ZAWARCIE I ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ

Zawarcie umowy o pracę

Umowa o pracę, jako jedna z form czynności prawnych. Jest zgod­nym oświadczeniem woli pracownika i pracodawcy. Ma ona charakter zobowiązaniowy i jest umową wzajemną, ona bowiem:

• jest wyrazem dobrowolnego nawiązania stosunku pracy między pra­cownikiem a pracodawcą;

• ustala wzajemne zobowiązania stron zawierających umowę, a więc uprawnienia oraz powinności zarówno pracownika Jak i pracodawcy;

• jest zobowiązaniem się stron do starannego spełnienia świadczeń określonych umową.

Rozwiązanie umowy o pracę

Kodeks pracy w art. 30 § l wyszczególnia pięć sposobów rozwiąza­nia umowy o pracę:

1) na mocy porozumienia stron umowy, a więc w następstwie zgod­nego oświadczenia woli obu stron stosunku pracy, przy czym roz­wiązanie umowy następuje w terminie ustalonym przez pracow­nika i pracodawcę,

2) przez oświadczenie jednej ze stron stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia, co skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem,

3) przez oświadczenie jednej ze stron stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, co skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia,

4) z upływem czasu, na który umowa była zawarta (dotyczy to oczy­wiście umowy o pracę na czas określony),

5) z dniem ukończenia pracy, dla wykonania której umowa była za­warta (odnosi się to do umowy o pracę na czas wykonywania okre­ślonej pracy).

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, o istocie którego decyduje zgodne oświadczenie obu stron stosunku pracy, charakte­ryzuje się tym, że ten sposób rozwiązania umowy może wystąpić przy wszyst­kich rodzajach umowy o pracę oraz nie powoduje żadnych ujemnych skut­ków dla pracownika, tak w zakresie zachowania ciągłości pracy, jak i innych uprawnień.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest następstwem jednostronnego oświadczenia woli jednej ze stron stosunku pracy (praco­dawcy albo pracownika), które ma na celu zakończenie stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Skuteczność oświadczenia woli jest nieza­leżna od zgody drugiej strony. Oświadczenie winno być złożone w formie pisemnej i w taki sposób, by druga strona mogła zapoznać się z jego treścią. Niezachowanie pisemnej formy wypowiedzenia nie powoduje ujemnych skut­ków prawnych, a w szczególności nie powoduje samo przez się bezskutecz­ności wypowiedzenia. Treść oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony powinna wskazać uzasadnie­nie wypowiedzenia umowy.

Ustawodawca stanowi, że każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę zawartą na: okres próbny oraz czas nie określo­ny. Jeżeli jedna ze stron stosunku pracy (pracodawca albo pracownik) doko­na wypowiedzenia umowy o pracę, wówczas rozwiązanie umowy następu­je dopiero po zakończeniu okresu wypowiedzenia. Przez okres wypowie­dzenia rozumie się czas, jaki musi upłynąć między złożeniem oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę a rozwiązaniem tej umowy w następ­stwie złożonego wypowiedzenia.

Odmiennie uregulowana jest kwestia rozwiązania umowy o pracę na czas określony. W zasadzie rozwiązanie umowy o pracę na czas określony nastę­puje z upływem czasu, na jaki była zawarta. Jednakże Kodeks pracy przewi­duje, że jeżeli strony zawierają umowę o pracę na czas określony, na okres dłuższy niż 6 miesięcy, wówczas mogą przewidzieć w umowie dopuszczal­ność wcześniejszego jej rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.

Ustawodawca w Kodeksie pracy szczegółowo wyznacza okresy wypo­wiedzenia umowy o pracę, przy czym są one zróżnicowane w zależności od tego, czy dotyczą umowy o pracę na okres próbny, czy też umowy o pracę na czas nie określony.

