Elżbieta Robak

Politechnika Częstochowska

PRACOHOLIZM i jego odniesienia do

zarządzania zasobami ludzkimi

Streszczenie: Artykuł dotyczy zagadnienia pracoholizmu, jako zjawiska dysfunkcjonalnego dla uzależnionych od pracy jednostek i całych organizacji. Ukazano w nim obok źródeł i skutków pracoholizmu, szczególnie organizacyjnych, także charakterystykę pracoholików w odniesieniu do symptomów i efektów, jakie wywołuje brak równowagi między pracą a życiem prywatnym. Przedstawiono również ludzi najbardziej zagrożonych brakiem równowagi pomiędzy pracą
a życiem prywatnym i działania organizacyjne sprzyjające przywróceniu tej równowagi. Szczególną uwagę zwrócono na rolę zarządzania zasobami ludzkimi organizacji, na tle innych czynników, w analizowaniu problematyki pracoholizmu.

Słowa kluczowe: pracoholizm, zarządzanie zasobami ludzkimi, równowaga między pracą
a życiem prywatnym

Wstęp

Pracoholizm jest zjawiskiem określanym ogólnie jako zaburzenie równowagi między pracą i innymi ważnymi obszarami życia. Pracoholicy, w odróżnieniu od innych pracowników, nie potrafią postawić granicy pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Różni ich także podejście do rodziny, przyjaciół, zainteresowań pozazawodowych i co istotne - odpoczynku. Uzależnienie od pracy powszechnie traktowane jest jako „znak współczesnych czasów”, bowiem stanowi pewną normę zachowań związanych z pracą, które dobrze wpisują się w kulturowo wyznaczone
i legitymizowane cele związane z koncentracją na sukcesie zawodowym. Pracoholizm często wiązany jest z dążeniem do kariery zawodowej, silną ambicją oraz wysokim poziomem motywacji osiągnięć. Społeczne poszanowanie uzależnienia od pracy czyni go jednym z najgroźniejszych nałogów. Daje on bowiem fałszywe poczucie wartości i władzy, aż w końcu przejmuje kontrolę nad człowiekiem, jego rodziną
i działa dysfunkcjonalnie wobec organizacji, w której pracuje.

Skutki osobiste, rodzinne i organizacyjne pracoholizmu stały się współcześnie obiektem dużego zainteresowania. Pojawiły się znaczące pozycje na ten temat
w literaturze anglojęzycznej, ale także na przestrzeni kilku ostatnich lat widoczny jest wzrost zainteresowania tym zagadnieniem w Polsce.

Artykuł dotyczy zagadnienia pracoholizmu, ujętego przez pryzmat zarządzania zasobami ludzkimi we współczesnych organizacjach. Ukazano w nim charakterystykę pracoholików w odniesieniu do symptomów i skutków, jakie wywołuje brak równowagi między pracą a życiem prywatnym. Szczególną uwagę zwrócono na rolę organizacji na tle innych czynników w analizowaniu problematyki pracoholizmu.

Istota pracoholizmu i jego źródła

W literaturze przedmiotu istnieje wiele określeń pracoholizmu świadczących
o złożoności tego zjawiska. Jedni autorzy eksponują cechy charakteryzujące pracoholików, inni koncentrują się na powodach nadmiernego zaangażowania
w pracę, a jeszcze inni przedstawiają dynamikę tego uzależnienia i opisują jego skutki.

Termin pracoholizm został po raz pierwszy użyty przez W. Oatesa amerykańskiego pastora i profesora psychologii religii w 1971 roku, poprzez analogię do zjawiska alkoholizmu. Pracoholizm (workaholizm) składa się z dwóch członów: praca (work), oraz holizm od greckiego holos - cały. Wierne tłumaczenie oznacza zatem „cały pracą”.

B. Robinson definiuje pracoholizm jako „kompulsywną potrzebę pracy mimo braku zewnętrznej presji, co manifestuje się poprzez wymagania stawiane sobie, niemożliwość regulowania nawyków pracy oraz przesadne przyzwolenie na pracę kosztem wykluczenia innych form życiowej aktywności” .

