracy

ZASADA WOLNOŚCI PRACY ma ona pochodzenie konstytucyjne kodeksowe jest to tzw. wolność o charakterze negatywnym czyli wolność od przymusu i ograniczeń ze strony władzy. Wolność pracy może być rozpatrywana w trzech płaszczyznach: - jako swoboda wyboru zawodu, rodzaju pracy, miejsca pracy, - jako swoboda nawiązania stosunku pracy, -jako swoboda co do kontynuacji i rozwiązania stosunku pracy. Wolność pracy znajduje odzwierciedlenie w dokumentach międzynarodowych tj. w konwencjach Międzynarodowej Organizacji Pracy. Na straży wolności pracy stoją konwencje: -Nr 29 dotycząca pracy przymusowej lub obowiązkowej, -Nr 105 z 1957 r. o zniesieniu pracy przymusowej. Praca przymusowa wg tych dokumentów należy do wyjątków, które można stosować jeżeli mamy do czynienia z klęskami żywiołowymi, praca dozorowana na cele publiczne stosowana jako kara. Nawiązanie stosunku pracy — ta wolność w tym zakresie gwarantowana jest poprzez zobowiązaniowy charakter stosunku pracy a zwłaszcza poprzez stosunek umowny pracy. Zgodnie z art.11 k.p nawiązanie stosunku pracy wymaca zgodnego oświadczania woli pracownik;- i pracodawcy.

-ta wola musi być wyrażona w sposób wyraźny w przypadku umowy o pracę, -może być wyrażona w sposób dorozumiany w przypadku aktu o charakterze jednostronnym (powołanie, mianowanie). Zasada ta odnosi się do wszystkich stosunków pracy. Ta swoboda dotyczy kształtowania treści stosunku pracy. Odpowiednikiem Wolności pracy po stronie pracodawcy jest swoboda doboru pracowników - zasada swobodnego doboru pracowników ale ta zasada jest w pewien sposób ograniczona bo są przypadki dające pracownikom podmiotowe prawo. Swoboda rozwiązania stosunku pracy- większą swobodą w tym zakresie dysponuje pracownik natomiast pracodawca ze względów społecznych został ograniczony. Wolność tak ale nie; w takiej czystej postaci od tej zasada są pewne wyjątki. ZASADA POSZANOWANIA GODNOŚCI I DÓBR OSOBISTYCH-pracownika- treścią tej zasady jest właściwe kształtowanie stosunków między pracownikiem a pracodawcą. Kodeks mówi o dwóch kategoriach: a). pojęcie godności pracownika- należy do pojęć o charakterze moralnym, etycznym a nie prawnym. Na gruncie kodeksu pracy należy przyjąć że poszanowanie godności to dobre, taktowne przyzwoite odnoszenie się do pracownika. Obowiązek poszanowania godności pracownika nic ma charakteru roszczeniowego., b).pojęcie dobra osobiste pracownika- nie jest to-tylko wymóg wynikający z kodeksu pracy ale i cywilnego kodeksu cywilnego. Wg k.c. przedmiotem ochrony dóbr są takie dobra osobiste jak: zdrowie, życie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko, pseudonim. Jak się pracownik może bronić przed naruszeniem dóbr osobistych: a) istnieją instrumenty prawne- art. 24-k.c. pracownik może żądać zaniechania naruszenia dóbr osobistych, usunięcia skutków nuruszenia dóbr. jeżeli w wyniku naruszenia dóbr osobistych wynikłaby szkoda można żądać odszkodowania z tego tytułu, b) skoro jest to zasada to należy traktować poszanowanie godność; i dóbr osobistych pracownika jako podstawowy obowiązek pracodawcy wobec pracownika. mógłby skorzystać z natychmiastowego trybu rozwiązania umowy o prace z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę, c). Złe traktowanie pracownika, naruszenie godności może być przyczyną sporu zbiorowego, ale jest to już sprawa z zakresu zbiorowego prawa pracy.

ZASADA RÓWNEGO TRAKTOWANIA PRACOWNIKÓW I ZAKAZ DYSKRYMINACJI - Treścią tej zasady jest- nakaz- stosowania jednakowych wobec wszystkich kryteriów związanych z pracą, a dotyczących różnicowania uprawnień pracowniczych. Podstawą różnicowania może być: -różny wkład pracy, -staż pracy (różny dodatek stażowy, różny urlop, różna wysokość nagrody jubileuszowej), -różnice ze względu płci (urlop macierzyński), -wiek (pracownicy młodociani maja inaczej ukształtowane warunki wynagrodzenia), -niepełnosprawność. Dyskryminacja jest przeciwieństwem równości. Kodeks pracy zabrania dyskryminacji ze względu na płeć, wiek , niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania polityczne, przekonania religijne, przynależność organizacyjną.

Jak się chronić przed dyskryminacja - są Instrumenty prawne: -można stosować klauzulę nadużycia prawa z art. 8 k.p. nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem i zasadami współżycia społecznego, -na podstawie zasady równego traktowania pracowników i na podstawie zasady zakazu dyskryminacji nie można się udać do sadu,-istnieje możliwość wszczęcia sporu zbiorowego.

ZASADA DO GODZIWEGO WYNAGRODZENIA Opiera się przede wszystkim na dwóch założeniach: -podkreśla odpłatność każdej pracy umownie podporządkowanej, -określa standard tego wynagrodzenia.

Art. 13 k.p. mówi, że wynagrodzenie powinno być godziwe. Godziwe to takie które zaspokaja potrzeby pracownika i jego rodziny. Godziwe wynagrodzenie jest to termin prawa międzynarodowego w związku z tym musimy sięgnąć co na len temat mówi europejska karta społeczna. Europejska karta społeczna w art. 13 definiuje to prawo w dwóch znaczeniach: a) wynagrodzenie godziwe to takie które wystarcza pracownikowi i rodzinie dla zapewnienia właściwego poziomu życia b) na prawo do godziwego wynagrodzenia składa się pięć elementów: -wynagrodzenie godziwe to takie które zapewni właściwy poziom życia i oparte jest na przestrzeganiu proporcji między wynagrodzeniem minimalnym a wynagrodzeniem przeciętnym, to wynagrodzenie powinno wynosić 68 % płacy przeciętnej w proporcji miedzy wynagrodzeniem minimalnym a wynagrodzeniem przeciętnym i powinno wynosić 68% płacy przeciętnej lub 66 % dochodu narodowego do podziału na jednego mieszkańca., -płaci godziwie kto dopłaca do godzin nadliczbowych, -na godziwe wynagrodzenie składa się zasada jednakowego traktowania pracowników, kobiet i mężczyzn w zakresie wynagrodzenia oraz jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości, -prawo do rozsądnego okresu wypowiedzenia, -ochrona wynagrodzenia za pracę.

Jeżeli chodzi o polskie prawo pracy to przez realizacje zasady do godziwego wynagrodzenia trzeba rozumieć następujące elementy: a) prowadzenie przez państwo polityki w dziedzinie płac ( państwo kształtuje tą politykę poprzez ustalenie najniższego wynagrodzenia), b) przestrzeganie zasady ekwiwalentności ta zasada wynika z kodeksu pracy jak powinno być ustalone wynagrodzenie, jak trzeba płacić za prace. Ze względów ekonomicznych prawo do godziwego wynagrodzenia jest to wynagrodzenie które zapewnia pewne minimum egzystencji.. ZASADA DO BEZPIECZNYCH I HIGIENICZNYCH WARUNKÓW PRACY-Realizowana jest przez przepisy szczegółowe o charakterze bezwzględnie obowiązującym. Cechą tej zasady jest to że nie ma ona odpowiednika po stronie pracownika, ponieważ to pracodawca jest zobowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Bez względu na to czy pracownik wywiązuje się źle czy dobrze ze swoich obowiązków to pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Jakimi sankcjami jest zagrożony brak realizacji tej zasady: -sankcjami karnymi w stosunku do kadry kierowniczej, -karno-administracyjnymi, -pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia bo jest to naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec niego, -pracownik może. powstrzymać się od wykonywania pracy jeżeli wykonanie pracy zagrażałoby zdrowiu i bezpieczeństwu jego bądź też pracowników którzy znajdują się w pobliżu.

ZASADA PARTYCYPACJI PRACOWNIKÓW czyli udział pracowników w zarządzaniu. Przejawia się w trzech płaszczyznach na arenie międzynarodowej: a) poprzez przedstawicielskie organy załogi (w Polsce takiego organy nie ma), b) udział pracowników w Radach Nadzorczych spółek, c) akcjonariat pracowniczy, posiadanie przez pracowników akcji firmy w której pracują

W Polsce:

a) przez samorząd pracowniczy . (jest w okresie schyłkowym)

b) udział pracowników w Radach Nadzorczych spółek Skarbu Państwa

c) akcjonariat pracowniczy; pracownicy mają prawo do bezpłatnego nabycia 15 % akcji prywatyzowanego przedsiębiorstwa Standardem europejskim jest przyznanie pracownikom prawa do tzw. informacji i konsultacji w zakładzie pracy, czyli pracownicy maja prawo żeby być informowanym i wyrażać opinie w sprawach dotyczących zakładu pracy natomiast nie mają wpływu na decyzje. ROLA ZASAD PRAWA PRACY Zasady prawa pracy pełnią w systemie prawa trzy podstawowi: funkcje, stanowią: 1) wytyczne w działalności legislacyjnej, głównie zasady o charakterze postulatywnym wytyczają pewien rozwój prawa

2) dyrektywami polityki społeczno-ekonomicznej

3) wskazówki interpretacyjne

Dwie pierwsze role należ:/ przypisać przede wszystkim konstytucyjnym zasadom natomiast wskazówkami są wszystkie pozostaje. Szczególna rola zasad występuje Drży stosowaniu przepisów k.c. w sprawach nie uregulowanych przepisami prawa pracy mianowicie przepisy k.c. mogą być zastosowane tylko wówczas jeżeli nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy.

ŹRÓDŁA PRAWA PRACY-charakteryzuje pewna specyfika: I) występowanie szczególnych źródeł prawa takich jak: układy zbiorowe pracy, konwencje międzynarodowej; organizacji pracy 2) udział związków zawodowych w tworzeniu norm prawnych 3) charakter większości norm prawa pracy jest jednostronnie bezwzględnie obowiązujący Podział na: 1)._Źródła o charakterze powszechnym składają się: konstytucja, ustawy zwykle, ratyfikowane umowy międzynarodowe, rozporządzenia wykonawcze wydawane na podstawie ustawy w celu jej wykonania 2).Źródła o charakterze specyficznym zaliczamy:

porozumienia oparte na ustawie,

układy zbiorowe pracy regulaminy, statuty.

HIERARCHIA TYCH AKTÓW PRAWNYCH l Piramida źródeł prawa ułożona wg kryterium formalnego, czyli najwyższe miejsce w hierarchii tych źródeł przypada temu aktowi który został wydany przez organ najwyższy w hierarchii organów państwa. Najwyższe miejsce przypada konstytucji potem ustawom, potem umowom międzynarodowym potem

rozporządzeniom. ta grupa aktów tworzy państwowe prawo pracy. Kodeks pracy określa relacje pomiędzy poszczególnymi źródłami wg zasady korzystności.

Zasada korzystności oznacza, że postanowienia administracyjnego prawa pracy nie mogą być mniej korzystne niż to co zostało postanowione w przepisach państwowego prawa pracy, czyli partnerzy społeczni zawierając porozumienie, układ zbiorowy

regulaminach i statutach nie może być mniej korzystne od tego co jest w porozumieniu opartym na ustawie i układzie ponad zakładowym. Pierwszeństwo mają akty, które są najniżej w hierarchii ale są najbardziej korzystne dla pracownika. Czy akry nie wykonawcze mają zastosowanie do regulacji stosunku pracy: -akt tego typu może dotyczyć tylko jednostek organizacyjnych podporządkowanych danemu ministrowi -nie może umniejszać ani nakładać żadnych obowiązków na obywateli. Zwyczaj ma pewne zastosowanie w prawie pracy

KODEKS PRACY JAKO ŹRÓDŁO PRAWA PRACY Kodeks pracy jest to ustawa zwykła z 26.VI.1974 r. poddany wielokrotnej nowelizacji. Najistotniejsze nowelizacje: - 1985 r. dotycząca rozstrzygania sporów zbiorowych pracy,-1986 zmiany układów zbiorowych pracy,- 1989 próba dostosowania kodeksu pracy do nowej sytuacji,- 1994 zmiana przepisów o układach zbiorowych pracy, 1996 nowelizacja której celem było dostosowanie KP do zmienionych warunków społeczno-gospodarczych. po drugie odpolitycznienie kodeksu, po trzecie dostosowanie kodeksu pracy do przepisów międzynarodowych, po czwarte wzmocnienie roli stron jako podmiotów stosunku pracy. Kodeks pracy jest podstawowym aktem prawnym, który poświecony jest m.in.; -regulacji tzw. indywidualnego stosunku pracy , -umownego stosunku pracy DWA ASPEKTY KODEKSU Jaki jest jego zakres podmiotowy: Art. 1 kodeksu pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Kodeks pracy nie jest ani aktem jednolitym ani aktem zupełnym, jest od strony podmiotowej pełny ponieważ formalnie obejmuje wszystkie stosunki pracy ale reguluje głównie umowny stosunek pracy: Kodeks pracy poświecony jest regulacji głównie umownego stosunku pracy. Co się dzieje z pozostałymi stosunkami: 1) Czy stosunek pracy z powołania jest uregulowany w kodeksie pracy: jest odrębny rozdział dotyczący powołania, jest uregulowany zupełnie ponieważ w zakresie nie uregulowanym tym odrębnym rozdziałem stosuje się przepisy dotyczące umowy na czas nieokreślony. A wice wyczerpująco kodeks reguluje stosunek pracy t umowy o prace i stosunek pracy z powołania., 2).Stosunek pracy z mianowania ten stosunek pracy jest formalnie uregulowany w kodeksie pracy.. Kodeks pracy mówi że stosunek pracy z mianowania nawiązuje się jeżeli jest podyktowany szczególnym charakterem pracy i odsyła do przepisów pozakodeksowych tzw. pragmatyk. 3) Relacja miedzy pragmatykami a kodeksem pracy wynika z art. 5 -jeżeli stosunki procy są, regulowane przez przepisy szczególne to kodeks pracy stosuje się ; tylko w zakresie nieuregulowanymi tymi przepisami. 4) Stosunek pracy z wyboru -jest szczątkowo regulowany w kodeksie pracy podstawowe źródło regulacji stosunku pracy : stanowią przepisy organizacyjne (organizacje społeczne -jest tam stosowany, partie polityczne, związki zawodowe) 5') Spółdzielczy stosunek pracy nie jest wyczerpująco regulowany przez kodeks pracy, reguluje go prawo spółdzielcze. 1. Kodeks pracy nie jest zupełny jeżeli chodzi o regulacje stosunków pracy. 2. Prawa i obowiązki są różnie uregulowane. inaczej; z powołania, inaczej z mianowania, czyli nic jest jednolity i3. Nie jest aktem zupełnym jeżeli chodzi o regulacje wszystkich zagadnień związanych z wykonywaniem pracy umownie podporządkowanej cały szereg spraw jest uregulowany przepisami pozakodeksowymi. 4.Nie ma w kodeksie pracy części ogólnej tak rozbudowanej jak w kc w związku z tym musimy sięgać do k.c. (no. porozumienie stron, oferta) 5.Rozstrzyganie sporów jest regulowane poza kodeksem, nadzór poza kodeksem itd. wypadki przy pracy. choroby zawodowe.

INNIE: ŹRÓDŁA PRAWA PRACY. Oprócz kodeksu pracy jest cały szereg akrów pozakodeksowych rangi ustawowej które dotyczą świadczenia pracy umownie podporządkowanej: -Ustawa o zatrudnieniu t przeciwdziałaniu bezrobociu -Ustawa o zwolnieniach grupowych -Ustawa o państwowej inspekcji pracy -Ustawa o społecznej inspekcji pracy -Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych -Ustawa o związkach zawodowych

-Ustawa o organizacjach pracodawców

Inne: -Pragmatyki służbowe - są to akty rangi ustawowej bądź akty wykonawcze do kodeksu pracy, które w sposób odrębny regulują prawa i obowiązki pracowników szeroko rozumianej stery publicznej państwa -Ustawa o pracownikach urzędów państwowych -Ustawa o pracownikach samorządowych -Ustawa o służbie cywilnej -Karta nauczyciela -Ustawa o szkolnictwie wyższym. POROZUMIENIA OPARTE NA USTAWIE. Jest to kolejne źródło prawa. Są to swoiste źródła prawa zaliczane do kategorii szczególnych źródeł prawa. Porozumienia zbiorowe należy rozumieć jako wszelkiego rodzaju porozumienia dotyczące praw i obowiązków pracowników, pracodawców których stronami są związki zawodowe i pracodawcy. Warunkiem uznania danego porozumienia za źródło prawa jest: -oparcie porozumienia na ustawie, co oznacza że ustawa musi dopuszczać wyraźnie zawieranie danego rodzaju porozumień -określenie praw i obowiązków stron stosunku pracy. Przykłady które są oparte na ustawie jako źródła prawa:

1) porozumienie kończące spór zbiorowy zawierane na podsunie usiany o rozwiązywaniu sporów zbiorowych 2) porozumienie w sprawie zasad i trybu dokonywania zwolnień grupowych, na podstawie ustawy o zwolnieniach z przyczyn dotyczących zakładu pracy 3) porozumienie w sprawie stosowania obcego układu, zawarte na podstawie upoważnienia przewidzianego w kodeksie pracy 4) porozumienie w sprawie zawieszenia uzp. 5) porozumienie w sprawie pakietów socjalnych Sad Najwyższy uznał te porozumienia za nienazwane umowy zbiorowego prawa pracy. REGULAMIN PRACY Jest to kolejne źródło. Regulamin pracy jest co akr wewnątrzzakładowy realizujący tzw. funkcję organizatorską prawa pracy.

CECHY REGULAMINU PRACY: 1) jeść to akt wydawany na podstawie ustawy na mocy kodeksu pracy 2). postanowienia regulaminu pracy mają charakter normatywny. w pewnym sensie abstrakcyjny tworzą pewien nowy stan prawny na terenie danego zakładu pracy 3) może przybrać formę aktu jednostronnego pracodawcy bądź też aktu zbliżonego do porozumienia ponieważ jest wydawany w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi Obowiązek wydania regulaminu pracy spoczywa na pracodawcy. Definicja Regulaminu Pracy zawiera an.104 § l KP: Regulamin pracy jest wewnątrzzakładowym aktem normatywnym regulującym porządek i organizację pracy w procesie pracy oraz związane z rym prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. RP ma obowiązek wydać każdy pracodawca który zatrudnia co najmniej 5 pracowników, chyba że ubezpieczenie reguluje materie będącą przedmiotem regulaminu pracy.

TREŚĆ REGULAMINU PRACY- powinien określać minimum: -organizacje pracy -warunki przebywania pracowników na terenie zakładu pracy po zakończeniu pracy i w czasie pracy -zasady wyposażania pracowników w narzędzia, materiały, odzież robocza, obuwie, środki ochrony indywidualnej, środki higieniczne -system i rozkład czasu pracy -terminy dni dodatkowych wolnych od pracy -określa porę nocna (21 do 7 rano) -terminu miejsca i czasu wypłaty za pracę -wykaz prac wzbronionych kobietom -wykaz prac wzbronionych pracownikom młodocianym -kary porządkowe

Podział treści regulaminu: 1) postanowienia normujące organizacje i porządek w procesie pracy 2) postanowienia określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców 3) postanowienia informacyjne Inny podział treści regulaminu:1) postanowienia normatywne, te które tworzą nowy stan prawny 2) postanowienia konstytutywne, postanowienia o karach, o wykazie prac wzbronionych kobietom niczego nowego nie wnoszą.

TRYB USTALANIA REGULAMINU PRACY:

Jeżeli związki nie działają pracodawca samodzielnie •wydaje regulamin pracy, jeżeli u pracodawcy działają związki zawodowe pracodawca musi uzgodnić treść regulaminu pracy ze związkami zawodowymi. Związki zawodowe i pracodawca uzgadniają termin do którego będą uzgadniać ten regulamin pracy. jeżeli tego terminu nie uzgodnią treści regulaminu pracy co pracodawca daje sam regulamin pracy. Jeżeli działa kilka związków zawodowych to te związki zawodowe powinny zająć wspólnie uzgodnione stanowisko zajęte przez wspólną reprezentację związkową, jeżeli tego nie ma to pracodawca sam może wydać regulamin.

WEJŚCIE W ŻYCIE REGULAMINU PRACY

Regulamin pracy -wchodzi w życie po podaniu do wiadomość: pracowników w sposób przyjęty U danego pracodawcy czyli w sposób zwyczajowy. Powiadomienie załogi o wejściu w życie regulaminu pracy powinno nastąpić co najmniej na 2 tygodnie wcześniej przed terminem wejścia w życie. RP nie podlega żadnej dalszej rejestracji. Postanowienia mniej korzystne będą nieobowiązujące.

REGULAMIN WYNAGRADZANIA to nowe źródło prawa wprowadzone w 1996 r. w celu uregulowania sytuacji płacowej pracowników w małych podmiotach gospodarczych. Wprowadzenie tego typu aktu daje możliwość: Kontroli, punkt odniesienia się w stosunku do zawartych umów

ZAKRES PODMIOTOWY REGULAMINU WYNAGRADZANIA są obowiązani wydawać pracodawcy nie objęci ubezpieczeniem jeżeli zatrudniają co najmniej 5 pracowników. Regulamin wynagradzania trzeba także wydać jeżeli pracodawca jest objęty układem ale układem jest zbyt ogólny.

Regulamin wynagradzania jest to tzw. prowizoryczne źródło prawa pracy obowiązuje do czasu gdy zostanie wprowadzony ubezpieczony. Regulaminu wynagradzania nie wprowadza się gdy jest mniej niż 5 pracowników i u tych pracodawców i w stosunku do tych kategorii pracowników którzy nie mogą być objęci ubezp (sędziowie, prokuratorzy). Regulamin wynagradzania nie może być stosowany jako źródło prawa określające sanacje placowa osób zarządzających w imieniu pracodawcy. TREŚĆ REGULAMINU WYNAGRADZANIA 1) warunki wynagradzania za pracę, składniki wynagrodzenia, metoda wynagrodzenia, zasady przyznawania pracownikom określonych stawek (taryfikatory) 2) regulamin wynagradzania 'może określać inne świadczenia związane z pracą i zasady przyznawania tych świadczeń np. świadczenia w razie czasowej niezdolności do pracy 3) można uregulować korzystniej odprawę rentową, emerytalną, pośmiertną, świadczenia wyrównawcze, można wprowadzić deputaty, nagrody 4) można uregulować świadczenia o charakterze socjalnym 5) postanowienia o charakterze informacyjnym

TRYB USTALANIA REGLTAM3NU WYNAGRADZANIA Obowiązek wydania regulaminu wynagradzania spoczywa na pracodawcy. W zależności od tego czy działają związki zawodowe czy nie albo wydaje regulamin sam albo w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi. Jeżeli działa jeden związek to trzeba uzgadniać do oporu. Jak regulamin wynagradzania wchodzi w życie: Identycznie jak regulamin pracy, trzeba ogłosić że taki regulamin był przyjęty i po tygodniach od ogłoszenia wchodzi w życic. Nie podlega rejestracji. Postanowienia bardziej korzystne zastępują automatycznie postanowienia mniej korzystne jak w umowach o prace. Stosunek Reg. Wynagr. do umowy o pracę jak LZP postanowienia bardziej korzystne. STATUTY (1956) jeżeli określają prawa i obowiązki pracowników. Za źródło prawa należy uznać urnowe spółki czy statut spółki jeżeli określałby prawa i obowiązki pracowników.Będzie źródłem gdy:-musi znaleźć oparcie w ustawie -jego postanowienia winny zawierać regulację praw i obowiązków stron stosunku pracy. MIĘDZYNARODOWE ŹRÓDŁA PRAWA PRACY- podstawowe -umowy międzynarodowe, -konwencje międzynarodowej organizacji pracy, -zalecenia międzynarodowej organizacji pracy Ponadto akty o charakterze uniwersalnym światowe i regionalne. Podstawową grupę aktów międzynarodowego prawa pracy stanowią konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy. MOP została powołana w 1919 r. i stanowi wyspecjalizowaną agendę ONZ zajmującą się sprawami zatrudnienia pracowników i sprawami zabezpieczenia społecznego w skali światowej. Organami Międzynarodowej Organizacji Pracy są:

- Międzynarodowa Konferencja Pracy

- Rada Administracyjna

- Sekretariat z dyrektorem na czele

MOP i jej wszystkie struktury wewnętrzne są zbudowane w oparciu o zasadę tzw. potrójnego przedstawicielstwa. Ta zasada oznacza że czteroosobowa delegacja każdego państwa składa się z 4 osób: -2 przedstawicieli rządu -1 przedstawiciela związków zawodowych, -1 przedstawiciela pracodawców Organem uchwałodawczym jest -Międzynarodowa Konferencja Pracy, uchwala ona: 1).KONWENCJE W swej konstrukcji konwencja jeść zbliżona z jednej strony do ustawy ponieważ czerpie swoją moc z uchwały oraz z ratyfikacji czyli wyrażenia zgody na stosowanie danej konwencji u siebie co z kolei zbliża konwencje do umowy międzynarodowej. Konwencja MOP po uchwaleniu jest przedkładana organowi uprawnionemu do jej ratyfikacji.

