Prawo Pracy
Prawo administracyjne (egzamin; 30 pytań testowych, jednokrotny wybór + 5 pytań opisowych)
Egzamin pisemny, test - jednokrotny wybór + kilka pytań otwartych
Kodeks pracy; Leksykon Prawa pracy 100 podstawowych pojęć
Przedmiot prawa pracy - obejmuje wybrane rodzaje pracy; przedmiotem prawa pracy są tylko stosunki pracy oraz wszystko to co się ze stosunkami pracy wiąże
Stosunek pracy - art.22 paragraf 1 - jest to niepełna definicja stosunku pracy. Pracownik zobowiązuje się wykonania pracy określonego rodzaj na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy. Pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania oraz do wypłaty wynagrodzenia
.
Najważniejsze cechy stosunku pracy:
dobrowolność - dotyczy pracy dobrowolnie podporządkowanej. Nawiązanie stosunku pracy w sposób nieprzymuszony, potrzebne są zgodne 2 oświadczenia woli. Dobrowolność jest obustronna - zgodzić się na zatrudnienie musi się także pracodawca; jedynym wyjątkiem są inwalidzi wojenni
skooperowanie - to praca świadczona w zespole (minimalnie pracownik i pracodawca), najczęściej przy użyciu narzędzi pracodawcy;
podporządkowanie - prawo wydawania pracownikowi przez pracodawcę poleceń; jest najważniejszym elementem stosunku pracy
osobiste wykonywanie pracy - pracownik nie może korzystać z pomocy zastępcy;
odpłatność - praca jest zawsze odpłatna; pracownik nie może się zrzec wynagrodzenia, ani pracownik nie może przenieść wynagrodzenia na kogoś innego; wyjątek - wolontariat
obciążenie ryzykiem zatrudnienia pracodawcy - pod pojęciem ryzyka pracodawcy chodzi o sytuacje gdy osoba którą się zatrudniło nie świadczy pracy; rodzaje ryzyka: ekonomiczne (polega na tym, że pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za wykonaną pracę niezależnie od tego czy pracodawca miał z tego jakiś pożytek i niezależnie czy pracodawca z tej pracy miał jakieś przychody), produkcyjne, osobowe i socjalne
Ryzyko ekonomiczne - gdy pracodawca uzyskuje mniejsze wpływy niż się spodziewał, ale wynagrodzenie pracownikowi musi płacić; aby się przed tym obronić pracodawca może ustanowić system wynagrodzenia polegający na partycypacji pracownika w zyskach.
Ryzyko produkcyjne - pracodawca płaci pracownikowi za gotowość do pracy (takie jest ryzyko pracodawcy) w momencie gdy np. w zakładzie pracy odcięto prąd.; ustawodawca ogranicza to ryzyko poprzez to iż jeśli zaistnieje przestój w pracy to pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, ale jest ono niższe od tego które normalnie mu przysługuje; pracodawca może także minimalizować to ryzyko poprzez wydanie polecenia pracownikom wykonywanie innej pracy niż ta która jest umówiona.
Ryzyko osobowe - pracownik nie świadczy pracy, ale nie z zawinionych przez pracownika czynników np. opieka nad dzieckiem (co do zasady 2 dni w roku); wiąże się także z tym że zatrudnia się czasem pracownika bardziej obrotnego a czasem mniej obrotnego; zminimalizować to ryzyko można jedynie poprzez przeprowadzenie porządnej rekrutacji, powinien przyjąć do pracy relatywnie najlepszych kandydatów.
Ryzyko socjalne - pracownik nie świadczy pracy, ale nie z zawinionych przez pracownika czynników np. choroba (co do zasady 33 dni w roku); tu ewentualnie aby się zabezpieczyć pracodawca może się jedynie dodatkowo ubezpieczać
Stosunki życiowe związane ze stosunkiem pracy:
stosunki poprzedzające nawiązanie stosunku pracy
zbiorowe stosunki prawa pracy
procesowe stosunki prawa pracy
stosunki związane z nadzorem - Inspekcja Pracy
stosunki związane z promocją zatrudnienia
Stosunki prawne ubezpieczenia społecznego - nie wchodzą już obecnie w skład prawa pracy.
ZASADY I NORMY PRAWA PRACY
W prawie pracy istnieją 2 grupy zasad:
zasady podstawowe - to zasady ujęte w przepisach prawnych znajdujące się w art. 10-18 KP; np. art.11 Zasada swobody zawarcie stosunku pracy, art.13 prawo do godziwego wynagrodzenia, art. 18 zasada uprzywilejowania pracownika itd.
art. 18 - zasada uprzywilejowania pracownika
paragraf 1 - postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne niż określają to przepisy prawa pracy.
Paragraf 2 - określa sytuację kiedy strony umowy postanowiły umówić się na warunkach mniej korzystnych dla pracownika - wówczas takie postanowienia są nieważna i stosuje się przepisy prawa pracy.
Normy prawa pracy w Polsce:
Imperatywne - gdy nie można nic zmieniać np. skrócenie bądź wydłużenie okresu przez jaki można kumulować urlopy - wynosi tylko i wyłącznie 3 lata
Dyspozytywne - pełna swoboda zachowania np. pracodawca może zaopatrzyć pracownika w telepracy w sprzęt potrzebny do pracy aczkolwiek można się umówić inaczej np. że pracownik nie chce sprzętu bo już posiada swój
Normy Semi imperatywne - gdy norma określa pewne warianty zachowań, pewne możliwości dla stron np. art. 25
Normy semi dyspozytywne - jest norma która daje swobodę stronom stosunków pracy na korzyść pracownika, nieskończona ilość wariantów zachowań
Semiimperatywne i semidyspozytywne - to nie są te same normy!
Normy w Prawie pracy mogą być po części bezwzględnie jak i względnie obowiązujące
Część tych zasad ma:
charakter normatywny - dzięki nim służą pracownikowi określone prawa i uprawnienia
charakter postulatywny - Prawo do godziwego wynagrodzenia, pracodawca ma umożliwiać pracownikowi podnoszenie kwalifikacji
zasady
art. 300 - możliwość odniesienie się do kodeksu cywilnego, np. obliczanie terminów, wady oświadczeń woli; można stosować zasady z prawa cywilnego tylko i wyłącznie pod warunkiem jeśli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Zasady PP o których mowa w art. 300 to nie są zasady prawa pracy o których mowa w art. 10-18 - ważne!!!
