Zatrudnienie


ZATRUDNIANIE

Formy zatrudnienia

Przedsiębiorca ma do wyboru następujące formy zatrudnienia:

- stosunek pracy (wybrany rodzaj umowy o pracę)

- umowy cywilnoprawne, takie jak:

Warunkiem niezbędnym dla zakwalifikowania umowy cywilnoprawnej jako umowy
o pracę jest ustalenie, że cechy istotne dla stosunku pracy mają charakter przeważający.

W ramach stosunku pracy jest ona świadczona osobiście. Jest to warunek niezbędny, aby zakwalifikować umowę jako umowę o pracę. Brak obowiązku osobistego świadczenia pracy dyskwalifikuje umowę jako umowę o pracę. Musi to jednak być rzeczywisty brak takiego obowiązku - inaczej zatrudniający może narazić się na zarzut próby obejścia przepisów prawa (art. 22 § 12). W praktyce w umowie zlecenia zawiera się klauzulę np. „Zleceniobiorca może zlecić wykonanie obowiązków wynikających z umowy osobie trzeciej”. Często dodaje się także zapis: „za uprzednią pisemną zgodą Zleceniodawcy” i/lub „Za działania lub zaniechania takich osób trzecich Zleceniobiorca odpowiada jak za działania i zaniechania własne”.

Przy kwalifikacji rodzaju umowy - czy jest to umowa o pracę, czy cywilnoprawna - decyduje charakter faktycznie świadczonej przez zatrudnionego pracy, a nie nazwa zawartej umowy.

Kodeks pracy

Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

§ 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.

§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

Cechy stosunku pracy[Author ID1: at Tue Jan 18 17:36:00 2005 ]

[Author ID1: at Tue Jan 18 17:36:00 2005 ]

Cechy [Author ID1: at Tue Jan 18 17:36:00 2005 ]charakterystyczne [Author ID1: at Tue Jan 18 17:36:00 2005 ]stosunku pracy zostały określone w art. 22 § 1 Kodeksu pracy[Author ID0: at Thu Nov 30 00:00:00 1899 ]

[Author ID0: at Thu Nov 30 00:00:00 1899 ]

[Author ID1: at Tue Jan 18 17:36:00 2005 ]

Cechy stosunku pracy odróżniające go od innych form zatrudnienia:[Author ID0: at Thu Nov 30 00:00:00 1899 ]

[Author ID1: at Tue Jan 18 17:36:00 2005 ]

- stosunek pracy można nawiązać wyłącznie z osobą fizyczną,[Author ID1: at Tue Jan 18 17:36:00 2005 ]

- osobisty charakter świadczenia pracy - zatrudniony nie może powierzyć wykonywania swoich obowiązków osobom trzecim,[Author ID1: at Tue Jan 18 17:36:00 2005 ]

- wykonywanie pracy w sposób ciągły i powtarzalny,[Author ID1: at Tue Jan 18 17:36:00 2005 ]

- wykonywanie pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, [Author ID1: at Tue Jan 18 17:36:00 2005 ]

- wykonywanie pracy jest zawsze odpłatne.[Author ID0: at Thu Nov 30 00:00:00 1899 ]

[Author ID1: at Tue Jan 18 18:00:00 2005 ]

Podporządkowanie pracownika polega na wykonywaniu poleceń pracodawcy w zakresie sposobu, miejsca i czasu realizacji zadania. [Author ID1: at Tue Jan 18 17:36:00 2005 ]

Typowe dla stosunku pracy jest to, że pracodawca ponosi ryzyko ekonomiczne, organizacyjne, osobowe i socjalne, związane z prowadzona działalnością. [Author ID0: at Thu Nov 30 00:00:00 1899 ]

[Author ID1: at Tue Jan 18 17:36:00 2005 ]

Umowa o pracę jest umową starannego działania, czyli pracownik nie ponosi ryzyka wynikającego z realizacji powierzonych zadań. Ma obowiązek wykonywać je zgodnie ze swoją najlepszą wiedzą i zachowaniem należytej staranności.[Author ID1: at Tue Jan 18 17:36:00 2005 ]

Cechy umowy zlecenia

Przez umowę zlecenie zleceniobiorca zobowiązuje się do dokonania dla zleceniodawcy określonej czynności prawnej (art. 734 § 1 Kodeksu cywilnego).

Art. 734. § 1. Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie.

§ 2. W braku odmiennej umowy zlecenie obejmuje umocowanie do wykonania czynności w imieniu dającego zlecenie. Przepis ten nie uchybia przepisom o formie pełnomocnictwa.

Umowa zlecenie jest umową starannego działania, przy czym zleceniobiorca może korzystać z pomocy innych osób przy realizacji umowy. Umowa ta może być zawarta z osobą fizyczną lub prawną, może być nieodpłatna oraz wypowiedziana w dowolnym terminie przez obie strony. W przypadku umowy zlecenia zleceniobiorca nie podlega poleceniom zleceniodawcy.

Elementy wyróżniające umowę zlecenie:

Cechy umowy o dzieło[Author ID1: at Tue Jan 18 18:09:00 2005 ]

[Author ID1: at Tue Jan 18 18:09:00 2005 ]

Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia (art. 627 Kodeksu cywilnego).

Art. 627. Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia.

Umowa o dzieło jest umową rezultatu, jest odpłatna, a ryzyko ponosi przyjmujący zamówienie. Umowa ta może być zawarta z osobą fizyczną lub prawną, a przyjmujący zamówienie może korzystać z pomocy osób trzecich. Nie podlega on poleceniom zamawiającego.

Elementy wyróżniające umowę o dzieło:

Samozatrudnienie[Author ID1: at Tue Jan 18 18:11:00 2005 ]

Samozatrudnienie polega na świadczeniu usług na rzecz zatrudniającego przez samodzielny podmiot gospodarczy. Obniża to koszty zatrudnienia po obu stronach zawartych umów.

Samozatrudniony to osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą lub wykonująca wolny zawód, która nie zatrudnia innych osób i świadczy usługi na rzecz innych podmiotów.

W formie tej usługodawca nie jest podporządkowany usługobiorcy.

Umowa zawarta z samozatrudnionym jest umową o świadczenie usług. Stosuje się do niej przepisy Kodeksu cywilnego o zleceniu.

Elementy wyróżniające samozatrudnienie:

Zawieranie umów cywilnoprawnych z własnymi byłymi pracownikami

Nie wolno zawierać umów o świadczenie usług z własnymi byłymi pracownikami, na dotychczasowych zasadach. Jest to próba obejścia prawa. Naraża to pracodawcę na odpowiedzialność, zgodnie z art. 281 pkt. 1 Kodeksu pracy.

Art. 281. Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:

1) zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę,

2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,

3) wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy,

4) stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników,

5) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,

6) nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników,

7) pozostawia dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem

- podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

Art. 282. § 1. Kto, wbrew obowiązkowi:

1) nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń,

2) nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu,

3) nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy,

podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

§ 2. Tej samej karze podlega, kto wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy.

Nie wolno zawierać umów o świadczenie usług z własnymi byłymi pracownikami, na dotychczasowych zasadach zatrudnienia. [Author ID1: at Tue Jan 18 18:13:00 2005 ]

Kontrakt menedżerski

Jest to umowa o zarządzanie podmiotem gospodarczym. Chociaż może zawierać elementy charakterystyczne dla stosunku pracy, stosuje się do niej przepisy o zleceniu. Jest to tzw. umowa nienazwana. Może być zawierana z osobami zajmującymi stanowiska kierownicze. Dopuszcza się zawieranie w niej postanowień o płatnych dniach wolnych od pracy (odpowiednik urlopu wypoczynkowego) oraz o płatnych dniach w przypadku choroby menedżera. Postanowienia takie nie powodują zakwalifikowania kontraktu menedżerskiego jako umowy o pracę. W tym rodzaju umowy zlecenia można zastrzec, że praca musi być świadczona przez menedżera osobiście - z uwagi na jego szczególne kwalifikacje. W tym przypadku obowiązek osobistego świadczenia pracy nie spowoduje uznania kontraktu za umowę o pracę.

Kontrakt menedżerski może również dotyczyć zarządzania częścią podmiotu gospodarczego, projektem lub dowolnym obszarem związanym z działalnością podmiotu gospodarczego (np. zarządzanie projektem inwestycyjnym, zarządzanie sprzedażą itp.).

