SYSTEM MOTYWACYJNY W POLSCE

Potrzeby ludzkie, ich struktura i znaczenie

Osiąganie znaczących rezultatów w pracy i działalności zależy od motywacji działania. W teorii zarządzani zasobami ludzkimi funkcjonuje teza, że przydatność zawodowa pracownika mierzona tym, co wnosi on w rozwój firmy, jest funkcją jego kwalifikacji i motywacji.

Proces motywowania zaczyna się zawsze od potrzeby, jilbo odczucia pewnego braku , niedostatku i poszukiwania sposobów ich zaspokojenia.

W teorii motywacji potrzeby ludzkie są klasyfikowane w różny sposób i przez wielu autorów (A. Maslow, R. A. Webber, D. McClelland, C. P. Alderfer i _ inni). Najbardziej rozpowszechnioną w literaturze przedmiotu systematyką potrzeb ludzkich jest hierarcha potrzeb A. Masłowa. Wyróżnia on pięć szczebli potrzeb,

* stanowiących podstawę \> dzkiego działania. Na najniższym poziomie grupuje potrzeby fizjologiczne (pożywienie, mieszkanie, prokreację itp.), pa zaspokojeniu których pojawiają się potrzeby drugiego szczebla, tj. potrzeby bezpieczeństwa ( meiykilność, stabilizacja, pewność). Następne szczeble to: pjrfh w by przynależność akceptacja, przyjaźń, miłość), potrzeba uznania (godność, szacunek, sukces) i potrzeby samorealizacji (kreatywność, twórczość, osiągnięci).

Konieczność zaspokajania potrzeb fizjologicznych zmusza człowieka do pracy. Pracownik normalnie może osiągnąć przeciętne wyniki, ale w sytuacjach ekstremalnych (np. groźba bezrobocia) jest w stanie wyzwolić z siebie całą posiadaną aktywność.

Na poziomie potrzeb- bezpieczeństwa pracownik ociel .]- pewnej i stabilnej pracy, będzie więc negatywnie oceniał jakiekolwiek zmiany zwr /-ne np. z wprowadzeniem nowych metod pracy, uzupełnianiem kwalifikacji, co może stanowić barierę rozwoju fumy.

Na szczeblu przynależności liczy się przede wszystkim współpraca i dobre stosunki z grupą pracowniczą .w związku z tym, co postanowi grupa będzie wytyczną dla pracownika, bez względu-i na aukcyjność propozycji przełożonego.

Sposób i fon.ia wydawania poleceń słućjowych to jeden 2. ;leret,tów wy-pełniających treską potrzebę uznania. Pracownik będzie, y"'ęc czuły na każde słowo, ton w ocenie wykonywanej pracy, oczekując spra-.viedliwo<U i nagrody, której otrzymanie zadecyduje o jego dalszej aktywnościi

21

Istotnym przykładem elastycznych form wynagradzania są dochody odro¬

czone. Zalicza się do nich: udziały w zysku, rachunki oszczędnościowe, obligacje,

akcje, systemy dodatkowego ubezpieczenia. Charakterystyczną cechą tej formy jest

to, że wypłata części wynagrolżenie, jest odroczona na pewien okres określony z

góry, np. do momentu odejścia ra' emeryturę lub rentę. Dochód ten pow^ jkszany

jest systematycznie o odsetki z rachunków oszczędnościowych, na który ii~ jest

ulokowany. Może on być też lo. owany w innychjytułacb. Forma ta jest korzystna

zarówno dla pracowników, pracodawców, jak i dla państwa. Practw. oy pct-sna-

żają swoje dochody, pracodawca w ten^sposób może powiększyć kapitał obrotowy,

a w skali makro wynagrodzenia odroczone powodują wzrost skłonności do

oszczędzania. '

W zakręcę polityki wynagrodzeń obserwuje się w krajach europejskich szerszy rozwcj grupowych i zespołowych form'płac. Zastępują one coraz częściej indywidualne formy plac. Formy te uzależniają całość lub część wynagrodzef in-dywidualnych o'' vyników przedsiębiorstwa jako całości,'bądź wydziału czy gra-py, w ramach której pracownik realizuje swoje.zadania. RozWój tych formjiSt na-stępstwem zje jj.iej strony ^prowadzania nowych technologii, z drugiej strony ko-nieczr h \ t motywowania zainteresowań pracowników poprawą wyników grupy i zespołu. Żapewcia to wększą harmonijność działań, lepszą kooperację w ramach grupy, gwarantując jednocześnie ; .'aeownikom większy udziałV za~ządzaniu.

