(W) PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH DR MONIKA NOWAK

za obecność ocena 3, na wyższą ocenę krótki test(10 pytań)

ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

Źródła prawa pracy możemy podzielić na dwie grupy:

Powszechne źródła prawa pracy:

• Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej

• ratyfikowane umowy międzynarodowe

• prawo unijne

• kodeks pracy

• ustawy i uchwały

• rozporządzenia

Specyficzne źródła prawa pracy:

• układy zbiorowe pracy

• regulaminy pracy

• statuty

• porozumienia

Zaprezentowana systematyka aktów prawnych podlega zasadzie hierarchizacji, co oznacza, że akt normatywny niższego rzędu nie może być sprzeczny z aktem wyższego rzędu, jednak może on być korzystniejszy niż akt wyższego rzędu. Dodatkowo analizując problematykę relacji pomiędzy poszczególnymi formami aktów prawnych należy zauważyć, że funkcjonuje tu zasada korzyści, z której wynika, że z reguły obowiązuje przepis bardziej korzystny dla pracownika bez względu na jego rangę.

Zgodnie z art. 9 par. 1 KP źródłem prawa pracy jest kodeks pracy oraz przepisy innych ustaw oraz aktów wykonawczych do ustawy. Ponadto do źródeł prawa pracy należy zaliczyć układ zbiorowy pracy, inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy (tzw. akty prawa wewnętrznego lub swoiste źródła prawa). Do źródeł prawa w szerszym ujęciu (zawiera się w nich źródło prawa pracy) należy Konstytucja, ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz prawo stanowione przez organizację międzynarodową.

Nie jest źródłem prawa pracy umowa o pracę, przyjmuje się bowiem, iż każda umowa jest wyłącznie aktem stosowania prawa.

Relacja hierarchiczna swoistych źródeł prawa pracy- do tych aktów prawnych wyższej rangi, oparta została na podstawie korzystności, oznacza to że akty rangi ustawowej czy rozporządzenie wyznaczają minimalny standard ochrony, a to znaczy że układy zbiorowe pracy oraz inne źródła swoistego prawa pracy nie mogą kształtować sytuacji prawnej pracownika w sposób mniej korzystny niż to czynią przepisy prawa powszechnego, oznacza to że układ, regulamin czy statut mogą albo powtarzać rozwiązania zawarte w powszechnym prawie pracy albo kształtować je korzystnie dla pracownika niż to czynią przepisy.

Analogiczna do opisanej relacja hierarchiczna obowiązuje również w ramach źródeł swoistych

PRAWO KRAJOWE

~~Konstytucja~~

Trzy zasady ustrojowe:

• ochrona pracy

• zasada dialogu i współpracy partnerów społecznych

• zasada równego traktowania i niedyskryminacji

Z Konstytucji możemy wyróżnić zasady prawa pracy:

• zasada niedyskryminacji

• prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę

• zakaz stałego zatrudniania dzieci poniżej lat 16

• prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

• prawo do wypoczynku

• zasada wolności pracy

• prawo do rokowań

• prawo do strajku

Ustawy zwykłe

Kodeks pracy- akt prawny z 1976r i stanowi podstawowe źródło prawa pracy. Normuje zasadniczą sferę stosunków prawa pracy a mianowicie stosunki pracy. W kodeksie znajdujemy również częściową regulację prawa procesowego a mianowicie prawa sporów pracy.

Zakres podmiotowy

Zgodnie z art. 5 KP, jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy Kodeksu pracy znajdują zastosowanie jedynie w sprawach, które nie zostały uregulowane tymi przepisami. Jest to zasada „lex specialis derogat legi generali”- przepis szczególny uchyla przepis ogólny.

Przede wszystkim kodeks pracy reguluje status prawny pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Jeżeli chodzi o stosunki pracy nawiązane na podstawie wyboru KP mamy jedynie regulację fragmentaryczną w pozostałym zakresie znajdują zastosowanie odrębne ustawy dotyczące danej grupy zawodowej.

Z drugiej strony przepisy KP znajdują swoiste zastosowanie do podmiotów nie będących pracownikami np. chałupników(nakładców).

Ustawa z 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Kodeks Cywilny jako źródło prawa pracy. W art. 300 KP zostało zawarte upoważnienie do stosowania przepisów KC w odniesieniu do stosunku pracy(odesłanie generalne)

Łącznie trzy przesłanki muszą być spełnione by sięgnąć do KC:

1. Luka w prawie pracy

2. Kodeks Cywilny musi być stosowany odpowiednio(trojaki sposób)

• zastosowanie wprost

• przepis możemy zmodyfikować

• w ogóle niemożność zastosowania przepisów

3. Niesprzeczność z zasadami prawa pracy(wszelkie zasady prawa pracy)

SPECYFIKACJA NORM PRAWA PRACY

Normy prawa pracy

• bezwzględnie obowiązujące czyli takie, których stronom nie wolno zmieniać(w PP należą do absolutnej rzadkości)

• semiimperatywny(bezwzględnie obowiązujący jednokierunkowo)- zasada uprzywilejowania pracowników(dominująca zasada w PP)

• klauzule generalne- norma prawna zawierająca zwrot niedookreślony odsyłająca do ocen i reguł pozaprawnych. Klauzula pozwala organom stosującym prawo na dokonywanie różnych indywidualnych rozstrzygnięć w podobnych sprawach.

Zasady prawa pracy- są to normy prawne , które różnią się od innych norm adresatowi i sposobami funkcjonowania i z którymi powinny być zgodne, pozostałe normy prawa pracy.

Dwie grupy zasad

1. Zasady dyrektywalne- kształtują konkretne prawa i obowiązki dla szerokiej grupy adresatów, możemy je podzielić na:

• normatywne

• postulatywne(pewne idee kierunkowe w procesie stosowania prawa)

2. Zasady opisowe- opisują system prawny, jego prawidłowości, elementy (np. zasada osobistego świadczenia pracy, zasada ryzyka pracodawcy w stosunkach pracy)

Zasady normatywne możemy podzielić na:

• ukryte(nie wyrażona wprost)- czyli wyprowadzona w drodze logicznego rozumowania i z ogółu przepisów prawa pracy(zasada ochrony trwałości stosunku pracy, zasada ochrony wynagrodzenia za pracę, zasada ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracowników)

• wprost(rozdział II KP)- podstawowe prawa pracy.

Zasada wprost wyrażona w przepisach KP od art.10

1. Zasada prawa do pracy- nie została w Polsce określona wprost przez ustawodawcę jako prawo do pracy ale do tego prawa nawiązuje art.10- kilka elementów:

• pozytywne- zobowiązanie władzy publicznej do prowadzenia polityki pełnego i produktywnego zatrudnienia z zagwarantowaniem płacy minimalnej(nie jest to prawo roszczenia)

• negatywne- prawo do pracy sprowadza się do swobody wyboru zatrudnienia oraz zakazu pracy przymusowej

2. Zasada wolności nawiązania stosunku pracy art.11- z zasady tej wynika iż każdy stosunek pracy bez względu na jego podstawę prawną wymaga zgodnego oświadczenia woli z obu stron stosunku pracy

3. Zasada poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika art.11¹- art.94³ KP Mobbing- przepis ten wprost zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania lobbingowi, oznacza to że zarówno pracodawca jak i osoby działające w jego imieniu nie powinny same dopuszczać się mobbingu, ale też muszą zapobiegać uprawiania mobbingu przez pracowników względem siebie.

Mobbing art.94³- w świetle tej definicji Mobbing to działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Ofiara mobbingu może:

• rozwiązać niezwłocznie jednostronnie umowę o pracę bez wypowiedzenia, może dochodzić odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę

• pracownik, u którego Mobbing wywołał rozstrój zdrowia niezależnie od powyższego, może dochodzić zadośćuczynienia pieniężnego za dokonaną krzywdę- wysokość za tą krzywdę nie jest limitowana(jednak ciężar dowodu spoczywa na pracowniku, na którym był stosowany Mobbing)

Niezależnie od tego czy sprawcą mobbingu jest pracodawca czy też inny pracownik, odpowiedzialny w pierwszej kolejności jest zawsze pracodawca. Żeby pracodawcę pociągnąć do odpowiedzialności trzeba będzie wykazać, że nie przeciwdziałał on lobbingowi czyli:

• nie podjął działań prewencyjnych(np. stosowanie testów psychologicznych)

• nie podjął działań neutralizujących to zjawisko

Pracodawca odpowiada za naruszenie obowiązku przeciw działania lobbingowi na równi z prześladowcą, nawet jeżeli nie wiedział, że takie zachowanie miało miejsce.

Mobbing jest zawsze naruszeniem dóbr osobistych i może wystąpić z powództwa cywilnego. Wniosek o mobbing składamy do sadu pracy( w I instancji pracownik nie ponosi żadnych opłat sądowych).

