Zarządzanie kadrami jest to zbiór działań (decyzji) związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiągnięcie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników.
Zarządzanie kadrami ma dwa aspekty. Pierwszy to sprawnościowy, drugi zaś humanistyczny.
Do tej pory ukształtowały się trzy podejścia do problemu zarządzania personelem.
Teoria X – według tego ujęcia człowiek jest spostrzegany głównie jako wykonawca określonych czynności. Jest “trybem” w machinie organizacji. W niektórych systemach pracy ma on wykonywać pracę według jednego najlepszego wzoru.
Teoria Y – w tym ujęciu zwraca się uwagę, że człowiek jest istotą ludzką. Dlatego tak ważne jest zwracanie uwagi na relacje międzyludzkie zachodzące w zakładzie pracy. (human relations)
Teoria Z – powstała na bazie modyfikacji teorii Y. Zakłada, że człowiek wymaga bardziej systemowego podejścia ze względu na bardzo dużą różnorodność czynników wpływających na jego stosunek do pracy. (human resourses system)
Na bazie tej ostatniej teorii rozwinęło się strategiczne podejście zwane inaczej strategicznym zarządzaniem kadr. Jego zasadnicze cechy to :
ludzie są aktywami firmy (jej podstawowym kapitałem)
na stosunki pracy wpływa także otoczenie (poziom konkurencji i rynku pracy)
powiązanie z ogólną strategią przedsiębiorstwa
dotyczy całej populacji zakładu czy organizacji
jako podstawowe traktuje zmianę i rozwój
Przedmiotem zarządzania są ludzie jako podmioty w procesie realizacji zadań i osiągania celów organizacji.
Strategia personalna jest długofalową wizją rodzajów i sposobów działań dotyczących pracowników.
Do najbardziej znanych modeli zarządzania kadrami należą model Michigan oraz model Harwardzki.
Model Michigan obejmuje 4 składowe:
dobór pracowników
ocenianie efektów pracy
wynagrodzenie
rozwój pracowników
Model Harwardzki
wpływ pracowników
ruchliwość pracowników
system wynagrodzeń
system pracy
W tym ostatnim modelu skutki zmian jakie zachodzą w organizacji rozpatrywane są z uwzględnieniem następujących elementów: uczestnicy organizacji, skutków bezpośrednich, skutków długoterminowych.
W każdym ujęciu można wyróżnić elementy takie jak:
planowanie kadr
formowanie zespołu pracowniczego
motywowanie
kontrola zarządzania kadrami
Planowanie kadr jest przygotowaniem personelu do działań jakie zajdzie konieczność wykonania w przyszłości z uwzględnieniem czynników zewnętrznych i wewnętrznych. Ważnym elementem procesu planowania jest planowanie ścieżki rozwoju pracownika.
Formowanie kadr jest procesem, którego celem jest ukształtowanie zespołu zdolnego sprawnie realizować postawionego mu zadania. Na formowanie zespołu pracowniczego składają się następujące fazy: dobór, integrowanie i doskonalenie kadr.
Motywowanie – proces na podstawie którego pracownicy będą wykonywali czynności zgodnie z ustalonymi celami organizacji.
Kontrola zarządzania kadrami – proces polegający na sprawdzaniu czy założone cele dotyczące polityki personalnej we wszystkich jej płaszczyznach są realizowane.
Plan rozwoju pracownika jest zbiorem działań zmierzających do rozpoznania i zweryfikowania potrzeb, aspiracji oraz możliwości rozwoju pracownika a następnie określenia programu działań umożliwiających samorealizację pracownika.
Ścieżka kariery zawodowej – jest to sekwencja stanowisk jakie konkretny pracownik ma w określonym horyzoncie czasowym objąć pod warunkiem, że spełni on podstawowe warunki do objęcia tych stanowisk.