Menedżer nie jest podporządkowany poleceniom zatrudniającego. Ale ma obowiązek wykonywać pracę w sposób zgodny z jego oczekiwaniami i wymaganiami.

Staż

Problematyka stażu jest uregulowana w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Podmiot gospodarczy może przyjąć na staż młodego bezrobotnego, jeżeli zatrudnia lub zamierza zatrudnić co najmniej jednego pracownika. Staż to nabywanie przez bezrobotnego umiejętności praktycznych przez wykonywanie pracy, bez nawiązania stosunku pracy
z pracodawcą. Staż odbywa się na podstawie umowy zawartej przez starostę z pracodawcą.

Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy reguluje również następujące zagadnienia:

- zatrudnienie cudzoziemców

- sprawy dotyczące bezrobotnych

- pośrednictwo pracy

- doradztwo zawodowe

- wsparcie dla bezrobotnych i pracodawców zatrudniających bezrobotnych

Wybór [Author ID1: at Tue Jan 18 18:21:00 2005 ]formy zatrudnienia

Podmiot zamierzający zatrudnić osobę do pracy może wybrać rodzaj stosunku prawnego, który będzie łączył strony. W obowiązującym porządku prawnym funkcjonuje bowiem zasada swobody umów, także przy zatrudnianiu (zob. art. 300 Kodeksu pracy, art. 353 Kodeksu cywilnego).

Art. 300 (K.p.). W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Art. 353 (K.c.). § 1. Zobowiązanie polega na tym, że wierzyciel może żądać od dłużnika świadczenia, a dłużnik powinien świadczenie spełnić.

§ 2. Świadczenie może polegać na działaniu albo na zaniechaniu.

Również przy zatrudnianiu obowiązuje zasada swobody umów.

Kryteria wyboru formy zatrudnienia

Możesz wybrać stosunek pracy, jeżeli jest dla Ciebie istotne stałe świadczenie pracy przez osobę podporządkowaną Twoim poleceniom. Wiąże się to jednocześnie [Author ID1: at Tue Jan 18 18:21:00 2005 ]z obowiązkami wynikającymi z przepisów prawa pracy.

Jeżeli zatrudniona osoba nie musi podlegać Twoim poleceniom i jesteś gotów ponieść ryzyko związane z realizacją zadań przez zatrudnionego, możesz wybrać umowę zlecenie. Nie stosuje się wówczas przepisów prawa pracy.

Jeżeli ważniejsze są wyniki pracy wykonywanej w warunkach niezależności, można [Author ID1: at Tue Jan 18 18:22:00 2005 ]wybrać inną umowę cywilnoprawną.

Rekrutacja

Ustalenie zapotrzebowania na pracowników, opisy stanowisk

Przed rozpoczęciem naboru pracowników należy ustalić potrzeby firmy w tym zakresie. W tym celu niezbędne jest sporządzenie opisów stanowisk, które pracodawca zamierza utworzyć, albo które już istnieją, a takich opisów nie posiadają. Opis stanowiska pozwoli na określenie kwalifikacji i cech kandydata, tak, aby mógł on realizować cele firmy. Przy opisie stanowisk należy ustalić obowiązki, następnie uprawnienia i odpowiedzialność. Informacje zawarte w opisie pracy dotyczą stanowiska, a nie osoby, która ma je zajmować.

Opis stanowisk pracy zawiera następujące elementy:

- nazwę stanowiska

- miejsce w strukturze organizacyjnej firmy (jeżeli taka istnieje)

- podległość służbową

- zastępstwa

- kompetencje

- zakres kontroli

- kryteria oceny pracy

- profil kandydata

K A R T A O P I S U P R A C Y N A S T A N O W I S K U (wzór)

«firma»0x08 graphic

Komórka organizacyjna:

Miejsce w strukturze organizacyjnej:

  1. Nowa nazwa stanowiska: Stara nazwa stanowiska:

Pion/Dział:

  1. Podległość służbowa

Stanowisko podlega:

Stanowisku podlegają:

  1. Zastępstwa

czynne:

bierne:

  1. Cel stanowiska:

  1. Obowiązki:

  1. Uprawnienia:

  1. Odpowiedzialność:

Za współpracę z:

zewnętrznymi podmiotami:

wewnętrznymi podmiotami:

  1. Kryteria oceny:

  1. Wymagania kwalifikacyjne:

Niezbędne:

Pożądane:

Wykształcenie

Doświadczenie

Umiejętności

Cechy osobowe

  1. Warunki pracy: praca w warunkach normalnych

Przyjmuję do wiadomości i stosowania

..............................................................

data i podpis osoby zatrudnionej na stanowisku

Opisy muszą być co pewien czas aktualizowane. Dostarcza to informacji o potrzebach firmy. Dobre opisy zadań i stanowisk są zawsze korzystne dla efektywności procesu rekrutacji. W oparciu o właściwie sporządzony opis stanowiska można ustalić profil kandydata.

Ustalenie profilu kandydata

Mając do dyspozycji aktualny opis stanowiska pracy i zadań, można przystąpić do sporządzania profilu kandydata. Na profil kandydata składają się: cechy osobowe i kwalifikacje. Kwalifikacje pod względem istotności dzielą się na niezbędne i pożądane (w ogłoszeniach często określane jako „mile widziane”). Na kwalifikacje składają się: wykształcenie kandydata oraz jego doświadczenie i umiejętności praktyczne. W zależności od potrzeb firmy, każdemu z tych elementów nadaje się odpowiednią rangę. Stanowi ona kryterium wyjściowe przy ocenie kandydatów do pracy.

Przy ocenie kandydata zawsze należy się kierować kryterium jego przydatności z punktu widzenia potrzeb i celów firmy. W sytuacji kryzysowej np. duże znaczenie będą miały cechy osobowe kandydata i jego doświadczenie w podobnych sytuacjach. Nie należy zatem szukać wśród absolwentów i osób o niewielkim stażu pracy. Jeżeli natomiast firma poszukuje pracownika na stanowisko o wąskiej specjalizacji, poszukuje wśród specjalistów z danej branży lub, jeżeli jest to stanowisko dopiero tworzone, o charakterze rozwojowym i sytuacja nie jest nagląca, warto wybrać kandydata odpowiednio wykształconego i niekoniecznie doświadczonego, a następnie przeszkolić go wg potrzeb firmy.

Źródła poszukiwania kandydatów

Istnieje kilka dostępnych źródeł poszukiwania kandydatów. Są to m.in.:

- ogłoszenia w mediach

- polecanie osób znanych pracownikom firmy

- własna baza danych

- ogłoszenia w Internecie - własna strona www., płatne serwisy, strony specjalistyczne, serwisy ogłoszeniowe, portale społecznościowe itp.

- kontakty ze szkołami - poszukiwanie wśród absolwentów

- agencje zatrudnienia

- urzędy pracy.

Wybór źródła zależy od potrzeb firmy, określonych poprzez opis stanowiska i profil kandydata. Istotne znaczenie ma tu również koszt związany z korzystaniem z powyższych źródeł.

Ogłoszenie w mediach

Korzystając z tego rodzaju źródła poszukiwania, rozpoczynamy od wyboru środka przekazu. Kryterium wyboru jest adresat ogłoszenia, określony przez opis stanowiska i profil kandydata. Ogłoszenia radiowe i telewizyjne trafiają do szerokiej grupy odbiorców. Zasadniczą wadą tej formy ogłoszenia jest jego wysoka cena. Wybór uzależniamy od stanowiska pracy.

Treść ogłoszenia musi zawierać precyzyjne określenie stanowiska i miejsca pracy (miejscowość, region) oraz kwalifikacji kandydata: wykształcenie, doświadczenie zawodowe, cechy psychofizyczne, dodatkowe umiejętności oraz szczególne wymagania pracodawcy. Trzeba podać kontakt do firmy lub pośrednika oraz termin składania ofert.

Nie jest konieczne podawanie nazwy pracodawcy w ogłoszeniu. Czasem, z uwagi na sytuację w firmie, wskazana jest anonimowość. Nie jest właściwym posunięciem podawanie oferowanego wynagrodzenia i składanie obietnic bez pokrycia (np. „oferujemy atrakcyjne wynagrodzenie”). Jeżeli obietnice z ogłoszenia nie zostaną spełnione, może to w najlepszym przypadku powodować po pewnym czasie spadek efektywności pracy nowego pracownika.