Metanormy - ogólne wartości i idee które można z przepisów prawa pracy wyprowadzić.
Źródła prawa pracy
powszechne - występują na przestrzeni całego systemu prawnego
ustawy - Kodeks pracy, ust. o związkach zawodowych, o minimalnym wynagrodzeniu o pracę itd.
akty wykonawcze
specyficzne (swoiste) - występują tylko w kontekście źródeł prawa Pracy
układy zbiorowe pracy - to umowa normatywna zawierana przez pracodawcę z reprezentacją pracowników. Ową reprezentacją są związki zawodowe. Układ ten określa kwestie dot. zatrudnienia pracowników.
porozumienia zbiorowe
regulaminy (pracy - np. godziny działalności danego przedsiębiorstwa, sposoby usprawiedliwiania się itp. oraz wynagradzania - określa warunki i zasady przysługiwania prawa do wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą;
oba te regulaminy mają charakter obowiązkowy dla pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników; regulamin uchwala pracodawca - jest to akt jednostronny; przy jego tworzeniu jest zagwarantowany udział związków zawodowych. Jeśli chodzi o regulamin pracy to pracodawca powinien ustanowić treść regulaminu z e związkami zawodowymi. Strony powinny wyznaczyć termin w jakim będą uzgadniać. Gdy nie dochodzi do uzgodnienia, wówczas pracodawca może samodzielnie ustanowić regulamin pracy)
W przypadku regulaminów wynagradzania - także ustala pracodawca i także należy zapewnić udział związków zawodowych. Pracodawca ze związkami ustanawia regulamin wynagradzania do skutku.
Gdy związków zawodowych jest kilka powstaje wówczas pytanie z kim pracodawca ma ustalać regulaminy. Pracodawca ustanawia regulaminy ze wszystkimi związkami, a jeśli nie może tego uczynić wówczas wystarczy iż porozumie się ze związkami reprezentatywnymi (Douczyć się co to jest). Jeśli i z nimi nie może się porozumieć, to regulamin pracy może ustanowić samodzielnie, a regulamin wynagradzania pracodawca musi ustalać do skutku (gdy związki reprezentatywne mają jednako zdanie). A gdy takiego jednakowego zdania związki zawodowe nie mają to wówczas sam ustala regulamin wynagradzania.
statuty
Art. 9 KP - o źródłach prawa pracy; ma charakter niepełny - nie wspomina się o np. umowach międzynarodowych, o konstytucji, o prawie europejskim;
określa kryteria uznawania czegoś za źródła prawa pracy:
- kryterium formalne - rodzaje aktów
- kryterium o charakterze merytorycznym - źródłem prawa pracy są takie które regulują materie mieszczące się w ramach PP
- kryterium dot. tego że źródłem PP może być akt mający oparcie na ustawie
Pragmatyki pracownicze - np. prawo o szkolnictwie wyższym - bo tyczy się tylko pracowników zatrudnionych w uczelniach wyższych
Hierarchia źródeł prawa pracy (obowiązuje do nich zasada korzystności, ale są wyjątki na niekorzyść pracowników np. przepis dot. pracy w godzinach nadliczbowych):
Umowa o pracę - art. 18 KP
1. regulaminy i statuty
2. Porozumienia zbiorowe - są to umowy zawierane przez pracodawcę z przedstawicielami pracowników, ale są to porozumienia mniej sformalizowane od układów zbiorowych pracy
3. Układy zbiorowe pracy zakładowy układy zakładowe (zawierany tylko na jednym zakładzie pracy)
4. Układy zbiorowe pracy ponadzakładowy - mogą poprawiać sytuację pracowników; wyróżniamy układy ponad zakładowe (dot. więcej niż jeden zakład, tyczą się np. branż)
5. Ustawy i akty wykonawcze - określają minimum praw i maksimum obowiązków pracowniczych
Umieć o układach zbiorowych pracy!!!
Strony stosunku pracy i zawarcie umowy o pracę:
Stronami stosunku pracy jest pracownik i pracodawca.
Pracodawca - ten który „daje” pracę, kto zatrudnia. Art. 3 - definicja pracodawcy. Zatrudniać mogą:
osoby fizyczne - art. 31; każdy (nawet psychicznie chory) może już od urodzenia być pracodawcą, ale poprzez przedstawicieli ustawowych
prawne (np. spółka z o.o. - poprzez swoje osoby bądź organy zarządzające jednostką; właścicielem wszelkich rzeczy są osoby prawne)
jednostki organizacyjnie nie posiadające osobowości prawnej. Pracodawcą jest ten kto ma kompetencje do zwalniania i zatrudniania pracowników. (np. spółka jawna, państwowe jednostki organizacyjne [urząd - właścicielem wszelkich rzeczy nie jest urząd a skarb państwa; Pracodawcą jest Urząd, czyli konkretne jednostka, a nie skarb państwa])
Zakład pracy - miejsce w którym wykonuje się pracę.
Gdy w miejsce starego pracodawcy wstępuje nowy pracodawca - stosunki pracy się nie zmieniają (dla ochrony pracowników, żeby przypadkiem nie stracili zatrudnienia, jak i żeby pracodawca miał miej pracy z zwalnianiem i zatrudnianiem)
Pracownikiem może być tylko i wyłącznie osoba fizyczna, ale nie każda. Wszystko zależy od zdolności pracowniczej - zdolności do nawiązania stosunku pracy.
Art. 22 - pracownikiem może być osoba która ukończyła 18 lat, ale dział IX określa zatrudnianie młodocianych (od 16 do 18 roku życia). Zatrudniać młodocianych jeśli nie mają zawodu można ich tylko zatrudniać w celu przygotowania zawodowego oraz ewentualnie do prac lekkich.
Wyjątkowo przepisy tego działu mówią że można zatrudniać osoby które nie ukończyły 16 lat, ale ukończyły gimnazjum.
Zatrudniać można wyjątkowo osoby które nie ukończyły gimnazjum ze względu na ubezwłasnowolnienie.
Art. 22 paragraf 3 - Osoba ograniczona do zdolności do czynności prawnych może zawiązać stosunek pracy bez zgody przedstawiciela ustawowego (wg kodeksu cywilnego to osoby od 13 do 18 lat).
