(W) PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH DR MONIKA NOWAK

za obecność ocena 3, na wyższą ocenę krótki test(10 pytań)

ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

Źródła prawa pracy możemy podzielić na dwie grupy:

Powszechne źródła prawa pracy:

• Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej

• ratyfikowane umowy międzynarodowe

• prawo unijne

• kodeks pracy

• ustawy i uchwały

• rozporządzenia

Specyficzne źródła prawa pracy:

• układy zbiorowe pracy

• regulaminy pracy

• statuty

• porozumienia

Zaprezentowana systematyka aktów prawnych podlega zasadzie hierarchizacji, co oznacza, że akt normatywny niższego rzędu nie może być sprzeczny z aktem wyższego rzędu, jednak może on być korzystniejszy niż akt wyższego rzędu. Dodatkowo analizując problematykę relacji pomiędzy poszczególnymi formami aktów prawnych należy zauważyć, że funkcjonuje tu zasada korzyści, z której wynika, że z reguły obowiązuje przepis bardziej korzystny dla pracownika bez względu na jego rangę.

Zgodnie z art. 9 par. 1 KP źródłem prawa pracy jest kodeks pracy oraz przepisy innych ustaw oraz aktów wykonawczych do ustawy. Ponadto do źródeł prawa pracy należy zaliczyć układ zbiorowy pracy, inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy (tzw. akty prawa wewnętrznego lub swoiste źródła prawa). Do źródeł prawa w szerszym ujęciu (zawiera się w nich źródło prawa pracy) należy Konstytucja, ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz prawo stanowione przez organizację międzynarodową.

Nie jest źródłem prawa pracy umowa o pracę, przyjmuje się bowiem, iż każda umowa jest wyłącznie aktem stosowania prawa.

Relacja hierarchiczna swoistych źródeł prawa pracy- do tych aktów prawnych wyższej rangi, oparta została na podstawie korzystności, oznacza to że akty rangi ustawowej czy rozporządzenie wyznaczają minimalny standard ochrony, a to znaczy że układy zbiorowe pracy oraz inne źródła swoistego prawa pracy nie mogą kształtować sytuacji prawnej pracownika w sposób mniej korzystny niż to czynią przepisy prawa powszechnego, oznacza to że układ, regulamin czy statut mogą albo powtarzać rozwiązania zawarte w powszechnym prawie pracy albo kształtować je korzystnie dla pracownika niż to czynią przepisy.

Analogiczna do opisanej relacja hierarchiczna obowiązuje również w ramach źródeł swoistych

PRAWO KRAJOWE

~~Konstytucja~~

Trzy zasady ustrojowe:

• ochrona pracy

• zasada dialogu i współpracy partnerów społecznych

• zasada równego traktowania i niedyskryminacji

Z Konstytucji możemy wyróżnić zasady prawa pracy:

• zasada niedyskryminacji

• prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę

• zakaz stałego zatrudniania dzieci poniżej lat 16

• prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

• prawo do wypoczynku

• zasada wolności pracy

• prawo do rokowań

• prawo do strajku

Ustawy zwykłe

Kodeks pracy- akt prawny z 1976r i stanowi podstawowe źródło prawa pracy. Normuje zasadniczą sferę stosunków prawa pracy a mianowicie stosunki pracy. W kodeksie znajdujemy również częściową regulację prawa procesowego a mianowicie prawa sporów pracy.

Zakres podmiotowy

Zgodnie z art. 5 KP, jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy Kodeksu pracy znajdują zastosowanie jedynie w sprawach, które nie zostały uregulowane tymi przepisami. Jest to zasada „lex specialis derogat legi generali”- przepis szczególny uchyla przepis ogólny.

Przede wszystkim kodeks pracy reguluje status prawny pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Jeżeli chodzi o stosunki pracy nawiązane na podstawie wyboru KP mamy jedynie regulację fragmentaryczną w pozostałym zakresie znajdują zastosowanie odrębne ustawy dotyczące danej grupy zawodowej.