W Polsce konwencje ratyfikuje prezydent. Państwo które nie ratyfikuje konwencji musi przedłożyć raport że u niego obowiązują określone rozwiązania prawne. Jaki jest stosunek prawa krajowego do konwencji: Konwencja MOP może oddziaływać na prawo krajowe tylko w jednym kierunku zawsze na korzyść pracownika MOP nie posiada jakichś sankcji które mogłaby nakładać na te państwa które nie przestrzegają konwencji MOP, ale można napiętnować takie państwo, można przysłać komisję do danego kraju która zbada określone sprawy 2. ZALECENIA są to akty podejmowane w sprawach które ze względu na wysokie standardy albo kontrowersyjność me doczekałyby się przyjęcia w formie konwencji i ratyfikacji. Zalecenia są skierowane do organów w państwie które tworzą prawo. INNE AKTY MIĘDZYNARODOWE UNTWERSALNE - o zasięgu ogólnoświatowym: 1. Powszechna Deklaracja Praw Człowieka z 1948 roku Jest to dokument ONZ o charakterze politycznym zawiera pewne postanowienia min. mówi o prawie do pracy, mówi o wolnościach związkowych. ma znaczenie moralno polityczne 2. Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych Społecznych i Kulturalnych Pakt Praw Obywatelskich są one zwane traktatami rzymskimi, mają charakter wiążący dla członków ONZ Akty te mówią sprawiedliwych warunkach pracy, o prawie do pracy, o zakazie dyskryminacji, o wolnościach związkowych. (3 podstawowe naturalne prawa człowieka: prawo do pracy, zakaz dyskryminacji, wolność zrzeszania się w związki zawodowe) REGIONALNE ŹRÓDŁA -Europejska Karta Społeczna 1961 -Europejski Kodeks Zabezpieczenia Społecznego -w Unii Europejskiej dużą rolę odgrywają dyrektywy organów Unii Europejskiej oraz rozporządzenia. Dyrektywy są to akty które obowiązują raczej co do celów czyli wyznaczają cele a środki do ich realizacji każde państwo oddzielnie. Rozporządzenia te mają pierwszeństwo przed ustawą. UKŁAD ZBIOROWY PRACY, wywodzi się z porozumień po strajkowych. Wyróżniamy 2 koncepcje układu zbiorowego pracy: 1)Teoria umowy- wg teorii umowy jest umowa zawarta miedzy pracownikami reprezentowanymi przez związki zawodowe a organizacjami pracodawców. Oprócz tego może występować dwojakiego rodzaju umowa - umowa zawarta w imieniu lub na rzecz osób trzecich. Słabością teorii umowy jest to. że wystarczy wystąpić np. z organizacji pracodawców, związków zawodowych aby układ przesiał wiązać. 2)Teoria ustawy- wg koncepcji ustawy źródłem obowiązywania układu wobec stron jest ustawa, układ traktuje się bowiem jako akt prawny wydawany na podstawie ustawy w drodze porozumienia zawartego przez partnerów socjalnych. Porozumienia tego aktu są z mocy ustawy sankcjonowane przez państwo.

Układ zbiorowy pracy - jest to porozumienia normatywne zadane między związkami zawodowymi a pracodawcą bądź pracodawcami (stroną może być także minister bądź .właściwa władza samorządowa) które obowiązuje wszystkich pracodawców w imieniu których układ został zawarty oraz wszystkich pracowników dla których układ został zawarty. Przedmiotem układu jest uregulowanie warunków pracy i płacy jakim powinny odpowiadać stosunki pracy oraz wzajemne zobowiązania stron układu zbiorowego pracy. Układy zbiorowe pracy to źródła prawa które są bardzo elastyczne, pozwalają na szybkie reagowanie. WYRÓŻNIA SIĘ: 1) układy zakładowe 2) ponad zakładowe Pracownicy sfery budżetowej mogą być objęci tylko układem ponadzakaćowym. Możliwość zawierania układów- zbiorowych pracy została ograniczona tylko w stosunku do mianowanych urzędników państwowych, mianowanych urzędników samorządowych, sędziów, prokuratorów, uzasadnieniem tego wyłączenia jest to że nie wolno łączyć zakresu regulacji uzp ponieważ, te grupy zawodowe nie pracują w takim tradycyjnym rozumowaniu, one służą państwu. realizują interesy państwa w związku z tym to państwo powinno zapewnić im godziwe warunki pracy i płacy. STRONY UKŁADÓW ZBIOROWYCH PRACY 1. Zdolność układowa pracodawców -po stronie pracodawcy zdolność układową posiada każdy pracodawca, każda organizacja pracodawców, - w sferze budżetowej zdolność do zawarcia układu posiada właściwy minister i właściwa władza samorządowa czyli wójt, burmistrz, prezydent, starosta, marszałek województwa,

-ogólnokrajowe podmioty gospodarcze. 2. Zdolność układowa pracowników -po stronie pracowniczej zdolność układową posiadają tylko związki zawodowe. Związek zawodowy uzyskuje zdolność do zawarcia układu z chwilą rejestracji. Jeżeli jest tych związków wiele: to zarówno na szczeblu ponad zakładowym jak i zakładowym zaczynają się komplikacje.

Zdolność układowa na szczeblu ponad zakładowym: w przypadku jednego związku zawodowego posiadają zdolność układową niezależnie od tego ilu liczą członków. Natomiast w przypadku pluralizmu związkowego wielości związków zawodowych, te związki zawodowe powinny starać się powołać wspólną reprezentację związkową wówczas wszystkie związki mają zdolność układową. Druga forma że wszystkie związki wspólna przystąpią do rokowań. Jeżeli w terminie 30 dni od zgłoszenia wniosku o zawarcie uzp nie dojdzie ani do wyłonienia wspólnej reprezentacji ani do takiego działania które ma na celu wspólne negocjowanie układu przede wszystkim niezależne organizacje związkowe wówczas prawo do prowadzenia rokowań mają tzw. reprezentatywne organizacje związkowe. Reprezentatywność będzie miała miejsce wtedy gdy zajdzie jeden z warunków określonych przez kodeks pracy-przesłanki: -ponad zakładowa organizacja związkowa zrzesza co najmniej 500 tys. pracowników, -struktura związkowa zrzesza co najmniej 10 % ogółu pracowników objętych zakresem. działania statutu, nie mniej jak 500 tyś, -struktura związkowa która zrzesza największa liczbę pracowników dla których ma być zawarty układ. Stwierdzenia reprezentatywności dokonuje sad wojewódzki w Warszawie. Jeżeli związek zawodowy ogólnokrajowy wchodzi w skład federacji, konfederacji także nabywają zdolność do zawarcia uzp. stają się z mocy prawa reprezentatywne. W przypadku monizmu związkowego, wówczas kiedy działa jeden związek zawodowy ten związek zawodowy bez względu na liczbę członków jest stroną uprawnioną do zawarcia uzp. Natomiast gdy związków jest wiele ustawodawca preferuje wyłonienie wspólnej reprezentacji wówczas wszystkie związki działające u danego pracodawcy mają prawo do zawarcia uzp. Jeżeli to się nie udaje to ustawodawca z kolei preferuje te wspólne rokowania prowadzone przez wszystkie organizacje związkowe, jeżeli to się też nie udaje to ustawodawca preferuje trzecie rozwiązanie wtedy prawo do zawarcia układu zbiorowego pracy mają te organizacje które łącznie zrzeszają co najmniej 50 % załogi jeżeli nie ma takiej organizacji to nie ma możliwości zawarcia uzp układ zawierają wszystkie organizacje związkowe które prowadziły rokowania, żadna nie może być pominięta. ZAKRES PODMIOTOWY UKŁAD ZBIOROWEGO -układ zawiera się dla pracowników, chyba że strony zadecydują inaczej tzn. że określone grupy pracowników określonego pracodawcy mogą być z układu wyłączone, z tym. że nie może się to odbyć z pokrzywdzeniem tych pracowników. Ponadto układem mogą być objęci: zleceniobiorcy i agenci. Zakresem podmiotowym układu mogą być objęci także emeryci i renciści, zakresem świadczeń głównie o charakterze socjalnym. Z zakresu zakładowego uzp podmiotowego uzp wyłącza się możliwość regulowania uprawnień płacowych osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Istnieje instytucja porozumienia w sprawie stosowania obcego układu. Muszą istnieć podmioty i zawrzeć porozumienie w sprawie stosowania obcego układu.

TRYD ZAWIERANIA UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY- zawiera się w drodze rokowań. Z inicjatywą zawarcia układu zbiorowego pracy może wystąpić każda ze stron uprawniona do zawarcia uzp. Trzy wyjątki: 1)druga strona ma obowiązek przystąpić do podjęcia rokowań jeżeli dotyczy to zawarcia układu dla pracowników nie objętych układem, 2)inicjatywa dotycząca zmiany układu kiedy nastąpiła zmiana sytuacji ekonomicznej pracodawcy bądź też następuje pogorszenie sytuacji materialnej pracowników, 3) gdy żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej jak 60 dni przed upływem terminu na który został zawarty układ bądź też po wypowiedzeniu układu. W tych sytuacjach druga strona ma obowiązek podjąć rokowania, w innych sytuacjach takiego obowiązku nie ma (jeżeli druga strona nie przystępuje do rokowań to może się to skończyć sporem zbiorowym). Kodeks pracy określa następujące zasady, że układ zawiera się w drodze rokowań: 1) Zasada dobrej wiary i poszanowania słusznych interesów drugiej strony oznacza że: -jeżeli pracodawcę stać na uwzględnienie postulatów ekonomicznych powinien je uwzględnić -związki zawodowe powinny powstrzymywać się od wysuwania pewnych żądań o charakterze| nierealnym do spełnienia, -poszanowanie słusznych interesów drugiej strony czyli poszanowanie interesów także pracowników którzy nie są objęci układem. Zasada dobrej wiary to pewna lojalność wobec drugiej strony. Aby zasada dobrej wiary mogła być realizowana ustawodawca nakłada na pracodawców obowiązek informowania związków zawodowych o ich sytuacji ekonomicznej, informacja ta powinna być rzetelna i pełna. Informacje które pracodawca przekazuje związkom zawodowym mogą dotyczyć pewnych tajemnic przedsiębiorstwa i związkom zawodowym nie wolno ich przekazywać dalej. 2) Pozostawienie stronom określenia trybu rozstrzygania sporów jakie mogą pojawić się w trakcie rokowań. ZAWARCIE UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY zostaje zawarty jeżeli strony uzgodnią wszystkie kwestie które były przedmiotem rokowań, FORMA UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY- zawiera się w formie pisemnej. Układ zbiorowy pracy może być zawarty na czas określony bądź nieokreślony. W układzie strony określają: -zakres obowiązywania układu -siedzibę stron układu -postanowienia merytoryczne.

ROZWIĄZANIE UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY Układ może ulec rozwiązaniu na trzy sposoby: 1) układ terminowy rozwiązuje się z upływem terminu na który został zawarty 2) za porozumieniem stron 3) za wypowiedzeniem dokonanym przez jedną ze stron układu. Zgodne oświadczenie woli o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie wymaca formy pisemnej wypowiedzenie jest czynnością prawną jednostronną i powoduje rozwiązanie uzp po upływie pewnego okresu czasu który wynosi nic mniej niż 3 miesiące. Ustawodawca siara się nie dopuścić do tzw. okresu bez układowego. REJESTRACJA. UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY

Układ zbiorowy pracy podlega wpisowi do rejestru układów zbiorowych pracy. Dla układów ponad zakładowych rejestr prowadzi Minister Pracy i Polityki Socjalnej który rejestruje układ w terminie 3 miesięcy od wpływu wniosku o rejestrację. Układy zakładowe podlegają rejestracji przez właściwych okręgowych inspektorów pracy. Rejestracji dokonuje się w terminie 1 miesiąca. Czemu słuzy rejestracja uzp: 1) Na etapie rejestracji dokonuje się kontroli zgodności układu z prawem 2) Rejestracja jest warunkiem wejścia w życic uzp 3) Rejestracja służy zwiększeniu pewności obrotu prawnego Jeżeli zostanie stwierdzona niezgodność z prawem, organ rejestrujący może: 1) za zgodą stron które zawarty układ zarejestrować układ bez tych niezgodnych z prawem postanowień 2) wezwać strony do usunięcia w terminie 14 dni zmiany niezgodnych z prawem postanowień Jeżeli strony nie skorzystają ani z pierwszej ani z drugiej możliwości, organ uprawniony do rejestracji odmawia rejestracji układu zbiorowego pracy. Od tej decyzji można się odwołać w ciągu 30 dni od zawiadomienia o odmowie rejestracji układu strony mogą wnieść odwołanie w przypadku układu ponad zakładowego do krajowego sądu w Warszawie w przypadku układu zakładowego do właściwego sądu rejonowego. ZMIANA UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY •Zmianę uzp wprowadza się w drodze tzw. protokołów dodatkowych. Tryb zawarcia takiego protokołu dodatkowego jest analogiczny jak tryb zawarcia układu zbiorowego pracy, czyli muszą być podmioty uprawnione, musi być zdolność do zawarcia takiego protokołu. musi być rejestracja. OBOWIĄZKI CIĄŻĄCE NA PRACODAWCY W ZWIĄZKU Z ZAWARCIEM UZP LUB PROTOKOŁU Pracodawca jest:

-obowiązany do przygotowania określonej liczby egzemplarzy uzp lub protokołu dodatkowego i przekazać związkom zawodowym a z kolei związki mają obowiązek wobec załogi jej poinformowania

-strony układu muszą układ wyjaśnić na żądanie pracowników STOSUNEK UZP DO UMÓW O PRACĘ Jeżeli uzp zawiera postanowienia bardziej korzystne od tych które zostały zawarte w umowie o prace lub w innym akcie kreującym stosunek pracy to te mniej korzystne postanowienia w umowie są zastępowane automatycznie korzystniejszymi postanowieniami ukp. Jeżeli uzp pogarszałby sytuacje pracowników w odniesieniu do warunków określonych w umowie o pracę wówczas można wprowadzić te niekorzystne postanowienia tylko w drodze porozumienia stron porozumienia zmieniającego bądź też wypowiedzenia zmieniającego. ZAWIESZENIE UKŁAU ZBIOROWEGO PRACY

W celu uniknięcia zwolnień grupowych, albo ograniczenia zwolnień, strony które układ zawarły mogą zawiesić stosowanie układu,. Podstawą prawną zawieszenia układu jest porozumienie stron w tej sprawie. Zawieszenie może nastąpić na okres 1 roku.

Porozumienie podlega zgłoszeniu do rejestru, Ponadto kodeks pracy reguluje takie zagadnienie jak problem przejścia zakładu pracy do nowego pracodawcy przez rok obowiązują warunki określone w układzie chyba że pracodawca da korzystniejsze warunki, reguluje także sytuację kiedy zakłady ulegają połączeniu, podziałowi. STOSUNEK ;PRACY Prawo pracy powstało na przełomie XVIII i XIX w.

Podstawową instytucją prawa pracy była umowa o pracę.

Przez stosunek pracy rozumiemy wieź o charakterze abstrakcyjnym, która łączy strony.

TRZY KONCEPCJE STOSUNKU PRACY 1.Teoria włączenia 2. Teoria wspólnoty 3. Teoria zobowiązaniowa 4 Teoria służby l Teoria włączenia i wspólnoty uznają że pracownik nie ma naprzeciwko siebie żadnego podmiotu. pracownik razem z pracodawca tworzy wspólnotę osobowo prawną która jest zbliżona do wspólnoty

rodzinnej.\ Teoria zobowiązaniowa jest; to koncepcja która precyzyjnie określa podmioty: pracownika

pracodawcę, wzajemne zobowiązania, zasady odpowiedzialności. Teoria zobowiązaniowa traktuje podmioty stosunku pracy jaka podmioty równorzędne. Teoria służby neguje występowanie równości pomiędzy podmiotami. Pracodawca ma pozycje nadrzędna. (stosunki służbowe)

WSPÓŁCZESNE KONCEPCJE 1. koncepcja instytucjonalna; 2. koncepcja kontraktowa 3. koncepcja mieszana j

POJECIE I CHARAKTER STOSUNKU PRACY WEDŁUG KODEKSU PRACY

K-P przejął zobowiązaniową koncepcje stosunku pracy. Wynika to z dwóch przepisów

-zobowiązaniowa koncepcja stosunku pracy, wynika z art.22&.l KP. który określa podmioty i zasadniczą treść stosunku pracy< -art. 11 K-P który podkreśla dobrowolny charakter powstania stosunku pracy. Wg art. 22.§.l stosunek pracy jest to zobowiązanie wzajemne którego treścią jest obowiązek wykonywanie pracy określonego rodzaju, pod kierownictwem pracodawcy oraz obowiązek pracodawcy do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

Co występuje w stosunku pracy

to co stanowi istotę zobowiązania, jest to zależność prawna pomiędzy dwoma podmiotami, która polega na tym że jedna ze stron może żądać określonego świadczenia a druga ma je obowiązek spełnić. Stosunek pracy jako zobowiązanie posiada szereg cech specyficznych. Cechy pozwalają na odróżnianie stosunku pracy od innych stosunków prawnych w ramach których

może być świadczona praca głównie chodzi o stosunki cywilnoprawne.

PRZEDMIOT STOSUNKU PRACY jest wykonywanie pracy umownie podporządkowanej.

Za wykonanie pracy uważa się każdą czynność która odpowiada umowie i pozostaje w gotowości do jej wykonania. NAJISTOTNIEJSZE CECHY STOSUNKU PRACY 1) osobisty charakter świadczenia pracy 2) ciągłość zobowiązania Stosunek pracy jest zobowiązaniem ciągłym co oznacza że wypełniając zobowiązanie pracownik zobowiązuje się do sumiennego i starannego powtarzania czynności w czasie i przestrzeni 3) stosunek pracy jest zobowiązaniem realizowanym pod kierownictwem pracodawcy. Podporządkowanie polega na rym. że pracodawca jest uprawniony do wydawania poleceń pracownikowi a pracownik zobowiązany jest je wykonywać, warunkiem jednak jest to że polecenia muszą dotyczyć pracy, oraz nic mogą być sprzeczne z przepisami prawa pracy i muszą być zgodne z umową o pracę. 4. praca w ramach stosunku pracy jest wykonywana na rzecz pracodawcy co oznacza, że to pracownik wykonuje pracę a pracodawca ponosi ryzyko tej pracy. POSTAĆ RYZYKA 1) Ryzyko gospodarcze polega na tym. że pracodawca jako organizator przedsięwzięcia gospodarczego ponosi skutki nieudanego rezultatu pracy Jeżeli pracownik starannie wykonał swoje obowiązki. Jeżeli pracownik wykonał swoją pracę sumiennie to pomimo tego że efekt gospodarczy nie został osiągnięty pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia. 2) Ryzyko produkcyjne - dotyczy niepowodzeń w procesie produkcji, nieudany wynik może być spowodowany wadami materiału technologii. Ryzyko produkcyjne dzieli się na: -ryzyko techniczne polega na tym że skutki wszelkich przestojów o charakterze techniczno organizacyjnym obciążają pracodawcę- ryzyko osobowe polega na rym że pracodawca ponosi skutki niezawinionego działania pracownika, mówimy tutaj o tzw. błędzie ręki. błędzie oka. niedostatecznych kwalifikacjach pracownika do wykonywania określonej pracy o czym pracodawca wiedział -ryzyko socjalne polega na tym. że pracownik nie wykonuje pracy a przysługuje mu wynagrodzenie: okres niezdolności do pracy z powodu choroby, urlopu wypoczynkowego. W 1996 r. przepis ten uległ nowelizacji zasada sukcesji uniwersalnej została utrzymana co oznacza że w przypadku zmiany pracodawcy: podziału, połączenia, nowy pracodawca staje się stroną stosunku pracy automatycznie z dniem przejęcia zakładu. Ten artykuł określa odpowiedzialność za zobowiązania powstałe przed przejęciem.

Jeżeli chodzi o przejęcie całego zakładu to nowy przejmujący pracodawca ponosi odpowiedzialność

za zobowiązania powstałe przed przejęciem.

Jeżeli przejmuje nowy pracodawca cześć zakładu pracy wówczas obydwaj pracodawcy odpowiadają

solidarnie.

Odpowiedzialność solidarna polega na. tym że taki niezaspokojony pracownik może wystąpić z

roszczeniem i do starego i do nowego pracodawcy.

Pracownik został w wyniku tych zmian upodmiotowiony. W skutkach przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcy pracodawca dotychczasowy jest zobowiązany zawiadomić pracownika jakie będą skutki dla jego stosunku pracy związane z tymi zmianami organizacyjnymi. Pracownik ma możliwość wyboru czy chce pracować u pracodawcy który przejmuje zakład czy nic chce. W terminie l miesiąca od zawiadomienia może za 7 dniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy. Nowy pracodawca jak chce zmienić stosunki pracy to musi zastosować tryb przyjęty dla zmiany n. porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie zmieniając;. Taka gwarancja jest zachowana dla pracowników umownych. Natomiast pracownicy powołani, mianowani: czy pracodawca nowy może im gwarantować dotychczasowe zatrudnienie: gwarantuje się im zaludnienie, czyli ciągłość zatrudnienia, natomiast jeżeli chodzi o warunki pracy to pracodawca nie zagwarantował dotychczasowych warunków pracy. Pracodawca nowy składa propozycje a, pracownik nie musi przyjąć tych warunków, jeżeli warunków nie przyjmie stosunek pracy ulega rozwiązaniu, czyli też maja możliwość wyboru.