Im bardziej precyzyjna będzie treść ogłoszenia, tym mniejsze prawdopodobieństwo zgłaszania się niewłaściwych osób.

Jeżeli chodzi o ogłoszenia radiowe i telewizyjne, program i czas emisji wybiera się w zależności od rangi stanowiska.

Na stanowiska specjalistyczne można zamieścić ogłoszenie w periodykach branżowych (wiąże się to jednak z wyższymi kosztami anonsu).

Ogłoszenia w Internecie

Przy zamieszczaniu ogłoszeń w Internecie warto wykorzystać do tego własną stronę www. lub któryś z popularnych portali związanych z pracą. Ogłoszenia na własnej www. nic nie kosztują. Można też wykorzystać strony branżowe. Nie powinno się korzystać ze stron mało znanych, ponieważ może to

obniżyć prestiż ogłoszenia i jakość otrzymywanych ofert.

Jeżeli zamieszczamy ogłoszenia na portalach, wybór portalu powinien zależeć od rangi stanowiska. Na stanowiska niższe, np. do pracy w gastronomii, stanowiska robotnicze i in. - można wybrać popularny bezpłatny portal, jak np. trójmiasto.pl. Z pewnością otrzymamy ogromną liczbę CV. Podobnie jeżeli będziemy szukali dostawców usług, np. tłumaczy. Natomiast przy stanowiskach wyższych, zwłaszcza w przypadku kadry wyższej kierowniczej, raczej nie będzie to właściwe miejsce na ogłoszenie. Wtedy należy skorzystać z usług prestiżowych lub popularnych portali związanych z pracą.

Poszukiwanie wprost wśród najbliższego otoczenia

Popularną metodą poszukiwania kandydatów do pracy jest przekazanie informacji znajomym. Zaleta tej metody to bezpłatność oraz potencjalna możliwość pozyskania osób godnych zaufania. Wada - to ryzyko problemów przypadku późniejszej chęci rozwiązania umowy o pracę lub ryzyko zbyt dużych oczekiwań pracownika czy zatrudnienia niewłaściwej osoby w przypadku nierzetelności osoby polecającej.

Mimo to, warto, równolegle do innych, skorzystać z tej metody poszukiwania kandydatów do pracy.

Korzystanie z usług agencji zatrudnienia

Istnieje też możliwość skorzystania z usług agencji zatrudnienia. Należy najpierw sprawdzić, czy agencja posiada wymagane uprawnienia, tj. ważny certyfikat Ministra właściwego do spraw pracy. Zaletą tej formy pozyskiwania kandydatów do pracy jest profesjonalizm i mniejsze ryzyko pomyłki wraz z jej konsekwencjami. Rejestr agencji zatrudnienia jest prowadzony obecnie przez marszałków województw. Informację o agencjach zatrudnienia można też uzyskać też w Powiatowym Urzędzie Pracy.

Funkcjonowanie agencji zatrudnienia jest uregulowane w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz wydanym do niej rozporządzeniu.

Wśród agencji zatrudnienia wyróżniamy: agencje pośrednictwa pracy na terenie RP, agencje pośrednictwa do pracy zagranicą, agencje doradztwa personalnego, agencje pracy tymczasowej, agencje poradnictwa zawodowego. Przed skorzystaniem z usług agencji, należy uzyskać informacje o zasadach stosowanych przez agencję. Korzystanie z dużych agencji jest dość kosztowne, usługi mniejszych agencji są na ogół tańsze. Poszukiwanie kandydatów do pracy poprzez agencje zatrudnienia daje też pracodawcy znaczną oszczędność czasu.

Korzystanie z ofert zamieszczonych w mediach

Istnieje także możliwość skorzystania z ofert zamieszczanych w mediach lub wysyłanych przez osoby poszukujące pracy. Przeważają wśród nich oferty od absolwentów, jednak nie tylko. Często oferty te pochodzą od osób zainteresowanych pracą w firmie, do której zostały skierowane, co może być ich dużą zaletą. Przyjęcie bowiem pracownika poszukującego jakiejkolwiek pracy nie zawsze gwarantuje stabilność zatrudnienia, a to ma bezpośredni wpływ na efektywność działań firmy.

Obowiązki wynikające z ustawy o ochronie danych osobowych

W procesie rekrutacji pracodawca jest zobowiązany przestrzegać przepisów ustawy o ochronie danych osobowych.

Przyjmując podania o pracę, należy pamiętać o bezwzględnej zasadzie: nie wolno przyjąć i zachować podania, na którym nie ma zgody kandydata na przechowywanie i przetwarzanie jego danych osobowych.

„Wyrażam zgodę na przechowywanie i przetwarzanie moich danych osobowych dla celów prowadzenia procesu rekrutacji, zgodnie z ustawa z dn. 29 sierpnia 1997r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. z 2002r., nr 101, poz. 926 z późn. zm.).”

Obowiązkiem pracodawcy jest również zabezpieczenie dostępu do przechowywanych danych przez osoby do tego nieupoważnione. Konieczne jest zachowanie w tajemnicy nie tylko danych, ale też sposobów ich zabezpieczania. Ujawnić informacje objęte tajemnicą wolno wyłącznie na wezwanie uprawnionych do wglądu w dane organów.

Prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych

Po przeanalizowaniu otrzymanych ofert pracy, należy zorganizować spotkania z wybranymi kandydatami. Kandydat powinien zostać poinformowany o oczekiwaniach wobec niego i na czym ma polegać jego praca.

Konieczne jest przestrzeganie bezwzględnych zasad: nie wolno poniżać ani celowo stresować kandydata. Nie wolno też pytać o stan rodzinny kandydata, jego przekonania religijne, polityczne, przynależność do organizacji i inne sprawy osobiste.

Dane osobowe, których pracodawca ma prawo żądać, to: imiona i nazwisko, wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia, kwalifikacje. Nie możemy żądać daty urodzenia, stanu cywilnego ani innych danych nie związanych z oferowanym stanowiskiem.

Najlepiej jest poświęcić czas każdemu kandydatowi z osobna. Nie powinno się na etapie pierwszych rozmów rezygnować z pozostałych ofert, chyba, że całkowicie nie spełniają wymagań. Przed rozmową kwalifikacyjną należy przygotować zestaw pytań, które pomogą zweryfikować podane informacje. W trakcie rozmowy kandydat nie może przejąć kontroli nad sytuacją. Należy jednak słuchać aktywnie i pozwolić mu mówić - jest to najlepszy sposób na poznanie kandydata.

Należy bezwzględnie przestrzegać zasady punktualności i ustalonej kolejności spotkań. Nie wolno ujawniać informacji o kontrkandydatach. Można pytać o przebieg pracy zawodowej, o motywy, dla których kandydat chciałby pracować w firmie, o dodatkowe umiejętności - nawet jeżeli już wspominał o tym w swoim CV. Uzyskuje się w ten sposób dodatkowe cenne informacje. Konieczne jest uważne obserwowanie zachowania kandydata. Można dać mu też krótkie zadanie do samodzielnego wykonania, a także zapytać, dlaczego zrezygnował z poprzedniej pracy lub do tej pory nie pracował, o to, jakiego wynagrodzenia oczekuje (oraz pozostałe oczekiwania), jak widzi swoje miejsce w firmie itp.

Wybór kandydata

Przy wyborze kandydata należy kierować się obiektywizmem. Powinno się jednak brać pod uwagę także odczucia subiektywne, zwłaszcza jeżeli rekrutację prowadzi przyszły pracodawca (lub w niej uczestniczy). Trudno jest bowiem pracować z najlepszym nawet fachowcem, jeżeli nie akceptuje się jego cech osobowych.

Po podjęciu decyzji należy niezwłocznie poinformować o tym wybranego kandydata, a następnie spotkać się z nim ponownie i ustalić warunki zatrudnienia. Dopiero wówczas można zrezygnować z pozostałych ofert i poinformować o tym zainteresowanych. Należałoby to uczynić w ciągu 10 dni. Odrzucona podania trzeba odesłać lub zniszczyć.

Następnie należy niezwłocznie przystąpić do czynności związanych z zatrudnieniem nowego pracownika.