Aby stworzyć racjonalny plan rozwoju pracownika należy uwzględnić następujące warunki:
zależne od pracownika
indywidualne preferencje pracownika
predyspozycje pracownika
zależne od organizacji:
możliwości pozyskiwania i rozwijania niezbędnych kwalifikacji
cele i możliwości firmy
Indywidualne preferencje pracownika:
Podstawowe pytania pomagające ustalić cele zawodowe pracownika:
Co jest dla mnie najważniejsze w życiu, jakie cele chciałbym osiągnąć
Na czym najbardziej zależy mi w wykonywanej pracy (władza, prestiż, pieniądzach, stosunkach międzyludzkich, samodzielności)
Co chcę w rzeczywistości robić w przyszłości za rok, trzy, pięć , dziesięć ?
W jakiej firmie chcę pracować ?
Co chcę aby mi firma ofiarowała ?
Predyspozycje pracownika:
Określenie potencjału pracownika najlepiej wykonać przy pomocy psychologa lub innego wykwalifikowanego personelu. Zasadniczo badanie predyspozycji pracownika polega na określeniu czy pracownik posiada określone kwalifikacje, na poznaniu jego mocnych i słabych stron, realnej ocenie obecnych i przyszłych szans i niebezpieczeństw na które pracownik może natrafić w dążeniu do określonych celów)
Czasami niestety zdarza się, że przy badaniu predyspozycji okazuje się, że dany pracownik ma małe możliwości zrealizowania się w sposób w jaki sobie planowali.
Przy tworzeniu ścieżki kariery zawodowej konieczne jest sporządzenia następującyc dokumentów pomocniczych:
spis stanowisk jaki dany człowiek może objąć
spis kwalifikacji jakie są potrzebne aby uzyskać określone stanowisko
opis cyklu rozwojowego rodziny
etapy rozwoju kariery
Etapy rozwoju kariery według E.H. Scheina
20 – wejście
25 – 30 wczesny rozwój
35 – 40 środek kariery
40 – 45 kryzys
45 – 50 późny rozwój
+50 stagnacja i regres
Dobrze ułożony plan charakteryzuje się między innymi następującycmi cechami:
uwzględnia predyspozycje i kwalifikacje pracownika
odpowiada rodzajowi działalności firmy
jest dostosowany do obecnej i przyszłej struktury firmy
przesunięcia kadrowe muszą mieć jakąś logikę działania
musi być elastyczny i możliwy do modyfikacji w przypadku zmian w otoczeniu
musi proponować co najmniej dwie alternatywne ścieżki
Zazwyczaj w wykreślaniu planów ścieżki kariery biorą udział następujące działy organizacji:
dział personalny
bezpośredni przełożeni
kierownictwo naczelne firmy
zdecydowanie nie
nie
tak
4 – zdecydowanie tak
1. Wolałbym opuścić swoją firmę, niż awansować poza obszarem mojej specjalności 1 2 3 4
2.Istotne jest dla mnie osiągnięcie wysokiej specjalizacji w moim obszarze 1 2 3 4
3.Istotna jest dla mnie możliwość rozwoju wolna od organizacyjnych ograniczeń 1 2 3 4
4. Zawsze chciałem służyć pomocą innym 1 2 3 4
5.Istotny jest dla mnie rozwój dostarczający maksymalnej różnorodności 1 2 3 4
6. Moim celem jest zajęcie stanowiska na najwyższych szczeblach hierarchii 1 2 3 4
7.Wolałbym zrezygnować z awansu niż zmienić miejsce zamieszkania 1 2 3 4
8.Uważam, że moje umiejętności mogą być przydatne w projektowaniu nowych przedsięwzięć w mojej pracy 1 2 3 4
9.Chciałbym osiągnąć w organizacji taki poziom odpowiedzialności na którym mojej decyzje mogłyby wprowadzić zmiany 1 2 3 4
10. Nie chciałbym być tylko jednym ze specjalistów 1 2 3 4
11. Istotne są dla mnie ciągłe zmiany podczas mojego rozwoju 1 2 3 4
12. Motywująco działa na mnie udział w pracy w kilku specjalnościach 1 2 3 4