4. Zasada równych praw z tytułu jednakowego wypełniania tych samych obowiązków(zasada równego traktowania pracowników)- daje ona podstawę pracodawcy do różnicowania uprawnień pracowniczych. Wówczas gdy pracownicy wykonują niejednakowe obowiązki albo takie same obowiązki ale w różny sposób.

5. Zasada niedyskryminacji zatrudnienia art.11³ KP- zabrania jakiejkolwiek dyskryminacji, a więc zarówno tej pośredniej jak i bezpośredniej.

• Dyskryminacja pośrednia- pracodawca stosuje z pozoru naturalne kryterium uprawnień pracowniczych, ale jego zastosowanie stawia w niekorzystnej sytuacji wszystkich lub znaczną grupę pracowników wyodrębnionych ze względu na to zabronione dyskryminacyjne kryterium.

Zakres tej ochrony jest bardzo szeroki ze względu na to, że przepisy zabraniają takich praktyk dyskryminacyjnych zarówno przed nawiązaniem stosunku pracy w fazie jego realizacji, jego rozwiązania.

Kryterium zabronionym jest przede wszystkim:

• płeć, wiek, rasa, niepełnosprawność, religia, przekonania polityczne

• narodowość, przynależność lub jej brak do związków zawodowych, wyznanie, orientacje seksualne

Rozdział 2A Dział I KP- w tych przepisach ustawodawca wskazuje co jest lub nie jest dyskryminacją. W rozdziale 2A została również zdefiniowana zasada jednakowego wynagradzania za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są takie prace, które wymagają od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonymi właściwymi dokumentami, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Wynagrodzenie za pracę(w kontekście niedyskryminacji ujęte jest szeroko)- są to wszystkie składniki wynagrodzenia bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub niepieniężnej.

6. Zasada prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę- zasada ta nie ma roszczeniowego charakteru w tym sensie, że pracownik na podstawie tego przepisu art.13 KP nie może wystąpić do Sądu z roszczeniem o podwyższenie wysokości jego wynagrodzenia o ile ono nie jest niższe niż wynagrodzenie minimalne ustawowo określone i nie narusza obowiązujących u danego pracodawcy przepisów płacowych.

7. Zasada prawa do wypoczynku- które jest realizowane przez przepisy o urlopach i okresów odpoczynków.

ŹRÓDŁA PRAWA MIĘDZYNARODOWEGO I EUROPEJSKIEGO

PRAWO MIĘDZYNARODOWE

Międzynarodowa Organizacja Pracy(MOP)- została utworzona w Paryżu w 1919 roku. Jej statut zwany jest Konstytucją MOP- został włączony do Traktatu Wersalskiego. W tej Konstytucji zostały spisane cele i zadania MOP, rozszerzone zostały w Deklaracji Filadelfijskiej w 1994 roku, która została następnie włączona do Konstytucji MOP.

Struktura organizacyjna i zasady działania MOP:

Członkostwo w MOP jest zawarte na zasadzie uniwersalności. Zasada ta polega na tym, że do MOP może wstąpić każde państwo, które zgodzi się przyjąć zobowiązania zawarte w Konstytucji.

Od 1945 roku istnieją dwie procedury uzyskania członkostwa MOP:

1. Państwa należące do ONZ- takie państwo zostaje członkiem MOP w wyniku powiadomienia Dyrektora Generalnego Międzynarodowego Biura Pracy o przyjęciu zobowiązań wynikających z Konstytucji.

2. Państwa nienależące do ONZ- są one przyjmowane przez tzw. Konferencję Ogólną pod warunkiem uzyskania 2/3 głosów ogólnej liczby delegatów uczestniczących w sesji.

Organy MOP:

• Międzynarodowa Konferencja Pracy tzw. Konferencja Ogólna

• Rada Administracyjna

• Międzynarodowe Biuro Pracy(MBP)

Organy te działają na oparciu trójstronności. Polega ona na tym, że każde państwo reprezentowane jest przez 2 delegatów rządu, 1 delegata pracowników, 1 delegata pracodawców, każdemu z delegatów przypada jeden głos.

Działalność normatywna MOP:

Podstawowym celem jest uchwalanie konwencji i zaleceń.

Konwencje- są uchwałami Konferencji Ogólnej i regulują określoną sferę spraw socjalnych. Rola polega na tym, że rodzą one zobowiązania międzynarodowe dla państw, które taką konwencję ratyfikowały. Spory nie należą do zainteresowanych państw, ale podlegają Międzynarodowemu Trybunałowi Sprawiedliwości w Hadze. Te ratyfikowane konwencje cechują się swoistą cechą samodzielności, ponieważ trwają mimo wycofania się danego państwa z członkostwa MOP.

Zalecenia- są to uchwały Konferencji Ogólnej ale wydawane w tych sprawach, które nie dojrzały do uregulowania w formie konwencji. Bardzo często zalecenie uszczegóławia postanowienia konwencji i wytaczają kierunki rozwoju prawa krajowego, ale nie podlegają ratyfikacji.

Uchwalenie konwencji przez Konferencję Ogólną nie nadaje jeszcze konwencji mocy prawnie wiążącej. Konieczna jest jej ratyfikacja polegająca na złożeniu przez państwo członkowskie o związaniu się danym aktem międzynarodowym. Nie jest możliwa ratyfikacja z zastrzeżenia co do treści konwencji, ale możliwa jest ratyfikacja warunkowa tzn. pod warunkiem ratyfikacji przez inne państwo. O ratyfikacji konwencji powiadamia się Dyrektora Generalnego MBP.

Wejście w życie konwencji:

1. Pierwotne wejście w życie- zależy ono od uzyskania przez daną konwencję pewnego minimum ratyfikacji. To minimum określa sama konwencja(najczęściej chodzi o dwie ratyfikacje).

2. Wejście w życie wobec danego państwa- następuje z reguły po upływie 12 miesięcy od momentu dokonania ratyfikacji, nie wcześniej jednak niż w momencie pierwotnego wejścia w życie.

System kontroli MOP został oparty na zasadzie uzupełnienia dwóch metod:

• polega na obowiązku nadsyłania przez państwa członkowskie sprawozdań dotyczących ratyfikowanych konwencji tzw. kontrola stała.

• ma charakter nadzwyczajny i jest oparta na instytucji skarg i zażaleń

Zażalenia- są składane w MBP przez krajowe lub międzynarodowe organizacje pracowników lub pracodawców na państwo, które nie respektuje ich przez siebie i nie zapewnia skutecznej ich realizacji .

Skargę- może złożyć każde państwo członkowskie MOP, każdy delegat Konferencji Ogólnej, a także Rada Administracyjna z urzędu. Skargę składa się w MBP na państwo, które jest członkiem MOP jeżeli zdaniem skarżącego nie zapewnia ono w sposób dostateczny stosowanie ratyfikowanej przez siebie konwencji.

Kontrola przestrzegania wolności związkowej- jest to kontrola szczególna dotycząca Konwencji nr.87 poświęconej wolności związkowej. Procedura kontroli respektowania Konwencji nr.87 ma zastosowanie do wszystkich państw członkowskich bez względu na to czy Konwencję 87 ratyfikowały czy też nie.

W skład kontroli wchodzą organy:

• Komitet Wolności Związkowej- który rozpatruje skargę

• Komisję śledczą i pojednawczą

Komisja pojednawcza bada skargę na państwo, które ratyfikowało Konwencję nr.87 bez jego zgody. Zadaniem komisji jest zbadanie sprawy oraz opracowanie stosownego porozumienia.

DOKUMENTY ONZ

1. Powszechna Deklaracja Praw Człowieka z 1948 roku- w której zapisano m.in.

• prawo do pracy

• do wynagrodzenia za pracę

• do zrzeszania się w związkach zawodowych

• prawo do urlopu wypoczynkowego

• prawo do ubezpieczenia społecznego

Deklaracja nie ma charakteru normatywnego ale rodzi zobowiązanie o charakterze polityczno- moralnym.

2. Pakty Praw Człowieka z 1966 roku- mamy dwa pakty:

• Pakt Praw Politycznych i Obywatelskich

• Pakt Praw Społecznych, Gospodarczych i Kulturalnych- stanowi się w nim m.in. prawo do pracy, wolności związkowej, zakazie pracy przymusowej, zakazie dyskryminacji, prawie do sprawiedliwych warunków pracy czy prawie do strajków

Pakt podlega ratyfikacji. Jest to jednak tzw. zobowiązanie starannego działania co oznacza, że państwo powinno podjąć wszelkie możliwe środki i działania w celu stopniowej realizacji praw zawartych w pakiecie.

ŹRÓDŁA EUROPEJSKIEGO PRAWA PRACY

1. Akty Rady Europy z 1949 roku- działa przez dwa organy statutowe:

• Komitet Ministrów- jest to organ decyzyjny Rady Europy składający się z Ministrów Spraw Zagranicznych wszystkich państw członkowskich. Może kierować do państw członkowskich zalecenia, niekiedy działa jako instancja orzekająca.