Według autorek jednej z pierwszych naukowych definicji pracoholizmu J. Spence i A. Robbins pracoholik to osoba, która w „…wysokim stopniu jest zaabsorbowana pracą, czuje zobowiązanie lub przymus pracy z powodu wewnętrznej presji i odczuwa niskie zadowolenie z pracy”.

Przymus pracy powoduje niepokój, lęk, napięcie w sytuacji jej zastopowania. Osoba bez pracy czuje negatywne napięcie a praca jest jej potrzebna by wrócić do emocjonalnej równowagi - co oznacza przymus pracy, uzależnienie od niej.

Pracoholizm to uzależnienie czynnościowe dotyczące zależności psychologicznej (jak uzależnienie od: jedzenia, czynności ryzykownych, gier komputerowych, Internetu). Dwie podstawowe cechy uzależnień przymus i utrata kontroli oznaczają tutaj przymus pracy, czego wyrazem jest poświęcanie jej bardzo dużo czasu
i przypisywanie wyjątkowej wartości, oraz nie poddająca się kontroli potrzeba pracy.

B. Robinson, na podstawie przeprowadzonych badań, określił kilka podstawowych sygnałów pomocnych przy diagnostyce pracoholizmu, które mogą służyć do sformułowania wzorca funkcjonowania pracoholika. Należą do nich:

- pośpiech i bycie stale zajętym;

- potrzeba sprawowania kontroli, której przejawem jest nadzór nad pracą innych, brak zaufania i niechęć do delegowania zadań;

- perfekcjonizm zadań;

- trudności w relacjach interpersonalnych;

- nadmiar pracy;

- trudności z relaksowaniem się i zabawą;

- problemy związane z traceniem wątku w trakcie konwersacji;

- silne napięcie związane z niecierpliwością w sytuacji oczekiwania i poczucie straty czasu;

- poczucie własnej wartości ściśle związane z działaniem i osiągnięciami;

- zaniedbywanie siebie.

Spojrzenie na prawdziwe wartości i znaczenie życia zostaje u pracoholików zakłócone, bowiem traktowanie pracy jako największej wartości wiąże się
z pomijaniem innych sfer życia. Traktują oni pracę jako swoistą ucieczkę od bliskich, intymnych relacji z ludźmi. U pracoholików obserwuje się zanik zainteresowań, hobby i brak zajmowania się sprawami, które nie są związane z pracą,
z jednoczesnym traktowaniem innych zajęć w kategoriach pracy. Osoby uzależnione od pracy charakteryzują się niezdrowym stosunkiem do czasu wolnego i nie potrafią odpoczywać. Nawet w czasie wolnym są zaabsorbowani własną pracą, ciągle o niej myślą i mają wyrzuty sumienia, że nie pracują. Można stwierdzić, że osoby te nie odpoczywają i żyją w ciągłym napięciu, często rozładowując stres poprzez używki.

Najczęściej sądzi się, że uzależnienie od pracy jest efektem zewnętrznych uwarunkowań trudną, stresującą sytuacją życiową i zawodową oraz uwarunkowaniami społeczno-kulturowymi, które wymuszają taki styl pracy. Pracoholizm ma jednak głębsze uwarunkowania, a to, co jest możliwe do obserwacji to tylko przejawy procesów i zaburzeń wewnętrznych jednostki.

Hipotezy dotyczące przyczyn pracoholizmu, oparte na przeprowadzonych badaniach, sformułował McMilland z współpracownikami. Według tych autorów uzależnienie od pracy można wyjaśnić na podstawie trzech różnych teorii: teorii uzależnień, teorii uczenia się i teorii cech .