RODZAJE STOSUNKÓW PRACY 1) Umowny Stosunek pracy 2) Stosunek pracy z powołania 3) Stosunek pracy z mianowania 4) Stosunek pracy z wyboru 5) Spółdzielczy stosunek pracyTe stosunki pracy dadzą się podzielić na 1). Pracowniczy stosunek pracy właścicielem warsztatu pracy jest pracodawca. pracownik nie pracuje na swoim pracuje na cudzym, narzędzia. materiały wszystko dostarcza mu pracodawca. 2). spółdzielczy stosunek pracy pracownik pracuje na swoim ponieważ warsztat pracy jest przedmiotem własności grupowej członków spółdzielni. 1. Umowny stosunek pracy występuje jako klasyczny, spółdzielczy, jako stosunek pracy zawarty na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Wszystkie te umowy zaliczają się do umownego stosunku pracy powstałe na podstawie klasycznej

umowy o pracę, na podstawie spółdzielczej umowy o pracę, na podstawie umowy o pracę; w celu przygotowania zawodowego. 2. Stosunek pracy z powołania powołanie jest stosowane dla obsadzania stanowisk kierowniczych, zatrudniania pracowników na stanowiskach kierowniczych ale nic na wszystkich. Powołanie wchodzi w grę tylko wówczas jeżeli przepis prawa wyraźnie tak stanowi; (np. dyrektor wojewoda) Jakie skutki wywołuje powołanie: Powołanie jest aktem o charakterze administracyjno-prawnym. jest to jednostronny akt podmiotu uprawnionego w wyniku którego następuje powierzenie stanowiska. Zwykle z tym stanowiskiem wiążą się określone kompetencje o charakterze władczym a niejednokrotnie taka osoba uzyskuje także status organu np. dyrektor pp. Ten akt powołania powoduje: -powierzenie stanowiska z którym wiążą się kompetencje o charakterze władczym -powoduje nawiązanie stosunku pracy. Jest to akt jednostronny. Jak to się ma do art.11. - do nawiązania stosunku pracy z powołania wymacana jest zgoda osoby powoływanej na określone stanowisko, zgoda musi być wyrażona w sposób wyraźmy przez stosowne oświadczenie albo w sposób dorozumiany przez przyjęcie powołania. Cechą charakterystyczną powołania jest ustanie stosunku pracy. Ustanie stosunku pracy z powołania ustaje poprzez odwołanie ze stanowiska. To odwołanie wywołuje automatycznie podwójne skutki prawne: -pozbawia stanowiska -automatycznie powoduje rozwiązanie stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia jeżeli odwołanie następuje z przyczyn niezawinionych i bez zachowania okresu wypowiedzenia jeżeli odwołanie następuje z przyczyn określonych w art.52 &1 i art.53 kp czyli z przyczyn zawinionych i niezawinionych. Ochrona jest tu ograniczona do minimum, ustawodawca zapewnia ochronę tylko pracownikom w wieku przedemerytalnym, kobietom w ciąży. 3. Stosunek pracy z mianowania Mianowanie stanowi podstawę nawiązania Stosunku pracy z pracownikami :sfery publicznej a więc administracji państwowej, samorządowej, służby cywilnej, nauczycieli. Mianowanie jest aktem o charakterze administracyjno-prawnym czyli jest to akt o charakterze

jednostronnym, z tym (art.11 kp.) potrzebna jest zgoda osoby mianowanej na przyjęcie minowania Stosunek pracy z mianowania. posiada szereg specyficznych cech: a) pragmatyki stawiają kandydatom na stanowiska mianowania wyższe wymogi b) można być pracownikiem mianowanym tylko pełnym wymiarze czasu pracy c) wzmożone podporządkowanie, wyrażające się w zawieszeniu w pełnieniu obowiązków. przeniesieniem bez zgody do innej miejscowości ' Stosunek pracy z mianowania charakteryzuje się zwiększoną odpowiedzialnością z tytułu niewykonania obowiązków przez pracownika. Pracownicy ponoszą odpowiedzialność dyscyplinarna,, kary są orzekane przez komisje dyscyplinarne. postępowanie prowadzone jest na zasadach zbliżonych do procedury karnej. Pracownicy mianowani mają pewne przywileje -stabilizacja stosunku pracy. 4: Stosunek pracy z wyboru jest stosowany w organizacjach politycznych, społecznych, zawodowych, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. Stosunek pracy w wyboru jest drugim stosunkiem niesamodzielnym, jest ściśle związany (tak jak stosunek spółdzielczy) z mandatem danej funkcji, najpierw trzeba być wybranym do pełnienia określonej funkcji a potem dopiero nawiązuje się stosunek pracy. To że jest niesamodzielny decyduje o tym stosunek ten nie rozwiązuje się. nie można •go rozwiązać za porozumieniem, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia jeżeli: nie następuje utrata mandatu. Wygasa z wygaśnięciem mandatu. 5 Spółdzielczy stosunek pracy jest to stosunek który może powstać tytko na podstawie spółdzielcze: umowy o prace. Jest głosowany w tzw. spółdzielniach pracy a więc w spółdzielniach które prowadza działalność w oparciu o pracę swoich członków. Środki pracy w spółdzielczym stosunku procy stanowią przedmiot własności grupowej. Jest to stosunek pracy niesamodzielny, jest on ściśle związany ze stosunkiem członkostwa. Konsekwencje: -może powstać dopiero po nawiązaniu członkostwa, - ze stosunku członkostwa wynika obowiązek pracy .dla członka spółdzielni. Wygaśniecie stosunku członkowskiego automatycznie powoduje wygaśniecie stosunku pracy. Generalnie spółdzielnia nie ma możliwości zakończenia stosunku pracy bez zakończenia stosunku członkostwa. Od tej zasady są wyjątki: w czasie gospodarczych zawirowań spółdzielnia może na określony czas zwolnić pracowników później ma obowiązek ich przyjąć do pracy. Ryzyko w spółdzielczym stosunku pracy ze względu na to że członek spółdzielni pracuje na swoim jest właścicielem środków produkcji w związku z tym ponosi większe ryzyko w przypadku nieudanego rezultatu pracy. Różnica występuje w wynagrodzeniu -wynagrodzenie członka spółdzielni składa się z tzw. zaliczki i udziału w nadwyżce bilansowej ta zaliczka jest wypłacana na poczet przyszłego zysku.

PODMIOTY STOSUNKU PRACY Pracownik - pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o prace.

PRACODAWCA Do 1996 r. było używane pojecie zakład pracy, zakład pracy jako miejsce wykonywania pracy oraz jako podmiot stosunku pracy. W 1996 r. nastąpił powrót do pojęcia pracodawcy. Można wyróżnić pracodawcę jako podmiot stosunku pracy i zakład pracy jako miejsce wykonywania pracy. Koncepcja pracodawcy: 1) właścicielska-pracodawcą jest ten kto jest właścicielem 2) zarządcza-pracodawca jest ten kto posiada uprawnienia do zatrudniania. Wg art. 3 kodeksu pracy pracodawcą jest jednostka organizacyjna choćby nie posiadała osobowości

prawnej oraz osoba fizyczna jeżeli zatrudniają one pracowników.

Podstawowe OBOWIĄZKI Pracodawcy i Pracownika:

Składają się one na treść stosunku pracy. Można je podzielić na podstawowe i takie, które nie maj ą podstawowego znaczenia(ma to wpływ na zwolnienia).

LObowiązki PRACODAWCY:

-wobec państwa

-wobec pracowników indywidualnych

-wobec wszystkich pracowników

a) Podstawowe obowiązki Pracodawcy:

-Dopuszczenie pracownika do wykonywania umówionej pracy. Przez dopuszczenie do pracy należy, udostępnienie pracownikowi stanowiska pracy.

-Obowiązek zaznajomienia pracownika z zakresu jego obowiązków.

-Obowiązek należytego organizowania pracy, realizacja tego obow. ma na celu:

wykorzystanie czasu pracownika, osiągnięcie należytej wydajności pracy oraz jakości pracy.

-Obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz okresowego szkolenia pracowników w tym zakresie (Sankcje: wykroczeniowa, karna dla kierownika)

-Obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia o prac (powinien to określać regulamin). Przez prawidłową wypłatę wynagrodzenia rozumie się wypłatę w pełnej wysokości, przy ustalonych stawkach do rąk własnych pracownika.

-Obowiązek ułatwienia pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

-Obowiązek zaspokojenia potrzeb socjalnych pracowników w miarę możliwości pracodawcy.

-Obowiązek stosowania obiektywnej i sprawiedliwej oceny pracownika i jego pracy. Obowiązek równego traktowania pracowników i ich nie dyskryminowanie

-Obowiązek prowadzenia dokumentacji i ochrony danych osobowych.

b) Nowe Obowiązki:

-obowiązek organizowania pracy w sposób zmniejszający uciążliwość

-obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji ze względu na wiek, wyznanie, niepełnosprawność, pochodzenie, okres zatrudnienia itp.

-obowiązek informowania pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty o możliwości przcy w niepełnym wymiarze pracy.

-obowiązek wydania świadectwa pracy.

-obowiązek przeciwdziałania mobingowi i molestowaniu seksualnemu. Mobing: to działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi. Polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, które ma na celu izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Efektem tego może btć rozstrój zdrowia ofiary. Ofiara ma prawo do: dochodzenia odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę z powodu mobingu, prawo do odszkodowania z tytułu rozstroju zdrowia.

IV. Formy odpowiedzialności PRACOWNIKA:

l.Odpowiedzialność PORZĄDKOWA:

polega na tym, że pracodawca ma prawo karania pracownika.

Przesłanką odpowiedzialności porządkowej : jest zawinione zachowania pracownika Jest

on skonstruowane na zasadzie winy. Może się zdarzyć zbieg odpow. porządkowej i

materialnej

Przesłanką odpow. porządkowej: jest nieprzestrzeganie przepisów porządkowych przez

pracowników, np. nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy , przepisów

przeciwpożarowych . Odpow. porządkowej nie stosuje się jeżeli pracownik jest niesumienny .

Stosuje się 3 sankcje ( KARY ) w ramach odpow. porządkowej :

- karę upomnienia karę nagany

- karę pieniężną: kara pieniężna jest ograniczona co do wysokości. Nie może być

wyższa od l - dniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie nie może to być więcej niż 1/10 wynagrodzenia.

Pracodawca nie może wymierzyć kary po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości lub upływie 3 m-cy od dnia przewinienia. Kara może być stosowana po uprzednim wysłuchaniu pracownika, o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia i jego datę. Przy zastosowaniu kary bierze się pod uw^agę rodzaj naruszenia, stopień winy, jego dotychczasowy stosunek do pracy. Pracownik może wnieść sprzeciw w ciągu 7 dni od jego ukarania .

2. Możliwość KWESTIONOWANIA KARY przez pracownika:

w wewnętrznym postępowaniu zakładowym

w postępowaniu sądowym

Pracownik kwestionuje nałożoną karę przez pracodawcę . Pracownik może w ciągu 7 dni d zawiadomienia o ukaraniu wnieść sprzeciw . O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca. Nie odrzucenie sprzeciwu w ciągu 14dni od jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. Pracownik może wystąpić do Sądu Pracy o uchylenie kary porządkowej, po wyczerpaniu drogi postępowania wewnątrzzakładowego-Sąd może uchylić te kary. Przy rozpatrywaniu sprzeciwu pracownika wobec nałożonej kary, pracodawca bierze pod uwagę opinię Zakładowej Organizacji Związkowej. Przesłanką sprzeciwu może być bezprawność kary porządkowej. BEZPRAWNOŚĆ kary porządkowej:

-pracownik może dochodzić że nie było przekroczenia za które może być pociągnięty do odpowiedzialności

-pracodawca ukarał pracownika po upływie terminu

-zastosowanie kary porządkowej nieadekwatnej do przesłanek

-pracodawca nie zastosował procedury odpowiadającej karom porządkowym.

3. ZATARCIE kary porządkowej: po upływie l roku nałożenia kary następuje jej zatarcie z mocy prawa. Karę uważa się za niebyłą a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika. Zatarcie może nastąpić wcześniej: na wniosek pracownika lub organizacji pracowniczej.

4. Odpowiedzialność MATERIALNA:

Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Ma wspólny pień z odpow. kontraktową z pr. cywilnego.

Jeżeli pracownik nie wykonał lub źle wykonał swoje zobowiązanie z tytułu stosunku pracy -ponosi odpow. materialną.

A. Dwa REŻIMY odpow. materialnej:

-Ogólny: dotyczy szkody wyrządzonej przez pracownika pracodawcy w zwykłym stosunku pracy.

-Szczególny: dotyczy odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną w imieniu

powierzonym pracownikowi.

a)Przesłanki odpow. materialnej w reżimie OGÓLNY: są 4 przesłanki

l .zachowani pracownika musi mieć cechy bezprawności(niewykonanie lub nienależyte

wykonanie obowiązków ze swej winy-ponosi odpow. materialną)-art. 114

2.wina pracownika art.l 14; subiektywna, obiektywny stosunek pracownika do jego obowiązków, umyślne kłamstwo,

3.wyrządzenie szkody

4.musi zachodzić związek przyczynowy między zachowaniem pracownika, a szkodą art. 115 art.l 16 Pracodawca jest zobowiązany wykazać te przesłanki oraz wysokość powstałej szkody. Odpow. ta jest oparta na winie udowodnionej. Udowodnione muszą być wszystkie przesłanki.

b)Reżim SZCZEGÓLNY- czyli odpow. Za mienie powierzone pracownikowi z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia:

Czyli :pieniądze, papiery wartościowe, kosztowności, narzędzia lub inne podobne przedmioty -odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu. Dotyczy to ró\vnież mienia innego niż wyliczone tzn. powierzonemu mu z obowiązkiem zwrotu albo do rozliczenia się. Pracownik może uwolnić się od odpow. Jeżeli wykaże że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności w skutek nie zapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. Pracodawca w tym reżimie nie ma obowiązku wykazania przesłanek powstania szkody od której zależy odpow. materialna-wykazuje tylko fakt szkody i jej wysokość.

B. Złagodzenie odpow. Materialnej:

Dotyczy tych przypadków, gdy pracownik wyrządza szkodę z winy nieumyślnej. Odpowiedzialność jest złagodzona w dwojaki sposób:

l.odpowiada tylko za jeden element szkody(odpow. tylko w granicach rzeczywistej straty) 2.górna granica odpow. materialnej nie może przekroczyć wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia pracownika.

W reżimie ogólnym, gdy pracownik wyrządza szkodę trzeciej osobie przy wykonywaniu obow. pracy-do naprawienia tej szkody zobowiązany jest pracodawca. Pracodawca ma roszczenie zwrotne wobec pracownika do wysokości 3miesięcznego wynagrodzenia. Gdy pracownik wyrządza szkodę osobie trzeciej przy okazji wykonywania obowiązków pracy-mamy do czynienia z deliktem(art. 413kc). Sąd Pracy może z własnej inicjatywy obniżyć wysokość odszkodowania. Pracodawca nie może potrącić zobowiązania z tyt. odszkodowania z pensji pracownika.

JEDNOSTKI ORGANIZACYJNE 1) jednostki organizacyjne będąca osobami prawnymi np. przedsiębiorstwa 2) tzw. samodzielne jednostki organizacyjne (urzędy) 3) tzw. wewnętrzne jednostki organizacyjne albo osób prawnych albo samodzielnych jednostek. organizacyjnych np. oddziały spółki, filie w banku, delegatur. urzędu. Jakie cechy musi posiadać dana jednostka żeby mogła być uznana za pracodawcę: 1) musi być wyodrębniona organizacyjnie, w tym posiadać swój własny sposób zarządzania w tym uprawnienie do zatrudniania 2) jednostka organizacyjna musi być dopuszczona do funkcjonowania przez prawo 3) wyodrębnienie majątkowe Co w sytuacji jeżeli uprawnienie do zatrudniania oparte jest na indywidualnym pełnomocnictwie czy taka jednostka organizacyjna jest pracodawcą- należy przyjąć że jeżeli kierownik jednostki organizacyjnej czerpie uprawnienie do zatrudniania wyłącznie z imiennego pełnomocnictwa to taka jednostka nie jest pracodawcą. OSOBA FIZYCZNA JAKO PRACODAWCA Trzeba zatrudniać co najmniej jednego pracownika.

Jakie wymogi stawia kodeks pracy osobie fizyczne; jako pracodawcy-kodeks pracy nie stawia osobie fizycznej jako pracodawcy żadnych wymogów. REPREZENTACJA PRACODAWCÓW - SPRAWA ZAKRESU PRAWA PRACY Pracodawcę reprezentuje organ zgodnie z art.3.:, pracodawcę będącym zarządzeniem jednostki organizacyjnej czynności z zakresu prawa pracy wykonuje osoba lub organ zarządzający jednostka albo inna wyznaczona do tego osoba. Osoba fizyczna może samodzielnie dokonywać czynności albo przez pełnomocnika. Sprawa z zakresu prawa pracy - pod tym pojęciem rozumiemy: 1. czynności prawne sensu stricte a więc czynności związane z zarządzaniem, ze zmiana, rozwiązaniem stosunku pracy 2. tzw. działania prawne - nie są czynnościami sensu stricto ale maja tzw. doniosłość prawną np. udzielenie urlopu, nałożenie kary. 3. czynności z zakresu zbiorowego prawa pracy np. zawarcie układu zbiorowego prawa pracy, wydanie regulaminu pracy. regulaminu wynagradzania. POJĘCIE ZAKŁADU PRACY Od 1996 r. pojecie zakład pracy jest używane tylko w- znaczeniu przedmiotowym. Zakład pracy to zorganizowany kompleks składników materialnych i niematerialnych przeznaczonych

do realizacji określonych celów- pracodawcy, stanowiący miejsce, placówkę zatrudnienia. Na zakład pracy w tym znaczeniu składają się pewne typowe elementy: elementy majątkowe, materialne, odrębna organizacja, własna struktura, załoga. Część zakładu pracy oznacza taki zespół składników majątkowych, który sam w sobie daje możliwość zatrudnienia pracowników, stanowi wyodrębniona całość w której można zatrudniać pracowników. POJĘCIE PRACOWNIKA definiują dwa artykuły kodeksu pracy kto to jest pracownik - osoba zatrudniona na podstawie umowy, powołania, mianowania.

ZAWARCIE UMOWNEGO STOSUNKU PRACY CZYNNOŚCI PRZYGOTOWAWCZE: 1) umowa przedwstępna

Konkurs 3) pośrednictwo pracy

POJT,CEE I RODZAJE UMÓW O PRACĘ Umowa o pracę to zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy na podstawie którego pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

CO SIĘ SKŁADA FU TREŚĆ UMOWY O PRACĘ

Mówiąc o treści umowy o pracę możemy mówić o tzw. minimalnej treści czyli minimum warunków jakie są potrzebne żeby doszło do zawarcia umowy o pracę to minimum składników umowy to określenie stron i określenie rodzaju pracy. Umowa o pracę powinna zawierać: 1). rodzaj umowy o pracę - powinna określać rodzaj umowy, czyli strony określają czy zawierają umowę bezterminową czy umowę terminową.

Jeżeli strony nie określą rodzaju umowy to należy przyjąć, że zawarły umowę na czas nieokreślony. 2). Rodzaj pracy - w umowie może być określony poprzez stanowisko, funkcję, zawód, zdefiniowanie czynności które pracownik będzie wykonywał w sposób ogólny. Jeżeli w umowie o pracę nie da się wywnioskować do jakiego rodzaju pracy pracownik się nie wywiązał do zawarcia umowy nie dochodzi. Wskazanie konkretnych obowiązków pracownika następuje często przez wręczenie mu tzw. zakresu czynności. Jeżeli zakres czynności jest bardzo ogólny stosuje się .wówczas tzw. zakresy czynności: -jeżeli zakres czynności zostaje wręczony pracownikowi w momencie zawarcia umowy o pracę staje się częścią składową umowy o prace -jeżeli zakres czynności będzie wręczany pracownikowi później to się musi wyraźnie zamykać w rodzaju umówionej pracy. Zakres czynności służy organizacji pracy.

3).Termin rozpoczęciu pracy - może być określony przez wskazanie daty kalendarzowej lub innego zdarzenia. którego nadejście jest pewne. Jakie znaczenie ma określenie terminu rozpoczęcia pracy:

termin rozpoczęcia pracy ma znaczenie konstytutywne dla nawiązania stosunku pracy np. (postanowienie że pracownik nie będzie przez 3 lata korzystni z urlopu wypoczynkowego, takie postanowienia niezgodne są z mocy prawa, są nieważne, sama umowa jako podstawa jest ważna w to miejsce wchodzą obowiązujące przepisy prawa pracy. Prawo pracy nie dopuszcza do nieważności podstawy unieważnia tylko sprzeczne z prawem

postanowienia z umowie o prace. 4). Miejsce pracy - należy rozumieć zakład pracy lub jego część w znaczeniu przedmiotowym w którym pracownik ma wykonywać swoją pracę. Określenie miejsca wykonywania pracy jest: ważne zwłaszcza, gdy pracodawca posiada kilka oddalonych od siebie zakładów. W umowie musi być wyraźne określenie miejsca pracy. Jeżeli miejsca nie ma określonego przyjmuje się że jest to siedziba pracodawcy. 5). Wynagrodzenie w umowie - może być określone w sposób pośredni lub bezpośredni: - w sposób bezpośredni czyli przez określenie kwoty - w sposób pośredni poprzez odwołanie się do określonych przepisów płacowych. Kiedy zachodzi potrzeba określenia wynagrodzenia w sposób bezpośredni: są taryfikatory, gdy strony nie ustaliły wynagrodzenia to przyjmuje się że pracownik wyraził zgodę na najniższe wynagrodzenie na danym stanowisku.

RODZAJE UMÓW O PRACĘ: 1). Umowy terminowe. do których zaliczamy: umowę na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy 2). Umowa na czas nieokreślony: umowa bezterminowa. UMOWA NA OKRES PRÓBNY- jest to umowa o charakterze usługowym. Celem jej jest wypróbowanie pracownika. Z umowy tej może korzystać i pracodawca i pracownik. Cechy charakterystyczne: -może być zawarta maksymalnie na okres 3 miesięcy -brak stabilizacji stosunku pracy, nie obowiązuje tutaj ani konsultacja ani przyczynowość, ochrona dotyczy tylko dla kobiet w ciąży

UMOWĄ NA CZAS OKREŚLONY

Strony z góry określają termin do którego umowa będzie trwać. Ten termin może być określony datą pewną kalendarzową, bądź zdarzeniem przyszłym pewnym. Do rozwiązania umowy dochodzi gdy upływa jej termin, stosunek nie wygasa on się rozwiązuje z woli stron wyrażonej w momencie zawarcia umowy o pracę.

UMOWA NA CZAS WYKONYWANIA OKREŚLONEJ PRACY Umowę tego rodzaju stosujemy, gdy nie jesteśmy w stanie dokładnie przewidzieć ile czasu zajmie wykonanie danej pracy. Jest to umowa która w swojej konstrukcji jest zbliżona do umowy o pracę. Cechą charakterystyczną tego rodzaju umowy jest to, że prawo pracy nie przewiduje możliwości wcześniejszego wypowiedzenia umowy. Możliwości rozwiązania tego rodzaju umowy ograniczają się do porozumienia stron do rozwiązania bez wypowiedzenia. UMOWĄ NA CZAS OKREŚLONY Jest to umowa bezterminowa najbardziej popularna i najkorzystniejsza umowa o pracę. Z tą urnową ustawodawca związał tzw. powszechną ochronę przed wypowiedzeniem. Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem polega na tym, że każde wypowiedzenie musi być: uzasadnione (przyczynowość), skonsultowane ze związkami zawodowymi. CECHY CHARAKTERYSTYCZNI: 1 Może się ukształtować tak że stosunek pracy nawiązany na postawie tego rodzaju umowy będzie stabilny w okresie w jakim umowa została zawarta 2 Można umowę ukształtować tak że można ją rozwiązać za wypowiedzeniem. Żeby można było rozwiązać tego rodzaju umowę muszą być spełnione dwa warunki: a) umowa musi być zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy b). strony muszą dopuszczać możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem.

Obydwa te warunki muszą być spełnione kumulatywnie. Jeżeli nie ma tych warunków. umowa jest trwała. Taka umowa która nie podlega rozwiązaniu można rozwiązać tylko za porozumieniem stron, tylko w szczególnych sytuacjach np. upadłość pracodawcy. 3). Ochrona pracowników przed powtarzaniem tego rodzaju umów w nieskończoność. Ustawodawca wprowadził takie rozwiązanie wg którego w przypadku zawarcia trzeciej umowy na czas określony. jeżeli przerwy pomiędzy tymi umowami są krótsze niż 1 miesiąc, trzecia umowa staje się z mocy prawa umową na czas nieokreślony. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRĄCE BEZ WYPOWIEDZENIA - jest to jednostronna czynność prawna pracodawcy bądź pracownika mająca na celu zakończenie stosunku pracy z chwilą dojścia oświadczenia woli o rozwiązaniu do wiadomości drugiej strony. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia może być: 1). Przez pracownika, 2). Przez pracodawcę, a). z winy pracownika, b). bez winy pracownika

ROZWIĄZANIE UMOWY BEZ WYPOWIEDZENIA Z WINY PRACOWNIKA

1). Art. 52&1 ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych trzeba ustalić czy istnieje wina pracownika, ewentualna szkoda, możliwość jej wystąpienia. 2). Przestępstwo - jest to przestępstwo w rozumieniu prawa karnego, - zostało popełnione w trakcie trwania stosunku pracy, - uniemożliwia zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku, - jest oczywiste bądź zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, - przestępstwo musi uniemożliwiać zatrudnienie na danym stanowisku pracy, - przestępstwo musi być oczywiste i stwierdzone prawomocnym wyrokiem. 3). Utrata uprawnień koniecznych dla wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może wynikać: - z wyroku sądowego, - z orzeczenia organu administracji państwowej - z orzeczenia kolegium d. s. wykroczeń - z orzeczenia sadu dyscyplinarnego albo komisji dyscyplinarnej. TRYB ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA BEZ WINY PRACOWNIKA Przyczyny: 1)przekroczenie okresu usprawiedliwionej nieobecności spowoduje niezdolność do pracy okresy są uzależnione od stażu pracy: -do 6 miesięcy - okres ochronny wynosi 3 miesiąca -powyżej 6 miesięcy - okres ochronny 6 miesięcy po przekroczeniu następuje prawo do rozwiązania - 3 miesiące. - Gdy rokuje powrót do zdrowia staż nie jest wymagany -Gdy chodzi o chorobę zawodowa, ciąże, wypadek przy pracy - pełny okres 6-3 miesiące 2) niezdolność do pracy spowoduje odosobnienie - 'nieobecność z powodu choroby zakaźnej 3) przekroczeniu okresu zwolnienia pracy - urlopu opiekuńczego (max 60 dni w roku) 4)przekroczenie 1 miesiąca okresu innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy Pracownikowi przysługuje usprawiedliwienie względne prawo do ponownego zatrudnienia na a)pracownikowi w ciągu 6 miesięcy od ustąpienia przyczyn nie obecności zgłosił swój powrót do pracy b)pracodawca ma możliwość jego zatrudnienie. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ PRZEZ PRACOWNIKA Pracownik może rozwiązać umowę o prace w przypadku 1)ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę 2)w sytuacji kiedy zostanie wydane orzeczenie lekarskie, że pracownik nie może wykonywać pracy a pracodawca tego nie zrobił. Rozwiązanie następuje na piśmie w terminie 1 miesiąca od powstania przyczyny uzasadniającej dokonanie rozwiązania. Z rozwiązaniem wiąże się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Pracodawca może dochodzić odszkodowania. SKRÓCENIE OKRESU WYPOWIEDZENIA:

Dwie sytuacje skrócenia: 1) Okres wypowiedzenia można skrócić na mocy porozumienia pracownika i pracodawcy 2) Skrócenia na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy takie skrócenie może mieć miejsce: w przypadku likwidacji pracodawcy, upadłości pracodawcy, w sytuacji gdy pracodawca dokonuje zwolnień z przyczyn dotyczących pracodawcy. W tych przypadkach 3 miesięczny okres wypowiedzenia można skrócić do l miesiąca. Stad wniosek, że krótsze niż 3 miesięczne okresy wypowiedzenia nie podlegają skróceniu. Gdy skracamy wypowiedzenie 3 miesięczne do 1 miesiąca pracownikowi za ten okres 2 miesięcy przysługuje odszkodowanie w postaci wynagrodzenia. Natomiast jeżeli my sami zwracamy się o skrócenie okresu wypowiedzenia za porozumieniem stron to odszkodowanie nie przysługuje. Okres wypowiedzenia można wydłużyć. Przepisy o okresach wypowiedzenia są przepisami jednostronnie bezwzględnie obowiązującymi czyli takie które nie pozwalają na odstępstwa na niekorzyść pracownika. TERMIN WYPOWIEDZENIA - jest to instytucja. która łączy się ścisłe z okresem wypowiedzenia. Ustawodawca uznał, że dobrze jest jak niektóre okresy wypowiedzenia kończą się w określonym dniu tygodnia: - okresy wypowiedzenia określone w- tygodniu bądź wielokrotności; tygodnia zawsze kończą się wypowiedzenia sobotę. - okresy wypowiedzenia określone W miesiącu bądź w wielokrotności miesiąca zawsze kończą się w ostatnim dniu miesiąca. Termin 3 dniowy jest to jedyny termin który liczymy przy rozwiązaniu umowy na okres próbny.

