Oceny cech, zachowań i osiągnięć osób i zespołów odgrywają w każdej organizacji dużą rolę. Przełożeni ciągle stają wobec problemu ocen. Kierownictwo przedsiębiorstwa ma do rozstrzygnięcia kwestię polegającą nie ma tym, czy chce ono oceny pracy czy nie, ale na tym czy należy stosować formalny system ocen, w którym okresowo w uregulowanej i kontrolowanej formie zbiera się dane o wynikach, czy też taki system jest niepożądany. Dla przełożonego ta decyzja jest ważna, gdyż formalny system ocen stawia przed nim duże wymagania. Musi on rozumieć podstawy i intencje tego systemu i zdobyć kompetencje do jego praktycznej realizacji.
Wybrana przez nas instytucją jest sklep Renotex. Jest firmą handlową istniejącą od 1990 roku.
Specjalizujemy się w sprzedaży sprzętu RTV i AGD oraz komputerów. Dzięki przynależności do ogólnopolskiej sieci AVANS oferują klientom bogaty wybór towarów po bardzo atrakcyjnych cenach.
Celem niniejszej pracy jest przedstawienie problemów związanych z właściwym doborem pracowników. Jest to kwestia, która szczególnie w obecnej sytuacji społeczno - gospodarczej kraju odgrywa coraz większą rolę. Chodzi przecież o to, aby dysponować właściwymi ludźmi w odpowiednim miejscu i odpowiednim czasie. Nietrafne decyzje rekrutacyjne bardzo szybko dają o sobie znać takimi skutkami, jak niska wydajność, niski morale, wysoka fluktuacja kadr. Celem pracy jest pokazanie jak działa kadra, na czym polega dobór i ocena oraz jej doskonalenie.
Rekrutacja /nabór/ jest to proces przyciągania jednostek do ubiegania się o wolne stanowiska pracy. Jej celem jest dostarczenie dużej liczby kandydatów spośród których kierownicy będą mogli wybrać potrzebnych im wykwalifikowanych pracowników. Jednym z pierwszych działań w procesie rekrutacji jest analiza pracy. Po przeanalizowaniu danej pracy do schematu organizacyjnego dołącza się pisemny opis jej treści oraz miejsca gdzie się ją wykonuje czyli tzw. opis stanowiska pracy. Każde stanowisko w schemacie organizacyjnym zostaje przedstawione z wymienieniem tytułu służbowego, obowiązków i zakresu działalności. Po dokonaniu opisu stanowiska opracowuje się odpowiadającą mu specyfikację stanowiska czyli specyfikację zatrudnienia. Specyfikacja zatrudnienia określa niezbędne wykształcenie, doświadczenie i umiejętności, jakie są potrzebne do efektywnej pracy na danym stanowisku. Rekrutacja ma miejsce na rynku pracy. Tworzą go ludzie spoza organizacji, mający kwalifikacje potrzebne do zajęcia wolnych stanowisk pracy-jest to tzw. rekrutacja zewnętrzna. Inną formą rekrutacji jest rekrutacja wewnętrzna. Tworzą ją osoby zatrudnione w firmie pragnący awansować, zmienić stanowisko czy przekwalifikować się. W firmie tej wykorzystuje się także, tzw. rekrutacje zewnętrzną która polega na pozyskiwaniu osób spoza organizacji do ubiegania się o pracę. Metody rekrutacji zewnętrznej obejmują ogłoszenia, rozmowy w miasteczkach uniwersyteckich, usługi agencji zatrudnienia i firm wyszukiwania kadr kierowniczych. Wykorzystuje się również ogłoszenia prasowe, które docierają do szerokiej opinii publicznej.
Jednym z podstawowych atutów prezentowanego przedsięwzięcia jest kadra pracowników. Są to osoby aktualnie pracujące na określonych stanowiskach, sprawdzone pod względem możliwości i umiejętności realizacji powierzonych zadań. Personel jest zatrudniony na zasadzie stałej umowy, umowy na czas określony oraz na okres stażu.
W opisywanej przez nas firmie, często, zamiast pozyskiwać nowych pracowników pokrywa się w inny sposób zapotrzebowanie organizacji na pracę. Stosuje się wtedy tzw. alternatywne metody rekrutacji, do których zalicza się: pracę w nadgodzinach /zachęcanie pracowników głównie przy pomocy wysokich płac do pracy w zwiększonym wymiarze czasu/- wtedy pracodawca oszczędza koszty rekrutacji, selekcji i zatrudnienia a pracownicy otrzymują wyższą płacę, umowy-zlecenia, powierza się wykonanie określonej pracy osobie z zewnątrz na zasadzie umowy -zlecenia, a po wykonaniu pracy umowa wygasa.
Celem procesu selekcji /doboru kadr/ jest uzyskanie od kandydatów informacji, które pozwolą przewidzieć jak mogą się oni sprawować na proponowanym stanowisku i ostateczne
Wszyscy kandydaci ubiegający się o prace w Renotexie muszą przejść
przez kilka etapów. Każdy etap pełni określoną funkcję w procesie
doboru kadr. Kandydaci muszą wypełnić formularz który jest skuteczna formą gromadzenia informacji o dotychczasowej jego pracy, jego wykształceniu itp. Następnie wstępna rozmowa kwalifikacyjna pozwala na szybką ocenę, czy kandydat nadaje się, czy nie na określone stanowisko. Sprawdzanie dotychczasowych doświadczeń i referencji to sprawdzanie danych kandydata w życiorysie. Oczekującego na pracę czekają jeszcze badania lekarskie, które sprawdzają sprawność i stan zdrowia. Jeżeli kandydat nadaje się na oferowane stanowisko zostaje przyjęty do pracy.