• Zgromadzenia Parlamentarne- jest to ciało konsultacyjne, w którego skład wchodzą przedstawiciele wszystkich państw członkowskich. Ilość przedstawicieli jest zależna od liczby ludności danego kraju(od 2 do 18).

2. Akty Wspólnoty Europejskiej- Wspólnotowe Prawo Unijne

Podstawowe Akty Prawne Rady Europy:

1. Europejska Konwencja Praw Człowieka z 1950r.- dotyczy ona podstawowych praw i wartości każdego człowieka w tym również podstawowych praw pracowniczych m.in. zakaz pracy przymusowej, prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.

Polska ratyfikowała w 1983r. tą konwencję i złożyła deklarację o uznaniu jurysdykcji Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z siedzibą w Strasburgu. To co obywatele polscy i organizacje pozarządowe uzyskali było prawo do wnoszenia skarg indywidualnych i zbiorowych do Komisji Praw Człowieka oraz do rozpatrzenia sprawy przez Trybunał z siedzibą w Strasburgu. Wyroki Trybunału są ostateczne i wiążą państwo, którego dotyczą ale aby mieć sprawę w Trybunale trzeba wyczerpać całość instytucji wewnętrznych kraju.

2. Europejska Karta Społeczna- występuje w dwóch wersjach:

• w wersji pierwotnej 1961r.(Polska ratyfikowała)

• wersja zrewidowana - Europejska Karta Społeczna z 1996r.

Wersja pierwotna z 1961r.dotyczy dwóch części:

• dotycząca warunków zatrudniania m.in. zakaz pracy przymusowej, zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu, prawo do organizowania się i prawo rokowań zbiorowych, prawo do informacji i konsultacji, prawo do odpowiednich warunków pracy i wynagradzania(w tym do wynagradzania godziwego), zakaz pracy dzieci, ochrona młodocianych, ochrona macierzyństwa, równe traktowanie pracowników migrujących.

• dotyczy spójności społecznej- prawo do ochrony zdrowia, zabezpieczenia społecznego, pomocy społecznej i medycznej, ochrona rodziny, prawo osób starszych do ochrony itp.

Europejska Karta Społeczna składa się z dwóch części- W części pierwszej został sformułowany katalog chroniących przez kartę praw społecznych w formie ogólnych zasad. Uszczegółowienie tych zasad występuje w drugiej części tej karty.

Karta w odróżnieniu od innych umów międzynarodowych nie musi pociągać za sobą związaniem się pełnym zestawem praw sformułowanych w drugiej części karty. Ratyfikacja może ograniczyć się do wskazanej w karcie minimum ratyfikacyjnego z tendencją do jego przyszłego rozszerzania.

Podstawą tego szczególnego systemu ratyfikacji karty jest podział art. zawartych z części drugiej karty na tzw.

• ścisły trzon normatywny

• pozostałe prawa

Do ścisłego trzonu normatywnego należy 7 art.

• prawo do pracy art.1

• prawo do organizowania się art.5

• prawo do rokowań zbiorowych art.6

• prawo do zabezpieczenia społecznego art.12

• prawo do pomocy społecznej i medycznej art.13

• prawo rodziny do ochrony społecznej, prawnej i ekonomicznej art.16

• prawo pracowników migrujących i ich rodzin do ochrony i pomocy art.19

Każde państwo musi z tego ścisłego trzonu normatywnego wybrać co najmniej 5, którymi będzie związane. Poza wybranymi 5 art. z tego trzonu, państwo ratyfikujące musi przyjąć zobowiązania z dodatkowej liczby art. lub normatywnych paragrafów części drugiej karty, ale tak żeby ogólna liczba wiążących je art. i paragrafów była nie niższa niż 10 art. lub 45 numerowanych paragrafów.

Kontrola respektowania tych postanowień karty sprawowana jest przede wszystkim w oparciu o sprawozdanie przedkładane przez państwa, strony. A także od 1998r. kontrola przeprowadzana jest również ze skarg zbiorowych wnoszonych do Europejskiego Komitetu Praw Społecznych zwanego Komitetem Niezależnych Ekspertów. Te skargi mogą być wnoszone przez partnerów społecznych i niektóre organizacje pozarządowe tylko w odniesieniu do państw i w przypadku tych państw, które ratyfikowały protokół dodatkowy w 1995r. lub złożyły odpowiednią deklarację zrewidowaną przewidzianą w karcie.

W procedurze kontroli uczestniczą trzy organy:

1. Europejski Komitet Praw Społecznych zwany Komitetem Niezależnych Ekspertów- który dokonuje wykładni postanowień przepisów karty, rozpatruje sprawozdania, ocenia czy państwo członkowskie wywiązuje się z przyjętych na siebie zobowiązań. Te oceny ukazują się w formie konkluzji.

2. Komitet Rządowy- w którego skład wchodzą przedstawiciele rządów państw, które ratyfikowały kartę. Komitet dokonuje wyboru przypadków, które powinny być przedmiotem zaleceń dla zainteresowanych państw.

3. Komitet Ministrów- który przyjmuje uchwały dotyczące całego cyklu kontroli i kieruje zalecenia do państw, które niewywiązany się ze swoich zobowiązań przyjętych w karcie.

EUROPEJSKI KODEKS ZABEZPIECZENIA SPOŁECZNEGO(EKZS)Z 1964R.

EKZS- ma na celu harmonizację ustawodastw państw członkowskich Rady Europy w zakresie ubezpieczeń społecznych.

Prawo Wspólnotowe(Prawo UE)

• Źródła pierwotne- obejmuje prawo traktatowe(czyli wszystko to co znajduje się w traktatach)

Źródła pierwotne- w niewielkim zakresie odnosi się do problematyki pracowników:

• obowiązek jednakowego wynagradzania mężczyzn i kobiet za pracę jednakowych wartości

• zasada swobodnego przepływu pracowników

W Traktacie z Maastricht wyłączono kompetencje wspólnoty, jeżeli chodzi o możliwość regulowania takich kwestii jak:

1. wynagrodzenie za pracę-nie może być przed regulaminem wspólnotowym

2. swoboda zrzeszania się w związkach zawodowych

3. prawo do strajku i lokautu-odpowiedź pracodawcy na strajk

• Źródła wtórne- składają się na:

Rozporządzenia- które wiążą państwa członkowskie bezpośrednio i w całości

• rozporządzenie dotyczące swobodnego przepływu pracowników z 1968r.

• rozporządzenie dotyczące transportu, pojazdów, kierowców

Dyrektywy- wiąże państwo członkowskie, do którego została skierowana ale tylko co do celu jaki ma zostać osiągnięty. Zasadniczo pozostawia państwom członkowskim duży zakres swobody w zakresie wyboru form i środków realizacji tego celu.

Dyrektywa- jest podstawowym źródłem wspólnotowego prawa pracy.

W ramach dyrektywy uregulowano takie sprawy jak:

• zasada niedyskryminacji w zakresie wynagrodzeń, szkoleń, awansów, dostępu

• problematyka zwolnień grupowych

• ochrona pracowników na wypadek przekształceń organizacyjnych po stronie pracodawców

• problematyka ochrony pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy

• BHP

• ochrona macierzyństwa

• czas pracy i urlopy wypoczynkowe

• informowanie pracowników o warunkach zatrudnienia

WSPÓLNOTOWA KARTA PODSTAWOWYCH PRAW SOCJALNYCH PRACOWNIKÓW Z 1989R.

Karta nie ma charakteru prawnie wiążącego, jest raczej deklaracją o charakterze politycznym państw członkowskich ale ponieważ została wymieniona W Traktacie Amsterdamskim, może stanowić dość istotną wskazówkę interpretacyjną dla organów stosujących prawo wspólnotowe i interpretujących to prawo, w tym zwłaszcza dla Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości.

W karcie uregulowano takie problemy jak:

• swoboda przemieszczania się pracowników

• zapewnienie odpowiednich warunków zatrudnienia i płacy

• poprawa warunków życia i pracy

• prawo do ochrony socjalnej

• prawo do swobodnego zrzeszania się i rokowań zbiorowych

• prawo do szkolenia zawodowego

• prawo mężczyzn i kobiet do jednakowego traktowania

• prawo pracowników do informacji, konsultacji i partycypacji

• prawo do ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy

• ochrona dzieci i młodzieży

• ochrona osób starszych

• ochrona osób niepełnosprawnych

TREŚĆ STOSUNKU PRACY

Na treść stosunku pracy składa się:

• wynagrodzenie za pracę

• czas pracy

• urlopy

• odpowiedzialność stron stosunku pracy

Wynagrodzenie za pracę- w Polskim prawie nie ma legalnej definicji tego pojęcia.

W doktrynie i orzecznictwie SN przyjmuje się, iż wynagrodzenie jest to obowiązkowe wypłacane okresowo świadczenie ze stosunku pracy należne pracownikowi od pracodawcy w zamian za wykonaną przez tego pracownika pracę.

