Pracownik - osoba pełnoletnia lub młodociana zatrudniona w zakładzie pracy na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę.
Pracownik młodociany - krótszy okres godzin pracy, dłuższy urlop, obowiązkowe badania lekarskie, obowiązek nauki szkolnej, nie potrzebuje zgody rodziców
Umowa zlecenie/o dzieło - w ich zakresie prawo pracy nie obowiązuje
Pracownicy powołani/mianowani/wybory - są dopuszczalne wyłącznie w sektorze publicznym, nie prywatnym, stanowiska trwałe, status pracy taki sam jak przy umowie o pracę, stanowiska na określoną kadencję.
Spółdzielcza umowa o pracę - warunkiem jest członkowstwo w spółdzielni, przyjęcie poprzez walne zgromadzenie, trwalsza niż zwykła umowa o pracę, gdyż do rozwiązania umowy konieczne jest rozwiązanie członkostwa
Treść umowy o pracę: data zawarcia, od kiedy obowiązuje (w przypadku braku daty domniema się, że praca zaczyna się w momencie zawarcia umowy), okres na jaki jest zawierana (w przypadku braku określenia okresu domniema się, że umowa obowiązuje na czas nieokreślony), stanowisko (bez jego określenia umowę uznaje się za nieważną), rodzaj pracy, wskazane czynności, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie (w przypadku, gdy kwota nie zostanie określona domniema się, że stanowi ona minimalną, obowiązującą w danym czasie stawkę pracowniczą, w przypadku pierwszej pracy 80% wartości stawki), dodatki, strony umowy.
Jeżeli umowa jest niezgodna z Kodeksem Pracy uznaje się ją za nieważną.
1) Umowa o pracę
a) rozwiązanie umowy o pracę - wymaga czynności prawnych dokonywanych przez pracownika lub pracodawcę. Czynności takie to: porozumienie stron (ma charakter dwustronny), wypowiedzenie (przez pracownika lub pracodawcę - w przypadku wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę muszą być podane przyczyny, jeśli w firmie istnieją związki zawodowe to również informuje się je o wypowiedzeniu, bez względu na to, czy pracownik jest członkiem związku, czy też nie), rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym (niezwłoczne rozwiązanie bez wyprzedzenia, potocznie „dyscyplinarne”), wypowiedzenie zmieniające (odrzucenie przez pracownika zmian warunków pracy lub płacy)
Sposób składania wypowiedzenia: okres wypowiedzenia (w przypadku umowy na czas nieokreślony okres wypowiedzenia jest zależny od stażu pracy u danego pracodawcy, w przypadku stażu do 6 miesięcy wynosi on 2 tygodnie, od 6 miesięcy do roku wynosi 1 miesiąc, a w przypadku stażu dłuższego niż rok wynosi 3 miesiące)
b) wygaśnięcie umowy o pracę - nie wymaga żadnych czynności prawnych ze strony pracownika ani pracodawcy, jest automatyczne, nie można mu zapobiec. Dotyczy śmierci pracownika (obowiązkiem pracodawcy jest wystawienie świadectwa pracy, skreślenie z ewidencji pracowników), śmierci pracodawcy (nie wygasa, jeśli znajduje się spadkobierca pracodawcy), aresztu powyżej 3 miesięcy (jeśli wyrok będzie uniewinniający to pracownik może niezwłocznie zgłosić się do byłego pracodawcy z zamiarem ponownego zatrudnienia, a pracodawca powinien przyjąć takiego pracownika),służby wojskowej, wygranych wyborów, powołania do zawodowej służby wojskowej
2) Umowa próbna - trwa maksymalnie 3 miesiące, po których upłynięciu automatycznie wygasa, okres wypowiedzenia zależy od tego, na jak długo została zawarta. W przypadku zawarcia umowy na okres do 2 tygodni czas wypowiedzenia wynosi 3 dni, jeśli umowa jest zawarta na okres powyżej dwóch tygodni to czas wypowiedzenia wynosi tydzień, jeśli zaś na okres trzech miesięcy to czas wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie.
3) Umowa na czas zastępstwa - okres wypowiedzenia to 1 dzień
4) Umowa na czas określony - umowy tej z reguły nie wypowiada się, można wypowiedzieć ją pod warunkiem, że jest dłuższa niż 6 miesięcy oraz gdy w chwili jej zawierania pracownik podpisał klauzulę o możliwości wypowiedzenia. Jeśli umowa spełnia te warunki okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. Zwolnienie następuje również w sytuacji likwidacji zakładu pracy bądź upadłości zarządu.
Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem
Ochrona I stopnia: pracownicy w okresach ochronnych (związkowcy - członkowie związku zawodowego w tym okresie bądź rok po zakończeniu funkcji, rady pracownicze w przedsiębiorstwach państwowych, radni, posłowie, senatorzy - jeżeli w zakładzie pracy jest pracownik, który jest radnym to w okresie jego kadencji nie można go zwolnić
Ochrona II stopnia: w pewnych okresach pracownikowi nie wolno wypowiadać umowy o pracę (społeczny inspektor pracy, prawnik w okresie przedemerytalnym, okres urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, urlop wychowawczy)
Ochrona III stopnia: pracownikowi nie wolno wypowiedzieć umowy o pracy, nawet, jeśli wypowiedzenie złożone było wcześniej (okres ciąży i urlopu macierzyńskiego, zasadnicza służba wojskowa)
Przyczyny rozwiązania umowy bez wcześniejszego wypowiedzenia
1) Przyczyny zawinione przez pracownika - pracodawca ma miesiąc na to, aby dowiedzieć się, że pracownik naruszył zasady, po tym okresie nie ma prawa zwolnić go w trybie natychmiastowym
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia gdy:
a)pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze (Spożywanie alkoholu podczas pracy, kradzież na szkodę pracownika lub pracodawcy, nieprzestrzeganie istotnych przepisów BHP, nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, świadome narażenie pracodawcy na straty)
b) pracownik w czasie trwania umowy o pracę popełnił przestępstwo, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnienie
c) pracownik ze swej winy utracił uprawnienia do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (np. utrata prawa jazdy przez zawodowego kierowcę, lekarz pozbawiony uprawnień do wykonywania zawodu)
2) Przyczyny niezawinione przez pracownika -
a) przedłużająca się choroba (w zależności od stażu pracy: w przypadku stażu krótszego niż 6 miesięcy dopuszczalny okres choroby wynosi 3 miesiące, w przypadku stażu dłuższego niż 6 miesięcy pracodawca ma prawo zwolnić pracownika dopiero w momencie zaprzestania pobierania przez niego świadczeń chorobowych - pierwsze 33 dni choroby płaci pracodawca, od 34 dnia do 6 miesiąca choroby ZUS, w przypadku gruźlicy okres ten przedłuża się do 9 miesięcy, pracownik po 6 miesiącach zasiłku chorobowego może otrzymać dodatek rehabilitacyjny przez okres maksymalnie 12 miesięcy, po stwierdzeniu ograniczenia możliwości pracy pracownikowi należy się renta
b) inna niż choroba usprawiedliwiona nieobecność w pracy dłuższa niż miesiąc, np. kara pozbawienia wolności
c) opieka nad chorym dzieckiem bądź członkiem rodziny - każdy pracownik ma prawo do opieki nad chorym członkiem rodziny przez 60 dni w roku (płaca w tym okresie wynosi 80% wynagrodzenia), w 61 dniu pracodawca ma prawo zwolnić pracownika
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia
W przypadku ciężkiego naruszenia przepisów przez pracodawcę wobec pracownika (niewydanie odzieży ochronnej i naruszenie zdrowia pracownika, nieterminowe wypłacenia wynagrodzenia - należy odróżnić błahe od poważnych, niezapewnienie opieki medycznej, mobbing)
Zwolnienia grupowe - zgodnie z art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę (zatrudniającego co najmniej 20 pracowników!) stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Pracodawca ma obowiązek poinformowania PUP o zwolnieniach grupowych. Zwolnienie obejmuje:
a)10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników
b)10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników
c)30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników
Odprawa jest zależna od stażu pracy: staż do 2 lat - odprawa 1 miesięczna, od 2 do 8 lat stażu - odprawa 2 miesięczna, powyżej 8 lat - odprawa 3 miesięczna. Górnym limitem odprawy jest 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (1276 zł brutto). Zgodnie z art. 9 cyt. ustawy, w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.
Zwolnienia indywidualne będą miały miejsce wtedy, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników będzie musiał zwolnić z przyczyn niedotyczących pracowników - jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron - w okresie nieprzekraczającym 30 dni mniejszą liczbę pracowników niż w przypadku zwolnień grupowych.
Odpowiedzialność porządkowa (regulaminowa): kary - upomnienie, nagana, kara pieniężna.