Większość pracowników wymaga dodatkowego szkolenia, jeśli mają się rozwijać i doskonalić w swej pracy. Trzeba również ocenić ich wyniki i skłaniać do ich samodoskonalenia.
Pierwszym krokiem w opracowywaniu planu szkolenia jest określenie istniejących potrzeb. Jeśli np. pracownicy nie umieją obsługiwać urządzeń, z którymi będą pracować na swoim stanowisku , na pewno potrzebny jest program szkoleniowy obsługi sprzętu. Przy kiepskich wynikach pracowników szkolenie może być zadawalającym rozwiązaniem.
Po przeszkoleniu pracowników i wprowadzeniu ich do pracy pojawia się potrzeba oceny ich wyników. Jest to formalna ocena, na ile sprawnie pracownicy wykonują swoją pracę. Z wielu powodów niezbędne jest regularne dokonywanie takiej oceny, Która ma na celu konieczność sprawdzenia trafności wyboru i sprawności mechanizmów doboru kadr lub oceny skuteczności programów szkoleniowych. Inny powód to wsparcie decyzji dotyczących podwyżek płac. Ocena wyników jest również niezbędna jako podstawa zwrotnej informacji dla pracowników, pomagającej im w poprawie aktualnych wyników i planowaniu przyszłej kariery.
Wynagrodzenie-to finansowa zapłata, jaką organizacja daje swym pracownikom w zamian za ich pracę. Dobry system płac pomaga przyciągnąć odpowiednio kwalifikowanych kandydatów, utrzymać już
zatrudnionych pracowników i pobudzić ich do lepszej pracy. Aby ustalić system płac należy podjąć decyzje co do ich poziomu ,struktury i określić
płacę jednostkową.
Podstawowe wynagrodzenie jest warunkiem zaopatrzenia pracownika w środki niezbędne do utrzymania rozsądnego poziomu życia. Wynagrodzenie jest również uchwytnym miernikiem wartości jednostki dla organizacji. Jeżeli pracownicy nie zarabiają tyle, by zrealizować swoje podstawowe cele ekonomiczne lub jeżeli będą przekonani, że ich wkład pracy nie jest przez instytucję doceniany, mogą odejść z firmy, lub wykazać niedobre wyniki w pracy, przez niskie morale i małe zaangażowanie w sprawy organizacji.
Decyzja o poziomie płac uzależniona jest od kierownictwa, które decyduje czy jest gotowe opłacać swoich pracowników według
aktualnych średnich stawek dla danej branży i regionu, czy też na poziomie wyższym lub niższym. Jeżeli chodzi o strukturę płac w sklepie Renotex jest ona ustalana w ramach procedury oceny stanowiska pracy, stażu pracy oraz prowizji od sprzedaży produktu. Pracodawca jest sprawiedliwy w ocenie pracownika robi to zgodnie z zasadami przyjętymi w przedsiębiorstwie. Ocena ta nie opiera się na jego indywidualnym kaprysie. Dokonując oceny pracodawca zapoznaje się z opiniami innych pracowników, kieruje się opiniami klientów oraz wykonywaną przez pracownika pracą.
Jeżeli chodzi o kary, to stosuje się je wtedy ,kiedy pracownik narusza obowiązujące w firmie zasady postępowania albo nie spełnia oczekiwań. Kary są zazwyczaj stopniowane -ostrzeżenie, nagana, okres próbny, zawieszenie, dyscyplinarne przeniesienie ,degradacja i zwolnienie z pracy.
Obecnie coraz częściej menadżerowie przestrzegają zasad zwalniania z pracy .Przez wiele lat obowiązywała doktryna, że kierownicy mogą zwalniać pracowników według swojego uznania. Jednak w wyniku wprowadzonych ustaw i orzeczeń sądowych pracownicy zdobyli wiele praw. W związku z tym wiele firm musi odpowiadać na zarzuty bezprawnego zwolnienia z pracy przed sądami, które traktują umowę o pracę jako formę prawnego zobowiązania .
Wśród licznych czynników przesądzających o konkurencyjności firmy szczególną rolę odgrywa czynnik ludzki, a więc jakość posiadanej kadry. Siłę zakładu stanowią nie tylko budynki, wyposażenie techniczne, oferta lecz przede wszystkim ludzie w nim zatrudnieni. W dzisiejszych czasach głównym obszarem walki o klienta jest jakość oferowanych usług. Jakość ta w dominującej mierze uzależniona jest od kwalifikacji i zaangażowania pracowników. Warto również zwrócić uwagę, iż w razie komplikowania się warunków funkcjonowania organizacji właściwe przygotowanie i rozwój kadry może przyczynić się do zmniejszenia niepewności w działaniu firmy, stając się tym samym istotnym czynnikiem jej przetrwania i rozwoju.
1