PRZYCZYNOWOŚĆ-zasadność wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.

Zgodnie z art.38 i 45 wypowiedzenie każdej umowy o pracę na czas nieokreślony musi być uzasadnione. Kodeks pracy posługuje się dwoma klauzulami generalnymi: - w art.38 kodeks mówi o przyczynach, - w art.45.mówi o nieuzasadnionym wypowiedzeniu. Są to klauzule generalne Nie ma katalogu określającego przyczyny wypowiedzenia. Pewne cechy przyczyny, przyczyna powinna być: \ -konkretna tzn. wyraźnie wskazująca jakiego rodzaju obowiązek został naruszony

-prawdziwa tzn. faktycznie istniejąca przyczyna

-uzasadniająca dokonanie wypowiedzenia tzn. nie może to być przyczyna błaha -obiektywna -poważna -wyraźnie wskazywać jakie przesłanki legły okolenia podstaw wypowiedzenia Wyznaczniki do określenia przyczyn: powinniśmy zwracać szczególną uwagę podejmując decyzje o wypowiedzeniu na wywiązywanie się przez pracownika z zobowiązania wykonywania pracy a patrząc od strony pracodawcy taki wyznacznik powinno stanowić prawo pracodawcy do ukształtowania składu załogi zgodnie ze swoimi potrzebami.

PODZIAŁ PRZYCZYN : 1.przyczyny leżące po stronie pracownika a)zawinione (np. spóźnianie się do pracy) b) niezawinione przez pracownika (np. częste choroby) 2)przyczyny leżące po stronie pracodawcy : -głównie są to przyczyny o charakterze ekonomicznym, organizacyjnym, technologicznym które dają podstawę do zmniejszenia stanu zatrudnienia -przyczyny i tryb zwolnienia z powodów leżących po stronie pracodawcy został wyprowadzony z np. do odrębnej ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Mam przyczynę uzasadniającą dokonanie wypowiedzenia, co musimy dalej czynić żebyśmy doprowadzili do zgodnego z prawem zwolnienia pracownika: musimy przeprowadzić konsultację zamiaru wypowiedzenia z reprezentacją pracownika, organizacją związkową.Przyczyna i konsultacja noszą nazwę razem wzięte- powszechnej ochrony przed wypowiedzeniem. Pracodawca przekazuje na piśmie reprezentującej pracownika organizacji związkowej, zamiar wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony podając przyczyny uzasadniające wypowiedzenie. Pojęcie reprezentacji pracownika organizacji związkowej tzn. organizacji do której pracownik przynależy, bądź z taką organizacją do której pracownik zwrócił się o obronę swoich interesów a ta organizacja wyraziła na to zgodę.Jeżeli u danego pracodawcy nie ma związków, jeżeli dany pracownik nie przynależy do związków to nie robi się konsultacji związkowej, bezpośrednio możemy dokonywać umowy o pracę. Przed pojęciem czynności pracodawca jest zobowiązany zwrócić się do ZWiązków zawodowych o przedstawienie informacji kogo te związki zawodowe bronią. Związki zawodowe wciągu 5 dni mają prawo podać pracodawcy informację kogo bronią z tytułu przynależności z tytułu tego że ktoś się zwrócił o obronę i związki wyraziły na to zgodę. Jeżeli w ciągu 5 dni pracodawca nie otrzyma informacji przyjmuje się że nie bronią nikogo. Jak zachowuje się związek zawodowy jeżeli chodzi o wypowiedzenie: -związek zawodowy w terminie 5 dni może zgłosić umotywowane pisemne zastrzeżenia co do zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę, -może też zachować się w sposób milczący nie zająć żadnego stanowiska, milczenie związku zawodowego należy traktować jako brak zastrzeżeń jako akceptację zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę. Jaki jest charakter trybu konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę ze związkami zawodowymi: 1)jest to charakter opiniodawczy ponieważ wyrażone przez związek zawodowy zastrzeżenia nie wiążą pracodawcy na tym etapie, 2)jeżeli zastrzeżenia zostaną wniesione to jest druga część tego trybu. jeżeli dana organizacja związkowa wchodzi w skład jakichś nadrzędnych struktur związkowych to przed administracją trzeba to samo powtórzyć, czyli przekazać zamiar wypowiedzenia z przyczynami, zastrzeżeniami związków zawodowych, trzeba znowu te 5 dni odczekać. 3)ten tryb wydłuża, ta instancja nadrzędna jej opinia jest w zasadzie bezwartościowa, 4)ten tryb ma charakter opiniodawczy ponieważ nawet zgłoszenie zastrzeżeń przez I instancję, II instancję nie obliguje pracodawcy do zastosowania się do tych zastrzeżeń. Z drugiej strony tryb ten ma charakter obligatoryjny jeżeli pracownika reprezentuje związek zawodowy,5)pominięcie tego trybu stanowi poważne naruszenie prawa tzw. mocną przesłankę dokonania roszczeń przez pracownika. Jeżeli zostanie naruszony ten tryb to sąd przywróci pracownika do pracy, chyba że zachodzi sytuacja że przywrócenie jest niemożliwe np. upadłość. SZCZEGÓLNA OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM polega na tym że w określonych przez prawo sytuacjach pracodawca nie może w ogóle bądź też może ale po uzyskaniu zgody określonych podmiotów wypowiedzieć bądź rozwiązać umowę o pracę. Wyróżniamy 3 zasadnicze środki prawne realizujące ochronę przed wypowiedzeniem: 1)Zakaz-jest to stanowczy środek prawny uniemożliwiający całkowicie poza określonymi wyjątkami wypowiedzenie umowy o pracę (choroba, urlop wypoczynkowy, ciąża, urlop macierzyński, urlop wychowawczy). Zakaz występuje w 2 postaciach: a)zakaz o konstrukcji wąskiej - jest to zakaz wypowiadania umowy o pracę w okresie urlopu wypoczynkowego, zakaz ten nie pozwala na złożenie oświadczenia woli w okresie ochronnym, b)zakaz o konstrukcji szerokiej - polega na tym. że w okresie ochronnym pracodawca nie może złożyć oświadczenia woli o wypowiedzeniu ani też w okresie ochronnym nie może przypaść skutek oświadczenia woli dokonanego przed momentem powstania przesłanki ochrony czyli przed momentem rozpoczęcia się okresu ochronnego. 2)obowiązek uzyskania zgody określonego podmiotu- z taką ochroną spotykamy się np. przy radnych, społecznych inspektorach pracy, przy działaczach samorządów zawodowych, pielęgniarek, położnych, lekarzy, aptekarzy. Bez wyraźnej zgody określonego przez prawo podmiotu pracodawca nie może złożyć zgodnego z prawem oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Zgoda musi być uprzednia wyrażona przed momentem złożenia oświadczenia woli. Zgoda musi być wyraźna. Ten środek jest bardziej elastyczny bo zakaz w ogóle nie pozwala na rozwiązanie. 3)Sprzeciw- jest środkiem prawnym, który uniemożliwia dokonanie wypowiedzenia, o ile zostanie wniesione wyrażone wyraźne stanowisko nie akceptujące danego zamiaru wypowiedzenia (ze sprzeciwem mamy do czynienia przy ustawie o zwolnieniach indywidualnych grupowych). Do środków szczególnych zaliczamy też katalog przyczyn na gruncie kp katalog przyczyn nie występuje natomiast z katalogiem przyczyn możemy się spotkać w pragmatykach służbowych. Konstrukcja katalogu oznacza, że jeżeli tworzymy taki katalog to oznacza zakaz wypowiadania umów o pracę z innych przyczyn niż wyraźnie dopuszczone. TERMINY NA POSZUKIWANIE PRACYPracownikowi w okresie wypowiedzenia przysługują dni na poszukiwanie nowej pracy: -w okresie wypowiedzenia do l miesiąca pracownikowi przysługuje 2 dni na poszukiwanie nowej pracy -w przypadku dłuższego okresu wypowiedzenia 3 dni. Charakterystyczną cechą jest to że dni mogą być wykorzystane tylko w naturze tzn. o ile ktoś nie zwrócił się do pracodawcy o udzielenie tych dni, stosunek pracy się rozwiązał to nie ma roszczenia o wypłatę wynagrodzenia za te dni które mu przysługiwały. ROSZCZENIA ZWIĄZANE Z WADLIWYM WYPOWIEDZENIEM UMOWY O PRACĘ. Jeżeli chodzi o umowy terminowe to wadliwość będziemy rozumieli jako naruszenie przepisów prawa dotyczących wypowiadania różnych typów umów, a wiec naruszenie: swobody wypowiadania, formy, okresu wypowiedzenia, terminu wypowiedzenia Natomiast jeżeli chodzi o umowę na czas nieokreślony to wadliwym będzie takie wypowiedzenie przy dokonaniu którego naruszono przepisy prawa ale przepisy dotyczące: swobody wypowiadania, formy, okresu, terminu, trybu wypowiedzenia, a także wadliwym będzie wypowiedzenie, które zostało dokonane bezzasadnie z przyczyn nieuzasadnionych. Takiemu wypowiedzeniu możemy zarzucić w przypadku umów terminowych bezprawność, a wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony bezprawność i bezzasadność. Pracownik ma prawo odwołać się od każdego wypowiedzenia umowy o pracę Roszczenia jakie przysługują w przypadku poszczególnych rodzajów umów: Często pracownik może się domagać jeżeli wadliwie rozwiązano umowę za wypowiedzeniem: 1) w przypadku umowy na okres próbny pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie za czas do którego umowa miała trwać, 2) w przypadku umowy na czas określony pracownikowi przysługuje także tylko odszkodowanie w postaci wynagrodzenia za czas do którego miała trwać nie więcej jednak niż 3 miesiące, 3) umowa na czas wykonania określonej pracy podobnie jak wyżej nie więcej jak za 3 miesiące, 4) w przypadku umowy na czas nieokreślony 2 rozwiązania: -czy pracownik jest zainteresowany dalszą pracą u pracodawcy pomimo tego że ten go bezprawnie zwolnił -czy też pracownik nie jest zainteresowany z pewnych względów pracą u tego pracodawcy, a domaga się tylko zadośćuczynienia materialnego. W przypadku umowy na czas nieokreślony przysługuje pracownikowi do wyboru: a) roszczenie o ubezskutecznienie bądź przywrócenie do pracy b) roszczenie o odszkodowanie Ubezskutecznienie bądź o przywrócenie do pracy. Kiedy sąd będzie orzekał o ubezskutecznieniu o pozbawieniu danego orzeczenia skutków prawnych będzie orzekał wówczas jeżeli sąd podejmował orzeczenie jeszcze w okresie wypowiedzenia. Pracownik który otrzymał wypowiedzenie ma 7 dni na złożenie odwołania do sądu pracy, jest szansa, że sąd rozpatrzy ten jego pozew i wyrok zapadnie jeszcze w okresie 3 miesięcy, a jak się wyrok uprawomocni, sąd nakazuje zatrudnianie do dnia uprawomocnienia się orzeczenia, ale może być tak że np. okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, tydzień czasu pracownik zastanawiał się w ostatnim dniu wniósł odwołanie i nie ma żadnych szans żeby sąd rozpatrzył sprawę w takim terminie stosunek pracy się rozwiąże, w tej sytuacji sąd będzie orzekał o przywróceniu pracownika do pracy na zajmowane dotychczasowe stanowisko na tych samych warunkach, musi być to samo stanowisko i te same warunki. Przywrócenie do pracy ma charakter warunkowy, zatrudnienie jest uwarunkowane zgłoszeniem w okresie 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia gotowości do pracy jest to tzw. prawna gotowość do wykonywania pracy. Za czas pozostawania bez pracy jeżeli pracownik zostanie przywrócony do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy nie więcej niż na l miesiąc w przypadku 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia nie więcej jak na 2 miesiące przy okresie krótszy niż 3 miesięczny okres wypowiedzenia. Pracownik który zostaje przywrócony do pracy, a podjął pracę gdzie indziej, może za 3 dniowym uprzedzeniem rozwiązać ten stosunek pracy, żeby móc powrócić do tego pierwszego pracodawcy do którego został przywrócony. WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE. Treść stosunku pracy może ulec zmianie w wyniku: 1)zmiany normatywne (np. wejście w życie nowych przepisów np. nowy kodeks) 2) porozumienie zmieniające jest to umowa stron zgodne oświadczenie woli stron stosunku pracy o zmianie treści stosunku pracy w określonym terminie 3)wypowiedzenie zmieniające zw. inaczej wypowiedzeniem warunków pracy i płacy. Jest to jednostronna czynność prawna pracodawcy powodująca zmianę treści łączącego strony stosunku pracy wraz ze zgodą pracownika po upływie okresu wypowiedzenia, żeby mogło dojść do przekształcenia treści musi być zgoda pracownika, celem tej czynności jest przekształcenie treści stosunku pracy, jeżeli pracownik nie wyrazi zgody to ta czynność przekształcająca przerodzi się w czynność rozwiązującą. Zakres zastosowania wypowiedzenia zmieniającego - przy pomocy tej czynności prawnej można zmienić warunki pracy i płacy wynikające z umów które mogą ulec rozwiązaniu. Kiedy stosujemy wypowiedzenie zmieniające: 1) kiedy zmiana treści stosunku pracy jest niekorzystna dla pracownika, 2) czas- zmiana musi mieć charakter trwały. TRYB I ZASADY WYPOWIEDZENIA ZMIENIAJĄCEGO. Warunki pracy i płacy: - rodzaj pracy, miejsce, czas pracy i inne warunki określone w umowie, -metoda płacowa, -składniki wynagradzania za pracę, -warunki dotyczące premii.

WYGAŚNIĘCIE UMOWY O PRACĘ. Do rozwiązania dochodzi zamsze z woli obu lub jednej ze stron stosunku pracy. Natomiast do wygaśnięcia dochodzi z mocy samego prawa. POJECIE WYGAŚNIĘCIA UMOWY O PRACĘ- polega na ustaniu stosunku pracy lex lege czyli niezależnie od woli stron w przypadku gdy zaistnieje zdarzenie ściśle określone przez prawo z którym związany jest taki skutek. Zdarzenia te dzielimy na: a)fakty (np. śmierć pracownika) b)działania (nie zgłoszenie się żołnierza po odbyciu zasadniczej służby wojskowej do pracodawcy) c)zaniechania które nie są czynnościami prawnymi. Wygaśniecie może wiązać się ^ upływem określonego terminu. PRZESŁANKI WYGAŚNIĘCIA STOSUNKU PRACY: 1) śmierć pracownika 2) śmierć pracodawcy 3) trwająca ponad 3 miesiące nieobecność pracownika w pracy spowodowana jego tymczasowym aresztowaniem 4) nie zgłoszenie przez pracownika „urlopowanego” w związku z pełnieniem funkcji z wyboru powrotu do „macierzystego" pracodawcy w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy zborni wyboru. AD 1) ŚMIERĆ PRACOWNIKA. Stosunek pracy wygasa z dniem śmierci pracownika. Wszystkie stosunki pracy wygasają z dniem śmierci, dlatego że pracę należy wykonywać osobiście jeżeli pracownik umiera to stosunek pracy wygasa. Prawa majątkowe wynikające ze stosunku pracy przechodzą w równych częściach na małżonka i inne osoby, które spełniają uprawnienia do nabycia renty rodzinnej (o tym decyduje ustawa o rentach emeryturach), jeżeli takich osób nie ma to wówczas te prawa majątkowe wchodzą do masy spadkowej i podlegają podziałowi na zasadach prawa spadkowego. AD.2)ŚMIERĆ PRACODAWCY, OSOBY FIZYCZNEJ. Konsekwencje wygaśnięcia stosunku pracy: -pracownikowi będzie przysługiwało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, tak się dzieje w przypadku umowy na czas nieokreślony,

-jeżeli chodzi o umowy terminowe: umowę na czas określony, umowę na czas wykonania określonej pracy, to w tym przypadku odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za.-okres 2 tygodni. Zasadą że w przypadku śmierci pracodawcy osoby fizycznej stosunki pracy wygasają nie jest zasadą bezwzględną, wyjątek będzie polegał na tym że w sytuacji gdy jakiś inny podmiot pracodawca przyjmuje pracownika na zasadzie art. 23 $1 wówczas stosunki pracy nie wygasnął -jest to odstępstwo. AD.3)UPŁYW 3 MIESIĘCZNEGO OKRESU TYMCZASOWEGO ARTSZTOWAJNIA- jest to środek zapobiegawczy, który służy temu by podejrzany nie utrudniał śledztwa. Jeżeli upłynie 3 miesiące od tego tymczasowego aresztowania to stosunek pracy automatycznie z mocy prawa wygasa. W okresie tych 3 miesięcy tymczasowego aresztowania gdy pracownik jest chroniony nie można mu wypowiedzieć tym okresie wypowiedzieć umowy o pracę Pracownikowi, któremu stosunek pracy wygasł z powodu tymczasowego aresztowania przysługuje prawo do ponownego zatrudnienia o charakterze bezwzględnym, ale muszą być spełnione warunki: -pracownik musi być całkowicie oczyszczony z zarzutów w okresie śledztwa postępowanie karne zostanie umorzone albo gdy zapadnie wyrok uniewinniający także oczyszczający pracownika z zarzutów -zgłoszenie się takiego pracownika powrotu do pracy w terminie 7 dni od uprawomocnienia się wyroku -postanowienie w sprawie umorzenia postępowania Ad.4) NIEZGŁOSZENIE SIĘ PRACOWNIKA korzystającego z urlopu w związku z pełnieniem funkcji z wyboru dotychczasowego pracodawcy. Ta przesłanka związana jest z funkcjami związanymi (pełnionymi) w drodze wyboru. Jeżeli pracownik z wyboru nie zgłosił swojego powrotu do pracy, do macierzystego pracodawcy, w terminie 7 dni po ustaniu stosunku pracy z wyboru to ten stosunek pracy wygasa Wygaśnięcie stosunku pracy z dniem powołania do zawodowej służby wojskowej. Stosunek pracy wygasa z upływem 30 dni od dnia zakończenia odbywania zasadniczej służby wojskowej, jeżeli pracownik w tym terminie nie zgłosi się do macierzystego pracodawcy. Realizacja budownictwa eksportowego- stosunek pracy wygasa z pracownikiem który po zakończeniu stosunku pracy, w ramach którego realizował budownictwo eksportowe nie podjął pracy u macierzystego pracodawcy. Jeżeli zakończy kontrakt i w ciągu 14 dni nie wróci do macierzystego przedsiębiorstwa to stosunek pracy wygasa. Spółdzielczy stosunek pracy- wygasa jeżeli członek spółdzielni utraci swój stosunek członkostwa w wyniku wykluczenia. ROSZCZENIA PRZYSŁUGUJĄCE PRACOWNIKOWI. W związku z wadliwym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę oraz w związku z wadliwym wygaśnięciem stosunku pracy. pracownikowi przysługują do wyboru 2 roszczenia: 1) roszczenie o przywrócenie do pracy na tych samych warunkach- to roszczenie przysługuje bez względu na rodzaj umowy. Kiedy sąd może nie uwzględnić takiego roszczenia: jeżeli w przypadku umowy na czas określony na czas wykonania określonej pracy, termin do którego miała obowiązywać ta umowa już upłynął albo pozostał bardzo krótki okres czasu do upływu tego terminu. Sytuacja gdy przysługuje, tylko odszkodowanie to w przypadku rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę w okresie wypowiedzenia, może się tak zdarzyć że pracodawca wypowie pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony a pracownik w okresie wypowiedzenia jeszcze spełni dodatkową przesłankę np. uprawniającą do rozwiązania natychmiastowego to jeżeli w tym przypadku nastąpi rozwiązanie to pracownikowi prawo wystąpienia z roszczeniem o przywrócenie do pracy nie przysługuje. 2, Roszczenie o odszkodowanie. Sąd orzeknie odszkodowanie: -wtedy gdy pracownik wystąpi z takim roszczeniem, bo wtedy jest zgodne z wolą pracownika, -wtedy kiedy do upływu w przypadku umów terminowych pozostał krótki okres czasu .albo upłynęły terminy na które zostały zawarte, -wtedy kiedy rozwiązanie nastąpi w okresie wypowiedzenia, -kiedy sąd roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy nie uwzględnia, gdy sąd doszedłby do wniosku że przywrócenie do pracy jest niecelowe lub gdy przywrócenie do pracy jest niemożliwe (upadłość, likwidacja pracodawcy). Wysokość odszkodowaniu: 1) w przypadku umowy na czas nieokreślony- odszkodowanie stanowi równowartość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia 2) w przypadku umów terminowych - przysługuje odszkodowanie stanowiące równowartość wynagrodzenia za czas do którego umowa miała trwać nie więcej jak za 3 miesiące. Z przywróceniem do pracy wiąże się wynagrodzenie. Przywrócenie następuje na tych samych warunkach pracy i wynagradzania. Z przywróceniem do pracy wiąże się wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy Roszczenia związane z wadliwym wygaśnięciem - może się zdarzyć, że dany pracodawca nieprawidłowo zakwalifikuje daną sytuację faktyczną jako wygaśniecie umowy o pracę i wówczas przysługują pracownikowi roszczenia, roszczenia takie jakie są związane z rozwiązaniem umowy o prace bez wypowiedzenia przez pracodawcę (roszczenie o przywrócenie albo odszkodowanie) ZWOLNIENIA GRUPOWE - jest to zwolnienie które obejmuje dużą liczbę pracowników zwalnianych z tych samych powodów. W zachodnim prawie pracy wyróżnia się-zwolnienia grupowe: z przyczyn ekonomicznych, z przyczyn porządkowo- dyscyplinarnych (chodzi tutaj głównie o sytuację zwolnienia z pracy pracowników którzy zbiorowo bezprawnie przerwali pracę).