Kodeks Pracy reguluje jedynie karę pieniężną, która nakładana jest w przypadku nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, spożywania alkoholu, naruszenia przepisów BHP bądź PPOŻ. Wysokość kary pieniężnej za jedno przewinienie bądź jeden dzień nieobecności nie może być wyższa niż wysokość 1-dniowego wynagrodzenia, zaś łącznie kary pieniężne za kilka przewinień nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia. Karę można wymierzyć w ciągu 2 tygodni od rozpoznania przewinienia, zaś nie później, niż po 3 miesiącach od momentu, w którym pracownik naruszył obowiązki.
a) pracodawca może zastosować karę porządkową wobec pracownika tylko po uprzednim jego wysłuchaniu,
b) pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracownika na piśmie (a odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika) o zastosowanej karze porządkowej,
c) pracownik może wnieść sprzeciw w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu, kierując ten sprzeciw do pracodawcy,
d) sprzeciw wniesiony w terminie rozpatruje pracodawca i decyduje o tym, czy uwzględnia sprzeciw, czy też go odrzuca,
e) jeżeli pracodawca odrzucił sprzeciw, wówczas pracownik może, w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu, wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary,
f) orzeczenie sądu pracy jest wiążące dla stron
Odpowiedzialność materialna - odszkodowanie za szkodę wyrządzoną w pracy.
1) Odpowiedzialność na zasadach ogólnych to odpowiedzialność w pełni uregulowana w kodeksie pracy - liberalna. Jeżeli pracownik nie podpisał oświadczenia o odpowiedzialności szczególnej to obowiązuje go odpowiedzialność na zasadach ogólnych. Okoliczności faktyczne, które świadczą o ponoszeniu odpowiedzialności materialnej:
a) szkoda - obejmuje rzeczywistą stratę (to, co trzeba zainwestować, aby szkodę naprawić) i utracone korzyści (ile można by zarobić, gdyby nie było szkody)
b) wina - za szkody, które nie zostały zawinione pracownik nie ponosi odpowiedzialności. Wina może być umyślna i nieumyślna. Zarówno przy pierwszej, jak i przy drugiej pracownik będzie pociągnięty do odpowiedzialności.
Odszkodowanie - jego wysokość jest zależna od rodzaju winy pracownika (umyślna lub nieumyślna). W przypadku winy umyślnej pracownik zobowiązany jest do wypłaty 100% wartości odszkodowania. W przypadku wyrządzenia szkody z winy nieumyślnej istnieją 2 ograniczenia odpowiedzialności:
1) pracownik odpowiada tylko i wyłącznie za rzeczywistą stratę
2) wysokość odszkodowania jest limitowana, wynosi maksymalnie wysokość 3 miesięcznych zarobków. Kodeks pracy mówi o 2 regułach określających egzekwowanie odpowiedzialności za szkody w przypadku wyrządzenia jej nieumyślnie przez więcej, niż 1 osobę:
a) należy określić w jakim stopniu każdy z pracowników przyczynił się do wyrządzenia szkody i adekwatnie do niego wymierzyć karę
b) pracownicy odpowiadają w częściach równych, gdy nie można określić wysokości szkód wyrządzonych indywidualnie (wysokość odszkodowania jest zależna od wysokości wynagrodzenia)
W przypadku winy umyślnej pracownicy odpowiadają solidarnie (jeden za wszystkich). Pracodawca wybiera 1 osobę, od której egzekwuje wypłatę odszkodowania.
2) Odpowiedzialność szczególna pracownika za szkodę w mieniu powierzonym
Mienie musi być powierzone w sposób prawidłowy (regulowane przepisami). Pracodawca ma udowodnić prawidłowe powierzenie mienia oraz szkodę. Nie musi udowadniać winy, która jest przesłanką domniemaną. Pracownika uznaje się za winnego do momentu, gdy nie udowodni swojej niewinności. Pracownik taki ponosi zawsze pełną odpowiedzialność za wszystko (100% szkody + utracone korzyści). Możliwa jest również odpowiedzialność wspólna, według której można powierzyć mienie kilku pracownikom. W drodze zawarcia umowy ściśle określa się wartość % mienia, za które odpowiada każdy z pracowników.
Urlopy wypoczynkowe
1) Prawo do urlopu wypoczynkowego - jeśli ktoś nabył prawo do urlopu to może domagać się jego realizacji. Nowy pracownik ma prawo do urlopu po 1 miesiącu pracy. Do końca roku kalendarzowego obowiązuje jeden wymiar urlopu. Od 1 stycznia uzyskujemy prawo do nowego urlopu wypoczynkowego. Pracownik młodociany musi przepracować 6 miesięcy, aby dostać połowę przysługującego mu urlopu.
2) Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od ogólnego stażu pracy, szkoły, wojska, okresu pobierania zasiłku dla bezrobotnych (np. tytuł licencjata = 8 lat pracy). Dłuższy wymiar urlopu wypoczynkowego obejmuje nauczycieli, wykładowców akademickich, pracowników zatrudnionych w szkodliwych lub niebezpiecznych zakładach pracy, kombatantów, osoby niepełnosprawne.