W ujęciu pracoholizmu jako uzależnienia istotne są zmiany zachodzące w czasie. Według teorii sprawczego warunkowania pracoholizm rozwija się jedynie wówczas, gdy zaangażowanie w pracę prowadzi do pożądanych wyników. Na przykład dodatkowa praca, dzięki której zdobywa się dodatkowe pieniądze i zyskuje uznanie kierownictwa, podwyższa prawdopodobieństwo pojawienia się podobnych zachowań w przyszłości i zgodnie z modelem sprawczego uczenia może uruchamiać mechanizm nabywania pracoholicznego wzorca zachowywania się. Zgodnie z trzecia teorią, pracoholizm ujmowany jako cecha osobowości jest właściwością indywidualną, która charakteryzuje ludzi w różnych społecznościach i pojawia się niezależnie od tego jak jest oceniana przez jednostkę.

Na związek pracoholizmu z doświadczeniami z dzieciństwa zwraca uwagę
B. Killinger, eksponując takie prawidłowości w rodzinie pracoholika jak warunkowa miłość rodziców za spełnianie pokładanych oczekiwań i brak okazywania uczuć, mówienia o problemach i bezpośredniej komunikacji w rodzinie.

Innym istotnym źródłem uzależnienia od pracy może być także, według tej autorki, naśladownictwo rodziców pracoholików, modelujących późniejszy sposób funkcjonowania dziecka. Przyczyn pracoholizmu upatruje ona także w reakcjach osoby na jej sytuację teraźniejszą, związaną między innymi z niestabilnym poczuciem własnej wartości, które odnajdywane jest w pozytywnych ocenach innych osób oraz traktowaniem pracy jako sposobu ucieczki od długotrwałego stresu, z którym osoba nie potrafi sobie poradzić.

Zmiana wartości społecznych w drugiej połowie dwudziestego wieku, tworząca przychylne środowisko dla materializmu i konsumpcjonizmu oraz rozwój technologii i przemysłu sprawiły, że praca stała się areną rywalizacji, na której mógł rozwijać się pracoholizm. Kulturowe uwarunkowania wpływające na ilość czasu przeznaczanego na aktywność zawodową, siłę zaangażowania, zakres podejmowanych obowiązków
i odpowiedzialności oraz sposób zagospodarowania czasu wolnego - także stanowią swoiste odniesienie do uwarunkowań pracoholizmu.

Skutki pracoholizmu w sferze osobistej, rodzinnej i organizacyjnej

Pracoholizm wzbudza wyjątkowe zainteresowanie, ponieważ jest zjawiskiem, którego konsekwencje są nie tylko indywidualne, ale także społeczne. Zarówno jedne jak i drugie budzą liczne kontrowersje. Wielu postronnych obserwatorów dostrzega jedynie jego pozytywne strony takie jak: zyski finansowe i dobrobyt materialny rodziny pracoholika, rozwój kariery oraz wzrost prestiżu w przedsiębiorstwie. Następstwa uzależnienia od pracy są jednak bardzo złożone i wielowymiarowe.

Skutki pracoholizmu ujmowane są na ogół w odniesieniu do trzech sfer: osobistej, rodzinnej i organizacyjnej. Następstwa tego zjawiska dotyczące bezpośrednio dotkniętych nim jednostek obejmują najczęściej:

- wyczerpanie fizyczne i emocjonalne;

- chroniczne zmęczenie, bezsenność;

- zniszczone relacje rodzinne;

- zaburzone związki z innymi ludźmi;

- izolację społeczną, unikanie kontaktów pozazawodowych;

- problemy z wyrażaniem uczuć;

- samotność prowadząca do depresji;

- ciągłe napięcie i stres rozładowywane przez używki;

- zakłócone spojrzenie na wartości życiowe, pomijanie poza pracą innych sfer życia;

- zanik zainteresowań, hobby;

- nieumiejętność odpoczynku i spędzania wolnego czasu, złe samopoczucie w dni wolne.

Przeprowadzone badania wykazały, że istnieje ujemny związek pomiędzy pracoholizmem a dobrostanem fizycznym i emocjonalnym. Porównanie osób uzależnionych od pracy oraz nieuzależnionych wykazało, że uzależnienie idzie w parze
z wyższym poziomem lęku, depresji oraz gniewu. Pracoholicy różnili się także negatywnie od niepracoholików pod względem satysfakcji z życia i poczucia jego celowości.