Z drugiej strony przepisy KP znajdują swoiste zastosowanie do podmiotów nie będących pracownikami np. chałupników(nakładców).

Ustawa z 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Kodeks Cywilny jako źródło prawa pracy. W art. 300 KP zostało zawarte upoważnienie do stosowania przepisów KC w odniesieniu do stosunku pracy(odesłanie generalne)

Łącznie trzy przesłanki muszą być spełnione by sięgnąć do KC:

1. Luka w prawie pracy

2. Kodeks Cywilny musi być stosowany odpowiednio(trojaki sposób)

• zastosowanie wprost

• przepis możemy zmodyfikować

• w ogóle niemożność zastosowania przepisów

3. Niesprzeczność z zasadami prawa pracy(wszelkie zasady prawa pracy)

SPECYFIKACJA NORM PRAWA PRACY

Normy prawa pracy

• bezwzględnie obowiązujące czyli takie, których stronom nie wolno zmieniać(w PP należą do absolutnej rzadkości)

• semiimperatywny(bezwzględnie obowiązujący jednokierunkowo)- zasada uprzywilejowania pracowników(dominująca zasada w PP)

• klauzule generalne- norma prawna zawierająca zwrot niedookreślony odsyłająca do ocen i reguł pozaprawnych. Klauzula pozwala organom stosującym prawo na dokonywanie różnych indywidualnych rozstrzygnięć w podobnych sprawach.

Zasady prawa pracy- są to normy prawne , które różnią się od innych norm adresatowi i sposobami funkcjonowania i z którymi powinny być zgodne, pozostałe normy prawa pracy.

Dwie grupy zasad

1. Zasady dyrektywalne- kształtują konkretne prawa i obowiązki dla szerokiej grupy adresatów, możemy je podzielić na:

• normatywne

• postulatywne(pewne idee kierunkowe w procesie stosowania prawa)

2. Zasady opisowe- opisują system prawny, jego prawidłowości, elementy (np. zasada osobistego świadczenia pracy, zasada ryzyka pracodawcy w stosunkach pracy)

Zasady normatywne możemy podzielić na:

• ukryte(nie wyrażona wprost)- czyli wyprowadzona w drodze logicznego rozumowania i z ogółu przepisów prawa pracy(zasada ochrony trwałości stosunku pracy, zasada ochrony wynagrodzenia za pracę, zasada ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracowników)

• wprost(rozdział II KP)- podstawowe prawa pracy.

Zasada wprost wyrażona w przepisach KP od art.10

1. Zasada prawa do pracy- nie została w Polsce określona wprost przez ustawodawcę jako prawo do pracy ale do tego prawa nawiązuje art.10- kilka elementów:

• pozytywne- zobowiązanie władzy publicznej do prowadzenia polityki pełnego i produktywnego zatrudnienia z zagwarantowaniem płacy minimalnej(nie jest to prawo roszczenia)

• negatywne- prawo do pracy sprowadza się do swobody wyboru zatrudnienia oraz zakazu pracy przymusowej

2. Zasada wolności nawiązania stosunku pracy art.11- z zasady tej wynika iż każdy stosunek pracy bez względu na jego podstawę prawną wymaga zgodnego oświadczenia woli z obu stron stosunku pracy

3. Zasada poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika art.11¹- art.94³ KP Mobbing- przepis ten wprost zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania lobbingowi, oznacza to że zarówno pracodawca jak i osoby działające w jego imieniu nie powinny same dopuszczać się mobbingu, ale też muszą zapobiegać uprawiania mobbingu przez pracowników względem siebie.