Zwolnienia grupowe regulują 2 dwa aspekty prawne: a)kodeks pracy - z przyczyn leżących po stronie pracownika b)ustawa - z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. USTAWA PRZEWIDUJE 3 RODZAJE ZWOLNIEŃ Z PRZYCZYN LEŻĄCYCH PO STRONIE PRACODAWCY: 1.zwolnienia grupowe, czyli rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem dotyczących pracowników, 2.zwolnienia indywidualne za wypowiedzeniem z przyczyn dotyczących pracodawcy 3.zwolnienia indywidualne bez wypowiedzenia z przyczyn dotyczących. Pracodawcy. Można też mówić o rozwiązaniu za porozumieniem stron z przyczyn dotyczących pracodawcy Przyczyny dotyczących pracodawcy wg ustawy są to: przyczyny ekonomiczne, zmiany organizacyjne, zmiany produkcyjne. Zmiany organizacyjne i produkcyjne będą stanowiły przyczynę leżącą po stronie pracodawcy także wówczas gdy pracodawca będzie je wprowadzał w celu poprawy warunków środowiska naturalnego np. zamykamy jakiś dział w fabryce dlatego że on truje środowisko. Z tych powodów musi zajść konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia. czyli musi być przyczyna plus konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia. Jako kwalifikowane stany przyczyn to: 1) likwidacja pracodawcy 2) upadłość pracodawcy Niektóre z przyczyn są niezależne od pracodawcy np. oprocentowanie kredytu. Jeżeli chodzi o zmiany organizacyjne to likwidacja, przekształcenie, podział, łączenie, z wyjątkiem art.23 &1 jeżeli nowy pracodawca przejmuje zakład pracy lub jego część to nie mamy do czynienia z sytuacją uprawniającą do zwolnień, dlatego że nowy pracodawca wstępuje w prawa i obowiązki starego. Zmniejszenie zatrudnienia o który mówi ustawa może mieć charakter przejściowy. CECHY ZWOLNIENIA GRUPOWEGO: 1) wystąpienie przyczyn leżących po stronie pracodawcy wywołujących konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia 2) zwolnienia muszą być dokonane jednorazowo lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące 3) zwolnienia muszą objąć grupę pracowników wynoszącą co najmniej 10% załogi w zakładzie zatrudniającym do 1000 pracowników i co najmniej 100 pracowników w zakładzie-zatrudniającym powyżej 1000 pracowników. W tym 3 miesięcznym okresie muszą być złożone świadczenia. PROCEDURA TRYB PRZEPROWADZANIA ZWOLNIENIA GRUPOWEGO. O zamierzonym zwolnieniu pracodawca zawiadamia na 45 dni przed terminem dokonywania zwolnień: a) zakładową organizację związkową bądź też zakładowe organizacje związkowe, b) związki zawodowe c) powiatowy urząd pracy Jest to czynność o charakterze formalnym, naruszenie terminu zawiadomienia powiatowego urzędu pracy, związków zawodowych jest naruszeniem prawa. Pracodawca zawiadamiając związki zawodowe o zamierzonym zwolnieniu dokonuje tego: -w formie pisemnej -informuje o przyczynach uzasadniających zwolnienie -o liczbie pracowników proponowanych do zwolnienia -o grupach zawodowych objętych zamiarem zwolnienia. W związku z tym zawiadomieniem organizacje związkowe maja prawo zażądać od pracodawcy dodatkowych informacji, tj. informacji o sytuacji ekonomicznej, finansowej pracodawcy, do uzyskania co do przyszłej struktury poziomu zatrudnienia. Związek zawodowy ma prawo przedstawienia w terminie 14 dni od zawiadomienia własnych propozycji które miałyby na celu ograniczenie zwolnienia (np. zawieszenie układu zbiorowego pracy). Do tych propozycji pracodawca jest zobowiązany ustosunkować się w terminie 7 dni i jest zobowiązany podać informacje w tej sprawie do wiadomości pracowników. Równolegle związek zawodowy i pracodawca mają obowiązek od dnia zawiadomienia o zamiarze dokonywania zwolnień prowadzić rokowania w sprawie zawarcia porozumienia w sprawie zasad dokonywania zwolnień grupowych. POROZUMIENIE TO POWINNO OKREŚLAĆ: 1)kryteria doboru pracowników do zwolnienia (jak się dobiera tych pracowników) 2)kolejność zwolnień i jakie są terminy dokonywania zwolnień Jeżeli u danego pracodawcy działa kilka zakładowych organizacji związkowych to w takim przypadku pracodawca zawiera wspólne porozumienie z wszystkimi organizacjami związkowymi. To porozumienie zawarte ze związkami zawodowymi zastępuje nam ewentualną konsultację przewidzianą w tym zakresie, jeżeli zostanie zawarte porozumienie to wszystkie wymogi formalne zostają już spełnione, teraz wystarczy pracownikom wręczać oświadczenia. Jeżeli pomimo negocjacji ze związkami zawodowymi nie uda się w terminie 30 dni od dnia zawiadomienia związków zawodowych zawrzeć porozumienia, w takim przypadku pracodawca jest zobowiązany wydać regulamin dokonywania zwolnień grupowych. Wydając tenże regulamin pracodawca jeść związany tymi ustaleniami dokonanymi ze związkami zawodowymi na które związki zawodowe i pracodawca wraziły zgodę. Różnica miedzy sytuacja kiedy zostaje zawarte porozumienie a sytuacją kiedy pracodawca wyda regulamin dokonywania zwolnień grupowych: Regulamin nie zastępuje trybu konsultacji związkowej. Trzeba w każdym indywidualnym przypadku zwolnienia, przeprowadzić jeszcze konsultację związkową. Kiedy nie ma związków zawodowych pracodawca wydaje regulamin dokonywania zwolnień grupowych zasięgając w tej sprawie opinii załogi. OCHRONA PRZED ZWOLNIENIAMI GRUPOWYMI. Ta ochrona jest słabsza niż wynikająca z kp.: 1.jeżeli zostanie zawarte porozumienie w sprawie dokonywania zwolnień grupowych wyłączony zostaje tryb, 2.pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę to tzw. okresy ochronne z tym jednak że nie można wypowiedzieć stosunku pracy pracownikowi w czasie urlopu krótszego niż 3 miesiące (urlop wychowawczy, bezpłatny). Nie można dokonać takiego wypowiedzenia w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłyną okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (można wypowiedzieć warunki płacy i pracy). Jeżeli chodzi o urnowy terminowe to tutaj ta ochrona też zostaje rozluźniona. Wyłączenie stosowania przepisów szczególnych, poza wyjątkami określającymi w ustawie. W przypadku likwidacji, upadłości pracodawcy nie obowiązują reguły ochronne. SZCZEGÓLNA OCHRONA PRZED ZWOLNIENIAMI GRUPOWYMI OBEJMUJE: -pracowników w wieku przedemerytalnym (pracowników którzy znajdują się w okresie 2 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego -społecznych inspektorów pracy -członków rad pracowniczych -członków zarządów zakładowych organizacji związkowych -pracowników powołanych do odbycia zasadniczej czynnej służby wojskowej lub zastępczej Nie wolno rozwiązać z nimi stosunku pracy natomiast wolno zmienić tym pracownikom warunki pracy i płacy z tym, że jeżeli zmienimy warunki pracy i płacy i on na tym straci na tym to przez okres w którym przysługuje mu ta szczególna ochrona pracodawca będzie musiał wypłacać dodatek wyrównawczy. Przy zwolnieniach grupowych musimy zwrócić uwagę na skrócenie okresu wypowiedzenia. SKRÓCENIE OKRESU WYPOWIEDZENIA. Pracownikowi który jest zwalniany w ramach zwolnień grupowych pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia na zasadach: 3 miesięczny okres może ulec skróceniu do 1 miesiąca, za pozostała część okresu wypowiedzenia wypłaca się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za ten okres. ZWOLNTENTE BEZ WYPOWTEDZENTA Z PRZYCZYN DOTYCZACYCH PRACODAWCY. Ten tryb zwolnienia możemy zastosować w razie spełnienia przesłanek określonych przez ustawę o zwolnieniach grupowych, można go zastosować w razie: 1) ogłoszenia upadłości bądź zarządzenia likwidacji pracodawcy 2) wystąpił brak środków na wypłatę. Wynagrodzeń Stosunki pracy w tym przypadku rozwiązuje likwidator lub syndyk masy upadłościowej. Są potrzebne kolejne warunki żeby można było zastosować ten tryb rozwiązania stosunku pracy: 1) pracodawca musi zwrócić się do pracownika z informacją o zamiarze rozwiązania stosunku pracy w tym trybie a pracownik w terminie 5 dni ma prawo zgłosić sprzeciw w tej sprawi 2)pracodawca musi zwrócić się jeszcze do zarządu zakładowej organizacji związkowej, żeby ta wyraziła opinie o tymże zwolnieniu. Związki zawodowe w terminie 5 dni mają prawo na wyrażenie opinii w tej sprawie. Jeżeli to wszystko wyczerpiemy spełnimy te wszystkie ustawowe warunki pracownik nie wniesie sprzeciwu możemy rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn dotyczących pracodawcy. Za okres wypowiedzenia którego tutaj nie będzie przysługuje pracownikowi odszkodowanie wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. ZWOLNIENIA INDYWIDUALNE. W trybie wypowiedzenia z przyczyn dotyczących pracodawcy. Cechy charakterystyczne muszą wystąpić: przyczyny o charakterze ekonomicznym, organizacyjnym, produkcyjnym. Czas dokonywania zwolnień wynosi 3 miesiące. Złagodzeniu ulegają tylko kryteria ilościowe a mianowicie: -jeżeli zwalniamy w zakładzie zwalniającym do 1000 pracowników mniej jak 10% załogi to mamy do czynienia ze zwolnieniem indywidualnym -jeżeli zwalniamy w zakładzie zatrudniającym powyżej 1000 pracowników mniej jak 100 pracowników to będziemy mieć do czynienia ze zwolnieniem indywidualnym. Różnica jeżeli chodzi o tryb dokonywania zwolnienia grupowego i indywidualnego: tutaj nie ma tej procedury polegającej na zawieraniu porozumienia, wydawania regulaminu, tutaj trzeba dokonać tego zawiadomienia urzędu pracy ale już nie musimy przeprowadzać procedur związanych z zawarciem porozumienia, natomiast trzeba stosować w odniesieniu do każdego indywidualnego. Jeżeli chodzi o ochronę to szczególna ochrona ogranicza się do tych samych przypadków które dotyczyć zwolnienia grupowego. Natomiast ta pozostała grupa pracowników chronionych jest chroniona za pomocą sprzeciwu zarządu zakładowej organizacji związkowej, sprzeciw wyrażają w terminie 14 dni. ŚWIADCZENIA Z TYTUŁU ZWOL.NIE.NTA GRUPOWEGO: Zwolnienie grupowe jest zwolnieniem do którego dochodzi z przyczyn niezawinionych przez pracownika w związku z tym ustawodawca przyznał pracownikom prawo do odprawy z tytułu zwolnienia grupowego. Odprawa która przysługuje pracownikowi jest uzależniona od ogólnego stażu pracy. Do tego stażu zalicza się każde poprzednie zatrudnienie bez względu na sposób ustania stosunku pracy i przerwy w pracy i tak: -jeżeli staż pracy pracownika wynosi do 10 lat to odprawa wynosi 1 miesięczne wynagrodzenie -jeżeli staż pracy wynosi minimum 10 lat a nie przekracza 20lat to odprawa wynosi 2 miesięczne wynagrodzenie -20-3 miesiące Odprawa nie może przekraczać kwoty 15-krotnego wynagrodzenia w kraju. Koszty odprawy obciążają pracodawcę. Prawo do odprawy zostało ograniczone: 1) prawo do odprawy zostaje wyłączone jeżeli do dnia rozwiązania stosunku pracy pracownik propozycję zatrudnienia u pracodawcy przejmującego w całości bądź tez w części dotychczasowego pracodawcy 2) pracownik który po rozwiązaniu stosunku pracy rozpoczyna własną działalność gospodarczą mieniu przejętym od pracodawcy (prawo do odprawy zostało wyłączone) 3) prawo do odprawy nie przysługuje pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze-jednocześnie jest emerytem, rencistą 4) prawo do odprawy nie przysługuje pracownikowi który pracowałby u innych pracodawców w pełnym etacie albo na części etatu 5) nic przysługuje prawo do odprawy pracownikowi który prowadzi działalność na własny rachunek 6) pracownikowi który prowadzi gospodarstwo rolne o powierzchni użytków rolnych powyżej ……przeliczeniowych Jeżeli pracownik przechodziłby na emeryturę w związku ze zwolnieniem grupowym indywidualnym przysługuje mu do wyboru jedna odprawa w zależności od tego co jest korzystniejsze albo odprawa emerytalna. Prawo do odprawy maja także pracownicy którzy rozwiązaliby stosunek pracy z pracodawcą z porozumieniem stron. PRAWO DO PONOWEGO ZATRUDNIENIA. Pracownik z którym pracodawca rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn leżących po jego stronie prawo do ponownego zatrudnienia jeżeli pracodawca zatrudnia pracowników tej samej zawodowej a pracownik zgłosi swój powrót do pracy, odbywa się to w okresie 1. PODSTAWOWE OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA.Prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy składają się na treść stosunku pracy. Obowiązki pracodawcy dzielą się na 3 rodzaje:obowiązki wobec państwa, wobec załogi, wobec pracownika. Podstawowe obowiązki pracodawcy kwalifikuje kodeks pracy powinien przede wszystkim powinien określać regulamin pracy: 1) Z art. 22 będzie wynikał obowiązek dopuszczenia pracownika do wykonywania umówionej pracy Pracownik jest nie tylko dłużnikiem ale jest także wierzycielem bo ma prawo do wykonywania pracy, jeżeli pracodawca nie dopuści go do pracy to pracownikowi będzie przysługiwało roszczenie o dopuszczenie do umówionej pracy. Dopuszczenie do wykonywania umówionej pracy tzn. dopuszczenie do pracy określonej w umowie i umożliwienie wykonywania pracy na przygotowanym do tego celu stanowisku pracy Roszczenie o dopuszczenie do pracy staje się wymagalne z dniem nawiązania stosunku pracy. 2)Zaznajomienie pracownika z zakresem obowiązków pracowniczych. Jeżeli tego zaniecha a od tych informacji zależy jakość wykonywanej pracy to może się to przełożyć na zakres odpowiedzialności pracownika, to ta odpowiedzialność z tytułu wykonywania pracy wadliwej może tutaj nie zaistnieć. 3)Obowiązek należytego organizowania pracy. To pracodawca jest zobowiązany do właściwego organizowania pracy, to organizacja powinna zapewnić: pełne wykorzystanie czasu pracy, wysoką wydajność, jakość pracy. .Zorganizowanie pracy polega na wyznaczeniu pracownikowi zadań, wyposażeniu stanowią niezbędna środki produkcji, ustalenie kooperacji między poszczególnymi stanowiskami, zaniedbań w tym zakresie obciążają pracodawcę 4)Obowiązek pracodawcy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, obowiązek systematycznego szkolenia pracowników w zakresie bhp. Realizacja tego obowiązku nie podlega zasadzie wzajemności co oznacza że nie może być uzależniona od stopnia wypełniania przez pracownika swoich obowiązków, realizację obowiązku obejmuje: szkolenia, zapewnienie bezpiecznego miejsca pracy, zapewnienie bezpiecznych maszyn, urządzeń którymi posługują się pracownicy, zapewnienie bezpiecznych budynków w których odbywa się praca, zapewnienie odzieży roboczej, środków ochrony indywidualnej, środków higienicznych. Sankcje braku realizacji tego obowiązku przez pracodawcę: pracodawca popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika, będziemy mieli do czynienia z sankcją karną administracyjną, na kadrze kierowniczej spoczywa odpowiedzialność karna, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy niebezpiecznej, pracownik ma prawo do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. 5)Obowiązek terminowego prawidłowego wypłacania wynagrodzenia za pracę. Termin, miejsce, czas wypłaty wynagrodzenia określa regulamin pracy Skutki naruszenia tego obowiązku:

-sankcje majątkowe, za nieterminową wypłatę wynagrodzenia pracownikowi przysługują odsetki, -nieprawidłowa wyplata wynagrodzenia to wykroczenie przeciwko prawom pracownika, sankcja karno administracyjna, -prawo rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązków wobec pracownika 6) (ma charakter względny) Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, ułatwianie i podnoszenie kwalifikacji dotyczy: kształcenia, dokształcania, doskonalenia zawodowego. Jeżeli pracownik miałby podjąć naukę która obciąża czas pracownika to zawsze wymaga to zgody pracodawcy. Reguluje to rozporządzenie z 12.X.1993 w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych, to rozporządzenie przewiduje dwie formy: -forma ze skierowaniem, wiąże się to z umową -forma bez skierowania, pracodawca może ale nie musi się zgodzić na urlop szkolny. 7) Obowiązek zaspokajania w miarę posiadanych środków socjalnych potrzeb pracowników ten obowiązek także ma charakter względny, tzn. że pracodawca świadczy na tyle na ile go stać, cechy charakterystyczne tego obowiązku: -obowiązek ten jest obowiązkiem mało konkretnym nie skonkretyzowanym, -o zakresie realizacji tego obowiązku decyduje pracodawca, -decyzja pracodawcy w tej sprawie jest poza kontrolą sądu, nie można się odwołać do sadu ani do związków zawodowych, -z tak sformułowanego obowiązku ogólnego nie można wyprowadzić żadnych roszczeń dla pracownika (tytko spór zbiorowy mógłby skłonić pracodawcę do tego obowiązku). 8)Obowiązek stosowania przez pracodawcę obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy, ocena pracowników wiąże się z: nagrodami, awansowaniem. Oceny powinny opierać się przede wszystkim na kryteriach merytorycznych czyli na tych które są związane z pracą pracownika, ocenia się: -pracownika jego postawę, zaangażowanie, sumienność, staranność pracy, -ocena wyników pracy, a wyniki mierzy się wg określonych metod dotyczących jakości i ilości wykonanej pracy. Naruszenie tego obowiązku oceniania pracowników: czy pracownik może wystąpić z roszczeniem: generalnie nie gdy pracownik uważa że taka ocena jest niesprawiedliwa to może wystąpić do sądu tylko w jednej sytuacji gdyby za tą niesprawiedliwą jego zdaniem oceną szło pozbawienie go jakichś uprawnień wynikających ze stosunku pracy. 9) Obowiązek stworzenia pracownikom podejmującym zatrudnienie w warunków do adnotacji 10) Obowiązek wpływania na kształtowanie życia społecznego 11) Obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy. Szczegółowe zasady prowadzenia dokumentacji określa rozporządzenie MPiPS z 1996 r. w sprawie prowadzenie dokumentacji akt osobowych. Jakie znaczenie ma realizacja tego obowiązku: -ustalenie roszczeń indywidualnych, -jakiemu celowi służy prowadzenie dokumentacji; nadzór sprawowany przez PIP, społeczną inspekcję, inne organy kontrolne, istnieje możliwość zajrzenia do akt osobowych, -zobowiązania pracodawcy, -na pracodawcy ciąży obowiązek ochrony danych osobowych pracownika, danych pracownika nie wolno ujawniać bez jego zgody poza wyjątkami na żądanie sądu, prokuratury OBOWIĄZKI STRON STOSUNKU PRACY

ŚWIADECTWO PRACY- jest to dokument który pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi w związku z ustaniem stosunku pracy. Świadectwo jest dokumentem który zawiera pewne informacje określone ustawowo o charakterze faktycznym, czyli w świadectwie nie mogą być zawarte żadne oceny, świadectwo informuje tylko o faktach. Szczegółową treść świadectwa oraz zasady jego wydawania reguluje k.p. oraz rozporządzenie wykonawcze z 1996 r. Treść świadectwa pracy według k.p. można podzielić na 2 grupy: 1) informacje obligatoryjne, które obowiązkowo pracodawca jest zobowiązany umieścić w świadectwie pracy: -rodzaj pracy, -okres wykonywania pracy, -sposób usiania stosunku pracy, -informacje dotyczące zajęcia wynagrodzenia za prace, -oraz inne informacje które są istotne dla uzyskania świadczeń z ubezpieczenia społecznego, 2) informacje fakultatywne:

-informacja o wynagrodzeniu,

-informacje o uzyskanych kwalifikacjach. Świadectwo pracy pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy i bezwarunkowo, w związku z ustaniem stosunku pracy czyli w związku z rozwiązaniem i wygaśnięciem stosunku pracy. Świadectwo doręcza się pracownikowi osobiście bądź na znany adres. Jeżeli nie jest to możliwe to świadectwo należy przechowywać w aktach osobowych pracownika. Jeżeli pracownik otrzyma niewłaściwe świadectwo pracy, w takim przypadku pracownik może zażądać sprostowania świadectwa pracy. Sprostowanie świadectwa pracy odbywa się w 2 etapach: 1) tryb reklamacyjny przed pracodawcą 2) jeżeli tryb reklamacyjny nie przyniesie pożądanych efektów tryb sądowy prostowania świadectwa pracy. Pracownik w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa może zwrócić się do pracodawcy o sprostowanie, jeżeli jego wniosek nie zostanie uwzględniony to może wystąpić do sądu pracy. Wydanie niewłaściwego świadectwa pracy bądź nie wydanie świadectwa a wyrządzenie szkody: Można wyrządzić pracownikowi szkodę o charakterze materialnym ta szkoda polega na tym że pracownik na skutek nie wydania świadectwa pracy bądź wydania niewłaściwego pozostawał bez pracy. Jakie przesłanki muszą być spełnione żeby pracownik miał prawo do odszkodowania z tytułu wyrzqdzonej szkody: 1) musi nastąpić fakt nie wydania bądź niewłaściwego wydania 2) pracownik musi faktycznie pozostawać bez pracy 3) musi zaistnieć związek przyczynowy między nie wydaniem świadectwa a pozostawaniem bez pracy Wszystkie te 3 przesłanki muszą wystąpić łącznie. Po stronie pracownika spoczywa udowodnienie związku przyczynowego i faktu pozostawania bez pracy. Pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokość wynagrodzenia na czas nie dłuższy jak 6

tygodni. Odszkodowanie oblicza się wg ostatnio pobieranego poprzedniego wynagrodzenia. Pracownik ma prawo do odpisu świadectwa zawsze jeżeli sobie tego zażyczy i pracodawca nie może odmówić.

Dokumenty o charakterze ocennym:

-opinia - ustawodawca zrezygnował z wydawania tego rodzaju dokumentu, -referencje, -rekomendacje, -pisma polecające przepisy. ZAKAZ KONKURENCJI- ma służyć zapewnieniu pracodawcom w- warunkach gospodarki rynkowej pewnego minimum ochrony przed działaniem konkurencyjnym aktualnych i byłych pracowników. Na gruncie kp wyróżniami 2 rodzaje konkurencji: 1)zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej w trakcie stosunku pracy, 2)zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy. Istota obu zakazów polega na tym. że pracownik nie może ze względu na zakaz: 1) prowadzić samodzielnej konkurencyjnej działalności gospodarczej, 2) nie może się zatrudnić w ramach stosunku pracy u innego pracodawcy prowadzącego taka działalność, 3) nie może świadczyć pracy na innej podstawie (umowy zlecenia, umowy agencyjnej, umowy o

dzieło) na rzecz podmiotu który prowadzi działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. 3)Obowiązek wykonywania poleceń. Ten obowiązek odróżnia pracę wykonywaną w ramach stosunku pracy od pracy wykonywanej w ramach innych podstaw prawnych: -polecanie musi dotyczyć pracy, -polecenie nie może być sprzeczne z umową o prace tzn. że nie może wykraczać poza umówiony rodzaj pracy określony w umowie o pracę, wyjątek stanów; art.42&4 kiedy to pracodawca może na okres 3 miesięcy zlecić pracownikowi wykonywanie innej pracy, -polecenie nie może być sprzeczne z przepisami prawa pracy bądź też innymi przepisami prawa np. prawa karnego -polecenie nie może być sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. 4) obowiązek przestrzegania czasu pracy 5) obowiązek przestrzegania przepisów bhp 6) obowiązek przestrzegania regulaminu pracy 7) obowiązek dbałości o dobro pracodawcy, o zachowanie tajemnicy pracodawcy i ochrony mienia pracodawcy 8) obowiązek zachowania tajemnicy państwowej 9) kształtowanie zasad współżycia społecznego czyli właściwe odnoszenie się do współpracowników, przełożonych

WYNAGRODZENI!: ZA PRACĘ- jest to dochód z pracy jaki pracownik osiąga. Z punktu widzenia prawa pracy wynagrodzenie za pracę stanowi główny cel stosunku pracy z punktu widzenia pracownika. Z punktu widzenia pracodawcy wynagrodzenie jest to koszt prowadzonej działalności. Dla pracownika wynagrodzenie będzie pełniło funkcje dochodową. POJĘCIE WYNAGRODZENIA- należy rozumieć obowiązkowe świadczenie na rzecz pracownika o charakterze okresowym wypłacane w pieniądzu w zamian za wykonaną pracę oraz za czas niewykonywania pracy jeżeli przepis prawa faktycznie tak stanowi.

CECHY' WYNAGRODZENIA 1) wynagrodzenie jest to świadczenie ze stosunku pracy, 2) jest to świadczenie na rzecz pracownika, 3) jest to świadczenie pracodawcy a wiec takie które obciąża pracodawcę, 4) jest to świadczenie odwzajemniająca pracę czyli świadczenie wzajemne, 5) jest to świadczenie ekwiwalentne do wykonanej pracy, 6) jest to świadczenie roszczeniowe, 7) jest to świadczenie majątkowe przysparzające określonego majątku, 8) jest to świadczenie o charakterze okresowym, wypłacane w ściśle określonych odstępach czasu powtarzających się.