Oferty Powiatowych Urzędów Pracy

Istnieje również możliwość skorzystania z ofert Powiatowych Urzędów Pracy. Warto zainteresować się też programami i zadaniami realizowanymi przez Urzędy w ramach dążenia do obniżenia stopy bezrobocia. Pracodawca może otrzymać pomoc finansową związaną z zatrudnieniem bezrobotnych.

Absolwenci szkół ponadgimnazjalnych mogą otrzymać także pomoc na założenie własnej firmy.

Zadania Powiatowych Urzędów Pracy zostały uregulowane w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz wydanych do niej rozporządzeniach Ministra Gospodarki i Pracy.

Wśród ofert dostępnych w urzędach pracy na ogół nie dominują zgłoszenia osób o najwyższych kwalifikacjach oraz doświadczeniu zawodowym i szczególnych cechach osobowych. Z reguły istnieje natomiast duży wybór ofert od kandydatów na stanowiska szczebla podstawowego i średniego oraz wiele ofert absolwentów. Należy liczyć się też z tzw. ofertami pozornymi - od osób zarejestrowanych wyłącznie w celu uzyskania zasiłku dla bezrobotnych.

Ale zdarza się również, że możemy znaleźć tam ofertę doskonałego specjalisty wysokiego szczebla, który poszukując nowej pracy nie zrezygnował z żadnej możliwości.

Przed rozpoczęciem rekrutacji warto również zasięgnąć informacji o sytuacji na lokalnym rynku pracy w Powiatowym Urzędzie Pracy.

Ulgi dla pracodawców zatrudniających bezrobotnych

Starostowie, poprzez Powiatowe Urzędy Pracy, realizują zadania określone w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Pracodawcom oferowane są następujące możliwości:

- refundacja kosztów wyposażenia i doposażenia stanowiska dla skierowanego bezrobotnego

- jednorazowa refundacja składek na ubezpieczenie społeczne w związku z zatrudnieniem bezrobotnego

- zwrot części kosztów poniesionych w związku z zatrudnieniem skierowanych bezrobotnych w ramach prac interwencyjnych

- pokrycie kosztów odbycia stażu przez bezrobotnego do 25 roku życia.

Przyznawanie środków na podjęcie działalności gospodarczej

Starosta ze środków Funduszu Pracy może przyznać bezrobotnemu jednorazowo środki na podjęcie działalności gospodarczej lub refundować koszty pomocy prawnej, konsultacji i doradztwa dotyczących podjęcia działalności gospodarczej.

Bezrobotnemu mogą być przyznawane środki w wysokości określonej w umowie, nieprzekraczającej jednak 500% przeciętnego wynagrodzenia.

Bezrobotnemu mogą być zrefundowane udokumentowane koszty pomocy prawnej, konsultacji lub doradztwa w zakresie rozpoczynania działalności gospodarczej do wysokości 80%, nie więcej jednak niż przeciętne wynagrodzenie (na dzień zawarcia umowy).

Praca tymczasowa

Pracodawcy korzystają z agencji pracy tymczasowej w celu obniżania kosztów pracy. Agencje ponoszą ciężary związane z zatrudnieniem pracowników (podatek i składka na ubezpieczenia społeczne). Pracodawcy korzystają z usług APT, gdy zachodzi potrzeba zatrudnienia pracownika na krótki okres czasu, np. w celu zastąpienia nieobecnego pracownika, albo gdy występuje okresowo zwiększony nawał pracy lub niezbędny jest czasowo specjalista.

Zagadnienia związane z APT są uregulowane w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy

Pracą tymczasową jest wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań:

o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub

których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub

których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

Prawa i obowiązki pracodawcy użytkownika i APT w zakresie nieuregulowanym w ustawie określa zawarta między nimi umowa.

Zatrudnianie pracowników tymczasowych przez agencję odbywa się na podstawie terminowych umów o pracę zawieranych na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy

Pracodawca nie może być pracodawcą użytkownikiem wobec własnych pracowników. Nie może też korzystać z usług APT, jeśli w okresie ostatnich 6 miesięcy rozwiązał z pracownikami stosunki pracy na mocy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Pracodawca użytkownik musi zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić ewidencję jego czasu pracy. Pracownik tymczasowy nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku.

System skróconego czasu pracy i praca w weekendy

Oba systemy mogą być realizowane tylko na pisemny wniosek pracownika. W systemie skróconego czasu pracy pracownik może wykonywać pracę przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym do 1 miesiąca.

W systemie pracy weekendowej pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy wykonuje pracę tylko w piątki, soboty, niedziele i święta. Można przedłużać dobowy wymiar czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym do 1 miesiąca.

Systemy te regulują przepisy art. 143 i art. 144 K.p.

Art. 143. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Art. 144. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Telepraca

Telepraca polega na zatrudnianiu pracownika poza siedzibą pracodawcy (np. w domu pracownika) i porozumiewaniu się z nim za pomocą Internetu albo telefonu. W ramach telepracy bywają zatrudniani pracownicy w tzw. wolnych zawodach, związanych ze świadczeniem usług intelektualnych. Telepraca może być świadczona na podstawie stosunku pracy z zastosowaniem przepisów dotyczących umów o pracę. Umowa z telepracownikiem powinna zawierać ustawowe elementy umowy o pracę (art. 29 K.p.), z modyfikacjami uwzględniającymi jej specyfikę. W treści umowy należy określić sposób porozumiewania się z przełożonym lub pracodawcą. Osoby świadczące pracę w domu są zwykle zatrudniane w zadaniowym czasie pracy. System ten, uregulowany w art. 140 K.p., może być stosowany m.in. w przypadkach uzasadnionych miejscem wykonywania pracy. Pracodawca ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, po porozumieniu z pracownikiem, uwzględniając wymiar czasu pracy.

Rodzaje umów o pracę

Rodzaj umowy

Czas trwania

na czas nieokreślony

na czas określony

dowolnie określony przez strony (bez ograniczeń)

na okres próbny

do 3 miesięcy

na zastępstwo

na czas nieobecności zastępowanego pracownika

na czas wykonania określonej pracy

Zawarcie trzeciej z kolei umowy na czas określony, jeżeli przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej a zawarciem następnej nie przekroczyła 1 miesiąca, jest jednoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony.

Umowa na okres próbny nie jest umową na czas określony!

Każda z umów może być poprzedzona umową na okres próbny. Umowę na okres próbny zawieramy z danym pracownikiem tylko 1 raz!

Przedłużenie okresu trwania umowy na czas określony jest uważane za zawarcie kolejnej umowy na czas określony. Trzecia z kolei umowa na czas określony staje się umową na czas nieokreślony, jeżeli przerwy pomiędzy kolejnymi umowami nie przekraczały 30 dni. Jeżeli pracodawca w sposób stały zawiera z pracownikiem umowy na czas określony, z przerwami powyżej 30 dni, w razie kontroli z pewnością zostanie to uznane za próbę obejścia prawa i trzecia z takich umów zostanie zakwalifikowana jako umowa na czas nieokreślony.

Rozwiązywanie umów o pracę

Rodzaj umowy

Sposób rozwiązania

na czas nieokreślony

z upływem okresu wypowiedzenia

(trzeba uzasadnić przyczynę)

na czas określony

z upływem okresu, na jaki została zawarta

lub

jeżeli jest zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, można ją rozwiązać za 2-tygodniowym wypowiedzeniem - jeśli strony zawarły w umowie klauzulę o dopuszczalności takiego rozwiązania

na okres próbny

z upływem okresu, na jaki została zawarta

lub

za wypowiedzeniem

na czas wykonania określonej pracy

z dniem ukończenia tej pracy

lub

za wypowiedzeniem

na zastępstwo

wraz z powrotem zastępowanego pracownika

Ponadto każdą umowę można rozwiązać:

- w dowolnym terminie za porozumieniem stron

- bez wypowiedzenia na mocy art. 52 k.p. (art. 52) - przez pracodawcę - z winy pracownika

- bez wypowiedzenia - przez pracownika - na mocy art. 55 k.p. (art.55) - z winy pracodawcy

- na mocy art. 53 k.p. (art. 53) - bez winy pracownika

Każda umowa więcej pracę wygasa z dniem śmierci pracownika lub pracodawcy lub z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania.

Kodeks pracy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

§ 4. (skreślony)

Art. 53. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt. 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

§ 4. Przepisy art. 36 § 11 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Art. 55. § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

§ 11. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Umowy o pracę nie wolno rozwiązać z pracownikiem:

- w czasie jego urlopu ani innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze czas określony w art. 53 k.p.

- któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych

- który złożył wniosek o urlop wychowawczy - do dnia zakończenia tego urlopu (wyjątek: upadłość lub likwidacja pracodawcy oraz na mocy art. 52 k.p.)

- w czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego (wyjątek: okres próbny do 1 miesiąca, umowy na zastępstwo, likwidacja lub upadłość pracodawcy oraz na mocy art. 52 k.p.) - umowy na czas określony lub okres próbny ponad 1 miesiąc, kończące się po upływie 3 miesiąca ciąży przedłuża się do dnia porodu

Okresy wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia umowy obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca

Rodzaj umowy

Czas

na czas nieokreślony

okres zatrudnienia u pracodawcy:

- do 6 miesięcy - 2 tygodnie

- 6 miesięcy-3 lata - 1 miesiąc

- ponad 3 lata - 3 miesiące

na okres próbny

- 3 dni robocze (jeżeli umowa nie przekracza 2 tygodni)

- 1 tydzień (umowa zawarta na okres od 2 tygodni do 3 miesięcy)

- 2 tygodnie (umowa na 3 miesiące)

na zastępstwo

3 dni robocze

Przy wypowiedzeniu umowy strony mogą zgodnie ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy.

Jeżeli rozwiązanie umowy następuje z przyczyn nie dotyczących pracowników, pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia, maksymalnie do 1 miesiąca. Za pozostałą część okresu wypowiedzenia przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za ten czas.

Kodeks pracy

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

Art. 32. § 1. Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na:

1) okres próbny,

2) (skreślony)

3) czas nie określony.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Art. 33. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Art. 331. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w okolicznościach, o których mowa w art. 25 § 1 zdanie drugie, wynosi 3 dni robocze.

Art. 34. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

§ 11. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

§ 5. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 2 - 3 miesiące.

§ 6. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Art. 361. § 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

§ 2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Art. 37. § 1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

§ 2. Wymiar zwolnienia wynosi:

1) 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,

2) 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1.

Treść umowy o pracę

Nie można zastępować umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków typowych dla stosunku pracy.

Umowę zawiera się na piśmie (ew. najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy potwierdza pracownikowi na piśmie jej warunki)

Umowa o pracę określa strony umowy, jej rodzaj i datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

- rodzaj pracy

- miejsce jej wykonywania

- wynagrodzenie za pracę z podaniem jego składników

- wymiar czasu pracy (pełny etat lub jego część)

- termin rozpoczęcia pracy

Dodatkowe informacje do umowy o pracę

Najpóźniej ciągu 7 dniu od dnia zawarcia umowy pracodawca informuje pracownika na piśmie o dobowej i tygodniowej normie czasu pracy (zob. Dział Szósty k.p.), częstotliwości, miejscu i terminie wypłaty wynagrodzenia, urlopie wypoczynkowym , okresie wypowiedzenia, porze nocnej, sposobie potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności.

Zmiany umowy wymagają formy pisemnej.

Kodeks pracy

Art. 153. § 1. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

§ 2. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Art. 154. § 1. Wymiar urlopu wynosi:

1) 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

2) 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

§ 2. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w § 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

§ 3. Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, ustalony na podstawie § 1 i 2, nie może przekroczyć wymiaru określonego w § 1.

Art. 1541. § 1. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

§ 2. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Art. 1542. § 1. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, z zastrzeżeniem § 4.

§ 2. Przy udzielaniu urlopu zgodnie z § 1, jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

§ 3. Przepis § 1 i 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.

§ 4. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.

Art. 155. § 1. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

2) średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,

3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,

4) średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,

5) szkoły policealnej - 6 lat,

6) szkoły wyższej - 8 lat.

Okresy nauki, o których mowa w pkt 1-6, nie podlegają sumowaniu.

§ 2. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

Art. 1551. § 1. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:

1) u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,

2) u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:

a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

z zastrzeżeniem § 2.

§ 2. Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z § 1 pkt 1, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.

§ 21. Przepis § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.

§ 3. (skreślony)

Art. 1552. § 1. Przepis art. 1551 § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:

1) urlopu bezpłatnego,

2) urlopu wychowawczego,

3) odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,

4) tymczasowego aresztowania,

5) odbywania kary pozbawienia wolności,

6) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

§ 2. Jeżeli okres, o którym mowa w § 1, przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze.

Art. 1552a. § 1. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 1551 i 1552 kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi zgodnie z art. 154 § 1 i 2.

§ 2. Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca.

§ 3. Jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy pracodawca.

Art. 1553. § 1. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 1551 i 1552 niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

§ 2. Wymiar urlopu należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć wymiaru wynikającego z art. 154 § 1 i 2.

Dane osobowe pracownika

Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania następujących danych osobowych i ich udokumentowania:

- imion i nazwiska

- imion rodziców

- daty i miejsca urodzenia

- miejsca zamieszkania

- wykształcenia

- przebiegu dotychczasowego zatrudnienia

- innych danych oraz imion, nazwisk i dat urodzenia dzieci

- nr. PESEL

- innych - jeżeli wynika to z odrębnych przepisów (np. ustawy o radcach prawnych)

Do powyższych danych pracodawca jest zobowiązany stosować przepisy ustawy o ochronie danych osobowych.

Załączniki do umowy o pracę

Do umowy o pracę warto załączyć zakres czynności, które pracownik będzie wykonywał. Należy w nim możliwie dokładnie określić zakres obowiązków pracownika. Dobrze jest też określić, co będzie rozumiane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W załącznikach do umowy można też sprecyzować wszelkie istotne lub szczególne wymagania w stosunku do pracownika.

Najważniejsze ograniczenia w zatrudnianiu

Nie wolno zawierać umów o pracę z osobami, które nie ukończyły 16 roku życia, poza przypadkami podmiotów prowadzących działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową - wyłącznie za uprzednią zgodą przedstawiciela ustawowego dziecka i zezwoleniem właściwego inspektora pracy (art. 3045 k.p.).

Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia (Wykaz prac wzbronionych kobietom).

Jeżeli chcesz zatrudnić kierowcę, zapoznaj się najpierw z ustawą o czasie pracy kierowców.

Kodeks pracy

Art. 3045. § 1. Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy.

§ 2. Właściwy inspektor pracy wydaje zezwolenie, o którym mowa w § 1, na wniosek podmiotu określonego w tym przepisie.

§ 3. Właściwy inspektor pracy odmawia wydania zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych w zakresie przewidzianym w § 1:

1) powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka,

2) zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko.

§ 4. Podmiot, o którym mowa w § 1, dołącza do wniosku o wydanie zezwolenia:

1) pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

2) opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

3) orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

4) jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu - opinię dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych.

§ 5. Zezwolenie, o którym mowa w § 1, powinno zawierać:

1) dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna,

2) oznaczenie podmiotu prowadzącego działalność w zakresie przewidzianym w § 1,

3) określenie rodzaju pracy lub innych zajęć zarobkowych, które może wykonywać dziecko,

4) określenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

5) określenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub innych zajęć zarobkowych,

6) inne niezbędne ustalenia, wymagane ze względu na dobro dziecka lub rodzaj, charakter albo warunki wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko.

§ 6. Na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie.

§ 7. Właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie z urzędu, jeżeli stwierdzi, że warunki pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym w wydanym zezwoleniu.

Zatrudnianie na podstawie umów cywilnoprawnych

Na podstawie orzecznictwa Sądu Najwyższego można stwierdzić, że zasada swobody umów, obowiązująca również w prawie pracy, pozwala stronom swobodnie ukształtować stosunek prawny, w obrębie którego ma być wykonywana praca. Przepisy art. 22 § 1 i 11 K.p. nie dają podstaw do uznania, że świadczenie każdej pracy następuje w ramach stosunku pracy. O wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony, kierując się nie tyle przedmiotem zobowiązania, co sposobem jego realizacji - orzekł Sąd Najwyższy w jednym z wyroków z 2000 r. W innym wyroku z kolei wyjaśnił, że: "Jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy umowy o pracę i prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, to o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w jej nazwie. Przy kwalifikacji prawnej umowy należy uwzględniać okoliczności istniejące w chwili jej zawierania." (wyrok z 18 czerwca 1998r., sygn. akt I PKN 191/98, OSNP 1999/14/449).