Z punktu widzenia rodziny pracoholizm przejawia się poprzez fizyczną nieobecność pracoholika w życiu rodzinnym, czego przyczyną jest wielogodzinne przebywanie w miejscu pracy, nawet w czasie formalnie wolnym. Charakterystyczny jest także brak psychicznego zaangażowania w sprawy rodzinne, bowiem osoba uzależniona nawet przebywając w domu myśli głównie o pracy, spychając współmałżonka i dzieci na drugi plan. Brak dobrej komunikacji, niski poziom intymności i zaufania w relacjach
z członkami rodziny to kolejne następstwa pracoholizmu.

Zagadnienie dotyczące organizacyjnych skutków pracoholizmu jest złożone i dotyczy istotnych kwestii wynikających z traktowania pracoholików przez zatrudniające ich organizacje. Z jednej strony bowiem pracownik skrajnie zaangażowany w działania na rzecz firmy, może być uważany za niezwykle cenną jednostkę, która stanowi nie tylko źródło zysków, ale jest także swoistym wzorem do naśladowania dla innych. Z punktu widzenia takich organizacji, ludzi w ten sposób funkcjonujących należy wyszukiwać
i zatrudniać. Z drugiej strony jednak pracoholicy z typowymi dla swojego uzależnienia cechami niosą liczne zagrożenia i dysfunkcje organizacyjne a w dłuższej perspektywie czasowej są nieefektywnymi jednostkami, mogącymi także niekorzystnie wpływać na działalność całych zespołów pracowniczych.

Według C. Maslach do podstawowych skutków pracoholizmu związanych
z miejscem pracy należy zaliczyć:

- unikanie przez pracoholika delegowania innym, realizowanych zadań
i posiadanych uprawnień;

- nadmierną kontrolę współpracowników - wtrącanie się w sytuacji, gdy dochodzi do delegowania zadań i uprawnień;

- opór przed współpracą z innymi pracownikami, bądź wzbranianie dostępu do istotnych w organizacji informacji;

- dysproporcję pomiędzy efektywnością i wydajnością pracy a ilością czasu spędzonego w pracy;

- tendencję do nadmiernego przywiązania do ustalonego planu działania;

- sztywność w sytuacjach problemowych, brak spontaniczności i plastyczności.

Pracoholizm i jego odniesienia do funkcjonowania organizacji

Przegląd sposobów działania pracoholików, mimo istniejących między nimi różnic, wskazuje na istotne podobieństwo polegające na prowadzeniu w konsekwencji do pewnych niekorzystnych efektów w współdziałaniu z innymi pracownikami
i funkcjonowaniu organizacji.

Angażując się w pracę bez wytchnienia, przyjmując nierealistyczne standardy
i przejawiając perfekcjonizm w podejmowanych zadaniach - pracoholicy nie identyfikują się z innymi pracownikami, którzy nie podzielają ich totalnego zaabsorbowania pracą. Nie znajdują oni także zrozumienia i docenienia przez współpracowników w związku z odmiennym stylem pracy, nieustannym zastępowaniem jednych zadań innymi, czy też niepotrzebnym komplikowaniem
i przedłużaniem ich wykonawstwa.

Do następstw pracoholizmu związanych z funkcjonowaniem uzależnionych nim pracowników zalicza się:

- niską jakość i wydajność pracy;

- niemożliwość twórczego podejścia do pracy;

- nienawiść do pracy z jednoczesnym przymusem jej wykonywania;

- brak empatii prowadzący do nieodpowiedzialnych i bezwzględnych zachowań wobec współpracowników;

- złe relacje z współpracownikami związane z skłonnością do egocentryzmu, perfekcjonizmem i chęcią rywalizacji;

- nadmierną kontrolę i brak delegowania uprawnień przez szefów pracoholików.