Cechy wynagrodzenia:

• obowiązkowość świadczenia- jest ściśle powiązana z jego roszczeniowością . Po stronie pracodawcy powstaje obowiązek wypłaty, a po stronie pracownika roszczenie o tę wypłatę, które może być dochodzone na drodze sądowej

Nagroda pracownicza nie spełnia obowiązku roszczeniowego.

• okresowość(periodyczność wypłaty)-z punktu widzenia tej cechy w skład wymowy nie wchodzą te świadczenia, które mają charakter jednorazowy np. odprawy, odszkodowania

• przysparzająco- majątkowy- oznacza to, że powinno stanowić pewien przychód w majątku pracownika

• świadczenie ze stosunku pracy- są to świadczenia, które uzyskuje pracownik w prawnym tego słowa znaczeniu

• pracodawca- jest przedmiotem zabezpieczającym do wypłaty wynagrodzenia. Wynagrodzenie musi pochodzić z majątku pracodawcy

• wynagrodzenia za wykonaną pracę- wynagrodzenie jest odpłatą za pracę(wypłaty kompensacyjne nie wchodzą w skład wynagrodzenia za pracę)

Wyjątki od zasady, że wynagrodzenie przysługuje tylko za wykonaną pracę:

• pracownik wyjątkowo ma prawo do wynagrodzenia, mimo że pracy nie świadczył

• gdy tak stanowią przepisy prawa(ustawy, rozporządzenia, układy zbiorowe pracy), są to tzw. wypłaty gwarancyjne

Wypłaty gwarancyjne to takie jak:

• urlop wypoczynkowy

• urlopy okolicznościowe

• szkolenie BHP

• okres choroby(33 dni w roku kalendarzowym, wypłaca pracodawca 80%)

Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia jeżeli był gotów do wykonywania pracy a nie mógł jej wykonywać z przyczyn od siebie niezależnych(wynagrodzenie przestojowe).

Gotowość do pracy- pracownik musi pozostawać w takim stanie psychofizycznym, który po usunięciu przeszkody umożliwi mu natychmiastowe włączenie się do pracy zgodnie z poleceniem pracodawcy.

Pracownikowi za pozostanie w stanie gotowości przysługuje wynagrodzenie wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania godzinowej lub miesięcznej, a gdy takiej stawki nie ma, jest 60% wynagrodzenia, które zwykle pracownik uzyskuje. Nie może być jednak niższe niż kwota minimalna wynagrodzenia.

Przejawem szczególnym zachowania gotowości do pracy jest:

• przestój- wstrzymanie toku pracy ze względów technicznych, technologicznych lub organizacyjnych np. przerwa w dostawie prądu, awaria maszyn i urządzeń, brak surowca do wykonywania pracy itp.

Alternatywą dla pracodawcy w razie przestoju w stosunku do obowiązku wypłaty wynagrodzenia jest możliwość powierzenia pracownikowi innej, odpowiedniej pracy na tak długo jak długo trwa czas przestoju.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego, że praca odpowiednia to nie tylko praca, którą pracownik potrafi wykonać ale to też praca uwzględniająca jego kwalifikacje zawodowe. Wynagrodzenie za tę inną pracę, którą pracownik ma wykonywać nie może być niższe od wynagrodzenia przestojowego.

• pracownik jest gotów do pracy

Art.210 KP- pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy z zachowaniem wynagrodzenia, jeżeli pracodawca naruszył przepisy BHP i stwarza to bezpośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia pracownika lub innych osób.

Składniki wynagrodzenia:

1. Wynagrodzenie zasadnicze- jedynym, koniecznym, stałym elementem wynagrodzenia za pracę, płacę zasadniczą wyznacza stawka osobistego zaszeregowania oraz system wynagradzania.

Wyróżniamy 3 systemy:

• czasowy- płacimy za jednostkę miary czasu

• akordowy- płaci się stosownie do jednostek wykonanej pracy

• prowizyjny- stawka wynagrodzenia w ilości procentowej do osiągniętej wartości

2. Dodatki- większość dodatków nie ma charakteru powszechnego to znaczy, że prawo do nich powstaje z mocy aktów wewnątrzzakładowych albo wprost z umowy o pracę

Trzy grupy dodatków:

1. związane z cechami wykonywanej pracy lub z cechą samego pracownika- dodatek za pracę w nocy, dodatek zmianowy, funkcyjny, stażowy, za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia

2. dopłaty- dodatki płacone w związku ze zwiększoną ilością wykonywania pracy np. dodatek za godziny nadliczbowe

3. wyrównawcze- wynikają z przepisów prawa powszechnego, funkcją jego jest zrekompensowanie pracownikowi przez określony czas niższego wynagrodzenia jakie otrzymuje na nowym stanowisku pracy, na które musiał zostać przeniesiony ze szczególnych powodów wskazanych przez ustawę, niezawinionych przez pracownika np. przy stwierdzeniu choroby zawodowej, wypadek przy pracy

Szczególnym wynagrodzeniem jest premia.

Premia- to świadczenie nie mające regulacji w przepisach, pełni funkcję motywacyjną, pracodawca decyduje o premii i na jasnych zasadach.

Przesłanki premiowania- pracodawca powinien stworzyć tzw. układ warunkujący prawo do premii(regulamin premiowania).

Przesłanki premiowania:

• przesłanki pozytywne premii- warunki, których spełnienie powoduje, że pracownik nabywa prawo do premii muszą być konkretne i obiektywne, niezależne od swobodnej oceny pracodawcy

• wysokość premii

• przesłanka negatywna(ma charakter fakultatywny)- takie okoliczności, których zaistnienie po stronie pracownika powoduje, że pracownik nie nabywa prawa do premii pomimo spełnienia przesłanki pozytywnej

Premia -jest składnikiem wynagrodzenia i ma charakter roszczeniowy co daje pracownikowi prawo wystąpienia do Sądu Pracy.

Premia- ma charakter deklaratoryjny, pracodawca potwierdza swoją decyzję, że to prawo powstało na skutek spełnienia przesłanek konkretnych i obiektywnych.

Nagroda- nie wchodzi w skład wynagrodzenia i nie ma charakteru roszczeniowego dopóki pracodawca jej nie przyzna. Decyzja pracodawcy w kwestii przyznania nagrody ma charakter konstytutywny(pracodawca tworzy swoją decyzją to prawo).

OCHRONA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

Ochrona sensu largo- ogół środków prawnych i instytucji prawnych, które mają na celu zagwarantowanie pracownikowi wynagrodzenia w odpowiedniej wysokości, formie, miejscu, czasie i gwarantują wypłatę wynagrodzenia. W razie niewypłacalności pracodawcy, na tak szeroko pojętą ochronę składają się przepisy KP poświęcone ochronie wynagrodzenia ale także zasada godziwego wynagrodzenia, niedyskryminacji w zakresie wynagrodzenia, zwłaszcza ze względu na płeć(ustawa o minimum wynagrodzenia za pracę, ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy).

Ochrona sensu stricte- wąskie rozumienie, składają się na nią tylko przepisy KP poświęcone ochronie wynagrodzenia za pracę(Rozdział II dział 3).

• ochrona materialna- te przepisy KP, które mają zagwarantować żeby pracownik uzyskał wynagrodzenie i w odpowiedniej wysokości, a w jej skład wchodzą:

• zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia i przeniesienia tego na inną osobę

• ochrona przed potrąceniami z wynagrodzenia za pracę

• ochrona formalna- przepisy KP, które mają zapewnić wypłatę wynagrodzenia w odpowiedniej formie, odpowiedniej osobie, we właściwym miesiącu i czasie.

W orzecznictwie SN rozciąga się przepisy ochrony na świadczenia, które nie są wynagrodzeniem ale pełnią podobne funkcje jak wynagrodzenie np. odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych, odprawy emerytalno- rentowe, ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

OCHRONA MATERIALNA

Ochrona materialna ma 2 elementy:

• pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia i przenieść na inną osobę, ustawodawca ogranicza swobodę pracownika dysponowanym prawem do wynagrodzenia

• pracownik nie może skutecznie zwolnić pracodawcy z obowiązku wypłaty wynagrodzenia zarówno w pełnym zakresie jak i co do poszczególnych jego składników

Prawo do wynagrodzenia nie może być przedmiotem jakiejkolwiek umowy, której skutkiem byłoby przeniesienie prawa do wynagrodzenia na inną osobę tzn. np. darowizny, zastawu, odstąpienia.

Każde takie postanowienie jest nieważne z mocy prawa- ochrona przed potrąceniami z wynagrodzenia za pracę.