Orzecznictwo Sądu Najwyższego nie ma charakteru prawa powszechnie obowiązującego, tzn. wyrok Sądu Najwyższego jest wiążący tylko w sprawie, w której został wydany.

Jednakże należy pamiętać, że zwyczajowo orzecznictwo Sądu Najwyższego jest stosowane przy interpretacji przepisów prawnych w przypadkach spornych lub w celu ustalenia faktycznego stanu prawnego w danej sytuacji. Z orzecznictwa korzystają nie tylko sądy czy organy kontroli państwowej. Sięgają do niego również przedsiębiorcy i zatrudnione przez nich osoby.

Elementy wyróżniające umowę zlecenia

Elementami charakterystycznymi dla umowy zlecenia są:

Charakterystyka umowy zlecenia

Umowa zlecenia, uregulowana w art. 734 - 751 Kodeksu cywilnego, jest umową o dokonanie czynności prawnej na rzecz zleceniodawcy. Przykładem może być umowa o sprawowanie nadzoru budowlanego czy umowa zawarta z adwokatem o zastępstwo procesowe. Umowy zlecenia są czasem zawierane jako umowy o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu. Zlecenie, tak jak umowa o dzieło, należy do najczęściej stosowanych pozapracowniczych form świadczenia pracy. Jest umową starannego działania i zleceniobiorca nie odpowiada za nieosiągnięcie efektu swojego działania, a jedynie za niedołożenie należytej staranności.

Zleceniobiorca powinien kierować się wskazówkami zleceniodawcy w sprawie sposobu wykonywania świadczone pracy lub usługi, chociaż nie jest zleceniodawcy podporządkowany. Pomimo, że zleceniobiorca związany jest treścią umowy i zaleceniami zleceniodawcy, to o czasie i sposobie wykonywania pracy na ogół sam decyduje, a w stosunku tym nie występuje podległość pracownicza.

W przypadku gdy dla powierzonych czynności nie ma obowiązującej taryfy, a nie umówiono się o wysokość wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy.

Wynagrodzenie i inne obowiązki zleceniodawcy i zleceniobiorcy

Jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie. Zleceniobiorca może powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej tylko wtedy, gdy wynika to z umowy lub ze zwyczaju albo gdy jest do tego zmuszony przez okoliczności. Zleceniodawca powinien zwrócić zleceniobiorcy wydatki, poniesione w celu należytego wykonania umowy, wraz z odsetkami ustawowymi. Powinien również zwolnić zleceniobiorcę od zobowiązań, które ten w powyższym celu zaciągnął w imieniu własnym. Jeśli umowa jest odpłatna wynagrodzenie należy się zleceniobiorcy dopiero po wykonaniu zlecenia, chyba że co innego wynika z treści umowy.

Wypowiedzenie umowy zlecenia

Zleceniodawca może wypowiedzieć umowę zleceniobiorcy w każdym czasie. Powinien jednak zwrócić zleceniobiorcy wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia. W razie odpłatnego zlecenia, obowiązany jest on zapłacić zleceniobiorcy część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom, a jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien także naprawić szkodę. Także zleceniobiorca może je wypowiedzieć w każdym czasie. Jednakże, gdy zlecenie jest odpłatne a wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, zleceniobiorca jest odpowiedzialny za szkodę. Roszczeń z umowy zlecenia dochodzi się przed sądem cywilnym.

Umowa zlecenia a umowa o pracę

Przy ocenie, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, czy umową zlecenia, nie mają znaczenia takie okoliczności, jak np. okres świadczenia pracy na podstawie umowy zlecenia. Nie ma przeszkód prawnych, aby strony wielokrotnie zawierały krótkotrwałe umowy zlecenia. Nieprzerwane długotrwałe wykonywanie pracy na podstawie kolejnych umów zlecenia nie powoduje automatycznego przekształcenia się tych umów w umowy o pracę - o ile w danej sytuacji nie występują cechy charakterystyczne dla stosunku pracy.

Jest możliwe zawieranie umów zlecenia z własnymi pracownikami, jednak tylko, gdy nie ma wątpliwości, że praca ta nie jest wykonywana w warunkach podporządkowania pracowniczego, a przedmiotem umowy cywilnoprawnej jest inna praca niż objęta umową o

pracę.

Wzór umowy zlecenia

Umowa zlecenia

Zawarta w dniu  . . . . . . . . . . . . . . . . w . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 
pomiędzy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . , reprezentowanym przez . . . . . . . . . . . . . . . .  . . . . . . . . . . . . . . . . , zwanym dalej Zleceniodawcą
a Panem / Panią . . . . . . . . . . . . . . . .  zam. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . legitymującym się
dokumentem tożsamości . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . , zwanym dalej Zleceniobiorcą.

§ 1

Na podstawie niniejszej umowy Zleceniodawca zleca Zleceniobiorcy wykonanie w sposób samodzielny następujących prac: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . . 
Zleceniobiorca wykona powierzone prace z dołożeniem należytej staranności.

§ 2

Za wykonanie prac określonych w § 1 Zleceniobiorca otrzyma po ich wykonaniu wynagrodzenie w wysokości . . . . . . . . . . . . . . . . , słownie: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

§ 3*

Zleceniobiorca może powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej tylko za zgodą Zleceniodawcy. W takim wypadku obowiązany jest zawiadomić niezwłocznie Zleceniodawcę o osobie i o miejscu zamieszkania swego zastępcy. W razie zawiadomienia i zgody Zleceniodawcy odpowiedzialny będzie tylko za brak należytej staranności w wyborze zastępcy.

§ 4

Umowa zostaje zawarta na okres . . . . . . . . . . . . . . . .  miesięcy/lat.*)

§ 5

1. Każda ze stron może niniejszą umowę wypowiedzieć za . . . . . . . . . . . . . . . . tygodniowym /
miesięcznym*) okresem wypowiedzenia.

2. Jeśli Zleceniobiorca wypowie umowę bez ważnego powodu ponosi odpowiedzialność
za wynikłą stąd szkodę.

§ 6

Z tytułu niniejszej umowy Zleceniobiorca nie nabywa żadnych uprawnień pracowniczych.

§ 7

W sprawach nieunormowanych niniejszą umową mają zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego o umowie zlecenia.

§ 8

Umowa została sporządzona w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach - po jednym dla każdej ze stron.


 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ……………………………….
Zleceniodawca Zleceniobiorca

*) niepotrzebne skreślić

Zastosowanie prawa pracy w umowach cywilnych i obowiązki stron umowy zlecenia

Art. 22 § 12 K. p. zakazuje zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną, przy zachowaniu dotychczasowych warunków pracy.

Art. 304 i 3041 K.p. zobowiązują pracodawcę do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy wszystkim osobom fizycznym wykonującym swoje zadania w jego zakładzie pracy, niezależnie od podstawy prawnej łączącej go z wykonawcami pracy.

Wszyscy zatrudnieni mają obowiązek przestrzegać przepisów art. 211 K.p., nakazującego zapoznanie się i stosowanie do zasad bhp podczas pracy i współdziałanie w tym zakresie z zatrudniającym.

Kodeks pracy

Art. 211. Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany:

1) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,

2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,

3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,

4) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

5) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,

6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,

7) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Art. 304. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 § 2, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki zajęć odbywanych na terenie zakładu pracy przez studentów i uczniów nie będących jego pracownikami.

§ 3. Obowiązki określone w art. 207 § 2 stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne:

1) na innej podstawie niż stosunek pracy,

2) prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.

§ 4. W razie prowadzenia prac w miejscu, do którego mają dostęp osoby nie biorące udziału w procesie pracy, pracodawca jest obowiązany zastosować środki niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia tym osobom.

§ 5. Minister Obrony Narodowej - w stosunku do żołnierzy w czynnej służbie wojskowej, a Minister Sprawiedliwości - w stosunku do osób przebywających w zakładach karnych lub w zakładach poprawczych, w porozumieniu z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej, określą, w drodze rozporządzeń, zakres stosowania do tych osób przepisów działu dziesiątego w razie wykonywania określonych zadań lub prac na terenie zakładu pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Art. 3041. Obowiązki, o których mowa w art. 211, w zakresie określonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, ciążą również na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, a także na osobach prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę.

