Kierowanie Zmianami Organizacyjnymi
Pytania:
1. Jakie siły lub rodzaje wydarzeń prowadzą do zmian organizacyjnych? Określ każdy rodzaj siły lub wydarzenia, jako zmianę planowaną lub dostosowawczą?
Należałoby zacząć od tego, czym w ogóle jest sama zmiana organizacji. Otóż terminem tym określić można każdą istotną modyfikacje jakiejś części organizacji. Zmiany te bardzo często wymuszone są poprzez pewne wydarzenia, siły, które mają istotny wpływ na charakter przeprowadzanej zmiany. I tak wyróżnić możemy dwie główne siły mające wpływ na przeprowadzane zmiany. 
Pierwszą z nich są siły zewnętrzne. Wynikają one z otoczenia ogólnego i celowego organizacji. Bardzo często siły te wymuszają na menedżerach podjęcie szybkich zmian, które są reakcją na pojawiające się okoliczności. Zmiany te zachodzą raczej stopniowo niż całościowo. Przez to, że są one realizowane w sposób pośpieszny (ze względu na zaistniałą, nagłą sytuację), zwiększa się prawdopodobieństwo zmian wadliwie pomyślanych i źle zrealizowanych. Zmiany te określa się mianem dostosowawczych.
Drugą, mającą istotny wpływ na charakter wprowadzanej zmiany są siły wewnętrzne. Mogą być one również skutkiem działania najrozmaitszych sił w samej organizacji. Zazwyczaj kierownictwo danej organizacji podejmuję kroki ku zmianom wcześniej i są one przygotowywane i wprowadzane w sposób uporządkowany i terminowy. Zmiany przeprowadzane w taki sposób określa się mianem zmian planowanych i wyprzedzają one oczekiwane przyszłe wydarzenia. 
I tak siły zewnętrzne można określić poprzez zmiany dostosowawcze, natomiast siły wewnętrzne poprzez zmiany dostosowawcze.
2. Jakich obszarów mogą dotyczyć zmiany organizacyjne? Na ile są one do siebie podobne, a na ile się różnią?

Zmiany obejmować mogą niemal wszystkie części organizacji. Ogólnie jednak większość przypadków zmian dotyczy takich obszarów jak: strategia, struktura i projekt organizacji, technika i operacje czy choćby samych ludzi. Obszary te w niejaki sposób są ze sobą ściśle powiązane poprzez podobieństwa występujące po części we wszystkich z nich. Wyrażają się one w dokonywaniu trwałych korekt lub modyfikacji w stosunkach między ludźmi, aparaturą, zasobami, ludźmi a aparaturą i zasobami w wymiarze czasu i przestrzeni, niezależnie od charakteru ich skutków. Wszystko to zawarte jest po części we wszystkich wyżej wymienionych obszarach. Dokonując zmiany w danym obszarze, po części przeprowadzamy ją w innym, gdyż jest on w pewien sposób powiązany z naszym docelowym obszarem zmian. O ile dostrzec możemy podobieństwa zmian w obszarach, zauważyć również możemy różnice. Każdy obszar pomimo podobieństw pod postacią zmian zawartych po części w każdym z nich, może również zawierać niepowiązane ze sobą kategorie tych obszarów odnoszące się tylko do danego celu zmian. Każdy region zmian odnosi się do oddzielnych kategorii, ale mimo to jest ze sobą powiązany poprzez podobieństwa zmian, które są w nich przeprowadzane. 

3. Jak realizowane są poszczególne kroki w procesie zmian organizacyjnych? Czy niektóre z nich mogą napotkać silniejszy opór niż inne? Dlaczego tak lub dlaczego nie?

Proces zmian organizacyjnych nie może być prowadzony w sposób przypadkowy i nieprzemyślany. Menedżer musi rozumieć, jak i dlaczego należy wprowadzić zmiany. Powinien postępować zgodnie z logiczną i uporządkowaną kolejnością. Dlatego wymyślono krok po roku jak należałoby przeprowadzać zmiany tak aby przyniosły one oczekiwany przebieg, a w późniejszym czasie skutki. Tu wyróżnić możemy dwa przykłady.
Pierwszym z nich jest model Lewina. Zakłada on iż zmiana musi przebiegać w trzech etapach: rozmrożenie (osoby, których dotkną nadchodzące zmiany, muszą uznać ich konieczność), wprowadzenie samej zmiany w organizacje, a na koniec zamrożenie (takie wzmocnienie i wsparcie zmiany w organizacji, że staję się ona częścią systemu).
Drugim jest szereg konkretnych kroków, wytycznych, których zrealizowanie zapewni sukces przeprowadzanej zmiany. Takie rozwiązanie to kompleksowe podejście do zmian. Model ten można przedstawić za pomocą 7 punktów:
1). Uznanie potrzeby zmian,
2). Ustalenie celów zmian,
3). Określenie przyczyny potrzeby zmian,
4). Wybór odpowiedniej techniki zmian,
5). Planowania wdrażania zmian,
6). Faktyczne wdrażanie,
7). Ocena zmiany i kontynuacja.
Oczywiście menedżerowie muszą być przygotowani na to, że charakter przeprowadzanych zmian może natrafić na opór ze strony pracowników. Niektóre zmiany mogą napotykać na silniejszy opór niż inne. Przyczynami są tu takie aspekty jak: niepewność (strach, obawa pracowników), zagrożenie osobistych interesów (tu w szczególności można spodziewać się silnego oporu stawianego przez pracowników będących na wyższych szczeblach w hierarchii firmy, którym może to zaszkodzić), odmienne postrzeganie (niektórzy pracownicy mogą mieć odmienne zdanie i światopogląd na zaistniałą sytuacje, co spotyka się z ich dezaprobatą) czy choćby uczucie stary (zagrożenia istniejącym powiązaniom społecznym).