Potrącenia w prawie pracy mogą występować w 2 postaciach:

1. potrącenia ustawowe- takie, których dokonuje się bez zgody pracownika na podstawie wyraźnego przepisu ustawy

2. potrącenia umowne- takie, które mogą być dokonane wyłącznie na podstawie pisemnej zgody pracownika

Elementy ochronne potrąceń:

• ustalenie zamkniętego katalogu należności

• kolejność dokonywania potrąceń, która jest szczególnie istotna w razie jeżeli dojdzie do zbiegu tytułów do ich dokonywania

• ustawowo określona granica w jakiej potrącenia mogą być dokonywane

• określona górna max ułamkowa część wynagrodzenia zajęcia z danego tytułu

• kwota wolna od potrąceń, która wskazuje dolny próg potrącenia kwoty, która musi pozostać pracownikowi bez względu na górną granicę

• tryb dokonywania potrąceń, kiedy egzekucyjny a kiedy bezegzekucyjny

Kolejność potrąceń:

1. świadczenia alimentacyjne- egzekwowane na mocy tytułu wykonawczego do wysokości 3/5 wynagrodzenia. Nie ma kwoty wolnej od potrąceń, z zasady mogą być bezegzekucyjnie potrącane- udział tego organu jest wymagany w 2 przypadkach:

• jeżeli wynagrodzenie już zostało zajęte w trybie egzekucyjnym

• jeżeli jest kilku wierzycieli alimentacyjnych, a wynagrodzenie nie wystarcza na zaspokojenie wszystkich

2. świadczenia inne niż alimentacyjne- egzekwowane na mocy tytułu wykonawczego(wyrok sądu, ugoda) do wysokości połowy wynagrodzenia. Kwota wolna od potrąceń- minimalne wynagrodzenie netto, żeby potrącić musi być tryb egzekucyjny. Jeżeli ta druga kategoria wystąpi w zbiegu ze świadczeniami alimentacyjnymi, górna granica dokonanego potrącenia wynosi 3/5 wynagrodzenia

3. potrącane zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi

Zaliczki pieniężne- tzw. kwoty do rozliczenia, czyli jakieś sumy pieniężne, które zostały powierzone pracownikowi przez pracodawcę, ale z obowiązkiem wyliczenia się z tej kwoty wobec pracodawcy (np. zakup paliwa do samochodu służbowego). Te zaliczki są potrącane do wysokości połowy wynagrodzenia, jeśli występują w zbiegu ze świadczeniami alimentacyjnymi do wysokości 3/5 wynagrodzenia. Mamy tutaj kwotę wolną od potrąceń i stanowi równowartość 75% minimalnego wynagrodzenia netto.

Potrącenia pieniężne:

• kary pieniężne, które zostały nałożone na pracownika(odpowiedzialność porządkowa pracownika), mogą być potrącone z wynagrodzenia do wysokości 0,1 wynagrodzenia, które pozostało do wypłaty po dokonaniu wszystkich wcześniejszych potrąceń. Kwota wolna od potrąceń, która stanowi równowartość 90% minimalnego wynagrodzenia netto

• za wynagrodzenie pracownika, pracodawca może odliczyć w pełnej wysokości kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie(np. wynagrodzenie wypłacone jest z góry-art.87§7 KP)

• wynika na mocy przepisów KK, że sąd ma możliwość zasądzić potrącenie z wynagrodzenia pracownika maksymalnie do 25% i odpis takiego orzeczenia sąd niezwłocznie przesyła pracodawcy wskazując w jakiej wysokości i z jakich składników pracodawca ma dokonać potrącenia. Pracodawca ma bezwzględnie wykonać potrącenia wynagrodzenia

4. kategoria potrąceń- umowne- są to takie potrącenia, które można dokonywać wyłącznie za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie(bardzo ważny wymóg). Zgodnie z orzeczeniem SN zgoda ustna pracownika nie wywiera żadnego skutku prawnego i nie uprawnia pracodawcy do potrąceń. SN przyjmuje, że pracownik może skutecznie wyrazić zgodę tylko na takie potrącenia, które w chwili wyrażenia tej zgody jest pewne że wystąpi i znane co do wysokości

Granicę potrącenia umownego wyznacza kwota wolna od potrąceń:

• jeżeli dokonujemy potrącenia umownego na rzecz pracodawcy, kwota wolna od potrąceń stanowi równowartość minimalnego wynagrodzenia netto

• jeżeli pracodawca dokonuje potrącenia, to kwota wolna wynosi minimum wynagrodzenia netto

• jeżeli dokonujemy potrąceń dla osób trzecich, wysokość kwoty wynosi 80% wynagrodzenia netto

OCHRONA FORMALNA

1. Miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia- zgodnie z przepisami KP, pracodawca jest zobowiązany określić wyraźnie częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, przy czym nie może być to wynagrodzenie wypłacane rzadziej niż raz w miesiącu. Ponadto pracodawca powinien określić konkretną datę wynagrodzenia i wskazać miejsce wypłaty wynagrodzenia. Wszystkie te kwestie powinny być uregulowane w regulaminie pracy, natomiast pracodawca nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy ale powinien o tych kwestiach poinformować indywidualnie każdego pracownika w formie pisemnej.

Dzień wypłaty wynagrodzenia- z zasady wynagrodzenie powinno być w ostatnim dniu miesiąca, natomiast jeżeli nie jest możliwe ustalenie wynagrodzenia na ostatni dzień miesiąca, ustawodawca ustala jako dzień wypłaty nie później niż 10 dni kolejnego miesiąca.

2. Obowiązek wypłaty wynagrodzenia w formie pieniężnej- ustawodawca pozwala wyjątkowo od nieznacznej części wynagrodzenia odstąpić i wypłacić w formie świadczeń naturalnych. Nie wolno wypłacać tej formy na podstawie umowy o pracę lub regulaminie, tylko wówczas jeżeli tak stanowi ustawa lub układ zbiorowy pracy. Z ratyfikowanej konwencji MOP dotyczącej ochrony pracy wynika absolutny zakaz wypłaty wynagrodzenia w formie bonów, talonów, weksli czy papierów wartościowych.

3. Wynagrodzenie powinno być wypłacone bezpośrednio do rąk pracownika

Pracodawca może odstąpić od wypłacenia wynagrodzenia bezpośrednio do rąk pracownika jeżeli:

• uzyska zgodę pracownika wyrażoną na piśmie albo układ zbiorowy pracy może tak stanowić

• posiada pełnomocnictwo- na piśmie upoważnia się inną osobę do odbioru jego wynagrodzenia w rozumieniu przepisów KC

• kodeks rodzinny i opiekuńczy przewiduje:

• niemożność odbioru wynagrodzenia osobiście przez pracownika na skutek przemijającej przeszkody np. choroba, wyjazd krótkoterminowy- uprawnionym do odbioru jest współmałżonek pod warunkiem, że pracownik wcześniej się temu nie sprzeciwił

• jeżeli współmałżonek nie spełnia obowiązku rodzinnego i nie przyczynia się do zaspokajania potrzeb rodziny, wówczas drugi małżonek może wystąpić do sądu rodzinnego i opiekuńczego i zażądać od sądu wydania orzeczenia uprawniającego do odbioru wynagrodzenia pracownika w całości lub części

OCHRONA SENSU LARGO

1. Obowiązek zachowania pracodawcy w tajemnicy wynagrodzenia pracownika.

Pracodawca, gdy nie zachowa tajemnicy wynagrodzenia może:

• wejść w kolizję z ochroną danych osobowych

• wejść w kolizję z przepisami KC o ochronie dóbr osobistych

2. Minimalne wynagrodzenia za pracę -podlega corocznej waloryzacji i dzieje się to w komisji trójstronnej do spraw społeczno- gospodarczych(obowiązek wynikający z ustawy). W razie gdy komisja trójstronna nie przyniosła konsensusu, główny głos w tej sprawie ma rząd.

Minimalne wynagrodzenie za pracę- jest to kwota, którą musi uzyskać pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy.

Tą kwotą obejmuje się wszelkie należności z pewnymi wyjątkami- gdzie zgodnie z ustawą do kwoty minimalnego wynagrodzenia nie wliczamy:

• odsetku za godziny nadliczbowe

• nagród jubileuszowych

• odprawy emerytalno- rentowej

3. Ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy

Na mocy tej ustawy został powołany fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych. Jest to państwowy fundusz celowy posiadający osobowość prawną. Ten fundusz ma zadanie zaspokoić w granicach wskazanych w ustawie należności pracownika niewypłacalnego w rozumieniu ustawy pracodawcy w zakresie w jakim fundusz zaspokoi. Te roszczenia pracownicze wchodzą w miejsce pracownika jako wierzyciel niewypłacalnego pracodawcy i przyjmuje na siebie ryzyko odzyskania wypłaconych należności.

Ustawa ta nie ma charakteru powszechnego, rozszerza zobowiązanie wobec pracownika, a wobec pracodawcy je zawęża. Ustawa zawiera definicję niewypłacalności.