Powstaje sprzeczność którą rozwiązuje się poprzez jedną z dwóch koncepcji:
Osoba ograniczona do zdolności prawnej jest zdefiniowana w tym przypadku w kodeksie pracy w dziale dziewiątym (czyli jednak 16-18 lat). Dzięki temu unika się sprzeczności.
Inny charakter mają przepisy art. 22 paragraf 3 określa kto może ustanowić ważną umowę, a dział IX - Przepisy o charakterze porządkowo administracyjnym - pracodawca musi czuwać nad warunkami. Gdy jednak pracodawca dopuści się nieprawidłowości to wówczas stosuje się przepisy prawa cywilnego
Zatrudnienie 13latka jest ważną umową, ale zawierającą wady.
Zawarcie umowy o pracę
Dwustronna czynność prawna prowadząca do zawarcia umowy o pracę
Rodzaje umów:
Terminowe:
- Na czas określony - zawarcie 3 umowy na czas określony jest równoznaczne z awarciem umowy na czas nieokreślony, jeżeli odstępy między tymi umowami określonymi nie było przestoju miesięcznego
- Na okres próbny - do 3 miesięcy
- Na czas wykonywania określonej pracy
- W celu przygotowania zawodowego
Bezterminowe:
- umowa na czas nieokreślony
Formy umowy o pracę:
pisemna; umowa ustna jest ważna, ale w dniu podjęcia pracy ostatecznie powinno się ją spisać; w późniejszym czasie można ukarać pracodawcy
Treść umowy o pracę - art. 29
rodzaj pracy
rodzaj umowy
wynagrodzenie
wymiar czasu pracy
termin rozpoczęcia pracy
Dla ważności umowy (pisemnej i ustnej) jest konieczne by był wskazany rodzaj pracy
Sposób zawarcia umowy:
oferta i jej przyjęcie (bądź z elementami negocjacji)
rokowania (uzgadnianie warunków)
Notatka od Bartka
USTANIE STOSUNKU PRACY
Ustanie stosunku pracy:
1. Wygaśnięcie stosunku pracy - kwestia woli nie ma znaczenia; następuje inne zdarzenie niż czynność prawna - PP uważa że to powoduje ustanie
Cztery zdarzenia w KP + inne przepisy (pragmatyki):
śmierć pracownika - ustaje zdolność prawna, co powoduje wygaśnięcie stosunku pracy
śmierć pracodawcy - nie dotyczy osób prawnych i jednostek organizacyjnych (analogicznie do śmierci: ...., ale nie należy do wygaśnięcia stosunku pracy, bo wcześniej rozwiązuje się stosunki pracy); nie zawsze dochodzi do wygaśnięcia stosunku pracy przez śmierć osoby fizycznej - czasem przechodzi na innego pracodawcę, stosunek pracy nie wygasa przy dziedziczeniu
upływ 3 miesięcznej nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania (jeżeli zostanie on oczyszczony z zarzutów lub postępowanie zostało umorzone: ma prawo zgłosić żądanie powrotu - w ciągu 7 dni)
Pracownik zostanie wybrany na funkcje burmistrza, prezydenta itd. - po zakończeniu kadencji może wrócić do zakładu pracy w ciągu 7 dni
Inne: np. (katalog zamknięty):
upływ 30 dni od zakończenia zasadniczej służby wojskowej
utrata obywatelstwa Polskiego (urzędnicy)
2. rozwiązanie - ulega rozwiązaniu z mocy czynności prawnych i na skutek oświadczeń woli jednej lub obu stron
w drodze dwustronnej czynności prawnej (porozumienie stron; upływ terminu na jaki zawarto umowę [rozwiązanie! .... strony wcześniej ustawy]; wykonanie pracy na czas, w którym zawarto umowę); między podmiotami nie ma sprzeczności, obupulna zgoda stron
w drodze jednostronnej czynności prawnej (przepisy określają mechanizmy ochronne)
wypowiedzenie - za pomocą oświadczenia woli jedna ze stron doprowadza do rozwiązania stosunku pracy po upływie określonego czasu (okres wypowiedzenia)
Istota wypowiedzenia jest taka sama, zasady są różne: w zależności od rodzaju umowy o pracę; podmiot wypowiadający
Umowa na okres próbny - w każdej chwili; okresy wypowiedzenia art. 34 KP; dwie strony na piśmie
Na czas określony - powinny być trwałe; może być wypowiedziana z 2 tygodniowym okresem. WARUNKI: umowa zawarta na czas powyżej 6 miesięcy; jeśli w umowie strony uzgodniły możliwość wypowiedzenia
Na czas wykonania określonej pracy - nie jest możliwe
Na zastępstwo - 3 dni robocze
Na czas nieokreślony - duża ochrona; okresy art. 36 KP; zróżnicowanie zasad wypowiadania dla pracownika i dla pracodawcy
Ogólne zasady dla obu stron: forma pisemna, zachowanie okresu wypowiedzenia
Ochrona pracownika (pierwsze trzy punkty na czas nieokreślony):
pracodawca wskazuje przyczynę
przyczyna musi mieć charakter uzasadniający (klauzule generalne) -
Istnienie obiektywnego, ważnego powodu zwolnienia
Są to przyczyny:
-leżące po stronie pracownika: a) brak przydatności pracownika (źle wykonuje pracę - praca nienależytej jakości; brak dyspozycyjności; nie nadaje się do pracy); b) naruszanie dyscypliny w pracy
-nie leżące po stronie pracownika (po stronie pracodawcy i ....) - brak przydatności pracownika (z winy pracodawcy): z przyczyn ekonomicznych np. kryzys; restrukturyzacja; zmiana profilu działalności; zmniejszająca się produkcja
pracodawca powinien skonsultować się ze związkami (jeśli są) - pracownik jest członkiem związku albo zgłosił prośbę o ochronę związku - pracodawca zwraca się o opinię do związku (opinia w ciągu 5 dni) - opinia nie jest wiążąca dla pracodawcy
pracodawca powinien poinformować o środkach odwoławczych
Klauzula generalna (elastyczność pozwala na indywidualizowanie określonego przypadku) - uzasadnienie
Koniec notatki od Bartka
rozwiązanie bez wypowiedzenia - jest to czynność prawna która powoduje ustanie stosunku pracy z dniem dotarcia oświadczenia woli do adresata (nie ma tu okresu wyczekiwania) - Skutek następuje natychmiast. Może to zrobić zarówno pracownik jak i pracodawca
Pracodawca robi to w przypadku:
dyscyplinarka - art. 52 KP; 3 autonomiczne przesłanki:
ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków pracowniczych;
podstawowe obowiązki - w KP nie określono tego co to jest z wyjątkiem działu XI gdzie zaliczono do nich przestrzeganie przepisów BHP; katalog obowiązków podstawowych jest niemniej znacznie szerszy, aczkolwiek nie jest on sprecyzowany. O obowiązkach pracownika mówi art. 100 KP, a zatem obowiązkiem podstawowym jest np. sumienne wykonywanie pracy, wykonywanie poleceń. Obowiązki podstawowe mogą być uzależnione od zakładu pracy np. ubranie ochronne może być w jednym zakładzie pracy rygorystycznie przestrzegane a w innym już nie
ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych - pracownik dopuszcza się poważnej szkody na rzecz pracodawcy; ciężkie naruszenie to jest naruszenie zawinione umyślne albo najbardziej skrajna postać winy nieumyślnej czyli rażące niedbalstwo.