Pracoholizm, szczególnie gdy dotyczy on zatrudnionych w organizacji menedżerów, jest źródłem konfliktów, niszczy wzajemne zaufanie między pracownikami i negatywnie wpływa na ich morale. Trudności w porozumiewaniu się, niezdolność do wyrażania uczuć i brak wrażliwości powodują, że nie cieszy się zaufaniem podwładnych. Oczekuje od nich podobnie nieprawidłowych zachowań, jakie cechują jego samego - wymagając pracy ponad siły i indywidualne możliwości współpracowników. Podwładni nie mogą się od niego spodziewać oparcia
i zrozumienia, bowiem jest nadmiernie krytyczny, nietolerancyjny i przesadny
w wymaganiach.

Cechy pracoholika oddziałujące negatywnie na społeczne środowisko pracy, doprowadzając w konsekwencji do zaburzenia więzi pracowniczej, przedstawił
M. Kalinowski z współautorami.

Tabela 2. Cechy pracoholika przyczyniające się do zaburzenia więzi w środowisku pracy

Cechy pracoholika	Skutki pośrednie dla funkcjonowania zespołu pracowniczego	Skutek końcowy dla funkcjonowania zespołu pracowniczego
Zbyt wysokie wymagania wobec współpracowników	Niedostrzeganie potrzeb innych	ZABURZENIA WIĘZI PRACOWNICZEJ
Niska empatia	Konflikty
Skłonności do tyranii	Krytyka / brak wsparcia
Życie pod presją czasu	Atmosfera pośpiechu
Podejrzliwość Brak zaufania Dominacja negatywnych uczuć	Trudności w komunikacji
Nadmierna kontrola	Agresja Frustracja
Dominacja nad innymi współpracownikami Nadodpowiedzialność	Zaburzenia we współpracy
Trudności z delegowaniem obowiązków	Mała sprawność zespołu

Źródło: Opracowanie własne na podstawie Kalinowski M., Czuma I., Kuć M., Kulik A., Praca, Wyd. KUL, Lublin 2005, s. 129.

Pracoholikiem można stać się w każdym wieku i w każdym zawodzie, bowiem jak wskazują terapeuci pracujący z osobami uzależnionymi od pracy, scenariuszy wchodzenia w nałóg jest tyle, ilu dotkniętych nim ludzi. Jednakże dość powszechna jest opinia, że nadmierne obciążanie się pracą dotyczy zwłaszcza osób wykonujących zawody o wysokim prestiżu oraz zajmujących wysokie pozycje zawodowe. Praca przy taśmie raczej nie powoduje uzależnienia, co wynika z tego, że jest mało interesująca i twórcza. Jak można przypuszczać, praca umysłowa uzależnia łatwiej niż praca fizyczna. Nawet w Japonii, gdzie pracoholizm jest zjawiskiem masowym, stwierdzono niższy jego wskaźnik u osób pracujących w środowiskach kontrolowanych i ustrukturalizowanych - takich jak fabryki, niż u wykonujących pracę bardziej twórczą i ciekawą. Zauważono ponadto, że im większy poziom stresu w pracy, tym większa tendencja do pracoholizmu, który jest sposobem adoptowania do trudnych, stresujących warunków pracy. Grupę najwyższego ryzyka stanowią zatem ludzie zdolni, którzy w związku z efektami swojej działalności zawodowej doświadczają częstych gratyfikacji.

Powodem nadmiernego przeciążenia pracą może być też specyficzna kultura organizacyjna, która dostarczając poczucia tożsamości i wzbudzając zaangażowanie w realizację celów, wpływa na zachowanie pracowników. W organizacjach,
w których kulturową norma jest przekraczanie czasu pracy - trudno się temu nie podporządkować. Pracownik zostaje w pracy do późna po to tylko, aby postępować zgodnie z kulturą panującą w organizacji. Czasem system motywacji w organizacji nie jest nastawiony na rzeczywiste efekty wykonanej pracy, bowiem ocena wystawiana jest na podstawie ilości godzin spędzanych w miejscu pracy. Pozostawanie po godzinach pracy staje się więc normą, zabierając wolny czas
i uniemożliwiając kontakty z rodziną oraz wypoczynek. Jeżeli zaangażowanie pracownika wyrażające się liczbą nadgodzin znajduje wymierne odzwierciedlenie w wysokości przyznawanych premii a mniejsza liczba przepracowanych godzin nadliczbowych pociąga za sobą niską premię lub jej brak, wówczas pracownicy pracują więcej niż zamierzają .