CECHA WZAJEMNOŚCI. Cechę wzajemności wywodzi się z art. 30 k.p. który stanowi że wynagrodzenie przysługuje za prace wykonaną. Od tej zasady istnieją wyjątki: wynagrodzenie za czas niewykonania pracy przysługuje pracownikowi tylko wówczas gdy przepis prawa wyraźnie tak stanowi np. przestoje spowodowane przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy. CECHA EKWIWALENTNOŚCI- Chodzi o zachowanie zasady, że pomiędzy wykonaną pracą a wynagrodzeniem powinna funkcjonować równowaga o charakterze ekonomicznym. Cecha ta znajduje oparcie w art.78 k.p. stanowi ona z kolei, że wynagrodzenie za pracę powinno być ustalone wg pewnych kryteriów. Wynagrodzenie powinno odpowiadać: -rodzajowi pracy, -kwalifikacjom jakie są wymagane dla jej wykonywania, -powinno uwzględniać ilość i jakość wykonanej pracy W praktyce o proporcji wynagrodzenia za pracę decydują jeszcze inne aspekty ale przede wszystkim o płacy decyduje rynek pracy. Rynek tworzy zasadę ekwiwalentności która powinna znaleźć odzwierciedlenie w prawie zakładowym tworząc takie akty jak regulamin wynagradzania, układ zakładowy powinniśmy się też kierować zasadą ekwiwalentności. Ale system płacowy trzeba w jakiś sposób zbudować taki żeby odpowiadał zasadzie ekwiwaientnosci. Żeby zbudować taki system trzeba dokonać dwojakiego rodzaju wartościowań: 1) Warrościowanie pracy - ocena pracy pozwala na zróżnicowanie wynagrodzenia w zależności od charakteru, rodzaju wykonanej pracy. Jeżeli chodzi o wartościowanie pracy to bierzemy tutaj pod uwagę pewne elementy składowe: badanie ciężkości pracy, złożoności pracy, odpowiedzialność. Ciężkość pracy to wysiłek fizyczny jaki jest potrzebny do wykonania danej pracy. Złożoność pracy to kwalifikacje jakie są potrzebne do wykonania danej pracy: o charakterze formalnym i rozumiane jako doświadczenie zawodowe. Złożoność pracy to praca prosta lub złożona. 2) Wartościowanie pracownika. drugą przesłanką ekwiwalentności jest ocena wykonywania pracy przez pracownika czyli to wartościowanie jest dokonywane w oderwaniu od konkretnego pracownika, wartościujemy pracę jako taką. Skala wykonywania pracy polega na mierzeniu indywidualnego wkładu w wykonanie pracy i ocenę jakości wykonanej pracy. Może się odbywać różnymi metodami: -metodą czasowa, -metodami wynikowym a wiec metoda akordowa, -prowizyjna, -można też budować .metody o charakterze mieszanym np. metodę czasowo-prowizyjną, premiową, akordowo-premiową. NIE SĄ WYNAGRODZENIEM ZA PRACĘ NASTĘPUJĄCE ŚWIADCZENIA: 1) świadczenia kompensacyjne inaczej wyrównawcze czyli świadczenia z tytułu zwrotu wydatków jakie pracownik poniósł w związku z wykonywaniem pracy w interesie pracodawcy (zwrot kosztów podróży) 2) pracownicza nagroda pieniężna (ponieważ stanowi świadczenie nieobowiązkowe) 3) odprawa pośmiertna (jest to świadczenie przysługujące rodzinie, jest ono jednorazowe) 4) świadczenia odszkodowawcze USTALENIE WARUNKÓW WYNAGRODZENIA W UMOWIE O PRACĘ DWA SPOSOBY 1) sposób bezpośredni - polegający na ustaleniu wynagrodzenia w konkretnej wysokości 2) sposób pośredni - polegający na odwołaniu się do określonych przepisów płacowych Rola umowy w kształtowaniu wynagrodzenia za prace zależy to od tego czy przepisy płacowe są sztywne czy elastyczne, jeżeli przepisy płacowe są sztywne np. do danego stanowiska przyporządkowana jest jedna stawka wynagrodzenia to rola umowy jest żadna, jeżeli system elastyczny to większa. WARUNKI WYNAGRODZE.NU ZA PRACĘ- to wszystkie składniki w sytuacji prawnej pracownika w zakresie wynagrodzenia za prace. Mówiąc o warunkach mamy na myśli: -składniki wynagradzania i ich wysokość, -metodę wynagradzania, -termin wypłaty, -miejsce wypłaty, -formę wynagrodzenia. Warunki wynagrodzenia mogą być zmienione. Zmiana wymaga procedury przewidzianej przez prawo a więc zastosowania wypowiedzenia zmieniającego albo takiego sposobu bezkonfliktowego jakim jest porozumienie zmieniające. METODY PŁACOWE Metoda płacowa jest to sposób ustalenia podstawy obliczenia wynagrodzenia za pracę. WYRÓŻNIAMY 3 PODSTAWOWE METODY PŁACOWE 1) Metoda czasowa - polega na obliczeniu wynagrodzenia na podstawie miary czasu w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy. W tym systemie można wyróżnić wynagrodzenie miesięczne, tygodniowe, dniówkowe, godzinowe w związku z tym jednostka obliczeniowa może być też miesięczna, tygodniowa, dniówkowa, godzinna. Wysokość wynagrodzenia wynika z przemnożenia stawki x liczbę jednostek czasowych przez które pracownik pozostawał do dyspozycji pracodawcy. Wada tego systemu - nie skłania on pracowników do wydajności, nie motywuje do wydajnej pracy, stosuje się go zwykle tam gdzie pośpiech jest niewskazany, przy pracach precyzyjnych, urzędniczych. Żeby motywować pracowników do wykonywania pracy przy metodzie czasowej wiąże się z taką metodą premie za wydajność, jeżeli zwiążemy metodę czasową z premią powstaje metoda mieszana czasowo premiowa. Metody wynikowe, wśród tych metod wyróżniamy: metodę akordowa, prowizyjna. 2)Metoda akordowa - polega na ścisłym uzależnieniu pracownika od osiągniętego wyniku pracy tj. od wykonania jednostek produktu bądź usług w określonej jednostce czasu. Ten .system zmusza pracownika do wydajności bo im więcej produktu wykona w danej jednostce czasu to tym więcej zarobi, Ale z drugiej strony też ma negatywne strony mianowicie ta ilość produktów bądź usług nie zawsze przechodzi w jakość w związku z tym z metodą akordową też wiąże się premię ale premię za jakość i znowu powstaje metoda mieszana, metoda akordowo - premiowa. Żeby metoda akordowa mogła funkcjonować muszą być pewne warunki: mianowicie musimy mieć mierniki od których będziemy mierzyć ilość i jakość wykonanej pracy, takimi miernikami ilości i jakości wykonanej pracy są normy pracy, zasady uregulowania tych norm są uregulowane w kodeksie pracy. Norma stanowi miernik nakładu pracy, wydajności pracy i jakości pracy. Możemy tutaj wyróżnić różnego rodzaju normy: zakładowe, branżowe, jednolite, krajowe. Normę tworzy się w oparciu o osiągnięty poziom rozwoju techniki organizacji czasu pracy przodujących doświadczenia przodujących pracowników. Jeżeli chodzi o mierzenie wydajności wyróżniamy akordy: -akord prosty- poleca na tym że za każdą jednostkę produktu ponad normę płacimy wg takiej samej stawki. -akord progresywny- za każdą jednostkę produktu każdą następna płacimy więcej. -akord zryczałtowany- polega na ustaleniu ryczałtu za pewne zadanie. 3)Metoda prowizyjna - polga na ustaleniu wynagrodzenia określonym wskaźnikiem procentowym po zawartej transakcji przez pracownika w imieniu pracodawcy. Metoda ta zakłada pewien poziom ryzyka pracownika przy wykonywaniu pracy.

6. Wynagrodzenie MINIMALNE: ( ustawa z 2002 r )

Ustalone jest na forum Trójstronnej Komisji do spraw społeczno - gospodarczych .824 zł - w tym roku . Dla osób podejmujących pierwszą pracę, wynagrodzenie to może być obniżone:

w pierwszym roku o 20 %

w drugim roku o 10 °o Komisja ta ustala też przyrosty w sferze budżetowej i w sferze przedsiębiorstw .

7. Rola umowy w Kształtowaniu wynagrodzenia:

Umowa o prace powinna określać wynagrodzenia pracownika w sposób skonkretyzowany i zindywidualizowany . Jeżeli w umowie nie określono wdelkości wynagrodzenia, to przyjmuje się, ze pracownik ma prawo do wynagrodzenia w dolnej wysokości widełek ( np. jeśli wynagrodzenie określone jest widełkowe , czyli 15 tyś. - 10 tyś. to mu przysługuje ). Wynagrodzenie może być wyższe niż wynikające z przepisów ( zgodnie z art. 18 ) zgodnie z uprzywilejowaniem pracownika . Jeżeli w umowie o pracę w ogóle nie określono uprawnień płacowych i ma w tym względzie przepisów, to roszczenie takie w skrajanym przypadku określa Sąd .

ŹRÓDŁA RJEGULACJT WARUNKI PŁACY I PRACY. Źródłem regulacji jest kodeks pracy, podstawowe układy zbiorowe pracy w sferze budżetowej pragmatyki służbowe i rozporządzenia wykonawcze regulujące wynagrodzenie za pracę regulaminy wynagradzania tam gdzie nie funkcjonują układy zbiorowe. PRZESTÓJ- to nieplanowana przerwa w funkcjonowaniu zakładu pracy spowodowana przyczynami o charakterze technicznym, organizacyjnym. Wyróżniamy 3 rodzaje przestoju: 1) przestój niezawiniony przez pracownika- to będzie przestój spowodowany i przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy i będą wchodziły w grę przestoje kiedy pracownik spowoduje przestój ale nie daje się mu przypisać winy w takiej sytuacji pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia gwarancyjnego wynikającego ze stawki osobistego zaszeregowania jeżeli takiej stawki nie wyodrębniono to w wysokości 60 % wynagrodzenia ogólnego nie mniej jednak jak wynagrodzenie najniższe. Gdyby pracownikowi powierzono wykonywanie innej pracy to w takim przypadku przysługuje mu wynagrodzenie jak za wykonaną pracę ale nie mniejsze jak wynagrodzenie gwarancyjne. 2)przestój zawiniony przez pracownika- to z zasady wynagrodzenie za czas takiego przestoju nie przysługuje. Jeżeli pracownikowi powierzono wykonanie pracy na czas przestoju zawinionego przysługuje mu wynagrodzenie za wykonana prace. 3)przestój spowodowany warunkami atmosferycznymi - z zasady wynagrodzenie za czas przestoju nie przysługuje, chyba, że przepis prawa wyraźnie by tak stanowił, układy zbiorowe pracy mogą wprowadzać wynagrodzenie za czas tego przestoju (budownictwo, rolnictwo, leśnictwo). PRAWIDŁOWE WYKONANIE PRACY Zasadą jest że-wynagrodzenie przysługuje za prawidłowo czyli nie wadliwie wykonaną pracę. Kiedy pracownik wadliwie wykona pracę z własnej winy to wynagrodzenie nie przysługuje. Przesłanką zmniejszenia wynagrodzenia jest wadliwość wykonania pracy, wina pracownika. Jeżeli produkty zostały wykonane w części wadliwie to pracownik otrzymuje wynagrodzenie stosowne do jakości produktu, jeżeli ta wadliwość daje się poprawić to wówczas jeżeli pracownik usunie wadliwość to przysługuje mu wynagrodzenie stosowne do jakości produktów, jeżeli usunie wadliwość całkowicie to będzie pełne wynagrodzenie, ale za czas jaki poświęca pracownik na poprawę produktu wynagrodzenie nie przysługuje. Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy spowodowany chorobą lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną: Za pierwsze 35 dni niezdolności pracownika do pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie od pracodawcy, to wynagrodzenie jest niższe niż wynagrodzenie za wykonaną pracę i przysługuje w wysokości 80 % wynagrodzenia. Kodeks pracy dopuszcza korzystniejsze uregulowanie w układzie zbiorowym pracy w regulaminie wynagradzania w umowie o pracę można podwyższyć ten wskaźnik wynagrodzenia do 90, 100 % wynagrodzenia. Tutaj w korzystnej sytuacji są tylko kobiety w okresie ciąży, pracownicy którzy ulegli wypadkowi przy pracy, pracownicy którzy rozchorowali się na chorobę zawodową tym kategoriom przysługuje wynagrodzenie w wysokości 100 % i zasiłek chorobowy w wysokości 100%. SKŁADNIKI WYGRODZENIA ZA PRACĘ 1.składniki konieczne 2.składniki dodatkowe Składnikiem koniecznym wynagrodzenia za prace - jest wynagrodzenie zasadnicze, jest to najistotniejszy samodzielny składnik wynagrodzenia za pracę, określony jest stawką osobistego zaszeregowania lub kategorią płac. Wypłacany jest ten składnik stale w sposób okresowy czyli powtarzający się. Może to być jedyny składnik wynagrodzenia.

Dodatkowe składniki to: -premie- jest to dodatkowy niestały ruchomy składnik wynagrodzenia za pracę czyli przysługuje za określone aspekty pracy, -dodatki stawkowe - są to składniki o charakterze pochodnym, wśród nich wyróżniamy dodatki obligatoryjne i fakultatywne (np. dodatek służbowy) są to tzw świadczenia w naturze, mają charakter uzupełniający czyli uzupełniają wynagrodzenie wypłacane w pieniądzu, wynagrodzenie w naturze wchodzi w grę tylko wówczas gdy przepis wyraźnie tak stanowi. Dodatek wyrównawczy jest on wypłacany w przypadkach gdy pracownik z przyczyn niezależnych od siebie zostaje przeniesiony do pracy niżej płatnej. Dodatek wyrównawczy stanowi różnice pomiędzy poprzednio otrzymywanym wynagrodzeniem a wynagrodzeniem po przeniesieniu, taki dodatek przysługuje: -pracownicy w ciąży przeniesionej do innej pracy, -pracownikowi przeniesionemu do innej pracy u którego stwierdza się objawy choroby zawodowej, -pracownikowi który w skutek choroby zawodowej albo wypadku przy pracy stał się niezdolny do wykonywania pracy dotychczasowej, -pracownikom objętym szczególną ochroną a którym zmieniono warunki pracy i płacy

PREMIA - jest to dodatkowy stymulacyjny motywacyjny składnik wynagrodzenia za prace. Stosowany w połączeniu z metodą czasową i metodą akordową. Przypisuje się premii charakter motywacyjny jeżeli wynosi ona co najmniej 35 % wynagrodzenia. CECHY PREMII: 1) jest to składnik dodatkowy i nie samodzielny, zawsze występuje w połączeniu z jakąś metodą albo czasową albo akordową, 2) jest to składnik ruchomy i niestały co oznacza że wchodzi do zarobków pracownika wówczas jeżeli zostaną spełnione przesłanki nabycia prawa do premii, 3) jest to składnik pochodny, 4) jest to składnik obowiązkowy, 5) jest to świadczenie roszczeniowe. PRZEDMIOT PREMIOWANIA: oszczędność surowca, jakość pracy, terminowość wykonywania pracy, wydajność,efekty. ŹRÓDŁA PRAWA DO PREMII - może być: umowa o pracę, regulamin premiowania ten regulamin może zaistnieć jako samodzielny akt, jako cześć składowa regulaminu wynagradzania. bądź jako część składowa układu zbiorowego pracy. Regulamin premiowania składa się z 3 części: -pierwsza część określa, zasady tworzenia funduszu premiowego i zasady wypłaty premii, -zespół przesłanek warunkujących nabycie premii (są to przesłanki pozytywne nabycia premii), -zespół reduktorów premii czyli zespół przesłanek które powodują że pomimo spełnienia przesłanki pozytywnej pracownik nie nabywa prawa do premii w ogóle premii bądź nabywa prawo do premii w zmniejszonym wymiarze (np. naruszenie dyscypliny przez pracownika spóźnienia), -możemy określić jakie będą zasady zakładowe kwestionowania faktu że ktoś nie nabył prawa do premii. W przypadku premii uznaniowej tam gdzie mamy regulamin i ściśle określone przesłanki tam będą premie tzw. regulaminowe, tam gdzie będziemy mieli do czynienia z pojęciem premii uznaniowej przesłanki nie będą ściśle określone przyznanie oświadczenia będzie uzależnione od swobodnej decyzji pracodawcy wbrew nazwie nie będziemy mieli do czynienie z premią a z nagrodą. Tam gdzie mamy określone przesłanki nabycia prawa do świadczenia mamy do czynienia z premią a nie z nagrodą. NAGRODA - jest to świadczenie pracodawcy na rzecz pracownika które posiada następujące cechy: - jest to świadczenie nieobowiązkowe, - przesłanką nabycia prawa do nagrody jest swobodna decyzja pracodawcy, czyli nie wymuszona przez prawo, - prawo do nagrody jest prawem nie roszczeniowym (wyjątek: chyba że nagroda zostanie pracownikowi przyznana a nie wypłacona). TRYB PRZYZNAWANIA NAGRÓD Nagrody przyznaje się z udziałem zakładowej organizacji związkowej. O ile premia zawsze występuje w pieniądzu o tyle nagroda może mieć charakter pieniężny a może mieć inny charakter materialny ( np. można pracownikowi zafundować wczasy, kupić zegarek. książkę)." OCHRONA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ- określa środki prawne zabezpieczające pracownika przed: -utratą wynagrodzenia, -jego bezprawnym obniżeniem, -bądź nieterminową wypłatą Ochrona wynagrodzenia za pracę obejmuje następujące sfery: 1) ograniczenie swobody dysponowania wynagrodzeniem przez samego pracownika 2) określenie zasad obliczania wypłaty wynagrodzenia za prace 3) ustawowe regulacje dotyczące ograniczenia dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę bez zgody pracownika 4) sankcje z tytułu niewykonania bądź też nienależnego wykonania obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę Ad.1)Ograniczenie swobody dysponowania wynagrodzeniem przez samego pracownika - polega na: -zakazie zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia

-zakazie przeniesienia tego prawa na inną osobę. Poza tym k.p. w zasadzie nie ogranicza dysponowania przez pracownika prawem do wynagrodzenia. Jednak różne ograniczenia mogą wchodzić w grę na mocy kodeksu rodzinnego i opiekuńczego kiedy to pracownik może zostać ograniczony przez sąd na wniosek drugiego współmałżonka w dysponowaniu prawem do wynagrodzenia, w sytuacji kiedy współmałżonek nie przyczynia się do zaspokajania potrzeb rodziny sąd może orzec o wypłacie części wynagrodzenia. Drugi wyjątek wypłaty do rąk własnych pracownika polega na tym że w sytuacjach przejściowych choroby, urlopu, też na mocy którego drugi współmałżonek może wynagrodzenie podjąć chyba że drugi współmałżonek uczyni zastrzeżenie. Ad.2 Zasady wypłaty 1) przed wypłatą wynagrodzenie powinno być obliczone, błąd pracodawcy jeżeli chodzi o nadwyżkę nie rodzi prawa do wynagrodzenia po stronie pracownika jeżeli błąd byłby na niekorzyść pracownika to po stronie pracodawcy rodzi obowiązek prawidłowego obliczenia wynagrodzenia i roszczenia pracownika 2) pracownik ma prawo wglądu we wszystkie dokumenty płacowe własne 3) pracodawca jest zobowiązany wypłacać wynagrodzenie co najmniej raz w miesiącu w stałym z góry ustalonym terminie, wyróżniamy różne metody wypłaty tego wynagrodzenia: wynagrodzenie wypłacane z dołu po wykonaniu danej pracy, z góry wypłacamy je przed wykonaniem danej pracy Miejsce, termin, czas wypłaty wynagrodzenia określa regulamin pracy, można tez w umowie oznaczyć. Wynagrodzenie wypłacane jest w pieniądzu, tylko wyjątkowo jeżeli przepis prawa tak stanowi w sposób wyraźny cześć wynagrodzenia może być wypłacona w formie deputatu. Ad.3. Zasady dokonywania potrąceń - jest to jednostronne zmniejszenie wynagrodzenia za pracę o należności

samego pracodawcy lub osób trzecich. Pierwsze zobowiązanie pracownika wynikające ze składek na ubezpieczenie społeczne i z podarku dochodowego czyli ubezpieczenia - zaliczka na podatek dochodowy od osób fizycznych. Jeżeli chodzi o inne potrącenia to ustawodawca przyjął konstrukcje zamkniętego katalogu przesłanek których wystąpienie daje pracodawcy prawo do dokonania potrącenia. Katalog ma charakter zamknięty i potrąceń możemy dokonywać tylko w kolejności oznaczeń w kodeksie pracy i tak bez zgody pracownika można potrącać: - sumy na alimenty - inne kwoty na mocy tytułów wykonawczych np. karę grzywny obliczona przez kolegium - zaliczki udzielone pracownikowi - kary pieniężne nakładane na pracowników w ramach odpowiedzialności porządkowej Ad.4 Sankcje z tytułu nie wypłacania wynagrodzenia jakie mogą spotkać pracodawcę -sankcje o charakterze majątkowym a więc możliwość dochodzenia przez pracownika odsetek -pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez opowiedzenia. Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy: Aby chronić pracowników przed niewypłacalnością pracodawcy uchwalona została w 1993 r. w ramach paktu o przedsiębiorstwie państwowym ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Na podstawie tej ustawy utworzono fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych będący państwowym funduszem celowym, którego źródłem finansowania są składki pracodawców objętych działaniem ustawy. Zakresem podmiotowym ustawy objęci są wszyscy pracodawcy zatrudniający pracowników w związku z prowadzona działalnością gospodarcza. Jeżeli chodzi o zatrudnionych zakres podmiotowy obejmuje tutaj pracowników wykonujących prace na innej podstawie agenci, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych a w razie śmierci takich osób także członków rodzin tychże pracowników, członkowie rodzin mogą także dochodzić tychże nieuregulowanych świadczeń stosunku pracy. Świadczenia z gwarantowanego funduszu świadczeń pracowniczych przysługują w razie gdy pracodawca jest niewypłacalny, wg ustawy niewypłacalny jest pracodawca wówczas gdy nie zaspokoił roszczeń pracowniczych z powodu braku środków finansowych spowodowanych: -ogłoszeniem upadłości -zaistnieniem okoliczności które siały się podstawą np. wykreślenia z ewidencji podmiotów gospodarczych, utracenia koncesji -zaprzestanie działalności przez pracodawca - -zarządzona została likwidacja. Jakie świadczenia mogą być zaspokojone z tego funduszu gwarantowanych świadczeń pracowniczych: -roszczenia z tylu h; wypadków przy pracy i chorób zawodowych (mają pierwszeństwo przed wszystkimi pozostałym) -wynagrodzenie za prace i wynagrodzenie za czas niezawinionego przestoju -wynagrodzenie za czas choroby, za czas urlopu, ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop -świadczenia wyrównawcze i inne odszkodowania

Jak się zaspokoić z tego funduszu gwarantowanych świadczeń pracowniczych. 3 tryby realizacji roszczeń pracowniczych: a) tryb zbiorowy - polega na wystąpieniu do kierownika Wojewódzkiego Urzędu Pracy przez pracodawcę który jest niewypłacalny, syndyka. likwidatora z wnioskiem o wypłatę świadczeń do tego wniosku dołącza zbiorczy wykaz niezaspokojonych roszczeń które obejmuje osoby uprawnione i wysokość należnych świadczeń, po sprawdzeniu że wniosek jest zgodny z prawem kierownik WUP przekazuje środki finansowe wnioskodawcy na zaspokojenie świadczeń b) tryb indywidualny - polega na zgłoszeniu indywidualnego wniosku przez osobę uprawnioną do kierownika Wojewódzkiego Urzędu Pracy. Z tego uprawnienia można skorzystać w okresie 2 miesięcy od powstania niewypłacalności pod warunkiem że zachodzi uzasadnione przypuszczenie że podmiot uprawniony do zbiorowego wystąpienia popadnie w zwłokę c) tryb dotyczący niezaspokojonych roszczeń jakie mogą zaistnieć w związku z przejściowymi trudnościami finansowymi pracodawcy. Jeżeli pracodawca ma jakieś przejściowe trudności finansowe i nie może zapłacić wynagrodzeń ale istnieje nadzieja że to wszystko może się zmienić to można wystąpić z takim wnioskiem jeżeli taki stan utrzymuje się przez co najmniej miesiąc może wystąpić z wnioskiem do Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, który w uzgodnieniu z radą funduszu może przyznać coś na kształt pożyczki w wysokości potrzebnej na wypłatę wynagrodzeń pracowniczych pracownikom na jeden miesiąc, wypłaty dokonuje kierownik WUP. Postępowanie w sprawie świadczeń toczy się wg przepisów kpa mamy tutaj do czynienia z decyzjami, postanowieniami w przypadku odmowy wypłaty świadczeń natomiast od orzeczeń w formie decyzji istnieje możliwość odwołania się do sądu pracy czyli mamy tu tryb administracyjno -sądowy przed sądem pracy.

VIII, Ochrona pracy kobiet:

Cele tej regulacji:

ochrona ze względu na właściwości psycho- fizyczne organizmu kobiet ochrona kobiet ze względu na funkcję macierzyńską ( dobrem chronionym jest życie i zdrowie matki i dziecka poczętego oraz dziecka małego po urodzeniu ) zapewnienie uprawnień matek i ojców związanych z rodzicielstwem

l,OCHRONA zdrowia kobiet:

polega na sporządzeniu wykazu prac wzbronionych ( art. 176 ), szczególnie uciążliwych lub

szkodliwych dla zdrowia , niebezpiecznych.

Prace te są wzbronione ze względu na macierzyństwo i karmienie piersią.