pracownik popełnił przestępstwo w czasie trwania stosunku pracy, które jest stwierdzone wyrokiem, jeśli to przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnienie stanowiska;
Nie każde przestępstwo uzasadnia rozwiązanie dyscyplinarne - czyli przestępstwo popełnione przed nawiązaniem stosunku pracy; przestępstwo musi być stwierdzone prawomocnym wyrokiem albo przestępstwo oczywiste; przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie.
gdy nastąpiła utrata uprawnień do wykonywania pracy - chodzi o wykonywanie pracy do której wykonywania jest potrzebne szczególne uprawnienie.
Pracodawca ma miesiąc na podjęcie decyzji o zwolnieniu od chwili kiedy się dowiedział o przynajmniej jednej z w/w zaistniałych przesłanek. Pracodawca w wypowiedzeniu musi uzasadnić swoją decyzję
z ważnej przyczyny nie zawinionej - art. 53 KP; chodzi tu o usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy. Jednak jeśli taka sytuacja trwa zbyt długo to pracodawca może zwolnić danego pracownika.
Dwa powody nieobecności pracownika:
- Choroba - w zależności od stażu pracownika: jeśli pracownik zatrudniony jest 6 miesięcy to wystarczy nieobecność 3 miesięczna; jeśli pracownik ma staż dłuższy niż 6 miesięcy to wówczas pracodawca może rozwiązać stosunek pracy po 9 miesiącach
- wszelkie inne powody usprawiedliwiające nieobecność - wystarczy okres miesiąca
- W trakcie pobierania zasiłku opiekuńczego nie można zwolnić pracownika
Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika:
wydanie orzeczenie lekarskiego stwierdzającego niemożność dalszej pracy na danym stanowisku przez pracownika - praca jest szkodliwa dla pracownika. Lekarz wskazuje termin w jakim pracodawca musi przenieść pracownika na inne stanowisko pracy. Jeśli pracodawca nie ma takich możliwości, to wówczas pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia
ciężki naruszenie obowiązków przez pracodawcę np. zaległości w płaceniu wynagrodzenia, naruszenie godności pracownika, mobbing
Pracownika ma prawo do odszkodowania (gdy odchodzi z winy pracodawcy), za okres normalnego terminu wypowiedzenia
ZMIANA TREŚCI STOSUNKU PRACY
Metody, przypadki zmiany stosunku pracy:
porozumienie stron - najczęściej stosuje się je kiedy zmiana warunków następuje na korzyść pracownika
wypowiedzenie zmieniające - prowadzi nie do rozwiązania umowy, tylko do przekształcenia umowy; może dokonać tego tylko pracodawca; polega to na tym, że pracodawca chcąc zmienić jakieś warunki umowy np. wynagrodzenie, wypowiada pracownikowi określony warunek pracy lub płacy. Elementem wypowiedzenia zmieniającego jest zaproponowanie czegoś innego. Pracownik odczuje zmianę dopiero po upływie okresu wypowiedzenia. Istnieje zakaz wypowiedzenia zmieniającego przy umowie na okres zawarty do 6 miesięcy i (...)
W przypadku związków zawodowych: Instytucja ta przewiduje to, że pracownik akceptuje dane zmiany. Jeśli pracownik został pouczony to może nie przyjąć nowych warunków do upływu połowy okresu terminu wypowiedzenia (a gdy pracownicy nie zostali pouczeni to do okresu całego terminu wypowiedzenia) i może się sprzeciwić. I gdy termin upłynie to umowa pracy się rozwiązuje.
W wypowiedzeniu mieniającym nie można zmienić rodzaj umowy. Można zmienić wymiar czasu pracy, zmienić stanowisku, system czasu pracy itp.
Wypowiedzenie zmieniające jest wymagane przy zmianie regulaminu ... i układu zbiorowego pracy oraz zmiany istotne chociażby nie były one zawarte w umowie.
Powszechna ochrona stosunków pracy - konsultacje ze związkami zawodowymi, konkretne przyczyny zwolnienia
SZCZEGÓLNA OCHRONA STOSUNU PRACY
Dodatkowe ograniczenia przeciw zwolnieniu pracownika przez pracodawcę.
Tyczy się to np.:
Kobiety ciężarnych, bądź przebywające na urlopie macierzyńskim, osoby nieobecne usprawiedliwione (np. na zwolnieniu lekarskim), osoby w wieku przedemerytalnym (którym brakuje 4 lata do emerytury), funkcjonariusze związków zawodowych, członkowie rad pracowników, społeczni inspektorzy pracy
Ochrona ta polega na:
zakaz wypowiedzenia - charakter bezwzględny - pracownicy w wieku przedemerytalnym i pracownicy w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy; zakaz ten oznacza że w okresie ochronnym nie można pracownikowi złożyć wypowiedzenia stosunku pracy;
zakaz wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy - charakter bezwzględny - kobiety w ciążach i na urlopach macierzyńskich; polega na tym, że ochrona przysługuje nie tylko przed samym złożeniem wypowiedzenia ale także przed rozwiązaniem
zakaz wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy bez zgody uprawnionego organu - zakaz względny - wszystkich tych którzy pełnią jakieś funkcje społeczne bądź obywatelskie (np. radni, posłowie i senatorowie); bez zgody zarządu organizacji zakładowej nie można rozwiązać ani wypowiedzieć stosunku pracy
ZWOLNIENIA GRUPOWE (Z PRZYCZYN NIEDOTYCZĄCYCH PRACOWNIKÓW)
Gwarancja 2 celów:
zapewnienie w procesie zwolnień grupowych udziału przedstawicielstwa pracowników (związków zawodowych)
konieczność powiadomienia organów zatrudnienia - urzędów pracy - do możliwości zwolnienia pracowników
Najważniejszy element polskiej ustawy o zwolnieniach grupowych tyczy wyłącznie pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Ustawa ma zastosowanie zawsze jeśli dochodzi do wypowiedzenia stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracownika.