Mimo, że pracoholicy są całkowicie pochłonięci pracą, pracują gorzej niż pracownicy optymalni, którzy potrafią efektywnie współpracować z innymi, być kreatywni i podejmować uzasadnione ryzyko w działaniach realizujących cele organizacji. Zestawienie wybranych cech pracownika optymalnego i pracoholika opracowała A. Frąszczak.

Tabela 3. Porównanie pracownika optymalnego i pracoholika

Pracownik optymalny	Pracoholik
Potrafi współpracować, delegować zadania i być członkiem zespołu	Nie potrafi delegować zadań, najlepiej pracuje sam
Cieszy go zarówno proces pracy, jaki i jej wyniki	Pracuje dla samej pracy
Motywowany jest przez wewnętrzne potrzeby i chęć dostarczenia swego wkładu w pracę zespołu	Motywowany jest lękiem przed utratą statusu
Efektywny - dostrzega zarówno zadanie z całościowej perspektywy, jak i kolejne kroki prowadzące do celu	Nieefektywny, pochłaniają go szczegóły
Potrafi podjąć ryzyko, jeżeli od tego zależy właściwe wykonanie zadania	Unika ryzyka, a co za tym idzie często również nowych, twórczych rozwiązań
Kiedy popełnia błąd stara się z niego wyciągnąć właściwe wnioski	Nie toleruje błędów, kiedy je popełnia stara się je ukryć
Jest osobą towarzyską	Nie ma przyjaciół lub tylko kilku w miejscu pracy

Źródło: Frąszczak A., Pracoholizm. [w] Strykowska M. red., Współczesne organizacje - wyzwania i zagrożenia. Perspektywa psychologiczna, Wydawnictwo Humaniora, Poznań 2002, s. 229.

Pracoholicy nie radzą sobie w organizacji w okresach chaosu, konsolidacji, kryzysu, kiedy potrzebne są zmiany. Często są zdezorientowani i nie funkcjonują na tyle dobrze by rywalizować i polegać wyłącznie na sobie. Nie umieją podejmować dobrych decyzji, dokonują złych ocen. Podczas gdy efektywny pracownik może odzyskać władzę i pewność siebie, przestawiając firmę na nowy produkt albo przyłączając się do bardziej efektywnego zespołu, pracoholik nie potrafi tego zrobić, ponieważ jego kreatywna intuicja nie działa, tak jak powinna.

Organizacje, które promują uzależnienie od pracy charakteryzują się następującymi cechami:

- misję organizacji przesłania wymaganie doraźnego sukcesu i koncentracja na

produktywności;

- przetrwanie organizacji jest sprawą najważniejszą a pracownicy postrzegani są jako instrumenty, które należy maksymalnie wykorzystać, motywując ich poprzez stres i strach;

- najważniejszą korzyścią jest natychmiastowy zysk;

- dominują potrzeby organizacji i związany z tym brak szacunku dla życia prywatnego pracowników;

- kryzysy są normą funkcjonowania organizacji, która sprawia, że następuje koncentracja na problemach a pracownicy pracują w ciągłym stresie;

- panuje zimna, bezosobowa atmosfera a w środowisku pracy brak pozytywnych społecznych relacji.

Wpływ równowagi między pracą a życiem pozazawodowym na zasoby ludzkie w organizacjach

Współcześnie wiele osób zadaje sobie pytanie - dlaczego praca zawodowa pochłania ludziom tak wiele czasu i czemu część pracowników całkiem traci nad nią kontrolę? Powody eskalacji zapracowania są bardzo różnorodne. Silna konkurencja na rynku pracy, możliwość realizacji błyskotliwej kariery zawodowej, czy też zabezpieczenie pożądanego poziomu dochodów - to jedne z licznych przyczyn wzrostu czasu, jaki poświęca się pracy.