Zakazy powszechne:

przenoszenie ciężarów powyżej pewnej wagi - praca w kopalniach pod ziemią

Wykaz prac wzbronionych powinien być określony w regulaminie pracy . Pracodawca związany jest tymi zakazami w sposób bezwzględny . W przypadku kobiet w ciąży i w7 czasie urlopu macierzyńskiego, wykluczone jest rozwiązanie stosunku pracy . Zgodnie z art. 179 § 4 w razie zmiany warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy -powoduje obniżenie wynagrodzenia to przysługuje jej dodatek wyrównawczy . Zakaz zatrudnienia przy określonej pracy może być wynikiem orzeczenia lekarskiego ( art. 179 § 3 ), które stwierdza przeciwwskazania wykonywania dotychczasowej pracy . Po okresie ochronnym kobieta ma prawo do powrotu do tej samy pracy . Nie musi to być jednak to samo stanowisko. Kobiety w ciąży nie można zatrudniać w godz. nadliczbowych ani w nocy.

2. OCHRONA trwałości stosunku pracy: art 177

jest to szczególna ochrona stosunku pracy.

Ma ona charakter kwalifikowany , gdyż pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba, ze za chodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

3. (A) URLOP macierzyński:

Cele :

ochrona zdrowia kobiety w ostatnim okresie ciąży i po urodzeniu dziecka stworzenie warunków^ odbycia prawidłowego porodu

zapewnienie opieki nad dzieckiem w pierwszym okresie życia dziecka W 1999 r. - przedłużono urlopy macierzyńskie do 26 tygodni po urodzeniu l dziecka i 39 po urodzeniu więcej niż l dziecka .

W 2001 r. - wprowadzono możliwość dzielenia urlopu macierzyńskiego między matką i ojcem . Powrócono do poprzednich terminów:

16 tygodni

18 tygodni

26 tygodni

Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego może przypadać przed porodem Dzielenie urlopu między ojca i matkę :

Urlop obligatoryjny dla matki wynosi co najmniej 14 tygodni, z pozostałej części może zrezygnować, tą część może wykorzystać ojciec

( B ) Urlop wychowawczy :

Udzielony jest na wniosek pracownicy . Przysługuje w wymiarze 3 lat na dziecko do ukończenia 4 roku życia . Jeżeli jest to dziecko niepełnosprawne to do ukończenia 18 lat. (C) Urlop opiekuńczy:

Przysługuje na podstawie ustawy jeżeli dziecko jest chore. Do 60 dni w ciągu roku na dziecko do lat 14. Przesłanką do uzyskania takiego urlopu jest także niespodziewane zamknięcie żłobka , przedszkola , szkoły - dzieci do lat 8

CZAS PRACY - jako zagadnienie socjalne wiążę się z pozostawaniem pracownika w niekorzystnym środowisku pracy jednocześnie czas pracy decyduje o czasie wolnym a czas wolny decyduje o stopniu zaangażowania się pracownika w sprawy rodzinne w sprawy społeczne.

Czas jako kategoria ekonomiczna przejawia się w tym że jest potencjalnym miernikiem zdolności wytwórczej. Przesłanki za skracaniem czasu pracy: 1) poprawia się zdrowotność społeczeństwa 2) przy długim czacie pracy przeciętna wydajność pracy spada 3) długi czas pracy nie wpływa korzystnie na poprawę organizacji pracy, poprawę poziomu technicznego, czyli drugi czas pracy nie jesz nośnikiem postępu technicznego CZAS PRACY - jest to czas w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy bądź miejscu wskazanym do wykonywania pracy. POJĘCIE GOTOWOŚCI DO WYKONANIA PRACY Do wykonywania pracy jest gotowy pracownik, który spełnia następujące przestanki: -pracownik ma wole wykonywania pracy -zdolność psychiczno-fizyczna umożliwiająca podjecie i wykonywanie pracy -przybywa w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Wszystkie trzy przestanki muszą wystąpić łącznie. POJECIE DYŻURU - jest to czas w jakim pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w miejscu wskazanym przez siebie (np. w domu) w gotowości do podjęcia pracy. Żeby zaistniała przesłanka dyżuru to muszą być spełnione pewne przestanki: -pracownik ma wole podjęcia pracy -jest w sranie umożliwiającym podjecie pracy. Różnica polega na tym że miejsce możemy sobie określić w porozumieniu z pracodawcą sami. Dyżur może mieć charakter: -dyżuru zakładowego w czasie którego pracownik może wykonywać pracę albo będzie tylko dyżurował pozostawał w gotowości do wykonania pracy, jeżeli będzie wykonywał pracę w czasie dyżuru to wówczas czas wykonywania pracy jest czasem pracy natomiast jeżeli w czasie dyżuru nie będzie wykonywał pracy to taki czas nie jest czasem pracy i za czas dyżuru przysługuje pracownikowi czas wolny jeżeli nie może tego zrealizować może zapłacić wynagrodzenie -dyżur w innym miejscu np. w domu za taki dyżur pracownikowi nic przysługuje rekompensata. CZAS PRACY - musimy wskazać szereg sytuacji w których pracownik nie pozostaje w gotowości a jest to czas zaliczany do czasu pracy i przysługuje pracownikowi za ten czas wynagrodzenie np. przerwy, zwolnienia dla pracowników którzy pełnią funkcję na terenie zakładu, związkowcy, społeczni inspektorzy pracy SYSTEM CZASU PRACY - to całokształt rozwiązań prawnych który pozwala nam na wyodrębnienie specyficznej formy organizacji czasu pracy. ROZKŁAD CZASU PRACY - jest to sposób zagospodarowania czasu pracy na który składają, się następujące elementy: pora rozpoczynania pracy, pora zakończenia pracy, przerwy w pracy, tryb przesuwania zmian przy systemie zmianowym, pora nocna, dni dodatkowe wolne od pracy, czasem rozkład może być określony przy pomocy bardzo szczegółowych harmonogramów. Rozkład może mieć charakter powszechny wówczas dotyczy wszystkich pracowników bez wyjątków NORMA CZASU PRACY - jest to rozmiar zobowiązania pracownika do wykonywania pracy określonej przez przepisy prawa bądź w umowie mierzony w jednostkach czasu.

V. Czas Pracy:

Czas Pracy: jest miarą ilości pracy pracownika (liczba godzin)

1.POJĘCIE Czasu pracy: art. 128

czasem pracy jest czas w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu przeznaczonym do pracy. Pozostawanie w dyspozycji oznacza, że pracownik jest gotowy do pracy.

2.NORMY Czasu pracy: rozróżniamy normę dobową i tygodniową czasu pracy. 8-godzinny dzień pracy wprowadziła Konwencja Waszyngtońska z 1919r. Czas pracy nie może przekraczać 8-godzin na dobę. Jest to norma maksymalna. Od tej zasady są wyjątki:

-kiedy pracodawca zarządza pracę w godzinach nadliczbowych

-w przypadkach szczególnych systemów czasu pracy.

Norma tygodniowa: wynosi przeciętnie 40-godz. i 5-dni. Ta liczba musi się zbilansować w

okresie rozliczeniowym.(art.l29) podstawowym okresem rozliczeniowym są4-miesiące.

W niektórych dziedzinach ten okres może wynosić 6-miesięcy, a niekiedy nawet 12-

miwsięcy. Jeżeli wypada święto w okresie rozliczeniowym w innym dniu niż niedziela, to

norma obniża się o te 8-godzin.

Czas pracy tygodniowy nie może przekroczyć 48-godzin. Jest to czas pracy liczony łącznie z

godz. nadliczbowymi.

3,NORMY Odpoczynku; każdy pracownik ma prawo do 11-godzin, nieprzerwanego odpoczynku na dobę (art. 132). Max. może pracować do 13-godzin na dobę (mogą to być godziny nadliczbowe oraz godz. wynikające ze szczególnych systemów czasu pracy). Pracodawca musi zapewnić co najmniej 35-godz. nieprzerwanego wypoczynku na tydzień-musi on obejmować niedzielę. W pewnych szczególnych przypadkach ten okres może być skrócony do 24-godzin.

WYRÓŻNIAMY: 1) podstawowy czas pracy czyli podstawowa organizacje czasu pracy 2) szczególną formy organizacji czasu pracy a w ramach szczególnej wyróżniamy: - przedłużony i równoważny czas pracy - skrócony czas pracy - przerywany czas pracy - czas pracy oznaczony wymiarem zadań -czas pracy w ruchu ciągłym w tym czterobrygadowa forma organizacji czasu pracy - czas pracy przy dozorze urządzeń technicznych

- czas pracy przy pilnowaniu, PODSTAWOWY CZAS PRACY - -jest to taka wyjściowa forma czasu pracy określana mianem podstawowej, normalnej, zwykły czas pracy, co składa się na konstrukcje podstawowego czasu pracy: 1) norma dobowa która wynosi 8 godzin 2) norma tygodniowa wynosząca przeciętnie 42 godziny tygodniowo 3) okres rozliczeniowy który nic może przekraczać 3 miesięcy To słowo przeciętnie pozwala na elastyczne gospodarowanie czasem pracy w ramach podstawowej normy czasu pracy. Mówiąc o czasie pracy podstawowym mówimy o dniach dodatkowo wolnych od pracy. Ustawodawca jest zobowiązany wprowadzić w każdym roku kalendarzowym minimum 39 dni dodatkowych wolnych od pracy. Te dni wprowadza się w każdych kolejnych 3 miesiącach tych dni nie może być mniej jak 9 chodzi o równomierne rozłożenie tych dni w trakcie roku kalendarzowego, to może być każdy dowolny dzień tygodnia, dni te powinny być określone w regulaminie pracy, (wyjątek tych pracowników których czas pracy jest regulowany harmonogramami tam nie da się ustalić na cały rok). Jeżeli pracodawca zobowiąże pracownika do wykonywania pracy w dni dodatkowo wolne od pracy to w pierwszej kolejności powinien wyznaczyć jakiś nowy dzień w którym odzyska ten dzień wolny. Dopiero w trzeciej kolejności istnieje możliwość wypłaty wynagrodzenia. Szczególne systemy czasu pracy: 1)równoważny - 12 godz 2)przerywany - jest to kiedy praca w ciągu doby świadczona jest w dwóch ratach 3)praca weekendowa - dopuszczalne jest przedłużenie czasu pracy w niedzielę i święta Przerwy w czasie pracy: a) śniadaniowa 15 min b)na lancz do 60 min. Przedłużony podstawowy czas pracy. W sytuacji kiedy pracodawca chce wprowadzić większą niż 39 liczbę dni dodatkowo wolnych od pracy to może przedłużyć dobowa normę czasu pracy do 9 godzin zachowując przecisną 42 godziny. W przedłużonym czasie pracy nie wolno zatrudniać kobiet w okresie ciąży, pracowników młodocianych, pracowników opiekujących się dziećmi do lat 4 i pracowników na tych stanowiskach Równoważny przedłużony czas pracy - ta forma może być zastosowana wówczas kiedy jest to wymagane organizacja pracy, rodzajem pracy. W ramach równoważnych norm czasu pracy istnieje możliwość przedłużenia czasu pracy w określonych dniach do 12 godzin a w przypadku kierowców do 10 godzin. Można równoważyć normę dobowa można tygodniową. W tym systemie nie wolno zatrudniać kobiet w okresie ciąży, pracowników młodocianych, pracowników opiekujących się dziećmi do lat 4 i pracowników na tych stanowiskach gdzie przekroczone są czynniki szkodliwe dla zdrowia. PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH -to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Kiedy pracodawca może wyznaczyć pracę w godz. nadliczbowych: praca jest dopuszczalna w razie konieczności, szczególne potrzeby pracodawcy. Jak pracodawca stara się ograniczyć czas pracy w godz. nadliczbowych: limity godz. nadliczbowych - 48 godz. tygodniowo, limit roczny 150 godz.w ciągu roku. Podstawowym dodatkiem do godz. nadliczbowych jest 50% wynagrodzenia URLOP WYPOCZYNKOWY stanowi realizację prawa do wypoczynku. Rodzaje: nieprzerwany, płatny, regularny. Celem urlopu jest wypoczynek. Wymiar urlopu: - 20 dni jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat -26 dni co najmniej 10 lat. Okresy zatrudnienia liczone są łącznie u wszystkich pracodawców. Do urlopu dolicza się okresy nauki. Skracanie urlopu wypoczynkowego w przypadku korzystania przez pracodawcę w roku kalendarzowym z określonych przerw w pracy np. -urlop bezpłatny na pół roku wtedy urlop wyp. ulega redukcji do połowy -urlop wyp. dla dzieci w wieku max do 4 lat powoduje zmniejszenie urlopu - tymczasowe aresztowanie -nieusprawiedliwiona nieobecność nie obecność w pracy. Urlop wykorzystuje się w terminie zaplanowanym. Plan urlopu sporządza się w zakładzie pracy. Plan urlopu wymaga uzgodnienia ze związkami zawodowymi. Pracodawca może zrezygnować z planu urlopu. Tam gdzie nie ma planu urlopu to pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Plan urlopu można zmienić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi powodami. Jeżeli pracownik nie mógł wykorzystać urlopu to pracodawca udziela go w terminie późniejszym, ale musi on być ustalony z pracownikiem. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu, ale musi pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

4,Szczególny SYSTEM czasu pracy;

a) Równoważny system czasu pracy: dopuszczalne jest wydłużenie dobowego czasu pracy do 12-godz. W okresie rozliczeniowym nie przekraczającym l-miesiąca(okres ten może być przedłużony do 3 lub 4-miesięcy) nie może przekroczyć 8-godzin na dobę.

b) Przerwany czas pracy: gdy praca w ciągu doby świadczona jest w 2-ratach. Przerwa może trwać dłużej niż 5-godz. Przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy, ale pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas pracy.

c) Zadaniowy czas pracy (art.140): polega na tym, że pracodawca w porozumieniu z pracownikiem wyznacza mu zadanie do wykonania w określonym czasie pracy. Zadanie te powinny być możliwe do wykonania w 8 - godzin, czasie dobowym i 40 godz. tygodniowym.

d) System skróconego tygodnia czasu pracy (art. 143) : dopuszcza się wykonywanie pracy w mniejszej liczbie dni niż 5 w ciągu tygodnia , w większej liczbie godzin dobowego wymiaru czasu pracy , nie więcej niż do 12 godz., w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym l m-ca.

e) Praca weekendowa ( art. 144): praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, i niedziele i święta . Czas pracy może być wydłużony max. do 12 godz., w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym l m-ca.

5. Szczególne ROZKŁADY czasu pracy

jak czas pracy ma być rozłożony w ciągu dnia, której zaczynać pracę, o której kończyć przerwę w pracy . Są dwie przerwy :

1. - przerwa śniadaniowa ( art. 134 ): jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godz. , pracownika ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 min., wliczonej do czasu pracy.

2. - przerwa na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych : l godzina ( 60 min) nie wliczona d czasu pracy .

6. Praca w godz, NADLICZBOWYCH:

jest to praca wykonywana ponad obowiązujące - pracownika normy czasu pracy. Pracownik może zarządzić pracę w godz. nadliczbowych:

- szczególne potrzeby pracodawcy np.. dużo towaru, który wymaga natychmiastowej obróbki ( musi to być uzasadnione ).

- praca jest dopuszczona w razie konieczności. Musi zaistnieć jedna z tych przesłanek. Pracodawca nie może stosować godzin nadliczbowych bez uzasadnienia.

a) Limity godzin nadliczbowych : nie ma limitu dobowego. Tygodniowo 48 godzin nadliczbowych. Rocznie 150 godz. nadliczbowych w roku kalendarzowym . Dopuszcza się ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych

b) Sposób liczenia godzin nadliczbowych: pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy: strony ustalaj ą w umowie o pracę liczbę godzin nadliczbowych

c) Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych : przyjęto za zasadę., że

podstawowym dodatkiem jest wielkość 50 % , a wyjątkowo 100% wynagrodzenia . Wyjątki:

za pracę w nocy

niedziela i święta, które nie sadła pracownika jego dniami pracy zgodnie z rozkładem

czasu pracy

- dzień wolny od pracy naliczony pracownikowi za pracę w niedzielę lub święto Obliczanie dodatku:

Podstawą obliczania dodatku jest wynagrodzenie pracownika ( podstawowe ). Jeżeli w strukturze wynagrodzenia nie wyróżnia się wynagrodzenia podstawowego (tylko np. zryczałtowany ) to od 60% tego wynagrodzenia. Za przepracowane godz. nadliczbowe pracownik może otrzymać czas wolny. Decyduje o tym pracownik lub pracodawca. Ustalenie czasu wolnego może nastąpić mocą decyzji pracodawcy bez zgody pracownika.

7. Nienormowany czas pracy:

kierowcy

kadry w przedsiębiorstwie

bez dodatku za godziny nadliczbowe

VI. Urlopy Pracownicze:

wypoczynkowe

bezpłatne

Wśród podstawowych zasad pr. pracy zapisane jest prawo do urlopu . Odpoczynek śr. klasy (roczny)

1. Def, Urlopu Wypoczynkowego ( art 152 ):

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Wyjątkowo pracownikowi za niewykorzystany urlop przysługuje ekwiwalent.

2. Prawo do urlopu:

prawo do pierwszego urlopu: pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy ( art. 153 par. l) w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę nabywa prawo do urlopu po przepracowaniu l m-ca w wysokości 1/12 wielkości całego urlopu (art. 153 par. 2 ) prawo do kolejnych urlopów: pracownik nabywa w każdym kolejnym roku kalendarzowym .

3. Wymiar urlopu: (art 154 )

urlop wynosi 20 dni jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat, 26 dni jeżeli

był zatrudniony więcej niż 10 lat

wymiar urlopu należy więc do stażu pracy ( okresu zatrudnienia). Okresy te liczone są

łącznie u wszystkich pracowników.

Art. 155 Okres nauki wlicza się do stażu pracy . Okresów nauki nie należy sumować .

Art. 154 Urlopu nie udziela się w dniach kalendarzowych ani roboczych ale w dniach

które sadła pracownika dniami pracy z obowiązującym go rozkładem pracy.

4. Zasada PROPORCJONALNOŚCI urlopu:

I Przy zmianie pracodawcy w ciągu roku : Jeżeli pracownik wykorzystał u jednego pracodawcy 26 dni to u drugiego nie będzie miał nic II Drugi przejaw zasady proporcjonalności urlopu: Skrócenie urlopu wypoczynkowego w przypadku korzystania przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego z przerw w pracy. Takie przerwy to:

urlop bezpłatny na pół roku, wtedy urlop wypoczynkowy ulega redukcji do połowy ,

urlop wychowawczy dla dzieci w wieku do lat 3 . max. do 4 lat, też powoduje

zmniejszenie urlopu wypoczynkowego

odbywanie zasadniczej służby wojskowej

tymczasowe aresztowanie

nieusprawiedliwiona nieobecność

odbywanie kary 5. Planowanie urlopu:

Urlop wykorzystuje się w terminie zaplanowanym. Sposoby wyznaczania terminu urlopu : sporządzenie planu urlopu przez pracodawcę na podstawie wniosków pracowników . Do niedawno plan urlopu musiał być obligatoryjnie sporządzony przez pracodawcę, po konsultacji z zakładową organizacją związkową. Obecnie pracodawca nie musi sporządzać planu urlopu. Musi na to wyrazić zgodę zakładowa organizacja związkowa . Pracodawca ustala termin urlopu po indywidualnym porozumieniu się z pracownikiem .

Odstępstwa od urlopu:

- plan urlopu można zmienić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi

przyczynami ( pracodawca musi wyrazić na to zgodę )

przesunięcie urlopu przez pracodawcę

obligatoryjne przesunięcie urlopu przez pracodawcę: jeżeli pracownik nie mógł

wykorzystać urlopu to pracodawca udziela go w terminie późniejszym, ale musi on

być uzgodniony z pracownikiem (ar. 166) Odwołanie z urlopu :

Pracodawca może odwołać niekiedy pracownika z urlopu ( art. 167 ). Z przyczyn nieprzewidzianych w chwili rozpoczęcia urlopu. Odwołany pracownik ma prawo do zwrotu kosztów poniesionych bezpośrednio w wyniku odwołania go z urlopu.

Urlop należy wykorzystać w roku kalendarzowym , w którym on przysługuje. Jeżeli pracodawca nie udzieli pracownikowi urlopu do końca roku , w którym urlop przysługujr to musi go udzielić do końca pierwszego kwartału roku następnego

6. Urlop na ŻĄDANIE ( art 167 2):

Każdy pracownik może wykorzystać 4 dni urlopu na żądanie w ciągu roku . Jest to urlop niezależny od planu urlopowego . Należy go zgłosić w dniu rozpoczęcia urlopu.

Urlop wypoczynkowy jest świadczeniem płatnym (art. 172 ) .Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie takie jakby otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Problem powstaje, gdy pracownik otrzymuje zmienne wynagrodzenie. Do podstawy wynagrodzenie dolicza się zmienny składnik wysokości średniej za okres 3 poprzednich miesięcy.

IX. Zbiorowe prawo pracy :

Prawo pracy dzieli się na:

indywidualne

zbiorowe

Prawo zbiorowe : reguluje sposób powstania i funkcjonowania ( zbiorowych ) przedstawicielstw pracowników i pracodawców

l. Przepisy dot ZWIĄZKI ZAWODOWE:

Związek zawodowy - zakłada przeciwieństwo interesów między pracodawcą i pracownikiem. Zw. zawodowe powstały w interesie pracowników. Zostały one zalegalizowane w Anglii w 1824 r. . Tam zw. zawodowe doszły do wielkich wpływów, nastąpiło uznanie prawa do zawierania układów zbiorowych pracy i prawa do strajku. Obecnie prawo związkowe należy do kategorii praw człowieka. Jest to jedno z fundamentalnych praw człowieka w dziedzinie ekonomiczno - socjalnej.

2. Wolność związkowa:

aspekt kolektywny : pracownicy mają prawo do założeniu zw. zawodowych bez uprzedniej zgody władzy administracyjnej . Prawo swobodnego kształtowania struktur zw. zawodowych i samodzielnego działania niezależnie od czynników zewnętrznych aspekt indywidualny; to prawo jednostki do należenia do zw. zawodowego lub powstrzymanie się od takiej przynależności. Nie we wszystkich krajach ten aspekt indywidualny jest respektowany.

3. Pet Związku Zawodowego :

Jest to organizacja dobrowolna i samorządna ludzi pracy . Jest to organizacja niezależna. Jej celem jest reprezentacja i obrona interesów zawodowych i socjalnych. Związek zawodowy sam ustala swój statut, swoje struktury i zakres działania .

4. Zakres podmiotowy prawa koalicji :

(prawo zrzeszania się w zw. zawodowe )

Są grupy którym przysługuje prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych.

Grupy te korzystają z pełni praw koalicji.

Niektóre grupy zawodowe mają tylko prawo wstępowania do związków zawodowych - nie

pełne prawo koalicji.

( art. 2 ust. 2 ) prawo takie mają chałupnicy, którzy wykonują swoją pracę w domu.

Zachowanie przynależności związkowej mają emeryci i renciści, osoby bezrobotne. Prawo

koalicji przysługuje też służbom mundurowym. Zw. zawodowe może zrzeszać tylko

pracowników należących do danej służby np. Policji. Prawo koalicji nie przysługuje

żołnierzom zawodowym .

5. Tworzenie związków zawodowych

uchwała podejmowana przez 10 osób uprawnionych do tworzenia zw. zawodowych . Uchwala się statut i wybiera Komitet Założycielski ( od 3 do 7 osób ). Jest 12 spraw, które wymagają uregulowania w statucie . Jest to prawo wewnątrzzwiązkowe . Komitet założycielski ma obowiązek złożyć w ciągu 30 dni wniosek o rejestrację związku w KRS . Statut związku badany jest wyłącznie pod względem legalności. Jeżeli statut jest zgodny z prawem - zw. zawodowy podlega rejestracji. Z chwilą rejestracji zw. zawodowy nabywa osobność prawną. Sąd może skreślić zw. zawodowy z rejestru w 3 przypadkach

1. -jeżeli zw. zawodowy podjął uchwałę o rozwiązaniu

2. -jeżeli zakład pracy przestał istnieć ( zakład w którym funkcjonował zw. zawodowy)

3. -jeżeli liczba członków zw. zawodowego utrzymuje się poniżej 10 osób ,

przez okres dłuższy niż 3 miesiące Skreślenie w charakterze karnym gdy zw. zawodowy prowadzi sprzeczną z ustawą działalność. Wcześniej należy podjąć inne środki określone w art. 30 ust.

6. Uprawnienia zw, zawodowych:

3 szczeble działania zw. zawodowych

centralny

zakładowy

pośredni

SZCZEBEL CENTRALNY : Ogólnokrajowe Organizacje Związkowe . Z uprawnień tych korzystają reprezentatywne organizacje związkowe . Mają one następujące uprawnienia:

- prawo do opiniowania założeń i projektów aktów, praw objętych założeniami zw.

zawodowych

prawo wnioskowania o wydanie lub zmianę ustawy

mogą występować do SN o wyjaśnienie przepisów prawa pracy i ubezpieczeń

Społecznych

prawo do zawierania układów zbiorowych pracy SZCZEBEL ZAKŁADOWY : udział w tworzeniu prawa wewnątrzzakładowego ( nie tylko układów zbiorowych pracy ale też innych aktów np. regulaminu pracy, regulamin premiowania. )

prawo zajmowania stanowiska w zbiorowych sprawach załogi

prawo do zajmowania stanowiska w indywidualnych sprawach pracowników Uprawnienia te przysługują organizacjom zakładowym, które liczą co najmniej 10 członków

STRAJK

Po procedurach pokojowych są procedury wojenne. Taką procedurą jest strajk . Ustawa

przewiduje prawo do strajku . Jest to jednak środek ostateczny.