13

W odniesieniu do potrzeby samorealizacji ważna jest praca , w której pra-cownik może się wykazać zdolnościami, umiejętnościami, kwalifikacjami. W każ¬dym człowieku drzemią maty wy twórczej pracy i odpowiedzialności za nią, dlate¬go skłonny jest przyjmować zadania trudne, złożone, w których się urzeczywistnia.

Powyższe potrzeby A. Maslow dzieli na dwie grupy : niższego rzędu (fi-zjologiczne i bezpieczeństwa) i wyższego rzędu (pozostałe), 1'o'rzeby człowieka są oczywiście zmienne w czasie, w miarę rozwoju osobowości mniejszą wagę przywiązuje się do potrzeb nrższego rzędu, znaczenia nabierają natomiast potrzeby uznania, samorealizacji, jako potrzeby wyższegorzędu.

Rodzaje bodźców

^___ Jź? :

Boa"źce to instrumenty ( narzędzia, środki) wykorzystujące motywy działal¬ności ludzi, pobudzające ich do wykonywania określonych zadŁ,'i oraz wzmacnia-

jące motywację d brej pracy. ■

Bodźce w ogóle dzieli się na : materialne (ekonomiczne) i bodźce niema¬

terialne (pozaekonomiczne). . >

„ Przez bodźce ekonomiczne rozumie się wszelkiego rodzaju środki mate¬

rialnej zachęty, które stwarzają w ludziach gotowość do największego wysięku w

celu zaspokojenia odczuwanych potrzeb - zarówno ekonomiczny eh Jak i innych,

których zaspokojenie wymaga jednak środków materialnych.

Do bodźców pozaekonomicznych zalicza się wszelkie środki zachęty niematerial-nej, a więc odwołujące s:ę do świadomości ludzi, ich pobudek ideowo-moralnych, poglądów i cech osobowych poszczególnych osób i zespołów, a także postaw pa¬triotycznych, spoLcznych i politycznych. Do bodźców pozaekonom'czny.c": lidi-

cża się^gkźc jodźce typu nakazowego*.

■ ". ■ v L

Motywować pracownikóv można na v lele sposobów, czy to przez zagro-żenie utratą tego, co już osiągnęli, czy te"1 prze ' stworzenie warunków umożliwia-jących pełniejszą realizację ceiów pracownika. '}' ^i^/^szym przypadku mamy do czynienia z motywacją negatywną (ujemr ą},' ? w drugim - pozytywną (dodatnią). Motywacja negatywna opiera się na lęku przez stwarzanie poczucia zagrożenia, (np. groźba ufaty części zarobków w przypadku gorszej pracy, przesuniecie do pracy mriej płatnej). Motywacja pozytywna polega na stwarzaniu pracownikowi lepszych możliwości realizacji jego celów- w miarę spełniania oczekiwań praco-

!■!

dawcy (np. wyższe stanowisko, wyższe zarobki itp.). w praktyce łatwiejsze jest stosowanie bodźców negatywnych, ponieważ szybciej wywołują pozornie pożąda¬ny pozytywny efekt. Faktycznie używanie motywacji negatywnej wywołuje okre¬ślone spustoszenie w osobowości pracownika (jak obniżenie poczucia własnej wartości, przyjmowanie postawy defensywnej, spadek ai bicji).

Motywowanie przez oddziaływanie bodźców ujemnych może zmuszać kfdzi

do pracy, ale nie wytwarza w nich zamiłowania do niej i entuzjazmu.

„ Motywacja pozytywna powoduje większą aktywizację pracownika i peł¬

niejsze wykorzystanie jego możliwości ze względu na większe zaangażowanie

uczuciowe. Jest ona motywacją dążenia do czegoś, co w oczach pracownika jest

godne pożądania ( lepszy zarobek, awans, uznanie itp.). Jej sku^-czność w dużej

mierze zależy od realności dawanych pracownikowi obietnic i jego {. ^eświadcze-

nia, że sukces jest możliwy.1'1 __

Formy i funkcje wynagrodzeń

„Wynagrodzenia to og^ł zasobów finansowych przyznawanych pracowni¬

kom w zamian za ich działalność zawodową, zarówno przewidzianych, jak i nie

- przewidzianych w umowie o pracę". '

Należy wyróżnić główne formy wynagrodzeń : płace, premie, nagrody i świadczenia dodatkowe /ubezpieczenia emerytalne, zdrowotne, odprawa e.nerytal-no-rentowa i inne).