Dwie funkcje niewypłacalności:

• związana z wszczęciem procedury

• zakończenie bytu prawnego określonych jednostek i brak środków na wypłatę tych świadczeń

Zgodnie z ustawą, fundusz nie zaspakaja wszystkich roszczeń pracowniczych:

• tylko należności główne, a więc nie wypłaca odsetek

• tylko te świadczenia, które zostały wymienione w ustawie w katalogu zamkniętym(wynagrodzenie, wynagrodzenie gwarancyjne, odprawa- tylko ta, która jest ze zwolnień grupowych)

• w ustawie określona jest maksymalna wielkość , która w wymiarze miesięcznym może być przez fundusz zaspokojona

• w ustawie określa się maksymalnie za jaki czas fundusz będzie zobowiązany te świadczenia zaspokoić

CZAS PRACY

Czas pracy- zgodnie z definicją KP czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do jej wykonania.

Trzy typy okresu czasu pracy:

• czasem pracy będzie zawsze okres czynnego jej wykonywania

• czasem kiedy pracownik nie świadczy czynnej pracy ale pozostaje w dyspozycji pracodawcy

• wszelkie przerwy pracy, które z mocy samego prawa są wliczane do czasu pracy

Wyjątek od definicji czasu pracy:

Dyżur pracowniczy- zobowiązanie pracownika do pozostawania w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę poza normalnymi godzinami w zakładzie pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę.

Dyżur podlega wliczeniu do czasu pracy tylko w wymiarze efektywnie czynnie wykonywanej pracy. Uprawnienia pracownika pełniącego dyżur zależą od rodzaju dyżuru a konkretnie od miejsca jego pełnienia.

Formy rekompensaty:

• jeżeli dyżur pełniony jest w zakładzie pracy lub innym miejscu (ale pod warunkiem, że nie jest to dom pracownika)wskazanym pracodawcy, pracownikowi przysługuje czas wolny w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru

• jeżeli jednak nie ma możliwości udzielenia czasu wolnego, pracownik ma prawo aby wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeśli nie został wyodrębniony taki składnik, wówczas ma prawo 60% wynagrodzenia

• dyżur pełniony w domu(pod telefonem), ustawa nie przewiduje jakiejkolwiek rekompensaty

• dyżur nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, zarówno tego tygodniowego jak i dobowego(wyjątek- zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy)

Podróż służbowa- jest to skierowanie pracownika do pracy przez pracodawcę na podstawie polecenia wyjazdu służbowego poza miejscowość, w której pracownik stale świadczy pracę.

Dieta- nie jest wynagrodzeniem za czas odbywania podróży służbowej, ma jedynie zrekompensować pracownikowi dodatkowe koszty jakie poniósł w związku z tym wyjazdem(koszty zakwaterowania, wyżywienia, przejazdu itp.). SN przyjął, że wyjazd(w jedną stronę i w drugą)nie podlega wliczeniu do czasu pracy, chociaż trzeba zapewnić prawo do odpoczynku.

Trzy podstawowe wyjątki:

• podróż służbowa podlega wliczeniu do czasu pracy, jeżeli w czasie podróży pracownik jednocześnie wykonuje pracę(np. obowiązek kierowcy)

• wliczamy podróż do czasu pracy, jeżeli odbywanie podróży służbowej jest wpisane w charakter tej pracy, jej specyfikę

• SN przyjął, że wliczamy czas podróży, jeżeli pracownik odbywa podróż w godzinach pracy

Rozkład czasu pracy- jest to rozłożenie obowiązujących pracownika norm czasu pracy na poszczególne dni i tygodnie.

Rozkład czasu pracy powinien być znany pracownikowi wcześniej i powinien obejmować co najmniej cały okres rozliczeniowy.

Swoboda działania pracodawcy w zakresie organizowaniu czasu pracy jest ograniczona kilkoma elementami:

1. Pracodawcę ograniczają normy czasu pracy

Dwie normy:

• dobowa- ma charakter sztywny, nie wolno przekroczyć danej doby(24 godziny od momentu podjęcia pracy)

• tygodniowa- odnoszą do tygodnia pracy, jest normą przeciętną i oznacza to, że pracownik faktycznie w tygodniu może pracować więcej niż norma tygodniowa pod warunkiem, że w innym tygodniu okresu rozliczeniowego pracownik będzie pracował odpowiednio krócej

2. Okres rozliczeniowy- w każdym systemie czasu pracy ustawodawca określa właściwy mu okres rozliczeniowy. Okres rozliczeniowy pełni funkcję stricte ochronną(chodzi o to aby odbywało się to w stosunkowo krótkich odstępach czasu, zwłaszcza w kontekście przeciętnej normy tygodniowej)

3. Zasada przeciętnie 5 dniowego tygodnia prac- ma charakter przeciętny, wynika powinność pracodawcy ustalenie dni dodatkowo wolnych od pracy.

4. Prawo do wypoczynku(dobowego, tygodniowego)

• dobowy- w każdej dobie pracowniczej, każdy pracownik ma obowiązek do 11h nieprzerwalnego odpoczynku, obowiązek ten spoczywa na każdym pracodawcy

Wyjątki:

1. chodzi o konieczność podjęcia akcji ratowniczej w celu ochrony życia, zdrowia, mienia lub usunięcia awarii

2. charakter podmiotowy, można przerwać odpoczynek w stosunku do osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Zgodnie z art.128 KP chodzi tutaj o pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem(np. członków zarządu), a także głównych księgowych. Zgodnie z przepisami KP w razie naruszenia prawa do wypoczynku pracodawca jest zobowiązany zagwarantować pracownikowi równoważny okres odpoczynku do końca okresu rozliczeniowego. Dominuje taka wykładnia, że równoważy okres odpoczynku- to okres, o który odpoczynek został skrócony

• tygodniowy- zgodnie z przepisami KP pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu pracy prawo do co najmniej 35h nieprzerwalnego odpoczynku obejmującego co najmniej 11h nieprzerwalnego odpoczynku dobowego. 24h tego odpoczynku powinny przypadać w niedzielę)od 6.00 do 6.00), ta zasada nie dotyczy tych systemów pracy, w których praca odbywa się w niedzielę

Trzy wyjątki od zasady 35 h nieprzerwalnego odpoczynku - polegają na możliwości skrócenia odpoczynku tygodniowego do 24 h.

• w razie konieczności podjęcia akcji ratowniczej dla ochrony życia, zdrowia, mienia lub w celu usunięcia awarii

• w przypadku osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy

• w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę

SYSTEMY CZASU PRACY

Jedyny system, który może być zastosowany przez pracodawcę.

Rodzaje systemów:

• podstawowy system pracy- norma dobowa wynosi 8h, tygodniowa 40h, okres rozliczeniowy co do zasady wynosi 4 miesiące

• system równoważnych norm czasu pracy- możliwość wydłużenia normy dobowej przy jednoczesnym zachowaniu 40h normy tygodniowej. Oznacza to, że pracodawca wydłużając normę dobową w jednych dniach, będzie musiał ją odpowiednio skrócić w innych dniach okresu rozliczeniowego, tak żeby przeciętnie pracownik nie pracował więcej niż 40h tygodniowo

Trzy warianty systemu równoważnego

1. rodzaj pracy lub jej organizacja, wówczas norma dobowa wynosi maksymalnie 12h przy zachowaniu 40h normy tygodniowej prawa do odpoczynku, okres rozliczeniowy wynosi co do zasady 1 miesiąc

2. przy dozorze urządzeń lub częściowe pogotowie pracy(np. monitoring), w tym systemie możemy wydłużyć normę dobową do maksymalnie 16h przy zachowaniu 40h normy tygodniowej w miesięcznym okresie rozliczeniowym

3. przy pilnowaniu mienia, ochrona osób, zakładowa straż pożarna, zakładowe służby ratownicze- można wydłużyć normę dobową do 24h przy zachowaniu 40h normy tygodniowej, co do zasady w miesięcznym okresie rozliczeniowym

W tym systemie równoważnym gdzie jest możliwość wydłużenia normy do 16 i 24h w dniach, w których wystąpiło wydłużenie normy, pracownikowi przysługuje odpoczynek bezpośrednio po zakończonej pracy w wymiarze odpowiadającym ilości przepracowanych godzin.