13. Istotna jest dla mnie możliwość kierowania ludźmi 1 2 3 4
14. byłbym skłonny ograniczyć swoją niezależność jeśliby miało to poprawić stabilizację mojej życiowej sytuacji 1 2 3 4
15. Poszukuję firmy dającej bezpieczeństwo poprzez gwarancje pracy 1 2 3 4
16. W swojej pracy kierować się będę głównie swoim własnym rozsądkiem bez ograniczenia swej niezależności 1 2 3 4
17. Motywująco działa na mnie udział w tworzeniu produktu 1 2 3 4
18. Chciałbym aby moje umiejętności wykorzystane były w pracy innych 1 2 3 4
19. Chciałbym aby moja praca dawała mi maksimum wolności i niezależności 1 2 3 4
20. istotna jest dla mnie praca dająca mi dużą elastyczność 1 2 3 4
21. Chciałbym zajmować wysoką pozycję służbową 1 2 3 4
22. Mogę zaakceptować wysoką pozycję w hierarchii pod warunkiem, że będzie ona zgodna z moją specjalnością 1 2 3 4
23.Nie chciałbym zmieniać miejsca zamieszkania ze względu na wymogi mojej pracy czy awans 1 2 3 4
24. Chciałbym zgromadzić osobisty majątek aby udowodnić sobie i innym swoją fachowość 1 2 3 4
25. Chciałbym osiągnąć wysoką pozycję dającą mi możliwość kierowania ludźmi wykorzystując moje kwalifikacje 1 2 3 4
26. Motywujące jest dla mnie wykorzystywanie moich umiejętności w różnych obszarach działalności firmy 1 2 3 4
27. Nie kończące się wyzwania są naprawdę tym czego potrzeba mi w mojej pracy 1 2 3 4
28. Chciałbym znaleźć organizację dającą mi stabilizacje w długim okresie czasu 1 2 3 4
29. Chciałbym być zdolny do tworzenia lub budowania czegoś co będzie całkowicie moim pomysłem 1 2 3 4
30. Ważniejsze jest dla mnie bycie specjalistą w swoim obszarze niż awans związany z opuszczeniem tego obszaru 1 2 3 4
31. Nie chciałbym być ograniczany przez organizację 1 2 3 4
32. Chciałbym widzieć zmiany u innych następujące z moją pomocą 1 2 3 4
33. Moją główną troską jest bycie specjalistą w swojej dziedzinie 1 2 3 4
34. Uważam, że szczęściem jest uprawiać własny styl życia i unikać ograniczeń organizacji
1 2 3 4
35. Uważam, że organizacja bardzo często działa na mnie ograniczająco 1 2 3 4
36. Pozostanie specjalistą we własnej specjalności jest dla mnie ważniejsze niż awans na wysoką pozycję w organizacji 1 2 3 4
37. Odczuwam potrzebę pomagania innym i chciałbym aby ta potrzeba została zaspokojona w trakcie mojego rozwoju 1 2 3 4
38. Chciałbym aby moja znajomość stosunków interpersonalnych i umiejętność udzielania pomocy została zaspokojona w trakcie mojego rozwoju 1 2 3 4
39. Chciałbym aby mój wysiłek spowodował zmiany u innych 1 2 3 4
Klucz
Fachowość – 1,2,22,30,33,36
Niezależność – 3,16,20, 31, 34, 35
Praca dla innych – 4,18,32,37,38,39
Potrzeba zmian – 5,11,12,20,26,27
Umiejętności kierownicze – 6,9,10,13,21,25
Bezpieczeństwo – 7,14,15,23,28
Twórczość –8,17,24,29
Fachowość – potrzeba rozwoju w określonym obszarze pracy
Niezależność – koncentracja na poczuciu wolności i samodzielności
Praca dla innych – skoncentrowanie się na pomocy innym lub potrzebę wykorzystania swych umiejętności w razie ujawnienia ważnych problemów
Potrzeba zmian – motywujące działanie wykorzystania swych umiejętności w różnych sytuacjach
Umiejętności kierownicze – znajomość stosunków interpersonalnych, umiejętności analityczne , równowagę emocjonalną
Bezpieczeństwo – chęć związania się z organizacją zapewniającą stabilizację życiową
Twórczość – potrzeba tworzenia czegoś