W odniesieniu do umowy o pracę zawartej na okres próbny, okres wypo­wiedzenia wynosi:

a) 3 dni robocze wówczas, gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

b) l tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, ale nie wynosi 3 miesięcy,

c) 2 tygodnie wówczas, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące. Okres wypowiedzenia w odniesieniu do umowy o pracę na czas nie określony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (związa­ny jest z tak zwanym zakładowym stażem pracy) i wynosi:

a) 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

b) l miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 mie­sięcy, ale nie 3 lata,

c) 3 miesiące -jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Wypowiedzenie umowy o pracę rodzi uprawnienie pracownika do otrzy­mania zwolnienia na poszukiwanie pracy. Przysługuje ono pracownikowi w okresie wypowiedzenia, zarówno wtedy, gdy wypowiedzenia dokonał pra­codawca, jak i wówczas, gdy umowę o pracę wypowiedział pracownik. Za czas zwolnienia na poszukiwanie pracy pracownik zachowuje prawo do wy­nagrodzenia. Wymiar zwolnienia na poszukiwanie pracy maksymalnie wy­nosi: 2 dni robocze - w okresie wypowiedzenia nie przekraczającego l mie­siąc, 3 dni robocze - w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia.

Kodeks pracy w ściśle określonych sytuacjach zabrania pracodawcy wypowiedzenia umowy o pracę. Zgodnie z unormowaniami Kodeksu pra­cy pracodawca nie może wypowiedzieć umowę o pracę:

a) pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pod warunkiem, że okres zatrudnienia umożliwia pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury wobec osiągnięcia wie­ku emerytalnego (art. 39 k.p.), co oznacza, że ten zakaz nie ma zasto­sowania wówczas, gdy pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy i uznania go za inwalidę,

b) w czasie występowania usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (art. 41 k.p.), a dotyczy to nieobecności pracownika w pracy wobec korzystania z urlopu, z powodu choroby pracownika, odosob­nienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną, sprawowania opie­ki nad dzieckiem, wobec tymczasowego aresztowania pracownika. Odrębnym zagadnieniem jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy, wynikających z umowy o pracę (art. 42 k.p,). Wypowiedzenia tego dokonu­je pracodawca oświadczając swoją wolę pracownikowi. Nie jest ono wypo­wiedzeniem umowy o pracę w całości, a jedynie w części dotyczącej warun­ków pracy i płacy, przy czym pracodawca swoim oświadczeniem jednocze­śnie potwierdza wolę dalszego utrzymania istniejącego stosunku pracy, jed­nakże na zmienionych warunkach. Niekorzystna dla pracownika zmiana usta­lonych w umowie postanowień, może być dokonana tylko za zgodą pracow­nika, po uprzednim wypowiedzeniu dotychczasowych warunków i zapropo­nowaniu nowych, a skutek takiego wypowiedzenia jest uzależniony od woli pracownika, bowiem albo propozycję pracodawcy przyjmuje albo odmawia jej przyjęcia. W razie odmowy pracownika przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków pracy i płacy, umowa o pracę ulega wtedy rozwiązaniu, które jest kwalifikowane jako rozwiązanie w następstwie wy­powiedzenia dokonanego przez pracodawcę.

Prawo pracy przyznaje każdemu pracownikowi prawo odwołania się od otrzymanego wypowiedzenia do sądu pracy (art. 44 k.p.), co może nastąpić zwłaszcza wtedy, gdy wypowiedzenie jest wadliwe. Podstawę skuteczności odwołania stanowić może: przy wypowiedzeniu wszelkiego rodzaju umowy o pracę zarzut, że nastąpiło ono z naruszeniem przepi­sów o wypowiadaniu umów; a ponadto - przy wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nie określony - że wypowiedzenie było nieuzasadnio­ne. ^ls Pracownik w odwołaniu od wypowiedzenia umowy o pracę zawar­tej na czas nie określony może alternatywnie żądać: orzeczenia o bezsku­teczności wypowiedzenia, lub orzeczenia o przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia polega na jedno­stronnym oświadczeniu woli pracodawcy albo pracownika, które ma na celu natychmiastowe rozwiązanie istniejącego stosunku pracy. Ten spo­sób rozwiązania umowy o pracę charakteryzuje to, że: oparty jest na jednostronnej czynności prawnej, której celem jest natychmiastowe, bez zachowania okresu wypowiedzenia, rozwiązanie stosunku pracy, może on być zastosowany przy wszystkich rodzajach umów o pracę; lecz tylko w przypadkach określonych przepisami Kodeksu pracy. Rozwiązanie umowy powinno nastąpić z zachowaniem formy pisemnej, przy czym pracodawca jest zobowiązany wskazać w swoim oświadczeniu przyczy­nę uzasadniającą ten sposób rozwiązania umowy o pracę.