Rodzaje:

• praca w ruchu ciągłym- mogą być stosowana tam, która ze względu na technologię produkcji nie może być wstrzymana, bądź też na konieczność ciągłego zaspokojenia potrzeb. Norma tygodniowa może być wydłużona do 43h na tydzień, a norma dobowa jednego dnia w niektórych tygodniach może być wydłużona do 12h i okres rozliczeniowy wynosi 4 tygodnie

• przerywanego czasu pracy- może być wprowadzony, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, co do zasady tylko w układzie zbiorowym pracy. Specyfika tego systemu polega na tym, że daje on możliwości wprowadzenia jednej przerwy w pracy w ciągu doby trwającej nie dłużej niż 5h, musi to nastąpić z góry według ustalonego układu. Przerwa ta nie jest wliczana do czasu pracy ale za jej czas ustawodawca gwarantuje pracownikowi wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia przestojowego

• zadaniowy system czasu pracy- może być wprowadzony, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem jej wykonywania. Pracodawca po porozumieniu z pracownikiem ustala ilość i rodzaj zadań jakie pracownik ma do wykonania. Zadanie te powinny być tak skalkulowane, żeby przeciętny pracownik dokładając należytej staranności i sumienności był w stanie je wykonać pracując 8h na dobę i przeciętnie 40h tygodniowo

• skróconego czasu pracy- który może być stosowany do pracowników pracujących w szczególnych warunkach i uciążliwych dla zdrowia, a także przy pracy monotonnej. Polega on na możliwości skrócenia norm czasu pracy poniżej 8h na dobę i 40h tygodniowo albo wprowadzić przerwę w pracy wliczając ją do czasu pracy

• skróconego tygodnia pracy- polega on na możliwości wykonywania pracy na mniej niż 5 dni w tygodniu. Możemy wydłużyć normę dobową do 12h w miesięcznym okresie rozliczeniowym i jest to system wprowadzony na pisemny wniosek pracownika

• system pracy weekendowej- praca jest wykonywana wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Norma dobowa może zostać wydłużona do 12h w miesięcznym okresie rozliczeniowym. System wprowadzony wyłącznie na pisemny wniosek pracownika w drodze umowy o pracę

PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH

Praca w godzinach nadliczbowych- jest pracą wykonywaną ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

1. Praca w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika

2. Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie musi być wydane bezpośrednio. W orzecznictwie SN przyjmuje się, że pracę w godzinach nadliczbowych będziemy mieli, jeżeli pracodawca poleca pracownikowi jakąś dodatkową czynność, którą obiektywnie nie jest pracownik w stanie wykonać w czasie normalnych godzin pracy

Trzy typy pracy w godzinach nadliczbowych

1. Przesłanki pracy w godzinach nadliczbowych

• konieczność podjęcia akcji ratowniczej dla ochrony życia, zdrowia, mienia lub w celu usunięcia awarii

• szczególne potrzeby pracodawcy, zakłada nastąpienie szczególnej, nagłej potrzeby gdzie pracodawca nie mógł ich przewidzieć(np. zagrożenie dla interesu zakładu pracy)

2. Ograniczenie podmiotowe- bezwzględne zakazy pracy nadliczbowej

• zakaz bezwzględny- objęci są: kobiety w ciąży, młodociani i osoby, które uzyskały zaświadczenie lekarskie stwierdzające brak wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych

• zakaz względny- osoby opiekujące się dziećmi do 4 lat(tylko jedno z rodziców)- zakaz uchyla ich pisemna zgoda, osoby niepełnosprawne jeżeli są zatrudnione przy pilnowaniu albo lekarz sprawujący opiekę wyrazi na to zgodę

• osoby na stanowiskach, na których wystąpiło przekroczenie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia- zakaz uchyla konieczność podjęcia akcji ratowniczej dla ochrony życia, zdrowia, mienia lub w celu usunięcia awarii

3. Ograniczenie czasowe:

• polega na tym, że zgodnie z przepisami KP tydzień pracy pracownika łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekroczyć przeciętnie 48h

• wynika z prawa do wypoczynku tygodniowego, które wymaga aby pracownik 24h na tydzień odpoczywał

Szczególne potrzeby pracodawcy:

1. Limit roczny- 150h w roku kalendarzowym, jest to limit dla pracownika w związku z tym, każdy pracodawca w świadectwie pracy musi uwzględnić ile godzin pracownik przepracował w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracy. Ten limit roczny może zostać zmieniony w układzie zbiorowym lub umowie.

2. Praca w godzinach nadliczbowych włącznie z godzinami normalnej pracy nie może w tygodniu przekraczać przeciętnie 48h.

3. Wynika z prawa do odpoczynku dobowego, pracownik musi mieć zagwarantowane 11h odpoczynku.

4. Wynika z odpoczynku tygodniowego- musi mieć 35h tygodniowo odpoczynku nieprzerwalnie.

Formy rekompensaty w godzinach nadliczbowych

Wynagrodzenie- pracownik za pracę w godzinach nadliczbowych ma prawo do normalnego wynagrodzenia oraz dodatku.

Z orzecznictwa SN prawo do normalnego wynagrodzenia, za które pracownik stale i systematycznie otrzymuje dodatek to:

• 100% w sytuacji gdy wykonuje się pracę w nocy, niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z rozkładem, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy jeżeli wcześniej pracownikowi tego nie rekompensowano

• w innych przypadkach, niż wymienione wyżej dodatek przysługuje w wysokości 50%

• podstawą naliczenia tego podatku jest stawka osobistego zaszeregowania pracownika godzinowa lub miesięczna, a jeśli brak takiego składnika to 60% wynagrodzenia

Wyłączenia podmiotowe

• osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy- tym nigdy nie płacimy

• kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych. SN przyjął, że nie jest kierownikiem osoba, która wykonuje pracę na równo ze swoim zespołem

Czas wolny- jeżeli z inicjatywy o udzielenie czasu wolnego występuje pracownik, uzyskuje ten czas wolny w wymiarze 1/1. Natomiast jeżeli czas wolny udziela pracodawca, udziela go w wymiarze o połowę wyższym niż przepracowanych godzin nadliczbowych.

Jeżeli chodzi o pracowników w niepełnym wymiarze godzin, godziny nadliczbowe zaczynają się im po przekroczeniu pełnego wymiaru 8h na dobę i przeciętnie 40h na tydzień. Natomiast w umowie o pracę strony mają obowiązek określić po przekroczeniu, której godziny ponad ten niepełny wymiar pracodawca będzie płacił jak za godziny nadliczbowe.

PRACA W PORZE NOCNEJ

Ustawodawca w kontekście pracy nocnej uregulował takie kwestie jak:

• czas trwania pory nocnej

• granice czasowe wyznaczania pory nocnej

• definicja pracującego w nocy

• ograniczenia podmiotowe

• zasady rekompensaty za pracę w porze nocnej

Pora nocna ma trwać 8 h pomiędzy godziną 21.00 a 7.00 rano. Każdy pracodawca w granicach wskazanych w przepisach KP powinien określić w regulaminie pracy, ewentualnie na piśmie poinformować pracownika o momencie rozpoczęcia i zakończenia pory nocnej w danym zakładzie pracy.

Zakazy bezwzględnej pracy w porach nocnych obowiązują:

• kobiet w ciąży

• młodocianych

• osoby, która przedstawiła zaświadczenie lekarskie , że nie może wykonywać pracy w nocy

Zakazy względne:

• osoba opiekująca się dzieckiem do lat 4, jeżeli osoba ta wyrazi na to zgodę, może świadczyć pracę w porze nocnej

• osoby niepełnosprawne- zgoda lekarza uchyla zakaz pracy w porze nocnej

Dodatkowa forma rekompensaty za pracę w porze nocnej- zgodnie z KP każdemu, kto wykonuje pracę w porze nocnej przysługuje dodatek za każdą godzinę pracy w takiej porze w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

PRACA W NIEDZIELĘ I ŚWIĘTA

Zgodnie z Polskim prawem, generalną zasadą jest zakaz pracy w niedzielę i święta. Zgodnie z KP za pracę w niedzielę i święta uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6.00 a godziną 6.00 dnia następnego chyba, że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.

Dwa warunki, które pracodawca musi spełnić gdy ustala inną godzinę pracy w niedzielę i święta:

• niedziela i święto mają obejmować kolejne 24 h(art.151⁹ KP)

• ustalając moment niedzieli i święta pracodawca nie powinien nadmiernie odbiegać od dnia astronomicznego

Szereg wyjątków(art.151¹⁰ KP)od zasady wykonywania pracy w niedzielę i święta- jest to katalog zamknięty.

Art.159^A, z którego wynika iż praca w święta w placówkach handlowych jest zabroniona. Natomiast w niedzielę, która jest w handlu dozwolona tylko przy wykonywaniu prac użyteczności społecznej i codziennego zaspakajania potrzeb ludności.

Formy rekompensaty w niedzielę i święta:

W niedzielę pracownik powinien mieć zapewniony w tygodniu inny dzień wolny od pracy(okres 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli). Gdyby się okazało, że nie jest możliwe udzielenie dnia wolnego w tym terminie, wówczas pracownik ma prawo otrzymać dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego, a jeśli i ta możliwość nie może być spełniona to pracownikowi przysługuje wynagrodzenie oraz dodatek do wynagrodzenia jak przy pracy w godzinach nadliczbowych-100%.

Praca w święto

Za pracę w święto pracodawca powinien udzielić pracownikowi cały dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego. Gdyby to nie było możliwe, należy wypłacić dodatek taki jak za pracę w niedzielę, wynagrodzenie oraz dodatek do wynagrodzenia jak przy pracy w godzinach nadliczbowych-100%.

