Zasady i rodzaje wyceny pracy personelu medycznego

1„Marketing usług zdrowotnych” Beata Nowatorska- Romaniak

2„Ekonomika medycyny” pod red. Jarosław J. Fedorowski i Rafał Niżankowski

3„Opieka zdrowotna w Polsce po reformie” Stanisława Golimowska strona 205

4„Psychologiczne aspekty zarządzania zasobami ludzkimi w zakładach opieki zdrowotnej” Grażyna Bartkowiak

5„podstawowa opieka zdrowotna w Polsce i w europie” Marlena Szczepska 105,

6„opieka zdrowotna po wejściu polski do ue” Anna krowicka

7„opieka zdrowotna” Iga rudawska

4- ocena pracowników to zintegrowany proces oceny kompetencji pracownika w odniesieniu do potrzeb jego stanowiska oraz oceny poziomu wykonania w stosunku do postawionych zadań.

Wartościowanie cech osobowych, zachowań i efektów pracy.

Ocenia się głównie w dwóch (trzech) etapach - na początku przy zatrudnieniu ( w czasie pracy) oraz na zakończenie przy zwolnieniu.

Cele oceniania według Mc Gregora:

- cele administracyjne, tj. wykorzystani wyników oceniania do kształtowania polityki personalnej w zakresie przyjęć, przemieszczeń wewnętrznych i wynagradzania pracowników,

- cele informacyjne, tj. dostarczanie menadżerom danych o tym ja pracują ich podwładni, a pracownikom danych o ich mocnych i słabych stronach,

- cele motywacyjne, tj. dostarczanie pracownikom informacji zwrotnej, która powinna ich motywować do rozwoju osobistego i doskonalenia efektywności ich pracy.

Elementy systemu oceniania:

Cele oceniania (odnoszą się do przeszłości bądź przyszłości), kryteria oceniania, podmiot oceniania, techniki oceniania, częstotliwość oceniania,

Dwa typy ocen : ustawiczne i okresowe,

Kryteria oceniania:

Kryteria kwalifikacyjne- obejmują ogół wiedzy i umiejętności nabytych w szkole, uczelni, na kursach, w toku wykonywanej wcześniej pracy, umożliwiających prawidłowe wykonywanie czynności na danym stanowisku pracy.

Kryteria efektywnościowe- obejmują wyniki pracy w ujęciu rzeczowym i wartościowym osiągane przez indywidualnego pracownika lub cały zespół.

Kryteria behawioralne- służą do oceniania zachowań pracowników lub zespołów.

Kryteria osobowościowe- w ocenianiu obejmują względnie stałe cechy psychiki człowieka istotne z punktu widzenia wymogów stanowiska pracy.

System ocen okresowych.

Funkcje systemu ocen okresowych według Kostera:

- Ewaluacyjna,

- rozwojowa,

Przy funkcji ewaluacyjnej ocenie podany jest poziom wykonywanej pracy, stopień wywiązywania się z podjętych i powierzonych obowiązków i ogólnej przydatności pracownika do zajmowanego przez niego stanowiska. Wyniki zostają wykorzystane do podziału wynagrodzeń, przeprowadzenie zmian w strukturze zatrudnienia, ocena posiadanego systemu selekcji i rekrutacji.

Rozwojowa funkcja ocenia potencjał rozwojowy, umiejętności i chęć współpracy.

Oceniać można w skali absolutnej (porównanie ze standardem) i relatywnej (porównanie pracowników).

Popularne absolutne metody oceny:

- ilościowe standardy pracy (np. pomiar czasu wykonywania danej czynności liczy się ilość a nie jakość),

- punktowa skala ocen (kryteria: dokładność, zdolność poznawcza, kreatywność, harmonijna osobowość, obowiązkowość, ilość i jakość pracy).

- ocena opisowa (pytania otwarte, ,

- test,

- metoda wydarzeń krytycznych (przełożony odnotowuje wydarzenia krytyczne  podsumowanie, jeśli pracownik nie pojawia się w podsumowaniu oznacza że się nie wyróżnia, jeśli opinie pozytywne wtedy pracownik oceniany jako dobry),

- skale behawioralne (opis pracy przez specjalistów, a później sprawdzenie czy pracownik wykonuje odpowiednio swoją pracę)

- zarządzanie przez cele (wspólne wytyczenia celów, ocenia się czy i w jakim stopniu cele zostały osiągnięte)

---