Kodeks pracy rozróżnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia:

• przez pracodawcę z winy pracownika,

• przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika,

• przez pracownika wobec szkodliwości pracy lub ciężkiego narusze­nia podstawowych obowiązków przez pracodawcę.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodaw­cę z winy pracownika może nastąpić tylko wówczas, gdy (art. 52 § l k.p.):

1) pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obo­wiązków pracowniczych, o czym decyduje rodzaj naruszenia i sto­pień zawinienia pracownika, 2) pracownik w czasie trwania umowy o pracę popełni przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowi­sku, pod warunkiem, że fakt popełnienia przestępstwa jest oczywisty lub też popełnienie jego zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, 3) pracownik swoim zawinionym zachowaniem doprowadził do utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika tylko w ciągu l miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczno­ści uzasadniającej ten tryb postępowania.

Ustawodawca uprawnia pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53 § l k.p.). Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę w tym trybie (mimo, że nieobecność pracownika w pracy jest usprawiedliwiona) tylko w razie wystąpienia samoistnie jednej z czterech przyczyn wyszczególnio­nych w Kodeksie pracy, a mianowicie wobec zaistnienia:

1) choroby pracownika -jeżeli niezdolność pracownika do pracy trwa:

dłużej niż 3 miesiące, pod warunkiem, że pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy albo dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, pod warunkiem, że pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowo­dowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

2) konieczności ciągłej opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku (nie dłużej jednak niż przez okres 60 dni w roku kalendarzowym),

3) konieczności odosobnienia pracownika ze względu na chorobę za­kaźną- w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku,

4) usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przy­czyn, pod warunkiem, że ta nieobecność trwa dłużej niż l miesiąc.

Pracodawca nie może zastosować tego trybu rozwiązania umowy o pracę po stawieniu się pracownika do pracy wobec ustania przyczyny nieobecno­ści. W myśl reguły wyrażonej w art. 56 § l k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje jedno z dwóch roszczeń: o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o od­szkodowanie. Zarówno o przywróceniu do pracy, jak i odszkodowaniu orze­ka sąd pracy. Prawo pracy przyznaje pracownikowi prawo wyboru roszcze­nia.

Kodeks pracy reguluje również możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika (art. 55 k.p.). Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko wtedy, kiedy zaistnieje co najmniej jedna z dwóch przesłanek, mianowicie w sytuacji, gdy:

1) zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie pra­cownika w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pra­cy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia pracownika i jego kwali­fikacje zawodowe;

2) pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obo­wiązków wobec pracownika.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pra­cownik powinien złożyć na piśmie, podając przyczynę uzasadniającą zaję­te przez niego stanowisko. Niezachowanie przez pracownika wymaganej formy nie powoduje nieważności jego oświadczenia, bowiem Kodeks pracy nie łączy nakazanej formy pisemnej z rygorem nieważności. Pracownik może skorzystać z przysługującego mu uprawnienia tylko w ciągu l miesią­ca od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okolicznościach uzasadnia­jących rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Rozwiązanie umo­wy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika pociąga za sobą takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pra­cę bez wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje roszczenia o odszkodo­wanie. Jednakże pracodawca może wystąpić z roszczeniem tylko wówczas, gdy podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia jest zarzut, że dopu­ścił się on ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy.

---