Ustawa ma dwa zakresy stosowania (w przypadku zwolnień grupowych i zwolnień niegrupowych - indywidualnych).
Zwolnienia grupowe ma miejsce wtedy gfday pracodawca w ciągu miesiąca zwalnia pokaźną liczbę pracowników; gdy zatrudniał od 20 do 100 pracowników to już zwolnienia 10 pracowników będzie zwolnieniem grupowym; gdy zatrudniał od od 100 do 300 pracowników, to zwolnienie grupowe będzie od zwolnienia 10% pracowników; gdy zatrudniał od 300 do 1000 pracowników gdy zwalnia 30 pracowników. - sprawić czy to dobrze jest
|
Zwolnienia grupowe |
Zwolnienia indywidualne |
Konsultacja zbiorowa (wymóg zasięgnięcia opini i konsultacji ze związkami zawodowymi |
+ |
- Art. 38 KP |
Wymagane jest uzyskanie porozumienia ze związkami, a jeśli nie ma związków to wydanie regulaminu (pracodawca w przypadku regulaminu konsultuje go, a nie uzgadnia z przedstawicielami pracowników) |
+ |
- |
Powiadomienie Powiatowego urzędu pracy o zwolnieniach |
+ |
- |
Osłabienie szczególnej ochrony trwałości stosunków pracy (polega to na tym, że szczególna ochrona stosunków pracy rozciąga się przede wszystkim na wypowiedzenia definitywne. Jeśli mamy zakaz wypowiedzenia definitywnego to mamy także zakaz wypowiedzenia zmieniającego. Gdy w grę wchodzą przyczyny nie leżące po stronie pracownika, gdy pracodawca nie może wypowiedzieć definitywnie, to pracodawca może wypowiedzieć zmieniająco. Pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy gdyby na nowym stanowisku pracy miał mieć gorsze warunki płacowe) |
+ |
+ |
Prawo do ponownego zatrudnienia |
+ Pracownicy mają prawo do ponownego zatrudnienia jeśli pracodawca w ciągu 15 miesięcy zatrudnia na to samo stanowisko. Pracownicy muszą oświadczyć gotowość do tego |
- |
Odprawa pieniężna |
+ |
+ |
ROSZCZENIA PRACOWNICZE PRZYSŁUGUJĄCE NA WYPADEK WADLIWEGO ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY
Wypowiedzenie, bądź rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia bez względu na to jak bardzo jest wadliwe jest zawsze ważne.
W takich wypadkach PP konstruuje sądowy model ochrony. Pracownik może rościć o:
- W przypadku umów terminowych - najczęściej tylko odszkodowanie
- W przypadku umów na czas nieokreślony - pracownik chce odzyskać utracone miejsce pracy, albo chce odszkodowanie
- w przypadku rozwiązania z wypowiedzeniem - bezskuteczność wypowiedzenia, przywrócenie do pracy, odszkodowanie; pracownik ma czas na odwołanie do sądu 7 dni, może pracownik uzyskać ubezskutecznienie wypowiedzenia (bardzo rzadko się to zdarza, ze względu na to, że sądy działają powoli i na ogół nie zdążą w przeciągu 3 miesięcy będącym terminem wypowiedzenia) jeśli wyrok zapadnie przed terminem rozwiązania stosunku pracy.
Stosunek pracy się reaktywuje - do ponownego powstania stosunku pracy nie jest konieczne podjęcie przez pracodawcy akcji formalnej (złożenie oświadczenia woli o chęci zatrudnienia)
- w przypadku rozwiązania bez wypowiedzenia - przywrócenie do pracy, odszkodowanie; pracownik ma czas na odwołanie do sądu 14 dni
7.04.2009
POZAUMOWNE STOSUNKI PRACY
Powołanie art. 68-72 KP - na podstawie powołania stabilizacja jest w ogóle wyłączona, brak ochrony na wypadek zwolnienia pracownika;
Do stosunków pracy z powołania stosuje się przepisy z umowy o pracę ze zmianami z przepisów art. 68-72 KP. Powołanie może być zastosowane tylko wtedy gdy przepis szczególny tak stanowi.
Powołać można:
osoby pełniące funkcje kierownicze w sferze publicznej,
przepisy o pracownikach samorządowych przewidują powołania dla stanowisk zastępców wójta/burmistrza/prezydenta, skarbnika jednostki samorządu terytorialnego
Przepisy szczególne określają kto jest uprawniony do dokonania powołania.
Akt powołania na stanowisko jest aktem o podwójnym charakterze prawnym - powierzenie stanowiska kierowniczego (udzielenie pełnomocnictw do udzielenia uprawnień kierowniczych) - jest to skutek organizacyjny. A drugim skutkiem jest to oświadczenie woli - Akt powołania jest oświadczeniem woli o nawiązanie stosunku pracy (skutek w sferze obligacyjnej)
Czynnością zmierzającą do pozbawienie pracownika pracy jest akt odwołania. Akt odwołania także musi mieć podwójny skutek. Z mocy aktu odwołania skutek w sferze organizacyjno-prawnej i sferze obligacyjnej. Przy wypowiedzeniu skutek obligacyjny jest odroczony na okres terminu wypowiedzenia. Przy brak wypowiedzenia oba skutki następują w jednakowym momencie.
Brak stabilizacji oznacza że pracownika można odwołać bez przyczyny w każdym czasie.
Mianowanie - instytucja prawa urzędniczego; przed wojną każdy kto pracował dla państwa był funkcjonariuszem i osoby takie podlegały prawu administracyjnemu. Cała reszta pracująca dla podmiotów prywatnych podlegała prawu pracy (stosowano mianowanie)
Charakteryzuje się zwiększoną stabilizacją zatrudnienia w porównaniu z umową o pracę.