Mobbing art.94³- w świetle tej definicji Mobbing to działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Ofiara mobbingu może:

• rozwiązać niezwłocznie jednostronnie umowę o pracę bez wypowiedzenia, może dochodzić odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę

• pracownik, u którego Mobbing wywołał rozstrój zdrowia niezależnie od powyższego, może dochodzić zadośćuczynienia pieniężnego za dokonaną krzywdę- wysokość za tą krzywdę nie jest limitowana(jednak ciężar dowodu spoczywa na pracowniku, na którym był stosowany Mobbing)

Niezależnie od tego czy sprawcą mobbingu jest pracodawca czy też inny pracownik, odpowiedzialny w pierwszej kolejności jest zawsze pracodawca. Żeby pracodawcę pociągnąć do odpowiedzialności trzeba będzie wykazać, że nie przeciwdziałał on lobbingowi czyli:

• nie podjął działań prewencyjnych(np. stosowanie testów psychologicznych)

• nie podjął działań neutralizujących to zjawisko

Pracodawca odpowiada za naruszenie obowiązku przeciw działania lobbingowi na równi z prześladowcą, nawet jeżeli nie wiedział, że takie zachowanie miało miejsce.

Mobbing jest zawsze naruszeniem dóbr osobistych i może wystąpić z powództwa cywilnego. Wniosek o mobbing składamy do sadu pracy( w I instancji pracownik nie ponosi żadnych opłat sądowych).

4. Zasada równych praw z tytułu jednakowego wypełniania tych samych obowiązków(zasada równego traktowania pracowników)- daje ona podstawę pracodawcy do różnicowania uprawnień pracowniczych. Wówczas gdy pracownicy wykonują niejednakowe obowiązki albo takie same obowiązki ale w różny sposób.

5. Zasada niedyskryminacji zatrudnienia art.11³ KP- zabrania jakiejkolwiek dyskryminacji, a więc zarówno tej pośredniej jak i bezpośredniej.

• Dyskryminacja pośrednia- pracodawca stosuje z pozoru naturalne kryterium uprawnień pracowniczych, ale jego zastosowanie stawia w niekorzystnej sytuacji wszystkich lub znaczną grupę pracowników wyodrębnionych ze względu na to zabronione dyskryminacyjne kryterium.

Zakres tej ochrony jest bardzo szeroki ze względu na to, że przepisy zabraniają takich praktyk dyskryminacyjnych zarówno przed nawiązaniem stosunku pracy w fazie jego realizacji, jego rozwiązania.

Kryterium zabronionym jest przede wszystkim:

• płeć, wiek, rasa, niepełnosprawność, religia, przekonania polityczne

• narodowość, przynależność lub jej brak do związków zawodowych, wyznanie, orientacje seksualne

Rozdział 2A Dział I KP- w tych przepisach ustawodawca wskazuje co jest lub nie jest dyskryminacją. W rozdziale 2A została również zdefiniowana zasada jednakowego wynagradzania za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są takie prace, które wymagają od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonymi właściwymi dokumentami, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Wynagrodzenie za pracę(w kontekście niedyskryminacji ujęte jest szeroko)- są to wszystkie składniki wynagrodzenia bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub niepieniężnej.

6. Zasada prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę- zasada ta nie ma roszczeniowego charakteru w tym sensie, że pracownik na podstawie tego przepisu art.13 KP nie może wystąpić do Sądu z roszczeniem o podwyższenie wysokości jego wynagrodzenia o ile ono nie jest niższe niż wynagrodzenie minimalne ustawowo określone i nie narusza obowiązujących u danego pracodawcy przepisów płacowych.

7. Zasada prawa do wypoczynku- które jest realizowane przez przepisy o urlopach i okresów odpoczynków.

ŹRÓDŁA PRAWA MIĘDZYNARODOWEGO I EUROPEJSKIEGO

PRAWO MIĘDZYNARODOWE

Międzynarodowa Organizacja Pracy(MOP)- została utworzona w Paryżu w 1919 roku. Jej statut zwany jest Konstytucją MOP- został włączony do Traktatu Wersalskiego. W tej Konstytucji zostały spisane cele i zadania MOP, rozszerzone zostały w Deklaracji Filadelfijskiej w 1994 roku, która została następnie włączona do Konstytucji MOP.