Jeżeli ktoś pracuje w niedzielę powinien raz na 4 tygodnie mieć jedną wolną niedzielę, nie dotyczy to pracowników objętych systemem weekendowym.

URLOP WYPOCZYNKOWY

Urlop wypoczynkowy- co roczna odpłatna przerwa w wykonywaniu pracy należna pracownikowi od pracodawcy po spełnieniu pewnych warunków określonych w przepisach prawa pracy. Funkcją urlopu wypoczynkowego jest psychofizyczna regeneracja pracownika(regeneracja sił, regeneracja psychiczna).

Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego zależy od:

• łącznego stażu pracy- musimy sumować wszystkie okresy pozostawania w stosunku pracy, niezależnie od przerw w zatrudnieniu oraz sposobu w jaki doszło do ustania stosunku pracy

• okresy szczególne- a więc takie, które nie są okresem zatrudnienia w ramach stosunku pracy, ale z mocy odrębnego przepisu mają być wliczone do stażu warunkującego prawa do urlopu

Zasady nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego- gdzie możemy wyróżnić dwa rodzaje urlopów wypoczynkowych:

1. Urlop pierwszy- jest nabywany z dołu, a więc po przepracowaniu pewnego okresu. Urlop pierwszy odnosi się tylko do roku kalendarzowego, w którym pracownik podjął po raz pierwszy pracę w ramach stosunku pracy. Zgodnie z art. 153§1 w tym właśnie roku kalendarzowym pracownik nabywa urlop w wymiarze cząstkowym w wysokości 1/12 ogólnego wymiaru za każdy przepracowany miesiąc.

2. Urlop kolejny- urlop, który przysługuje pracownikowi w każdym następnym roku kalendarzowym po tym, w którym pracownik po raz pierwszy w życiu podjął pracę i przysługuje już z pierwszym dniem pozostawania w stosunku pracy w tym kolejnym roku kalendarzowym. Cechą charakterystyczną tego urlopu jest to, że przysługuje z góry. Raz nabytego prawa do urlopu już się nie traci.

Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od ogólnego stażu pracy.

Zakazy szczególne

• okres zasadniczej służby wojskowej

• okres służb zmilitaryzowanych

Zgodnie z art.155§1 okres nauki w zależności od rodzaju ukończonej szkoły wlicza się do okresu warunkującego wymiar urlopu wypoczynkowego. Warunkiem wliczenia do stażu urlopu wypoczynkowego jest ukończenie danej szkoły.

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

• zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej- czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata

• średniej szkoły zawodowej- czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat

• średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych(równorzędnych)szkół zawodowych- 5 lat

• średniej szkoły ogólnokształcącej- 4 lata

• szkoły policealnej- 6 lat

• szkoły wyższej- 8 lat

Jeżeli okres nauki i pracy biegnie równocześnie do okresu warunkującego wymiar urlopu, wliczamy ten okres, który jest dla niego korzystniejszy.

Urlop okresu wypoczynkowego wynosi:

• 20 dni- jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat

• 26 dni- jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat

Redukcja urlopu wypoczynkowego

1. Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy- urlop powinien być zmniejszony proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy

Jeżeli na skutek owych działań uzyskamy liczbę niecałkowitą, należy urlop zaokrąglić do pełnego dnia.

2. Urlop proporcjonalny- polega na zmniejszeniu wymiaru urlopu wypoczynkowego pracownika stosownie do okresu jaki pracownik w danym roku kalendarzowym na rzecz danego pracodawcy przepracował

Zasady urlopu proporcjonalnego stosujemy do urlopu kolejnego. Przesłanki urlopu proporcjonalnego są objęte w art.155¹, 155² KP.

Przesłanki:

Dochodzi do ustania stosunku pracy w części roku kalendarzowego lub/i nawiązania stosunku pracy w części roku kalendarzowego.

Dotychczasowa procedura udziela urlopu proporcjonalnie do ilości przepracowanych miesięcy na jego rzecz w danym roku chyba, że pracownik wcześniej wykorzystał urlop w całości lub większej części. Natomiast nowy pracodawca udziela urlopu albo proporcjonalnie do końca roku kalendarzowego, jeżeli zatrudnienie obejmuje do końca roku, albo proporcjonalnie do czasu trwania zatrudnienia, czasu trwania umowy gdyby umowa miała się zakończyć przed końcem roku kalendarzowego(wówczas gdy jest to umowa terminowa).

Ostatni pracodawca, który zatrudnia pracownika w danym roku kalendarzowym, powinien uwzględnić zasadę, że wymiar urlopu pracownika za dany rok nie może łącznie przekroczyć wymiaru ustawowo określonego(20 lub 26 dni).

Dla praktycznego ustalania urlopu proporcjonalnego istotne są 4 zasady.

1. kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu

2. niepełny miesiąc pracy zaokrąglamy w górę do pełnego miesiąca

3. jeżeli w tym samym miesiącu ustaje i nawiązuje się stosunek pracy, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje wyłącznie dotychczasowy pracodawca

4. niepełny dzień urlopu zaokrąglamy w górę do pełnego dnia

Reguła proporcjonalności znajduje swoje zastosowanie w przypadku gdy pracownik był nieobecny w pracy co najmniej 1 miesiąc z powodu:

• urlopu bezpłatnego

• urlopu wychowawczego

• odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych służby okresowej, ćwiczeń i przeszkoleń wojskowych

• z powodu odbywania tymczasowego aresztowania

• z powodu odbywania kary pozbawienia wolności

• z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy

Zasady wymierzania urlopu wypoczynkowego- reguły:

• urlopu udzielamy tylko w dniach, w których są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy

• urlopu udzielamy w wymiarze godzinowym według reguły 1 dzień urlopu=8 h pracy

• przeliczanie musi mieć odpowiednie zastosowanie do osób objętych systemem skróconego czasu pracy

Odpowiednie stosowanie oznacza, że dla osób objętych skróconą dobową normą pracy jeden dzień urlopu odpowiada tej skróconej normie.

• urlopu należy udzielać na całą dniówkę roboczą chyba, że pracownikowi do wykorzystania pozostały już tylko pojedyncze godziny

Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego- 7 zasad prawa urlopowego.

1. Urlopu co rocznego- z zasady tej wynika, że pracownik powinien uzyskać urlop w tym roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo. Wyjątkowo ustawodawca przewiduje możliwość przesunięcia urlopu ale nie później niż do końca I kwartału roku następnego. Nie udzielenie urlopu w tym terminie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny. Roszczenie o urlop przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne, a będzie to albo na koniec roku kalendarzowego, który urlop obowiązuje, albo na I kwartał roku następnego gdy doszło do przesunięcia.

2. Planowego udzielenia urlopu wypoczynkowego- zgodnie z przepisami KP urlop powinien być udzielony w terminie wskazanym w planie urlopów albo ustalonym z pracownikiem indywidualnie, jeżeli tego planu nie ma. Plan urlopu ustala pracodawca niezależnie od ilości zatrudnionych osób.

Wyjątkowo pracodawca może nie wydać planu urlopu w dwóch sytuacjach:

• jeżeli w zakładzie pracy nie działają związki zawodowe

• jeżeli działa zakładowa organizacja związkowa, ale wyraziła zgodę aby planów urlopów nie wydawać

Ustalając termin urlopu czy to w planie lub trybie indywidualnym, pracodawca powinien wziąć pod uwagę 2 elementy:

• wniosek pracownika

• konieczność zapewnienia normalnego toku pracy

Wynika z tego, że wniosek pracownika nie jest dla pracodawcy wiążący

Dwa wyjątki:

• w sytuacji gdy pracownik występuje z takim wnioskiem bezpośrednio po urlopie macierzyńskim

• jeżeli z wnioskiem takim występuje młodociany w okresie ferii

Plan urlopów nie powoduje, iż wskazanym w nim terminie urlopu jest równoznaczny z jego udzieleniem. Oznacza to, że pracownik bez zgody pracodawcy rozpocząć urlopu nie może, nawet jeżeli został on w planie wskazany. Plan urlopu wiąże co do terminu udzielenia urlopu, pracownik ma więc roszczenie o to aby udzielono mu urlopu w terminie wskazanym. Planem urlopu nie uwzględnia się urlopu na żądanie.

Wyjątki:

• przesunięcie urlopu z woli stron art. 164 KP- pracodawca może przesunąć termin urlopu na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami albo z własnej inicjatywy pod warunkiem, że zaistniały jakieś szczególne potrzeby a nieobecność pracownika spowodowałoby poważne zakłócenia toku prac

• przesunięcie urlopu z mocy prawa następuje zawsze, ilekroć pracownik nie może rozpocząć urlopu z powodu usprawiedliwionej nieobecności w pracy(np. choroby, urlopu macierzyńskiego)

• urlop w okresie wypowiedzenia

3. Zasada urlopu w całości-

24

---