Wyróżniamy mianowania:
Mianowanie służbowe (administracyjne) - mianowanie służb zmilitaryzowanych
Mianowanie pracownicze - tym się zajmuje prawo pracy - art. 76 KP - przypadki określone w odrębnych przepisach; pragmatyki
Mianowanie pracownicze występuje w 3 obszarach:
- W administracji (w urzędach) - w administracji rządowej urzędnicy służby cywilnej (pracownicy już nie bo są zatrudniani na umowie o pracę); w administracji samorządowej nie stosuje się mianowania, a stosunki pracy nawiązane na podstawie mianowania zatrzymują ważność do 2012 roku i wówczas zatrudnieni na podstawie mianowania będą zatrudnieni na podstawie umowy
- W szkolnictwie, w szkolnictwie publicznym - mianowanie stosuje się tylko do części nauczycieli (stażystów - na rok, kontraktowych - na czas nieokreślony, mianowanych i dyplomowanych); każda szkoła wyższa może mieć oddzielne reguły dotyczące mianowania ustalone w statucie
- W sferze nauki - instytuty naukowe - mianowanie dla profesorów
Mianowanie daje stabilizacje zatrudnienia która polega na tym, że od strony konstrukcji prawnej, że wypowiedzenie stosunku pracy może nastąpić tylko z przyczyny która jest jedną z przyczyn wymienionych w katalogu ustawowym.
W niektórych przypadkach występuje też wzmożona dyspozycyjność. Cecha ta polega na tym, że pracodawca może dowolnie dysponować osobą pracownika w zakresie jednostki organizacyjnej. Czyli pracodawca nie musi np. zachowywać wypowiedzenia zmieniającego, pracodawca może przenosić pracownika gdzie chce. Mianowanie cechuje się też, że pracownicy mianowani podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej.
Wybór - występuje gdy mamy do czynienia powierzenie stanowiska przez organ kolegialny z osobą która zachowuje stosunek pracy np. starosta powiatu, wójt/burmistrz/prezydent; do wyboru nie stosuje się przepisów prawa Pracy o rozwiązaniu stosunku pracy i wygaśnięciu stosunku pracy. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się momentem wygaśnięcia mandatu.
Spółdzielcza umowa o pracę
21.04.2009
Odpowiedzialność pracownicza
Odpowiedzialność osobista - dolegliwości (kary) za naruszenie przepisów w stosunku do osoby
Występuje pod postaciami:
Porządkowa - art. 108 i następne KP
Zasady odpowiedzialności porządkowej: odpowiedzialność którą wymierza jednosobowo pracodawca; za naruszenie dyscypliny i porządku pracy, przepisów BHP, przepisów przecipożarowych - za naruszenia formalne może pracodawca pracownika upomnieć być dać mu karę nagany.
Może dodatkowo nałożyć karę pieniężne (nie może przekroczyć jednej dniówki za jedno wykroczenie) za naruszenie Przepisów Bhp, przepisów przeciwpożaowych opuszczenie pracy bez upoważnienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości - może za to zastosować karę pieniężną. Naruszenia muszą być oczywiście zawinione.
Tryb nakładania kar:
Ukaranie musi nastąpić w określonym czasie. Kara może być zastosowana najpóźniej 2 tygodnie od czasu kiedy pracodawca dowiedział się o przewinieniu, bądź 3 miesiące od popełnienia przewinienia. Pracodawca stosuje formę kary na piśmie. Pracodawca informuje o nałożeniu kary, pracownik ma prawo się odwołać. Przed skierowaniem sprawy do sądu pracownik musi wyczerpać tryb wewnątrzakładowy. Najpierw zgłasza swój sprzeciw, sprzeciw rozpatruje pracodawca, po konsultacji ze związkiem zawodowym. Na uwzględnienie sprzeciwu pracodawca ma 14 dni. Jeśli nie zajmie stanowiska w tym czasie uznaje się że pracodawca uwzględnił sprzeciw. Jeśli pracodawca odrzuci sprzeciw to wówczas pracownik może wnieść powództwo do sądu.
Jeśli kara stała się prawomocna wówczas:
Kara ulega zatarciu (po roku nienagannej pracy)
Skutki kary porządkowej:
-Infamia
-Sytuacja pracownika - ukaranie jest dla pracownika szkodliwe bo pracodawca ma „haki”, przy zwolnieniu pracownika w późniejszym czasie z innego powodu, pracodawca może dowalić pracownikowi wytykając karę już kiedyś przyznaną
Kara porządkowa może przekładać się na wynagrodzenie które otrzyma pracownik
Dyscyplinarna (najczęściej tyczy urzędników, osób zatrudnionych z mianowania)
Odpowiedzialność majątkowa (materialna) - odpowiedzialność skierowana do majątku danej osoby, najczęściej odszkodowawcza
Do czasu wydania Kodeksu Pracy w 1975r. stosowano w zakresie odpowiedzialności pracowniczej stosowano przepisy prawa cywilnego. Obecnie już tak nie jest
Zasady:
Pracownicy mogą odpowiadać wedle dwojakich reguł, ponieważ wyrządzenie szkd może być następstwem różnych okoliczności:
odpowiedzialność ogólna
4 przesłanki:
-bezprawność - (....) gdy wykonuje się nienależycie obowiązki pracownicze
-szkoda - nieuzasadniony uszczerbek w majątku; szkoda składa się z dwóch
elementów: rzeczywista strata i utracone korzyści
-wina
-związek przyczynowy - między bezprawnością a szkodą
Odpowiedzialność ogólna dzieli się na:
Odpowiedzialność z winy umyślnej - pracownik odpowiada w pełnej wysokości
Odpowiedzialność z winy nieumyślnej - odpowiedzialność pracownika jest ograniczona. Są dwa elementy ograniczające odpowiedzialność pracownika - pracownik odpowiada za szkodę, ale odszkodowanie to nie może przekraczać jego 3 miesięcznych pensji oraz odpowiedzialność tylko za rzeczywistą stratę, a nie za utracone korzyści
Funkcje odpowiedzialności odszkodowawczej:
- funkcja prewencyjno-wychowawcza