Obowiązki zleceniodawcy w zakresie ubezpieczeń społecznych

Zasady podlegania poszczególnym ubezpieczeniom regulują przepisy ustaw: o systemie ubezpieczeń społecznych (ustawa o s.u.s.) oraz o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych.

Zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt. 4 ustawy o s.u.s., osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy K.c. o zleceniu, podlegają obowiązkowo ubezpieczeniu zdrowotnemu, emerytalnemu i rentowemu - również osoby współpracujące przy wykonaniu takiej umowy, pod warunkiem, że zleceniobiorca nie podlega ubezpieczeniu z tytułu innych źródeł dochodu.

Ubezpieczenie wypadkowe i chorobowe zleceniobiorcy

Zawarcie umowy, do której stosuje się przepisy o zleceniu, będącej tytułem do ubezpieczeń społecznych, rodzi też obowiązek ubezpieczenia wypadkowego, ale tylko wtedy, gdy praca jest wykonywana w siedzibie lub miejscu działalności zleceniodawcy.

Ubezpieczenie chorobowe w przypadku osób zatrudnionych na podstawie umów, do których stosuje się przepisy o zleceniu, jest dobrowolne i następuje na wniosek zleceniobiorcy.

Jeżeli umowa cywilnoprawna, została zawarta z własnym pracownikiem, podlega on z tytułu wykonywania tej umowy obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym wszystkich ryzyk ubezpieczeniowych (tj. emerytalnemu, rentowym, chorobowemu i wypadkowemu) oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu - tak jak ze stosunku pracy. W przypadku gdy pracownik zawrze umowę cywilnoprawną ze zleceniodawcą niebędącym jego pracodawcą, ale w ramach wykonywanej umowy cywilnoprawnej będzie świadczył pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy, dla celów ubezpieczeń umowę tę traktuje się również jak umowę o pracę.

Zawieranie umów cywilnoprawnych z własnymi byłymi pracownikami

Zawieranie umów cywilnoprawnych z własnymi byłymi pracownikami na ogół oznacza dla zatrudniających dużą oszczędność, związaną m.in. z tym, że nie zawsze będą opłacać za takie osoby składki na ubezpieczenia społeczne (np. samozatrudnienie). Nie muszą też przestrzegać przepisów prawa pracy narzucających zatrudniającemu szereg zobowiązań, np. przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę, o urlopach czy innych uprawnieniach pracowniczych. Jednakże należy zawsze pamiętać, aby nie zastępować umów o pracę umowami cywilnoprawnymi w przypadku zachowania takich samych warunków wykonywania pracy.

W przypadku wątpliwości co do zgodnego z prawem postępowania, warto pamiętać, że:

- umowa nie może mieć mieszanego charakteru, łączącego elementy umowy o pracę i umowy zlecenia,

- w razie ustalenia, że w łączącym strony stosunku prawnym występowały elementy obce stosunkowi pracy (np. brak podporządkowania), nie można uznać umowy za umowę o pracę,

- dla ustalenia, że stron nie łączy stosunek pracy, nie jest konieczne precyzyjne nazwanie zawartej umowy cywilnoprawnej,

- zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej przy pracach tego samego rodzaju, co wykonywana na podstawie umowy o pracę, stanowi próbę obejścia przepisów o czasie pracy oraz dotyczących składek na ubezpieczenia społeczne,

- jeżeli stosunek prawny zawiera elementy obce stosunkowi pracy, np. konieczność odpracowania urlopu, nie można uznać, że zatrudnienie takie ma charakter pracowniczy.

Zawieranie umów zlecenia z małoletnimi

Zawarcie umowy zlecenia z małoletnim należy rozpatrywać z punktu widzenia oceny jego zdolności do czynności prawnych. W myśl art. 12 K.c. nie mają zdolności do czynności prawnych osoby, które nie ukończyły lat 13 oraz osoby całkowicie ubezwłasnowolnione. Czynność prawna dokonana przez taką osobę jest nieważna (z wyjątkiem umów zawieranych w bieżących sprawach życia codziennego).

Małoletni, który ukończył lat 13, ma ograniczoną zdolność do czynności prawnych. Skutki tej ograniczonej zdolności regulują art. 17-22 K.c.

Należy pamiętać, że zgodnie z przepisami art. 17-22 K.c.:

Zgodnie z ustawą (art. 98 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego) rodzice są przedstawicielami ustawowymi dziecka pozostającego pod ich władzą rodzicielską. Jeżeli dziecko pozostaje pod władzą rodzicielską obojga rodziców, każde z nich może działać samodzielnie jako jego przedstawiciel ustawowy. W sytuacji gdy żadne z rodziców nie może reprezentować dziecka pozostającego pod władzą rodzicielską, reprezentuje je kurator ustanowiony przez sąd opiekuńczy.

Podstawowe zasady prawa pracy i katalog obowiązków pracodawcy w tym zakresie

Podstawowymi zasadami prawa pracy są:

- obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika

- obowiązek równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu

- zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu

- prawo pracownika do godziwego wynagrodzenia za pracę

- prawo pracownika do wypoczynku

- obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a stosownie do możliwości i warunków - bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników

- obowiązany ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych

Podstawowe zasady prawa pracy i podstawowe obowiązki pracodawców zostały określone w art. 10 - 183 Kodeksu pracy.

Obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika

W zasadzie poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, uregulowanej wart. 111 K.p. chodzi o traktowanie pracownika jako podmiotu stosunku pracy. Zgodnie z art. 23 i 24 K.c. takie dobra jak zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, twórczość, pozostają pod ochroną prawa cywilnego, niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Ten zaś, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne.

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna (art. 113 K.p.). Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków.

Zasada niedyskryminacji dotyczy w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu (art. 112 K.p.). Prawo do równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu zapisano w art. 33 Konstytucji. Ustawodawca nakazuje pracodawcom równe traktowanie kobiet i mężczyzn w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co oznacza ich niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, ze względu na płeć.

Jednakże, pracodawcy nie można zarzucić dyskryminacji, jeśli poszukuje do pracy np. wyłącznie mężczyzn ze względu na rodzaj pracy lub warunki jej świadczenia (ciężka praca fizyczna).

Pozostałe zasady prawa pracy

Prawo pracownika do godziwego wynagrodzenia za pracę wynika z art. 13 K.p. Art. 14 K.p. określa prawo pracownika do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Pracodawca musi zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy, a w miarę możliwości, zaspokajać bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników (art. 15 i 16 K.p.). Ma też obowiązek ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych (art. 17 K.p.), w myśl przepisów rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych.

Zasada godziwego wynagrodzenia za pracę skonkretyzowano w art. 78 K.p., w którym określono sposób ustalania wynagrodzenia. Najistotniejsze kryteria to przede wszystkim rodzaj pracy, czyli stopień jej trudności i złożoności oraz ponoszonej odpowiedzialności, wymagane niezbędne kwalifikacje i umiejętności, jak również ilość i jakość pracy.

Przyjmuje się, iż sformułowanie "ułatwianie podnoszenia kwalifikacji" oznacza nie odmawianie bez uzasadnionej przyczyny pracownikowi udziału w wybranej przez niego formie szkolenia związanego z wykonywaną pracą. Ponadto podnoszenie kwalifikacji przez pracownika nie może przeszkadzać ani tym bardziej usprawiedliwiać zaniedbań w wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Zasad ta nie oznacza, że pracownik może domagać się od pracodawcy zorganizowania i przeprowadzenia określonego rodzaju szkolenia, lecz wskazuje na ogólną powinność pracodawcy sprzyjania staraniom własnym pracownika o zdobycie kwalifikacji przydatnych lub niezbędnych do należytego wykonywania aktualnej lub przyszłej pracy.

Obowiązki pracodawcy związane z przyjmowaniem do pracy - badania wstępne

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Wstępnym badaniom lekarskim podlegają wszystkie osoby przyjmowane do pracy (art. 229 K.p.). Badania wstępne i profilaktyczne są przeprowadzane na koszt pracodawcy.

Sprawy związane z ich przeprowadzaniem reguluje rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy.

Badania wykonane przez pracownika dla potrzeb innego zatrudnienia nie mogą zastąpić badań wstępnych u pracodawcy, u którego ma zostać zatrudniony.