Placami są te wynagrodzenia, które posiadają cechy bodźców podstawo¬

wych i stałych'. Pł'ce można podzielić na place zasadniczą i dodatki do płacy

gwaran-t iwane kodeksem pracy (np. dodatek za pracę w warurkach szkodli¬

wych, niebezpiecznych, za pracę -v j. boty, niedzielę, święta, w nccy, w godzinach

nadliczbowych, za niezawiniony przestój, dodatek Tr il^yjńy i deputaty). Płaca

zasadnicza wynika z obowiązującyc'] w danym czasie, stawek płac, określonych

kategorią zaszeregowania osobistej Płaca, zasadnicza jest podstawowym skład-

. nikiem wynagrodzenia i powima sta. owić 70% całości wynagrodzenia otrzymy-

■ >r.T°/-r, ■ ^\ pracownika. ,

15

Premia to wynagrodzenie posiadające cechy bodźców uzupełniających i ru¬chomych; ich udział w wynagrodzeniu nie powinien być nadmierny i kształtować się w granicach 30% całości wynagrodzenia pracownika. Premia stanowi wiec do¬datkowe wynagrodzenie, które zależne jest od spełnienia przez pracownika pew¬nych warunków: zwiększenia wydajności, poprawy jakoś-' wykonywanej pracy, wykonania dodatkowych zadań, dotrzymania parametrów te. nicznych jtd.

Nagrody to także bodźce o charakterze uzupełniającym, obejmujące wyna-grodzenia okresowe za szczególnie wyróżniające, solidne, zdyscyplinowane wy-konywanie pracy, bądź za dodatkowe osiągnięcia wykraczające poza normalne obowiązki pracownika. Nagrody nie powinny występować zbyt często, ich^wyso¬kość winna być bodźcem odczuwalnym i zróżnicowanym W zależności od osią¬gniętych efektów przez pracownika, falezy 'unikać, stałości ich przyznawania, chodzi bowiem o to, by nie przekształciły się one w rtały, automatycznie należący się dodatek do p'cy, straciłyby wtedy istotną cechę nagród. '

Jak jyynika z powyższego każdy element wynagrodzeń spełnia właściwe dla niego funkcje bodźcowe. Oprócz powyższych wyróżnia się główne funkcje \- yna-grodzeń. Ich uświadomienievJ poznanie pozwala prowadzić kierownictw'- I-I 'i-siębiorst-w państwowych czy prywatnych racjonalną poKtykę w tym względzie. Do głównych funkcji wyns-gródzeń należy zaliczyć: funkcję dochodową, motywacyj¬ną, kosztową i społeczną.

i, Wi^cja dochodowa

Otrzymywanie-dochodu jest głównym motywem podejmowania pracy. Po-winien on umożliwić utrzymanie pracownika' i jego rodziny oraz zaspokoić inne odczuwane potrzeby.

Dochód nominalny , to suma wynagrodzeń oraz wartość świadczeń według

bieżącej siły nabywczej pieniądza, przysługujący pracownikowi w określonym

czasie. ^ [ '

Dochód realry , to dochód uwzględniający siłę nabywczą wynagrodzeń

nominalnych oraz ich zmiany w czasie. •__

Płaca minimalna jest to najniższa dopuszczalna płaca z tytułu pracy w nor-malnym wymiarze czasu pracy, gwarantowana normami ustawodawstwa pracy.

16

'2. Motywacyjna funkcja wynagrodzeń

Odgrywa w przedsiębiorstwie ważną rolę z punktu widzenia sprawności jego funkcjonowania i wiąże się ściśle z funkcją dochodową. Jej z; c iem jest wyko-rzystanie funkcji dochodowej w taki sposób, by pobudzać pracowników do lepszej,, wydajniejszej pracy, do ich własnego rozwoju, wzrostu kwalifikacji czy twórczej inicjatywy. Zadania te są spełnione wtedy, gdy ich poziom i wzrost powiązane są z rezultatami pracy pracowników i efektami działalności całego przedsiębiorstwa.