- funkcja kompensacyjna - naprawienie szkody schodzi na dalszy plan
odpowiedzialność za mienie powierzone - szkoda w mieniu polega na niedoborze (po rozliczeniu okazuje się że mienia powierzonego jest mniej niż było tego mienia przed powierzeniem). Pracownik może się uchylić od tej odpowiedzialności jeśli udowodni, że niedobór nie jest spowodowany przez jego działania np. pracodawca nie zapewnił odpowiedniej ochrony mieniu np. w magazynie
28.04.2009
egzamin:
18.06.2009; 9.00-11.00 aud. B
około 20 pytań - test + pytania do uzupełnienia
Prawa i obowiązki pracowników i pracodawców i wynagrodzenia za pracę
Znajdują się w dziale 4 kodeksu pracy
Art. 100 - prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy
O prawach i obowiązkach doczytać
Wynagrodzenie za pracę - jeden z podstawowych obowiązków wynikający ze stosunku pracy; jest świadczeniem pieniężnym który ma charakter obligatoryjny, okresowy (periodyczny) i przysparzający; prawo pracy właściwie wynagrodzeniem interesuje się tylko w jednym aspekcie, np. wysokością wynagrodzenia się nie zajmuje w ogóle (art.78 - to tylko ogólnik dotyczący wynagrodzenia)
Źródła ustalania wynagrodzenia za pracę:
układ zbiorowy pracy - tzw. metoda układowa - istota układu jest taka że układy mają charakter negocjowany - pomiędzy pracodawcami a związkami zawodowymi; jest wykorzystywana najczęściej w dawnych państwowych zakładach pracy (obecnie sprywatyzowane)
regulaminy wynagradzania - tzw. metoda regulaminowa;
metoda umowna
Tworzenie systemów wynagradzania jest zdecentralizowane. Istnieją jednak wyjątki:
budżetówka - poprzez rozporządzenia wykonawcze w sprawie wynagrodzeń - państwowe kształtowanie wynagrodzeń
minimalne wynagrodzenie - ustalane przez komisję trójstronną (pracodawcy, związki zawodowe i ...)
Metody wynagradzania - o metodzie stosowanej dowiadujemy się z układzie zbiorowego, regulaminu wynagrodzenia, umowy
czasowa - wynagrodzenie za czas - przypisuje się stawkę określonej mierze czasu, licząc sumę miary czasu tworzy się wynagrodzenie
wynikowa - uzależnienie wynagrodzenie od tego ile pracownik wykonał czegoś; wykorzystywany tu jest metoda akordowa (...) bądź prowizyjna; występuje tu także minimalne wynagrodzenie zatem „czysta” forma wynikowa jest rzadko spotykana
mieszana -
Struktura wynagradzania - składniki wynagrodzenia
premie - ma charakter świadczenia roszczeniowego; pracownik nabywa do premii prawo po spełnieniu pewnych warunków i kiedy je osiągnie może żądać od pracodawcy wypłaty premii; z premią mamy do czynienia wtedy kiedy prawo do danego świadczenia jest uwarunkowane obiektywnymi przesłankami (mają charakter sprawdzalny i nie podlegają ocenianiu)
nagrody - ma charakter uznaniowy; nie można jej żądać; przyznawanie nagród ma charakter ocenny np. za wybitne osiągnięcia w pracy itp.; nagrody pieniężne nie są w ogóle wynagrodzeniem (są to świadczenia związane z wynagrodzeniem)
Ustawodawca sam popełnia błąd myląc nagrodę z premią np. istnieje w kodeksie pracy instytucja nagrody jubileuszowej (a powinno to się nazywać premią jubileuszową)
Kodeks pracy reguluje zasadę z art. 80 - wynagrodzenie przysługuję za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy wynagrodzenie przysługuje tylko wtedy kiedy przepis tak stanowi (np. nieobecność z powodu pogrzebu bliskiej osoby, z przyczyn leżących po stronie pracodawcy pracownik nie może wykonywać swojej pracy, a do tej pracy był gotowy)
Ochrona wynagrodzenia za prace - wiąże się z zabezpieczeniem i zagwarantowaniem pracownikowi otrzymania wypłaty ( uzupełnić )
5.05.2009
Czas pracy - czas w jakim pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy (bądź innym wyznaczonym miejscu)
Pozostawanie w dyspozycji ma znaczenie:
prawne - to możność korzystania przez pracodawcę z osoby pracownika
faktyczne - to taki stan pracownika w którym faktycznie jest on gotowy do świadczenia pracy
podróż służbowa - wykonywanie pracy w miejscowości do której pracownik jest oddelegowany - inne miejsce niż w którym znajduje się zakład pracy
Kiedy pracownik pozostaje w dyspozycji dla pracodawcy - sytuacje wątpliwe:
podróż służbowa
okres podróży służbowej nie jest wliczany do czasu pracy z wyjątkiem kiedy pracownik wykonuje prace i kiedy czas podróży służbowej wypada w na rozkład czasu pracy
dyżury - sytuacja gdy pracownika nie wykonuje pracy, a oczekuje na przydzielenie pracy
zakładowe - pracownik czeka na przydzielenie pracy w zakładzie pracy; dyżur zakładowy nie jest wliczany do czasu pracy chyba że został w jego trakcie wezwany do pracy; za samo oczekiwanie na pracę przysługuję pracownikowi ryczałt.
domowy - pracownik czeka na przydzielenie pracy w domu - oczekiwanie w domu nie jest wynagradzane, ani pracownik nie pobiera z tego tytułu żadnych świadczeń
Ile maksymalnie pracodawca może żądać od nas dyspozycyjności - Normy czasu pracy
3 rodzaje norm czasu pracy
podstawowa:
charakter dobowy 8 godzin na dobę
charakter tygodniowy - średnio 40 godzin w tygodniu
charakter tygodniowy - średnio 5 dni w tygodniu
Średnie terminy rozliczamy w okresie rozliczeniowym. 5 dni na tydzień/40 godzin w tygodniu musi wyjść w ramach 4 miesięcznego okresu rozliczeniowego. Pracodawca może podnosić te stawki, ale w innych tygodniach pracodawca musi udzielać urlopu pracownikowi.