Badaniom wstępnym nie podlegają osoby przyjmowane ponownie do pracy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę.

Pracodawca jest obowiązany przechowywać orzeczenia wydane na podstawie badań lekarskich w aktach osobowych pracownika.

Szkolenie poza normalnym czasem pracy jest pracą w godzinach nadliczbowych.

Działalność szkoleniową w dziedzinie bhp mogą prowadzić pracodawcy oraz na ich zlecenie uprawnione jednostki.

Pracownik przyjęty do pracy odbywa szkolenia wstępne, obejmujące:

Instruktaż ogólny przechodzą wszyscy nowo zatrudnieni pracownicy przed dopuszczeniem do pracy. Zapoznają się uczestników z podstawowymi przepisami bhp. Szkolenie prowadzą pracownicy służby bhp, pracodawcy lub wyznaczeni pracownicy (w małych zakładach zatrudniających do 10 osób) posiadający ukończone aktualne szkolenie w tym zakresie.

Instruktaż stanowiskowy jest przeznaczony dla ww. grup osób oraz dla zmieniających stanowisko pracy lub w przypadku zmiany warunków pracy. Przeprowadza go osoba kierująca pracownikami posiadająca odpowiednie kwalifikacje. Instruktaż musi być zakończony sprawdzianem.

Szkolenie podstawowe jest przeznaczone dla pracodawców, osób kierujących pracownikami, pracowników służby bhp oraz innych, których praca wiąże się z narażeniem na czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne albo z odpowiedzialnością w zakresie bhp. Szkolenie należy przeprowadzić nie później niż 6 miesięcy od rozpoczęcia pracy na danym stanowisku.

Na stanowiskach robotniczych, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia albo zagrożenia wypadkowe, szkolenie należy przeprowadzić przed rozpoczęciem pracy.

Ryzyko zawodowe

Wg art. 226 K.p. obowiązkiem pracodawcy jest ocena i dokumentowanie ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą, stosowanie niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszających ryzyko oraz informowanie pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.

Jeśli ograniczenie zagrożeń w wyniku zastosowania rozwiązań organizacyjnych i technicznych nie jest możliwe, pracodawca musi zapewnić pracownikom odpowiednich środków ochrony indywidualnej.

Zawiadomienie o ryzyku obejmuje informacje o:

Brak powyższej informacji, może mieć dla pracodawcy niekorzystne skutki w razie wypadku przy pracy. Przy wypadku z winy pracownika, brak poinformowania pracownika o zasadach ochrony przed zagrożeniami jest traktowany jako jedna z przyczyn wypadku.

Środki ochrony indywidualnej i zbiorowej

Obowiązkiem pracodawcy jest dostarczenie wszystkim zatrudnionym nieodpłatnie środków ochrony indywidualnej zabezpieczających przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz instruowania pracowników o metodach posługiwania się tymi środkami.

Środki ochrony indywidualnej, odpowiednie do rodzaju i poziomu zagrożeń powinny być stosowane w sytuacjach, kiedy nie można uniknąć zagrożeń lub ich wystarczająco ograniczyć za pomocą środków ochrony zbiorowej albo odpowiedniej organizacji pracy.

Odzież robocza

Pracodawca ma obowiązek dostarczać pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu w trakcie pracy. Nie można dopuścić pracownika do pracy bez odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy. Rodzaje odzieży i obuwia roboczego oraz przewidywane okresy ich użytkowania ustala pracodawca. Zgodnie z art. 2377 § 2 K.p., pracodawca może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników za ich zgodą własnej odzieży i obuwia roboczego spełniających wymagania bhp.

Prowadzenie akt osobowych

Obowiązek prowadzenia akt jest uregulowany w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji. Przepisy te obowiązują wszystkich pracodawców.

Pracodawca zakłada i prowadzi oddzielnie dla każdego pracownika akta osobowe składające się z trzech części (A, B, C).

W części A gromadzi się dokumenty związane z ubieganiem się o zatrudnienie, w części B - dotyczące stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia, w części C - związane z ustaniem zatrudnienia. Dokumenty w poszczególnych częściach akt muszą być ułożone chronologicznie oraz ponumerowane. Każda z części akt musi zawierać wykaz dokumentów. Nie wolno dokonywać w dokumentach zmian czy uwag.

Dokumenty w części A to m.in: kwestionariusz osobowy, świadectwo pracy, dokumenty potwierdzające kwalifikacje, świadectwo szkoły, orzeczenie lekarskie, wyciąg z książeczki wojskowej, inne dokumenty uprawniające do korzystania ze szczególnych uprawnień z zakresu stosunku pracy.

Dokumenty w części B to m.in.: umowa o pracę i zakres czynności, potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z przepisami obowiązującymi na danym stanowisku pracy, regulaminem pracy lub informacją o warunkach zatrudnienia, z przepisami bhp, z zakresem informacji objętych tajemnicą, z informacją o systemie czasu pracy, zaświadczenia o ukończeniu szkoleń w zakresie bhp, oświadczenie pracownika o zamiarze lub braku zamiaru korzystania z uprawnień związanych z rodzicielstwem, dokumenty o powierzeniu pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się, związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji, z przyznaniem nagrody lub wymierzeniem kary porządkowej, z cząstkowym urlopem wychowawczym, pisma dotyczące udzielania urlopów, okresowe orzeczenia lekarskie, umowa o zakazie konkurencji, wnioski pracownika dotyczące rozkładu jego czasu pracy, informacje dotyczące służby wojskowej.

Dokumenty w części C to m.in.: oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę, kopia wydanego pracownikowi świadectwa pracy, informacje o zajęciu wynagrodzenia za pracę, umowa o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, orzeczenia lekarskie po rozwiązaniu stosunku pracy.

Zakładanie i prowadzenie innej dokumentacji

Oprócz akt osobowych pracodawca ma obowiązek prowadzenia dokumentacji dotyczącej: podejrzeń o choroby zawodowe, chorób zawodowych, wypadków przy pracy, wypadków w drodze do pracy i z pracy, świadczeń związanych z tymi chorobami i wypadkami.

Ponadto pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika: kartę ewidencji czasu pracy, imienną listę wynagrodzeń i innych świadczeń pracą, kartę przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację.

Prowadzi się także rejestry prac i pracowników narażonych na kontakt z czynnikami rakotwórczymi, mutagennymi szkodliwymi biologicznie.

Obowiązki pracodawcy jako administratora danych osobowych

Pracodawca jest administratorem danych osobowych. Powinien dołożyć szczególnej staranności w celu ich ochrony. Jest zwłaszcza zobowiązany zapewnić, aby dane osobowe były zbierane i przetwarzane zgodnie z prawem, poprawne i adekwatne w stosunku do celów, w jakich są przetwarzane, przechowywane w postaci umożliwiającej identyfikację osób, których dotyczą, nie dłużej niż jest to niezbędne do osiągnięcia celu przetwarzania.

Administrator danych osobowych ma obowiązek stosować środki zapewniające ochronę danych przed dostępem osób niepowołanych, zmianą, utratą, zniszczeniem. Do przetwarzania danych mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające imienne upoważnienie pracodawcy.

Zagadnienia związane z zatrudnianiem - wg stanu prawnego na dzień 01 stycznia 2013r.

1


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
8 Polityka zatrudnienia
Zatrudnienie i bezrobocie(1)
Szkol Zatrudnianie młodocianych
daj sie dobrze zatrudnic
Prawo o promocji zatrudnienia
dz 9 zatrudnianie mlodocianych
Definicja elastycznych form zatrudnienia, PEDAGOGIKA, Pedagogika pracy
L i oferta zatrudnienia[1], II rok II semestr, org
151 Ustawa o zatrudnianiu os b pozbawionych wolno ci
DZIAŁ DZIEWIĄTY Zatrudnianie młodocianych
informacja o warunkach zatrudnienia, Akta osobowe pracownika(123)
ZASWIADCZENIE O ZATRUDNIENIU, Wzory pism
NIEPRAWIDŁOWE ZATRUDNIANIE INSPEKTORA BHP, BECHAPOWIEC
Informacja o warunkach zatrudnienia
Wzor-zaswiadczenia-o-zatrudnieniu-i-wynagrodzeniu, Prawo Pracy, Druki
bezrobocie i zatrudnienie- prawo administracyjne, word

więcej podobnych podstron