Style kierowania
Styl kierowania można zdefiniować jako względnie trwały i powtarzalny sposób, w jaki przełożony oddziałuje na podwładnych w celu pobudzenia i koordynacji ich działania w zespole, a przez to - osiągania celów stojących przed organizacją.
Podstawą stylu tradycyjnego było tzw. 3K, czyli komenderowanie, koordynowanie i kontrolowanie, dominują takie elementy jak: polecenie, władza, autorytet, szczegółowe instrukcje.
Nowy styl opiera się zaś na regule 3W, która oznacza wymaganie, wspomaganie i wiązanie działań na zasadzie sprzężenia zwrotnego, podstawą są: partycypacja, informowanie, tworzenie wizji, wspieranie, konsultowanie oraz delegowanie uprawnień i odpowiedzialności.
Punktem wyjścia do dyskusji o stylach kierowania (inaczej: zachowaniach kierowników) stały się koncepcje opracowane przez D. McGregora zawarte w teorii X i teorii Y.
Według teorii X ludzie z założenia nie lubią pracować i unikają jej jak to tylko jest możliwe, starają się unikać odpowiedzialności, są mało ambitni, ponad wszystko pragną spokoju i wolą być kierowani. Zgodnie z tym podejściem ludzie powinni być zmuszani, nadzorowani, kontrolowani i motywowani karami celu zmuszenia ich do pracy.
Zgodnie z teorią Y praca jest naturalną potrzebą człowieka, czymś oczywistym i przyrodzonym, w korzystnym klimacie psychologicznym, wywołanym odpowiednimi metodami kierowania stają się bardzo ambitni, kreatywni i sami dążą do jak największej odpowiedzialności i samodzielności, zaś angażując się w realizację celów organizacji pragną sami siebie kontrolować i kierować.
Rodzaje odpowiedzialności wg. Kwiatkowskiego
Według S. Kwiatkowskiego na wybór stylu kierowania ma wpływ to, w jaki sposób kierownik jest rozliczany ze swoich wykonywanych działań przez przełożonego. Są dwa rodzaje odpowiedzialności ponoszonej przed kierownikiem wyższego szczebla:
odpowiedzialność heteronomiczna - oczekiwania przełożonego są szczegółowe, podwładni muszą przestrzegać ustalonych procedur i instrukcji, a sankcje za zadania niewykonane są ostre;
odpowiedzialność autonomiczna - oczekiwania przełożonego są ogólne i dotyczą całościowego ujęcia zadania, a nie sposobów realizacji, natomiast sankcje za niewykonanie zadań są łagodne.
Te dwa typy odpowiedzialności, wiąże autor z dwoma stylami kierowania:
Styl instruktażowy
Styl zadaniowy
Styl wg postępowania z podwładnymi:
stopień nastawienia kierownika na zadanie czyli stopień zainteresowania pracą (nadzór nad poprawnością wykonania zadania),
stopień nastawienia kierowników na podwładnych (motywowanie podwładnych niż sprawowanie nad nimi kontroli).
Podejście behawioralne
Charakterystyka stylów kierowania Blake'a-Mouton
Ta koncepcja stylów kierowania nawiązuje do stwierdzenia o dwóch podstawowych stylach kierowania - nastawienia kierownika na zadania lub na ludzi.