Skrócone - wymagany jest mniejszy rozmiar pracy ze względu np. na warunki szkodliwe pracy
Wydłużone - w tzw. ruchu ciągłym - norma dobowa jest niezmieniona, zmieniona jest natomiast norma tygodniowa - dopuszczenie normy tygodniowej do 43 godzin tygodniowo
Każdemu pracownikowi oblicza się obowiązujący go wymiar czasu (ulegać on może zmniejszeniu o np. zwolnienia lekarskie, wszystkie święta poza niedzielami, czyli np. 1 V to sobota-święto, 2 V, 3 V poniedziałek-święto - wymiar czasu zmniejsza się o 2 dni, a nie o 1!!! Bo ustawa mówi „wszystkie święta poza niedzielami”! a że 1 V to sobota-więc i tak się nie pójdzie do pracy, to nic nie znaczy)
Wzór: ......................
Systemy i rozkłady czasu pracy:
System równoważny - opiera się na tym, że pracodawca wydłuża pracownikowi dobową normę - pracownik jest zobowiązany w pewnych dniach pracować dłużej niż 8 godzin na dobę (w innych dniach należy skrócić ten wymiar pracy)
zwykły - można przedłużyć do 12 godzin
do 16 godzin
do 24 godzin
Czas pracy w ruchu ciągłym - ze względu na określone warunki technologiczne praca nie może być wstrzymana
System przerywanego czasu pracy -
System pracy weekendowej (czyli w piątek, sobotę, niedziele i święta) -
System zadaniowy - nie określa się godzin, a przydziela się pracownikowi zadania (wykonuje te zadania kiedy chce i kiedy może)
19 V 2009
Urlopy i ochrona pracy
Urlop wypoczynkowy - to coroczna obligatoryjna płatna przerwa w świadczeniu pracy przeznaczona na wypoczynek (regeneracje sił)
Interesuje nas tu kiedy pracownik uzyskuje prawo do urlopu, jak długo może trwać ten urlop oraz zasady realizacji tego urlopu
Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego:
Prawo przewiduje:
- Urlopy pierwsze - pierwszy urlop jest to urlop do którego pracownik nabywa prawo w pierwszym roku kalendarzowym swojej pierwszej pracy; np. 19 V 2009 zawieramy umowę o pracę i w 2009 roku nabywamy prawo do pierwszego urlopu
Zasady pierwszego urlopu:
W pierwszym roku zatrudnienia pracownik nabywa prawo do urlopu po upływie każdego miesiąca w wymiarze 1/12 urlopu który będzie przysługiwał po roku pracy
Po ukończeniu roku w którym nabyliśmy prawo do pierwszego urlopu, w kolejnym roku kalendarzowym (od 1 stycznia) nasz urlop będzie urlopem kolejnym; bądź w pierwszym dniu pracy u nowego pracodawcy np. od 1 III 2010
- urlopy kolejny - może nastąpić sytuacja w której pracownik od razu uzyska urlop kolejny gdy np. pierwszą naszą pracę podejmiemy 15 grudnia danego roku - czyli gdy nie pracuje się całego miesiąca
Wymiar urlopu - liczba dni które składają się na płatną przerwę w świadczeniu pracy
20 i 26 dni roboczych urlopu
Zależy on od stażu pracy
20 dni urlopu - staż pracy do 10 lat
26 dni urlopu - staż pracy powyżej 10 lat
Prawo może przewidywać szczególne wymiaru czasu urlopu np. nauczyciele np. nauczyciel akademicki ma urlopu ok. 36 dni, sędziowie mają inne wymiary, niepełnosprawni itp.
Do stażu pracy warunkującego wymiar urlopu przepisy PP nakazuje także zaliczanie dodatkowych okresów wynikających przede wszystkim z toku kształcenia. Pracownik który podejmuje pracę po raz pierwszy który ukończył szkoły ma do stażu pracy doliczane pewne lata; z tytułu ukończenia studiów do stażu urlopowego doliczane jest 8 lat przy czym nie sumuje się ukończenie kilku szkół np. za ukończenie LO i ukończenie studiów. Przez ukończenie studiów rozumie się także uzyskanie tytułu licencjata! Czyli po 3 latach studiów mamy 8 lat do stażu pracy! Po ukończeniu studiów trzeba jeszcze tylko 2 lata przepracować żeby mieć 26 dniowy urlop
Wymiar urlopu liczy się w dniach, ale kodeks pracy nakazuje przeliczenie urlopu w dniach. Za jeden dzień urlopu liczy się 8 godzin. Urlopy udziela się na pełne dni robocze! Zatem po co przelicza się urlop na godziny? Są dwie przyczyny: kwestia dot. pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze pracy oraz drugą rzeczą jest to że są różne systemy czasów pracy i wcale nie jest powiedziane że pracownik ma pracę zaplanowaną na 8 godzin dziennie np. w równoważnym systemie czasu pracy (liczba godzin przepracowanych na dobę może być zwiększona do 12, 16, a nawet do 24 godzin).
Dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu - pracownik ma prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym - czyli takim jaki wynosi jego wymiar pracy np. pracownik pracujący na pół etatu ma np. nie 20 dni, a 10 dni
Przykład:
Gdy dwóch pracowników chce jechać sobie na wakacje z tym że jedna osoba pracuje na pół etatu, a druga pracuje na pełny etat (obie mają staż na 20 dni urlopu - pierwszej przysługuje 10 dni urlopu). Będą mogły razem przez 20 dni przebywać na urlopie bo osoba zatrudniona na pół etatu i ma 10 dni urlopu (ale jeden dzień urlopu na 8 godzin, a pracuje na pół etatu czyli 4 godziny dziennie).
Gdy wypada ułamek to ustawodawca każde zaokrąglać w górę, czyli na korzyść pracownika.
Urlop proporcjonalny - urlop w kontekście zmian pracodawcy w czasie roku kalendarzowego. Urlop się nabywa z góry czyli np. 1 stycznia, ale nie wiadomo czy będzie się pracowało do końca roku.
Urlop proporcjonalny polega na tym ze w przypadku kiedy następuje rozwiązanie stosunku w pracy w trakcie roku kalendarzowego to przyjmuje się że pracownikowi na dzień rozwiązania stansunku pracu ustala się urlop proporcjonalny do przepracowanych dni w czasie roku kalendarzowego.
Normy prawa pracy mają charakter semi-dyspozytywny
Ostatnie dwa wykłady - Zbiorowe -?prawo?- pracy (partycypacja, spory zbiorowe)
26 maja 2009
Partycypacja pracownicza -
18