Strajk : polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy.

Wymogi prawno - formalne ogłoszenia strajku

14 dni musi minąć od ogłoszenia sporu zbiorowego wymóg referendum zakładowego ( co najmniej połowa pracowników musi wziąć udział w referendum i co najmniej połowa musi głosować za strajkiem. ) ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej 5 dni przed jego rozpoczęciem

Zakaz strajku: od przesłanek ograniczających strajk należy odróżnić zakazy strajków . szereg służb jest pozbawionych prawa do strajku np. ABW, Agencja Wywiadu, Służba Więzienna, Straż Graniczna, a także administracja , Sąd, Prokuratura itp.

zakaz o charakterze podmiotowym dotyczy niekoniecznie pracowników ale grup

zawodowych .

zakaz o charakterze przedmiotowym chodzi o pewne stanowiska pracy np. gdy to

zagraża życiu, zdrowiu, bezpieczeństwu Państwa Strajk narusza porządek prawny jeżeli strajkujący zmuszają do strajkowania osoby, które nie zamierzały strajkować . Udział w strajku jest bowiem nieobowiązkowy.

STRAJKI INNEGO RODZAJU :

strajk ostrzegawczy : może go ogłosić zw. zawodowy w trakcie procedur pokojowych,

nie dłużej jednak niż na połowę dnia roboczego

strajk solidarnościowy: również trwa nie dłużej niż połowę dnia roboczego. Udział w legalnym strajku : nie stanowi naruszenia praw pracowniczych . Pracodawca nie może zwolnić pracownika, który bieżę udział w legalnym strajku . Może jednak zastosować konsekwencje majątkowe tzn. nie wypłacić wynagrodzenia za okres strajku. Nie musi tak jednak być. Jeżeli bowiem zawarto porozumienie z którego wynika, ze pracodawca zobowiązuje się do zapłaty wynagrodzenia za okres strajku to musi to uczynić. Zw. zawodowe mogą ponosić odpowiedzialność za szkody spowodowane strajkiem . Udział w strajku nielegalnym: może być podstawą do zwolnienie, gdyż narusza to prawo. 9, Partycypacja pracownicza:

to udział pracowników w zarządzaniu zakładem pracy . Jest to idea młodsza od idei związków zawodowych . po raz pierwszy pojawiła się w Niemczech w XIX wieku .

10 Partycypacja przedstawicielska :

ma często strukturę dwuszczeblową. tworzy się rady pracownicze na szczeblu zarządu pracowniczego ,. Drugi szczebel to udział pracownika w organach spółki - zwykle mają możliwość wyboru pewnej liczby członków rady nadzorczej 11. Akcjonariat pracowniczy :

( Partycypacja kapitałowa )

Pracownicy mają prawo nabycia 15 % akcji spółki. Inna forma - tworzenia tzw. spółek pracowniczych. Jeżeli przedsiębiorstwo jest likwidowane, to można oddać pracownikom część majątku w leasing . Najczęściej po 10 latach, jeżeli spłacą raty leasingowe , to stają właścicielami przedsiębiorstwa.

7. ORGANIZACJA PRACODAWCÓW

Struktura organizacja pracodawców :

federacje

konfederacje

Organizacje te są samorządne i niezależne . Podstawowym celem organizacji pracodawców jest obrona praw i interesów zrzeszonych pracodawców . Organizacja pracodawców tworzona jest analogicznie jak organizacja związków zawodowych . Członkami założycielami mogą być osoby fizyczne lub przedstawiciele osób prawnych. Komitet założycielski 3 osoby . Reprezentatywne Federacje i konfederacje Organizacje Pracodawców - nie mają prawa składania wniosków o wydanie lub zmianę ustawy.

8. SPORY PRACOWNICZE

a) spór indywidualny : to spór dotyczący roszczeń pracowników wynikających ze stosunku pracy

b) spór zbiorowy : przedmiotem tego sporu nie są uprawnienia wynikające ze stosunku

pracy . Reprezentantem pracowników w takim sporze jest zw. zawodowy. Roszczenia ze stosunku pracy nie mogą być przedmiotem sporów zbiorowych. Przedmiotem sporu zbiorowego są warunki pracy, płacy i świadczeń socjalnych oraz prawda i wolności związkowe. Spory zbiorowe dzielimy na:

spory zbiorowe o pracę : gdy pracodawca narusza prawa pracownicze ale inne niż

wynikające ze stosunku pracy.

spory zbiorowe o interesy: polega na tym że zw. zawodowy domaga się

korzystniejszego ukształtowania praw pracowniczych np. podwyżki płac Spór zbiorowy prowadzą zw. zawodowe . Ustawodawca w związku ze sporami zbiorowymi nie rozróżnia związków zawodowych na reprezentatywne i niereprezentatywne. Każdy zw. zawodowy może wystąpić w tym sporze.

Alt. 7 - spór istnieje od dnia wystąpienia przez uprawniony podmiot związkowy z określonymi żądaniami. Jeżeli pracodawca nie uwzględni wszystkich żądań w okresie 3 dni. Na tym etapie związek może uprzedzić o STRAJKU. Strajk nie może nastąpić wcześniej niż po upływie 14 dni od ogłoszenia sporu .

Związek zawodowy musi wyczerpać pokojowe procedury rozwiązania sporu zbiorowego.

Są 3 procedury:

rokowania : między stronami. Jeżeli się powiodą to następuje porozumienie i spór wygasa. Jeżeli nie powiodą się , należy sporządzić protokół rozbieżności. mediacja : jest to dalszy ciąg rokowań ale z asystą- pojawia się 3 osoba mediator . Mediator sam proponuje rozwiązanie sporu . Mediatorem w sporze zbiorowym może być osoba dająca gwarancję bezstronności. Decydują o tym strony sporu . Jeżeli strony same nie wybiorą mediatora to wybiera się go z listy Ministra Gospodarki. Jeżeli nie dojdzie do porozumienia sporządza się protokół rozbieżności - arbitraż społeczny: strony mogą wystąpić do Kolegium Arbitrażu Społecznego. W jego skład wchodzi sędzia zawodowy oraz 3 przedstawicieli każdej ze stron . Wystąpienie do KAS oznacza rezygnację przez zw. zawodowy ze strajku. Orzeczenie KAS jest wiążące dla stron.

76.Ubezpieczenia społeczne-to całokształt instytucji i rozwiązań prawnych mających chronić ubezpieczonych przed utratą środków utrzymania lub uszczerbkiem majątkowym w razie zajścia zdarzenia zwianych ryzykownymi, albo pokrywają zwiększone potrzeby ubezpieczonych w razie zajścia określonych zdarzeń. Cechy ubezpieczenia społ.

-obowiązkowość- obowiązek odprowadzania składek .W pewnym stopniu są automatyczne., Stosunek pracy wiąże się z ubezpieczeniem społ. wyjątki-wyjazd za granice.

-roszczeniowość -ZUS ma roszczenia o zapłatę składki względem płatnika, płatnik -roszczenie o wypłatę świadczenia.

-schematyzm ubezpieczeń-świadczenie wynika ze stosowania przepisów prawnych a nie indyw i dualnych potrzeb ubezpieczonych.

-zasada wzajemności-jest to system finansowania ze składek z których finansowane są świadczenia

-solidaryzm-jest cechą przeciwstawną wzajemności doprowadzonej do skrajnej postaci.polega to na tym że wszyscy płacą ale tylko niektórzy korzystają

-rozróżnianie repartvcji i kapitałowości

repartycja odnosi się do sposobu wydatkowania środków przez instytucje ubezpieczeniowa.(na tej zasadzie oparty jest I filar)

kapitalowość- pomnażanie środków które będą później wypłacane.

Ubezpieczenia obejmują:

-ubez. emerytalne

-rentowe

-chorobowe

-wypadkowe Ustawa określa:

-zasasdy podlegania ubez. Społecznym

-zasady ustalania składek na ubez. Społeczne oraz podstaw wymiaru

-zasady tryb i terminy; zgłoszenia do ubez.spol., prowadzenia ewidencji ubez. I płatników, rozliczania składek na ubez. społ. oraz zasiłki z ubez. Chorobowych i wypadkowych, opłacania składek

-zasad} prowadzenia kont ubez. oraz płatników składek

-organizacje zasady działania Zakładu Ubez. Społecznych , Funduszu Rezerwy

Demograficznej.

Ustawa ta stoi na gruncie równego traktowania wszystkich ubez. Bez względu na płeć ,

stan cywilny, stan rodzinny.Ta zasada dotyczy głównie-warunków objęcia systemem

ubez. społ., obowiązku opłacania i obliczania wysokości składek na ubez. Społ.,

obliczania wysokości świadczeń.

Systematyka prawo do ubezp. społ.

l.prawo świadczeń ubez. społ;

-emerytalne

-rentowe

-chorebowe

-wypadkowe

2.organizacja i finansowanie ubez.społ.

3.rozsi rzyganie sporów z ubez. Społ.-nie trzeba.!

Zadania z zakresu ubezp. wykonują;

-Zakład Ubez. Społ.

-otwarł e fundusze emerytalne.

-zakłady emerytalne

-płatnicy

Obowiązkowo ubezpieczeniom- .emerytalnym, rentowym, chorobowym,

wypadkowym podlegaj ą osoby fizyczne w pewnych okresach ubezpieczeniowych,. Taki

okres powstaje wraz z zaistnieniem stosunku prawnego lub stanu faktycznego., z którym

ustaw a wiąże powstanie obowiązku ubezpieczenia., a kończy się wraz z zaistnieniem

stosunku prawnego lub stanu faktycznego z którym ustawa wiąże ustanie tego

obowiązku.

Podmioty podlegające obowiązkowi ubezpieczenia zostaj ą wyodrębnione na podstawie

kryterium źródeł dochodu.

Uprawnienia ubezpieczonego;

-ma on prawo do świadczeń rozumianych jako przysporzenie dóbr. Obecnie w Polsce świadczenia ubezpieczeniowe mają charakter pieniężny i dzieli sieje na długoterminowe, krótkoterminowe, jednorazowe.

-ubezpieczony ma prawdo żądać od ZUS wydania w terminie 2 miesięcy od złożenia wniosku-decyzji w sprawach doty. min.; zgłoszenia ubezp.społ., przebiegu ubez., wymiaru składek i ich poboru, umorzenia należności z tytułu składek, wymiaru swiadc/eń. W razie nie dotrzymania tego terminu przysługuje odwołanie do sądu.

-ubezpieczony ma prawo do informacji o przetwarzaniu jego danych osobowych i o stanic konta. Płatnicy składek;

Stop\ procentowe składek wynoszą:

-l 9.52° o podstawy wymiaru -na ubez. Emerytalne

-l 3,00° o -na ubez. Rentowe

-2,45 % -na ubez. Chorobowa.

-od 0.40-8.12 % -na ubez. Wypadkowe.

Podstawę wymiaru składek na ubez. emerytalne i rentowe stanowi przychód. Jednak

roczna podstawa wymiaru ich składek w roku kalendarzowym nie może być wyższa od

kwot\ odpowiadającej 30-krotności prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia

miesięcznego w gosp. narodwej na dany rok kalendarzowy.

Należności z tytułu składek ulegają przedawnieniu po upływie 10 lat licząc od dnia w

którym stały się wymagalne.

Bieg terminu przedawnienia zostaje zawieszony od dnia wszczęcia do dnia zakończenia

post. egzekucyjnego oraz post. przed sądem.

Bieg terminu przedawnienia przerywa ogłoszenie upadłości.

Obowiązki płatników składek;

-opłacać składki na ubez. społeczne i zasiłki finansowane z budżetu państwa

-zgłaszać prawdziwe dane i udzielać prawdziwych wyjaśnień. nie utrudniać przeprowadzania kontroli przesyłać deklarację rozliczeniową w odpowiednim terminie. Płatnicy składek są zobowiązani do złożenia druku-zgłoszenie płatnika składek-w Zakładzie w7 terminie 7 dni od daty zatrudnienia pierwszego pracownika, powstania obowiązku ubez. emerytalnych i rentowych dla ubez. Zakład Ubez. Społecznych -jest państwową jednostką organizacyjną i posiada osobowość prawną. Siedzi ba jest miasto stołeczne Warszawa .Nadzór nad jego działalnością sprawuje minister właściwy do spraw zabezpieczenia społecznego. W skład zakładu wchodzą;

-centrale

-terenowe jednostki organizacyjne

Do zakresu działania należy m.in.

-realizacja przepisów o ubez. Społ.

-realizacja umów i porozumień międzynarodowych

-dysponowanie środkami finansowymi funduszów

-kontrola orzecznictwa o czasowej niezdolności do pracy

-prowadzenie prewencji rentownej Organami zakładu są;

-prezes zakładu

-zarząd

-rada nadzorcza

Działalnością zakładu kieruje Prezes zakładu, który reprezentuje Zakład na zewnątąrz.

A) Do zakresu działania Prezesa należy:

-kierowanie pracami zarządu

tworzenie , przekształcanie i znoszenie terenowych jednostek organizacyjnych

-powoływanie i odwoływanie kierowników jednostek organizacyjnych zakładu.

-przyznawanie świadczeń w drodze wyjątku

nadzoruje orzecznictwo lekarskie

zatwierdza projekty dot. administrowania środkami FRD

b)Zarząd składa się z Prezesa oraz 2-4 osób , powoływanych i odwoływanych przez Rade Nadzorczą. Do zadań zarządu należy:

-bieżące zarządzanie funduszami

-przygotowanie projektów dotyczących administrowania środkami FRD

-prowadzenie gospodarki finansowej Zakładu

-sporządzanie rocznych sprawozdań z działalności ZUS

Tryb pracy Zarządu określa regulamin uchwalany przez Prezesa rady Ministrów.

c)Rada nadzorcza-do jej zadań należy:

-uchwalanie regulaminu działania zarządu

-ustalanie wynagrodzenia członków zarządu

-okresowa ocena pracy Zarządu

-opiniowanie projektów planów^ finansowych, opiniowanie projektu statutu.

-opiniowania zasad wynagradzania i premiowania pracowników Zakładu.

za wykroczenia przeciwko tej ustawę ubezpiecz. Podlega karze grzywny do 5.000 zł

Do ZUS należy także prowadzenie prewencji rentowej-obejmującej rehabilitacje leczniczą, prowadzenie we własnym zakresie i zlecanie innym podmiotom badań i analiz przyczyn niezdolności do pracy oraz organizacje i finansowanie innych działań prewencyjnych.

Zabezpieczenie społ- jest pojęciem zbiorowym obejmujących sposoby zaspokajania potrzeb ludzi dotkniętych pewnymi sytuacjami.

Ubezpieczenie społ.-jest jedną z takich technik drugą techniką jest zaopatrzenie społ.-jest to system bez składkowy, potrzeby zaspokajaj ą się z innych środków. Trzecia techniką jest pomoc spoL-jest to system indywidualizowany.Wymaga zbadania sytuacji danej osoby.System bez składkowy.

Stosunek prawny ubezpiecz. Społ I filar-sktadki ubezpieczenia zobowiązany jest odprowadzić do ZUS-u pracodawca. Jest on płatnikiem składek te obciążają częściowo pracodawcę a częściowo pracownika. Gdy pracownik kończy prace-przechodzi na emeryturę , ZUS wypłaca mu świadczenie.. Przyszłe świadczenia mają charakter potencjalny.(ekspektatywny).Ekspektatywe przekształca się w realne świadczenie w postaci renty lub emerytury.

II filar- fundusze emerytame-zarzadzane są przez towarzystwo emerytame .Środki przechowuje bank.Zakłady emerytame będą realizować wypłaty z II filaru . III filar-dobrowolne ubezpieczenie komercyjne-Tabel k a-wklej i ć

Emerytury.

Charakterystyka filarowa

-I filar-repartycyjny-ścisłe powiązanie świadczeń ze składek.jest obowiązkowy dla wszystkich ubezpieczonych z wyjątkiem Osób ur. Przed 1.1 1948.Te osoby pozostały w starym systemie..

kapitał początkowy -pozwala przeliczyć początkowe aktywa pracownika i doliczyć do składek wpływających na konto osobiste danej osoby.

-II filar-obow-iązkowy dla osób ur. Po 31 XII 1968. ,^ur. Miedzy l I. 1948 a 31 .XII 1968 Drugi filar ma charakter kapitałowy. Jest zarządzany przez prywatne instytucje finansowe ale pod nadzorem państwa.ZUS przekazuje ze składek płaconych przez płatników 73% składki od wynagrodzenia do funduszu emerytalnego.

-III filar-dostępny dla wszystkich zarządzanych przez prywatne instytucje pod nadzorem państwa

Obliczanie emerytury:

-I filar-zależy od sumy składek na indywidualnym koncie ubez. Oraz od statystycznej średniej życia dla tej kategorii zawodowej

-II filar-Otwarty Fundusz Emerytalny-zarządza nim PTE.

OFE-gromadzi składki, lokuje je na kontach osobistych, przekazuje je zakładom

emerytalnych

PTE: ma j ą wy łączność na tworzenie i zarządzanie OFE .Mają formę spółek akcyjnych

.decyzje na utworzenie OFE wydaje Komisja Nadzoru.

Prowadzenie i wydatkowanie środków w OFE podlega reglamentacji. Określa się zasady

inwestowania. rodzaj papierowa. Fundusz ma zawierać umowy z zakładem emerytalnym o

wykupienie emerytur .Ubezpieczony jest właścicielem zgromadzonych środków.

Fundusz Ubez.Społ.-jest państwowym funduszem celowym, powołanym w celu realizacji zadań z zakresu ubez. Społecznych. Wyróżniamy 4 fundusze:

-emerytalny

-rentowy

-chorobowy

-wypadkowy

-rezerwowe dla ubez. rentowych i chorobowych, ubez. wypadkowych.

Są 4 rodzaje składek. Osobno na każdy fundusz.

Ze środków zgromadzonych w FUS finansowane są;

-wypłat} świadczeń z ubez. Emer.. ren., chorobowego, wypadkowego

-wydatki na prewencje rentowną

-spłaty kredytów i pożyczek wraz z odsetkami

-odsetki za nieterminowa wypłaty świadczeń

-należne dla płatników składek

-wydatki związane z realizacja zadań.

Składki dzieli się miedzy pracow nika i pracodawcę:

-f.emerytalny-19,52%——50 -pracownik, 50-pracodawca

-f.rentowe-6,5-50-pracownik, 50-pracodawca

-f.wypadkowy-od 0,4 do 0,08 -0.12 %.

-f.chorobowy-składka w całości obciąża pracownika-2,48%

Pracodawca odprowadza też składkę na fundusz pracy oraz fundusz gwarantowanych świadczeń pracy.

Świadczenia pieniężne w razie choroby i macierzyństwa:

a) zasiłek chorobowy-ubezpieczony nabywca prawdo do tego zasiłku bądź po tzw. okresie wyczekiwania , ( po upływie 30 dni nieprzerwanego ubez. Chorobowego, - po upływie 180 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego), bądź od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego. Do okresów tego ubezp. wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego Jeżeli przerwa miedzy nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, bezpłatnym, albo odbywaniem czynnej służby wojskowej. Wysokość miesięcznego zasiłku wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku. Zasiłek chorobowy przysługuje za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.

Podstawę wymiaru zasiłku ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia uzyskanego w okresie ubezp. chorobowego., z tytułu którego przysługuje zasiłek.

b)/asilek wyrównawczy-jest rodzajem świadczenia o przeznaczeniu wyrównującym stratę w zarobkach , poniesioną przez pracownika z powodu zmniejszania się jego sprawności do pracy. Świadczenie to przysługuje tylko pracownikowi. Warunki jego nabycia;

-wykonywanie pracy w ośrodku rehabilitacji zawodowej albo u pracodawcy na

wyodrębnionym stanowisku pracy, dostosowanym do potrzeb adaptacji lub

przyuczania do określonej pracy oraz osiąganie z tego powodu wynagrodzenia

niższego od przeciętnego uzyskiwanego w^ ostatnich 6 miesiącach.

Zasiłek ten wypłaca się \v wysokości różnicy między przeciętnym miesięcznym

wynagrodzeniem , wypłaconym za okres 6 m-cy kalendarzowych poprzedzających

miesiąc w którym nastąpiło zmniejszenie sprawności pracownika do pracy, a

miesięcznym wynagrodzeniem osiągniętym za pracę w warunkach rehabilitacji

zawodowej.

h) zasiłek macierzyński-jest świadczeniem pieniężnym wypłacanym na

zaspokojenie utraconych przychodów z powodu powstrzymywania się od pracy w związku z przyjściem na świat dziecka i koniecznością jego pielęgnacji przez pierwszy okres po urodzeniu. .Prawo do tego zasiłku przysługuje bez okresu wyczekiwania. Podstawowe dowody przyznania i wypłaty tego zasiłku przez pracodawcę stanowią:

-zaświadczenie lekarskie stwierdzające przewidywaną datę porodu

-skrócony odpis aktu urodzenia dziecka Długość tego urlopu określa artl80 k.p;

-16 tyg. Przy I -szym porodzie

-18 tyg. Przy każdym następnym porodzie

-26 tyy. W przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie. Wysokość zasiłku wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku. Ustala się go na takich samych zasadach jak zasiłek chorobowy. Zasiłek opiekuńczy

-warunki nabycia prawda do zasiłku

zasiłek opiekuńczy przysługuje przez okres zwolnienia od wykonywania przcy z powodu

konieczności osobistego sprawowania opieki nad członkiem rodziny.

Do zasiłku tego stosuje się przepisy dot. zasiłków chorobowych w kwestii;

-prawa do zasiłku za każdy dzień kalendarzowy-braku prawa do zasiłku w sytuacji gdy pracownik ma zagwarantowane prawo do wynagrodzenia w okresie opieki

-pozbawienia prawa do zasiłku w przypadku gdy w czasie sprawowania opieki wykorzystuje zwolnienie od pracy dla innych celów niż opieki

Prawo do tego zasiłku nie przysługuje w czasie urlopu wychowywawczego, bezpłatnego, tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności, chyba że na mocy skierowania wykonuje prace odpłatnie. Aby otrzymać ten zasiłek należy;

-złożyć odpowiedni wniosek

-złożyć zaświadczenie lekarskie

PODSTAWĘ WYMIARU ZASIŁKU OPIEKUŃCZEGO STANOWI PRZECIĘTNE MIESIĘCZNE WYNAGRODZENIE WYPŁACANE PRACOWNIKOWI ZA OKRES 6 MIESIĘCY KALENDARZOWYCH POPRZEDZAJĄCYCH MIESIĄC W KTÓRYM ZAISTNIAŁA POTRZEBA ZWOLNIENIA Z PRACY, BĄDŹ 12 MIESIĘCY KALENDARZOWYCH GDY WYNAGRODZENIE TO ULEGŁO ZNACZNEMU WAHANIU ZE WZGLĘDU NA CHARAKTER PRACY LUB ZASADY WYNAGRODZEŃ

Renty z tytułu niezdolności do pracy:

-niezdolna do pracy-jest osoba która całkowicie lub częściowo utraciła zdolność do pracy zarobkowej z powodu naruszenia sprawności organizmu i nie rokuje odzyskania zdolności do pracy po przekwalifikowaniu.

-całkowicie niezdolną do pracy jest osoba która utraciła zdolność do wykonania jakiejkolwiek pracy.

-jeżeli osoba całkowicie niezdolna do pracy wymaga stałej opieki lub długotrwałej to uważa się ją za niezdolna do samodzielnej egzystencji. Są to również osoby chore obłożnie u których stan obłożności przewiduje się na okres dłuższy niż 6 miesięcy, chore psychiczne, których stan zagrożą otoczeniu lub samemu choremu.

-częściowo niezdolną do pracy-jest osoba która w znacznym stopniu utraciła zdolność do

pracy zgodnej z poziomem posiadanych kwalifikacji.

Przesłanki nabycia prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy:

-istnienie niezdolności do pracy

-posiadanie wymaganego okresu składkowego i nie składkowego

-powstania niezdolności do pracy w okresie ubezpieczenia i opłacania składek na

ubezpieczenie społeczne

Wymagany okres składkowy zależy od wieku uprawnionego i sięga od roku gdy

niezdolność do pracy powstała przed ukończeniem 20 lat, do 5 lat -jeżeli niezdolność do

pracy powstała \\7 wieku 30 lat.

Wyróżniamy rentę :

-szkoleniową

-rod/inną-uprawnionymi są:(dzieci własne, dzieci drugiego małżonka „dzieci przysposobione:, przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności wnuki, rodzeństwo i inne dzieci;, małżonek, rodzice .ojczym, macocha

---