Robert Blake i Jane Mouton zbudowali siatkę kierowniczą, w której jedna z osi obrazuje stopień zainteresowania kierownika ludźmi, druga zaś - zadaniami. Badania empiryczne oraz analizy teoretyczne pozwoliły autorom siatki kierowniczej wyróżnić w niej 5 obszarów pół, dotyczących 5 podstawowych stylów kierowania:
styl zadaniowy - w którym kierownik przejawia wyłączne i duże zainteresowanie zadaniami;
styl osobowy - wyłączne i duże zainteresowanie ludźmi;
styl unikowy - brak zainteresowania ludźmi i zadaniami;
styl zachowawczy - średnie zainteresowanie zadaniami i ludźmi;
styl optymalny - duże zainteresowanie zadaniami i ludźmi
Strukturalizowanie - jest zespołem zachowań zorientowanych na definiowanie zarówno własnej roli jak i ról podwładnych w celu osiągnięcia zaplanowanych rezultatów
Poszanowanie - jest zespołem zachowań zmierzających do stworzenia utrzymania dobrych relacji
Charakterystyka stylów kierowania Lewina-Lipitta-White'a
Przeprowadzili oni wiele eksperymentów, których celem było prześledzenie wpływu stosowania trzech odmiennych stylów kierowania:
autokratycznego
demokratycznego
nieingerującego
Kierownik autokrata - sam ustala cele grupy i zadania prowadzące do ich osiągnięcia oraz sam dokonuje podziału pracy w zakresie ustalenia celów między uczestników grupy.
Kierownik demokrata - zachęca grupę do podejmowania decyzji w zakresie ustalenia celów jej działania, zadań prowadzących do ich realizacji i podziału czynności. Jednocześnie sam bierze udział w pracy wykonywanej przez grupę.
Kierownik nieingerujący - pozostawia członkom grupy maksimum swobody w ramach realizacji zadań. Sam nie podejmuje żadnych decyzji, nie uczestniczy w pracach grupy, nie ocenia też pracy podwładnych.
Charakterystyka stylów kierowania według R. Likerta i R.F. Balesa
Renis Likert i R.F. Bales, amerykańscy teoretycy, wyodrębnili dwa style kierowania:
- konsultacyjny
-partycypacyjny.
Kierownik używający stylu konsultacyjnego wydaje polecenia pracownikom po omówieniu tematu z nimi i zasięgnięciu ich opinii. Przewiduje on pewien stopień aktywizacji podwładnych w procesie kierowania zespołem.
Styl partycypacyjny odznacza się tym, że grupa pracowników sama ustala cele i sama podejmuje decyzji, kierownik najczęściej tylko je akceptuje. Panują stosunki otwarte, przyjazne, oparte na obustronnym zaufaniu. Opiera się na pełnym zaufaniu między kierownikiem a jego podwładnymi i prowadzi do faktycznego współzarządzania zespołem
Większość decyzji podejmowanych jest wspólnie, przy czym członkowie grupy są w równym stopniu obarczani odpowiedzialnością, jak udziałem w korzyściach uzyskiwanych wynikiem zespołowym. Udział w kierowaniu stanowi podstawowy czynnik motywujący podwładnych do zaangażowania w pracę dla dobra grupy i zapewniający ich integrację z całą organizacją
Charakterystyka stylów kierowania Reddina
Przyjazny (towarzyski) - kierownik koncentruje się na problemach pracowniczych, w niewielkim stopniu na zadaniach. Lubi kontakty z podwładnymi i ma zdolność rozwiązywania konfliktów, jednak nie pobudzania podwładnych.
Kompleksowy (zintegrowany) - kierownik koncentruje się zarówno na aktualnie wykonywanych zadaniach, jak i docenia znaczenie indywidualizacji pracowników. Narady grupowe są dla niego formą ustalania zadań, a ludzi ocenia ze względu na ich przydatność. Jest dalekowzroczny i kieruje ludźmi przez wskazywanie im ideałów i stawianie ambitnych zadań.
Wyizolowany (separujący się) - w niewielkim stopniu nastawiony i na zadania, i na ludzi. Stosuje kary w postaci cofania uprawnień decyzyjnych. Unika innowacji, preferuje metody znane i wypróbowane. Ma trudności z nawiązaniem kontaktów i współdziałaniem z ludźmi. Ceni racjonalność, a za zgubne uważa uleganie emocjom.
Gorliwy (poświęcający się) - skoncentrowany na zadaniach, chce uzyskać dominację nad innymi, udzielając podwładnym instrukcji i wskazówek. Działa w krótkiej perspektywie, a podwładnych ocenia z punktu widzenia ich przydatności do wykonywania zadań. Nagrody i kary uważa za najlepsze narzędzia kierowania.