Obecnie, w dobie gwałtownego rozwoju metod przekazu informacji, pracownicy by pracować nie muszą przebywać w swoim przedsiębiorstwie. Praca skutecznie wkracza w czas wolny absorbując ludzi w dni wolne, czy nawet urlopy. Coraz częściej organizacje narzucają pracownikom także styl spędzania wolnego czasu. Firmy urządzając obiady biznesowe, spotkania integrujące załogę, czy wyjazdy szkoleniowo-integracyjne, zabierają pracownikom czas przeznaczony na ich prywatny wypoczynek, spotkania z bliskimi osobami, realizacje zainteresowań. Czynniki te z pewnością utrudniają utrzymanie korzystnej równowagi pomiędzy pracą i innymi sferami życia a także zwiększają zagrożenie pracoholizmem.

Równowaga między praca a życiem pozazawodowym, ogólnie rzecz ujmując zachodzi wówczas, gdy praca nie zawłaszcza życia pozazawodowego człowieka
i odwrotnie, gdy życie pozazawodowe nie dzieje się jej kosztem. Na poziomie jednostki oznacza to zdolność łączenia pracy z innymi wymiarami życia ludzkiego - domem, rodziną, zdrowiem, aktywnością społeczną, zainteresowaniami prywatnymi itd..

Do negatywnych konsekwencji organizacyjnych braku równowagi między praca
i życiem pozazawodowym zalicza się:

- rosnącą płynność zatrudnienia, zwłaszcza dobrych pracowników, a zatem utratę inwestycji w kapitał ludzki i wzrost kosztów fluktuacji;

- absencję chorobową;

- ubytek korzyści związany ze zdobywaniem doświadczeń przez nowych pracowników;

- słabszą integracje pracowników z celami firmy, mniejsze zaangażowanie w ich realizację, słabszą lojalność;

- wydłużony czas pracy, stres, gorszą jakość pracy;

- mniejszą innowacyjność, przedsiębiorczość i produktywność;

- pogorszenie stosunków międzyludzkich w obrębie organizacji i z jej klientami.

Natomiast podstawowych profitów organizacji, dbających o równowagę pracowników w relacjach praca- życie prywatne, upatruje się w poprawie morale wśród pracowników i ich zdolności do przestrzegania istotnych dla organizacji wartości oraz redukcji absencji, poprawie produktywności a także ograniczeniu tendencji rywalizacyjnych.

Pracodawcy dopiero niedawno zdali sobie sprawę, że pracoholizm szczególnie
w dłuższej perspektywie czasu jest bardzo nieefektywny. W związku z tym
w niektórych firmach następują istotne zmiany dotyczące preferowanych kandydatów do pracy. Działy personalne poszukują zrównoważonych i zdrowych pracowników. Pod uwagę brane są ich wartości, styl życia, doświadczenia życiowe, jaki i historia zawodowa.

Zakończenie

Organizacje nie zauważające problemów pracowników z uzależnieniem od pracy, czy wręcz promujące pracoholizm są nastawione jedynie na zysk i doraźny sukces ekonomiczny a ich społeczne środowisko pracy charakteryzuje przedmiotowe traktowanie pracowników, motywacja oparta na strachu i stresie oraz zimna bezosobowa atmosfera pracy, redukująca relacje społeczne i możliwość wzajemnego wsparcia.

W analizie zjawiska pracoholizmu zwraca uwagę fakt, iż ze względu na jego złożoność istnieją trudność w sposobie jego definiowania i rozumienia jego przyczyn oraz mechanizmów. Wnikliwe badania dotyczące zjawiska pracoholizmu, podjęte nie tylko
z perspektywy dotkniętych nim osób, ale również współpracowników i przełożonych pozwoliłyby na szersze jego ujęcie w aspekcie wpływu na społeczne środowisko organizacji.

Literatura

1. Borkowska S., Praca a życie pozazawodowe. [w] Borkowska S. red., Przyszłość pracy w XXI wieku, Wyd. IPiSS, Warszawa 2004.