Planowanie urlopu: pracodawca może prosić o ustalenie urlopu, ale nie może żądać tego od pracowników. Każdy pracownik ma prawo do 4 dni urlopu na żądanie. Pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu, ale dopóki nie udzieli zgody to pracownik nie ma do niego prawa.
Termin urlopu może być lub musi być zmieniony:
1) zawsze za zgodą pracodawcy i pracownika
2) pracownik prosi o zmianę terminu urlopu - pracodawca nie ma obowiązku akceptacji
3) pilne potrzeby pracodawcy - pracodawca ma prawo dokonać zmiany, jednak ponosi dodatkowe koszty
4) przypadki losowe (choroba, urlop macierzyński, służba wojskowa)
Możliwość odwołania z urlopu wypoczynkowego - należy powiadomić pracownika o odwołaniu, pracownik nie ma obowiązku informowania o tym, gdzie spędzi urlop. Pracodawca pokrywa koszty konieczne i szkodę nie do uniknięcia.
Podział urlopu - jest możliwy wyłącznie na wniosek pracownika, jednak z zachowaniem jednego czternastodniowego urlopu wakacyjnego. Nie można zamienić urlopu na pieniądze.
Czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy. Systemy czasu pracy - zawarte w umowie o pracę, jeśli nie jest zawarty oznacza to, że obowiązuje podstawowy system czasu pracy.
Podstawowy system czasu pracy: 8 godzin dziennie i średnio 40 godzin tygodniowo w okresie rozliczeniowym maksymalnie 4-miesięcznym, wyjątkowo 6-miesięcznym, a ekstremalnie nawet 12-miesięcznym (system równoważnego czasu pracy). Harmonogram czasu pracy - czas pracy nie może przekroczyć 12 godzin dziennie.
System czasu pracy w ruchu ciągłym: zakłady pracy, które pracują ciągle (warunki technologiczne nie pozwalają na przerwanie pracy i obecność pracownika jest niezbędna; wykonywanie stałych usług niezbędnych dla ludności). Cechą charakterystyczną tego systemu jest wykonywanie pracy na 3 zmiany po 8 godzin dziennie przez 6 dni w tygodniu i praca w 7 dniu tygodnia na 2 zmiany z przedłużeniem czasu pracy w tym dniu do 12 godzin.
Przerywany system czasu pracy: Istotą przerywanego czasu pracy jest przerwa w trakcie jej wykonywania. Pracownik w trakcie jednego dnia pracuje kilka godzin, następnie ma kilka godzin przerwy, z kolei zaś znowu pracuje. Przerwa może być tylko jedna, nie dłuższa niż 5 godzin, rozkład czasu pracy uwzględniający przerwę należy ustalić z góry.
System skróconego tygodnia pracy: wprowadzany tylko i wyłącznie na wniosek pracownika. Polega na pracy w mniej, niż 5 dni tygodniowo, na przykład weekendy.
System skróconego czasu pracy: mniej, niż 8 godzin dziennie, dotyczy wszystkich prac w szczególnie uciążliwych warunkach (rentgen) lub szczególnie monotonnej (praca taśmowa). Możliwe jest wprowadzenie przerwy relaksacyjnej zamiast skracania czasu pracy.
System zadaniowy czasu pracy: czas pracy określony wymiarem zadań, większa samodzielność pracownika, jeżeli wykona zadanie może skończyć pracę. Jedyny nieewidencjonowany system czasu pracy.
Godziny nadliczbowe: jeżeli pracodawca wydaje polecenie służbowe w godzinach nadliczbowych to nie można odmówić. Odmowa skutkuje nawet rozwiązaniem umowy w trybie natychmiastowym. Pracodawca może wydać polecenie w sytuacji nagłych, szczególnych potrzeb pracodawcy o nadzwyczajnym charakterze bądź podczas konieczności prowadzenia akcji ratowniczej. Limit godzin nadliczbowych wynosi rocznie 150 i 8 tygodniowo. Limity nie dotyczą akcji ratowniczych. Za nadgodziny można otrzymać dodatek finansowy bądź czas wolny do wybrania. Czas wolny musi wynosić 1,5-krotność czasu nadgodzin. Dodatek wynosi 50% w tygodniu i 100% w niedzielę. Osoby, które nie otrzymują żadnej rekompensaty za godziny nadliczbowe: zadaniowy system pracy, osoby zarządzające zakładem pracy oraz kierownicy komórek (dyrektor, prezes, zarząd w spółce, główny księgowy).