Funkcja ta realizowana jest zgodnie z polityką wynagrodzeń prowadzoną przez przedsiębiorstwa. Polityka wynagrodzeń daje odpowiedź na następujące pytania:

o ile środków przeznaczyć na wynagrodzenia, o m. co przeznaczyć te środki,

o jakie kryt-ria i zasady przyjąć do podziału środków, o jaki będzie miało to wpływ na kształtowanie indywidualnych plac i wynagrodzeń.

Jednym z instrumentów reslizacji polityki wynagrodzeń jest kompleksowy system motywowania wynagrodzeniami, którego częścią jest motywowanie pieniądzem. Biorąc pod u*t_e fakt, ze pieniądz w wielu wypadkach stanowi wy-kładnie stosunku pracownika do zl "cnego zadania, należy przestrzegać określo-nych zasad w motywacyjnym operowaniu tymjnstrumentem.

3. Kosztów a funkcja wyagrodzeń -• -

Dla przedsiębiorstwa dochody pracowników są osobowym koszteir produk-cji i sprzedaży, a wzrost wynagiodzeń jest równoznaczny ze zwiększeniem się cab. kowitych kosztów w'asnych, należy zaznaczyć że koszty osobowe to nie tylko koszty wynagrodzeń, ale także ich )bciąźenia (np. na fundusz ZUS - 45% i Fun¬dusz Pracy - 3%). Suma tych nakładów stanowi/ważny i znaczący element kosz¬tów wytworzenia. Udział wynagro "zeń w kosztach produkcji winie' być przed¬miotem ciągłej a ldlizy.

Ogół wypłat pieniężnych oraz wartość świadczeń w_p -łurze z .tytułu pracy

wykonywanej przez osoby fizyczne ha rzeezjednostek gospodarczych, niezależnie

od źródeł finansowania tych wypłat i świadczeń tworzy fundusz plac .

17

Na fundusz płac składają się: osobowy fundusz płac, bezosobowy fundusz

płac, fundusz honorariów, fundusz agencyjno-prowizyjny, fundusz na podróże

służbowe oraz wynagrodzenia z zakładowego funduszu, nagród i z czystej nadwyż-

ki w spółdzielniach. _^__ ___

4. Funkcja społeczna

Stanowi wyraźną miarę prestiżu i uznania pracownika w środowisku pracy. Zróżnicowanie ich na podstawie jakości i wydajności pracy oznacza nie tylko róż-. nicowanie dochodów pracownika-, ale takżejego pozycji społecznej.

Formy płac

„Fc.na płacy określa ogólrią podstawę płacy", jest sposobem zapł'fy ,7?,

świadczoną prac-j - odpowiada na pytanie: za co się płaci przy „aistr:;niu sto¬

sunku pracy . Możliwe są w tym przypadku dwa „czyste." rozwiązania: zap'ata za

czas pracy" lub za ilość określonych rezultatów pracy (sztuk wyrobów, części,

elementów, ilości operacji, czynności).

Na podstawie podanej definicji-wyróżnia s^-dwie klasyczne fcrmy'płac: czasową i akordową . Przez połączenie obu tych form powstała także trzecia forma płacy - mieszana (akordowo-czasowa).

Efektywna forma płacy powinna być dostosowana do rodzaju pracy, stopnia trudności zadań i warunków sytuacyjnych ich wykonywania. Przedsiębiorstwo do¬konując wyboru vłaściwej formy płac, może zwiększyć ich siłę motywacyjną i dzięki temu uzyskać znaczny przyrost wydajnojci p/acy. Do niedawna uważano, że najwłaściwszą formą wynagrodzenia jest płaca akordowa. Akord bowiem sam w sobie zawiera silną motywację do Fr/y. dlatego .też system akordowy był po¬wszechnie stosowaną 'W naszych przedsiębiorstwach organizacją Drący. Dziś przyjmuje sr0 że akord niekoniecznie jest najefektywniejszy. Równie efektywne są inne formy płac umiejętnie wiążąc- *yy.iągrodzenie z afektami pracy, którymi mo¬gą być nie ty-lto ilość, ale i wysoka jakość wyko- gnia. W przedsiębiorstwach za¬chodnich powszechnie odchodzi się od akordu na rzecz form c^aso '0- premio¬wych.