2. Frąszczak A., Pracoholizm. [w] Strykowska M. red., Współczesne organizacje - wyzwania
i zagrożenia. Perspektywa psychologiczna, Wydawnictwo Humaniora, Poznań 2002.

3. Golińska L., Pracoholizm - uzależnienie czy pasja, Wyd. Difin, Warszawa 2008.

4. Hornowska E., Paluchowski J., Praca - skrywana obsesja: wyniki badań nad zjawiskiem pracoholizmu, Wydawnictwo Naukowe Bogucki, Poznań 2007.

5. Jachnis A., Psychologia organizacji. Kluczowe zagadnienia, Wyd. Difin, Warszawa 2008.

6. Kalinowski M., Czuma I., Kuć M., Kulik A., Praca, Wyd. KUL, Lublin 2005.

7. Killinger B., Pracoholicy - szkoła przetrwania, Dom Wydawniczy Rebis, Poznań 2007.

8. Mieścicka L., Pracoholizm, Wyd. Instytut Psychologii Zdrowia. Polskie Towarzystwo Psychologiczne, Warszawa 2002.

9. Pietkiewicz B., Tyrania tytanów, „ Polityka”12.02.2005, nr 6 (2490).

10. Retowski S., Pracoholizm - próba teoretycznego zdefiniowania zjawiska. [w] Wojciszke B., Plopa M. (red.), Osobowość a procesy psychiczne i zachowanie, Oficyna Wydawnicza Impuls, Kraków 2003.

11. Robinson B., The workaholic family: A clinical perspective, “The American Journal of Family Therapy”, 1998 nr 26.

Golińska, Pracoholizm - uzależnienie czy pasja, Wyd. Difin, Warszawa 2008, s. 10.

Robinson B., 1998, The workaholic family: A clinical perspective, “The American Journal of Family Therapy”, 1998 nr 26, p. 7.

za Golińska, Pracoholizm…op. cit., s. 11.

Robinson B., The workaholic family…op.cit.

Jachnis A., Psychologia organizacji. Kluczowe zagadnienia, Wyd. Difin, Warszawa 2008, s. 205.

za Retowski, Pracoholizm - próba teoretycznego zdefiniowania zjawiska. [w] Wojciszke B., Plopa M. (red.), Osobowość a procesy psychiczne i zachowanie, Oficyna Wydawnicza Impuls, Kraków 2003, s.331-335.

Killinger B., Pracoholicy - szkoła przetrwania, Dom Wydawniczy Rebis, Poznań 2007, s.23-28.

Kalinowski M., Czuma I., Kuć M., Kulik A., Praca, Wyd. KUL, Lublin 2005, s. 87-93.

Jachnis A., Psychologia organizacji…op.cit, s. 203-206.

Retowski S., Pracoholizm…op.cit., s. 335.

za Retowski, Pracoholizm…op.cit.,s.337.

Mieścicka L., Pracoholizm, Wyd. Instytut Psychologii Zdrowia. Polskie Towarzystwo Psychologiczne, Warszawa 2002, s. 30.

Hornowska E., Paluchowski J., Praca - skrywana obsesja: wyniki badań nad zjawiskiem pracoholizmu, Wydawnictwo Naukowe Bogucki, Poznań 2007, s. 37.

Ibidem, s. 40.

Killinger B., Pracoholicy…op.cit., s. 31.

Frąszczak A., Pracoholizm. [w] Strykowska M. red., Współczesne organizacje - wyzwania i zagrożenia. Perspektywa psychologiczna, Wydawnictwo Humaniora, Poznań 2002, s. 227-228.

Borkowska S., Praca a życie pozazawodowe. [w] Borkowska S. red., Przyszłość pracy w XXI wieku, Wyd. IPiSS, Warszawa 2004, s. 54.

Ibidem, s. 55.

Pietkiewicz B., Tyrania tytanów, „ Polityka”12.02.2005, nr 6 (2490) 88.

---