Struktura organizacyjna i zasady działania MOP:

Członkostwo w MOP jest zawarte na zasadzie uniwersalności. Zasada ta polega na tym, że do MOP może wstąpić każde państwo, które zgodzi się przyjąć zobowiązania zawarte w Konstytucji.

Od 1945 roku istnieją dwie procedury uzyskania członkostwa MOP:

1. Państwa należące do ONZ- takie państwo zostaje członkiem MOP w wyniku powiadomienia Dyrektora Generalnego Międzynarodowego Biura Pracy o przyjęciu zobowiązań wynikających z Konstytucji.

2. Państwa nienależące do ONZ- są one przyjmowane przez tzw. Konferencję Ogólną pod warunkiem uzyskania 2/3 głosów ogólnej liczby delegatów uczestniczących w sesji.

Organy MOP:

• Międzynarodowa Konferencja Pracy tzw. Konferencja Ogólna

• Rada Administracyjna

• Międzynarodowe Biuro Pracy(MBP)

Organy te działają na oparciu trójstronności. Polega ona na tym, że każde państwo reprezentowane jest przez 2 delegatów rządu, 1 delegata pracowników, 1 delegata pracodawców, każdemu z delegatów przypada jeden głos.

Działalność normatywna MOP:

Podstawowym celem jest uchwalanie konwencji i zaleceń.

Konwencje- są uchwałami Konferencji Ogólnej i regulują określoną sferę spraw socjalnych. Rola polega na tym, że rodzą one zobowiązania międzynarodowe dla państw, które taką konwencję ratyfikowały. Spory nie należą do zainteresowanych państw, ale podlegają Międzynarodowemu Trybunałowi Sprawiedliwości w Hadze. Te ratyfikowane konwencje cechują się swoistą cechą samodzielności, ponieważ trwają mimo wycofania się danego państwa z członkostwa MOP.

Zalecenia- są to uchwały Konferencji Ogólnej ale wydawane w tych sprawach, które nie dojrzały do uregulowania w formie konwencji. Bardzo często zalecenie uszczegóławia postanowienia konwencji i wytaczają kierunki rozwoju prawa krajowego, ale nie podlegają ratyfikacji.

Uchwalenie konwencji przez Konferencję Ogólną nie nadaje jeszcze konwencji mocy prawnie wiążącej. Konieczna jest jej ratyfikacja polegająca na złożeniu przez państwo członkowskie o związaniu się danym aktem międzynarodowym. Nie jest możliwa ratyfikacja z zastrzeżenia co do treści konwencji, ale możliwa jest ratyfikacja warunkowa tzn. pod warunkiem ratyfikacji przez inne państwo. O ratyfikacji konwencji powiadamia się Dyrektora Generalnego MBP.

Wejście w życie konwencji:

1. Pierwotne wejście w życie- zależy ono od uzyskania przez daną konwencję pewnego minimum ratyfikacji. To minimum określa sama konwencja(najczęściej chodzi o dwie ratyfikacje).

2. Wejście w życie wobec danego państwa- następuje z reguły po upływie 12 miesięcy od momentu dokonania ratyfikacji, nie wcześniej jednak niż w momencie pierwotnego wejścia w życie.

System kontroli MOP został oparty na zasadzie uzupełnienia dwóch metod:

• polega na obowiązku nadsyłania przez państwa członkowskie sprawozdań dotyczących ratyfikowanych konwencji tzw. kontrola stała.

• ma charakter nadzwyczajny i jest oparta na instytucji skarg i zażaleń

Zażalenia- są składane w MBP przez krajowe lub międzynarodowe organizacje pracowników lub pracodawców na państwo, które nie respektuje ich przez siebie i nie zapewnia skutecznej ich realizacji .

Skargę- może złożyć każde państwo członkowskie MOP, każdy delegat Konferencji Ogólnej, a także Rada Administracyjna z urzędu. Skargę składa się w MBP na państwo, które jest członkiem MOP jeżeli zdaniem skarżącego nie zapewnia ono w sposób dostateczny stosowanie ratyfikowanej przez siebie konwencji.

Kontrola przestrzegania wolności związkowej- jest to kontrola szczególna dotycząca Konwencji nr.87 poświęconej wolności związkowej. Procedura kontroli respektowania Konwencji nr.87 ma zastosowanie do wszystkich państw członkowskich bez względu na to czy Konwencję 87 ratyfikowały czy też nie.

W skład kontroli wchodzą organy:

• Komitet Wolności Związkowej- który rozpatruje skargę

• Komisję śledczą i pojednawczą

Komisja pojednawcza bada skargę na państwo, które ratyfikowało Konwencję nr.87 bez jego zgody. Zadaniem komisji jest zbadanie sprawy oraz opracowanie stosownego porozumienia.

DOKUMENTY ONZ

1. Powszechna Deklaracja Praw Człowieka z 1948 roku- w której zapisano m.in.

• prawo do pracy

• do wynagrodzenia za pracę

• do zrzeszania się w związkach zawodowych

• prawo do urlopu wypoczynkowego

• prawo do ubezpieczenia społecznego

Deklaracja nie ma charakteru normatywnego ale rodzi zobowiązanie o charakterze polityczno- moralnym.

2. Pakty Praw Człowieka z 1966 roku- mamy dwa pakty:

• Pakt Praw Politycznych i Obywatelskich

• Pakt Praw Społecznych, Gospodarczych i Kulturalnych- stanowi się w nim m.in. prawo do pracy, wolności związkowej, zakazie pracy przymusowej, zakazie dyskryminacji, prawie do sprawiedliwych warunków pracy czy prawie do strajków

Pakt podlega ratyfikacji. Jest to jednak tzw. zobowiązanie starannego działania co oznacza, że państwo powinno podjąć wszelkie możliwe środki i działania w celu stopniowej realizacji praw zawartych w pakiecie.

ŹRÓDŁA EUROPEJSKIEGO PRAWA PRACY

1. Akty Rady Europy z 1949 roku- działa przez dwa organy statutowe:

• Komitet Ministrów- jest to organ decyzyjny Rady Europy składający się z Ministrów Spraw Zagranicznych wszystkich państw członkowskich. Może kierować do państw członkowskich zalecenia, niekiedy działa jako instancja orzekająca.

• Zgromadzenia Parlamentarne- jest to ciało konsultacyjne, w którego skład wchodzą przedstawiciele wszystkich państw członkowskich. Ilość przedstawicieli jest zależna od liczby ludności danego kraju(od 2 do 18).

2. Akty Wspólnoty Europejskiej- Wspólnotowe Prawo Unijne

Podstawowe Akty Prawne Rady Europy:

1. Europejska Konwencja Praw Człowieka z 1950r.- dotyczy ona podstawowych praw i wartości każdego człowieka w tym również podstawowych praw pracowniczych m.in. zakaz pracy przymusowej, prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.

Polska ratyfikowała w 1983r. tą konwencję i złożyła deklarację o uznaniu jurysdykcji Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z siedzibą w Strasburgu. To co obywatele polscy i organizacje pozarządowe uzyskali było prawo do wnoszenia skarg indywidualnych i zbiorowych do Komisji Praw Człowieka oraz do rozpatrzenia sprawy przez Trybunał z siedzibą w Strasburgu. Wyroki Trybunału są ostateczne i wiążą państwo, którego dotyczą ale aby mieć sprawę w Trybunale trzeba wyczerpać całość instytucji wewnętrznych kraju.

2. Europejska Karta Społeczna- występuje w dwóch wersjach:

• w wersji pierwotnej 1961r.(Polska ratyfikowała)

• wersja zrewidowana - Europejska Karta Społeczna z 1996r.

Wersja pierwotna z 1961r.dotyczy dwóch części:

• dotycząca warunków zatrudniania m.in. zakaz pracy przymusowej, zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu, prawo do organizowania się i prawo rokowań zbiorowych, prawo do informacji i konsultacji, prawo do odpowiednich warunków pracy i wynagradzania(w tym do wynagradzania godziwego), zakaz pracy dzieci, ochrona młodocianych, ochrona macierzyństwa, równe traktowanie pracowników migrujących.

• dotyczy spójności społecznej- prawo do ochrony zdrowia, zabezpieczenia społecznego, pomocy społecznej i medycznej, ochrona rodziny, prawo osób starszych do ochrony itp.

Europejska Karta Społeczna składa się z dwóch części- W części pierwszej został sformułowany katalog chroniących przez kartę praw społecznych w formie ogólnych zasad. Uszczegółowienie tych zasad występuje w drugiej części tej karty.

Karta w odróżnieniu od innych umów międzynarodowych nie musi pociągać za sobą związaniem się pełnym zestawem praw sformułowanych w drugiej części karty. Ratyfikacja może ograniczyć się do wskazanej w karcie minimum ratyfikacyjnego z tendencją do jego przyszłego rozszerzania.

Podstawą tego szczególnego systemu ratyfikacji karty jest podział art. zawartych z części drugiej karty na tzw.

• ścisły trzon normatywny

• pozostałe prawa

Do ścisłego trzonu normatywnego należy 7 art.

• prawo do pracy art.1

• prawo do organizowania się art.5

• prawo do rokowań zbiorowych art.6

• prawo do zabezpieczenia społecznego art.12

• prawo do pomocy społecznej i medycznej art.13

• prawo rodziny do ochrony społecznej, prawnej i ekonomicznej art.16

• prawo pracowników migrujących i ich rodzin do ochrony i pomocy art.19

Każde państwo musi z tego ścisłego trzonu normatywnego wybrać co najmniej 5, którymi będzie związane. Poza wybranymi 5 art. z tego trzonu, państwo ratyfikujące musi przyjąć zobowiązania z dodatkowej liczby art. lub normatywnych paragrafów części drugiej karty, ale tak żeby ogólna liczba wiążących je art. i paragrafów była nie niższa niż 10 art. lub 45 numerowanych paragrafów.

Kontrola respektowania tych postanowień karty sprawowana jest przede wszystkim w oparciu o sprawozdanie przedkładane przez państwa, strony. A także od 1998r. kontrola przeprowadzana jest również ze skarg zbiorowych wnoszonych do Europejskiego Komitetu Praw Społecznych zwanego Komitetem Niezależnych Ekspertów. Te skargi mogą być wnoszone przez partnerów społecznych i niektóre organizacje pozarządowe tylko w odniesieniu do państw i w przypadku tych państw, które ratyfikowały protokół dodatkowy w 1995r. lub złożyły odpowiednią deklarację zrewidowaną przewidzianą w karcie.

W procedurze kontroli uczestniczą trzy organy:

1. Europejski Komitet Praw Społecznych zwany Komitetem Niezależnych Ekspertów- który dokonuje wykładni postanowień przepisów karty, rozpatruje sprawozdania, ocenia czy państwo członkowskie wywiązuje się z przyjętych na siebie zobowiązań. Te oceny ukazują się w formie konkluzji.

2. Komitet Rządowy- w którego skład wchodzą przedstawiciele rządów państw, które ratyfikowały kartę. Komitet dokonuje wyboru przypadków, które powinny być przedmiotem zaleceń dla zainteresowanych państw.

3. Komitet Ministrów- który przyjmuje uchwały dotyczące całego cyklu kontroli i kieruje zalecenia do państw, które niewywiązany się ze swoich zobowiązań przyjętych w karcie.

8

---