18

Rozwój nowoczesnego przemysłu ogranicza coraz bardziej zakres akordo-wej formy płac. Fakt ten jednocześnie wyjaśnia od dawna widoczną tendencję do rozszerzania sfery stosowania formy czasowej. Te same przyczyny leżą u podstaw pojawienia się i rozwoju mieszanej formy płac.

W zależności od sposobu naliczania wysokości płac, każda z wyżej wymie-nionych form płac przyjmuje się w praktyce różnorodne odmiany. I tak wśród cza¬sowych form płacy wyróżnia się: płacę miesięczną, dniówkową z jej podziałem na dniówkę zwykłą i ze zmiennymi stawkami, dniówkę zadaniową oraz dniówkę z premią. Wśród akordowych form płac można wyróżnić: akord zwykły, akord progresywny, mieszany, akord ugodę (umowa o dzieło) oraz akord pośredni. Wy¬mienione formy akordowe mogą wystąpić w postaci akordu pieniężnego i czaso¬wego.

Wewnętrzne uwarunkowania efektywności wyceny płae

Efektywność wyceny płacy zależy od praw i clł owego ok^ślenia miar nakła^j pracy, co zap wnia wartościowanie pracy (taryfikacja pracy). Na synem war^L-ściowania pracy składają się metody wartościowania" pracy, siatki plac i Hbele płac. Te trzy elementy stanowią jedną wzajemnie powiązani całość.

Wartościowanie pracy jest procesem systematycznej 3ra'izy i oceny treści

pracy polegającej na wyodrębnienii cech pracy, oszacowaniu ich trudności i okre¬

śleniu ich suma/ycznej wartości pracy w celu ustalenia jej miejsce w hierarchii.

różnych płac dla potrzeb wynagradzania.

Wartościowanie pracy spełnia następujące funkcje:

S sprzyja większej klarowności kryteriów klasyfikacji prac i stano¬

wisk - umożliwia to sprawiedliwsze różnicowanie płac, zmniejsza'

. przypadkowość oceny i doraźność decyzji płacowych;

motywujepracowników do wydajniejszej pracy i podnoszenia kwa¬

lifikacji; r

S reguluje mobilność zawodową-wpływa na zmniejszanie niedoboru pracowników w zawodach niepopularnych, & niskim prestiżu, a w zawodach nadwyżkowych prowadzi do ograniczenia podaży;

S tworzy dobre stosunki międzyludzkie - zobiektywizowane kryteria

oceny pracy eliminują sytuŁcj* .konfliktowe, których źródłem jest

niejawna polityka płac oparta na kryteriach przypadkowych, nie-

* motorycznych.

19

Metody wartościowania prac:

S sumaryczno - porównawcza, J analityczno - punktov a;'

W metodzie analityczno- punktowej określa się dwie podstawowe cechy każdej pracy:

Złożoność pracy -można ją mierzyć w dwojaki sposób: po pierwsze złożo-nością samego procesu pracy (przygotowanie stanowiska pracy, kierowanie ma-szynami, urządzeniami itp.), po drugie stopniem przygotowania zawodowego mierzonego wykształceniem i posiadanymi kwalifikacjami. Ten drugi rodzaj po-miaru złożoności pracy jest łatwiejszy do zastosowania.. Złożoność pracy można sklasyfikować w.n stępujących kategoriach:

o praca pomocnicza,

o prosta praca przyuczona,

o złożona praca przyuczona lub prosta praca fachowa,

o średnio złożona praca fachowa, ■ **

o szczególnie złożona praca fachowa.

Ciężkość lub intensywni ść^ płacy mierzona jest stopniem wysiłku fizycz-nego lub u my s ■owego,j uciążliwością warunków jej wykonywania, stopniem zagro¬żenia dla zdiowia itp. Moźi a wyróżn'ć pięć kategori: ciężkości pracy.

1. normalny wysiłek, norr-.alne warunki pracy,-'

2. normalny wysiłek, uciążliwe warunki pracy,-.

3. duży wysiłek albo szczególnie uciążliwe warunki pracy,

4. duży wysiłek i szczególnie icnżliwe warunki pracy,

'- 5. szczególnie duży wysiłek i szr.s-golnie uciążliwe wa-' runki pracy. ~„

Siatki płac umożliwiają zakwalifikowanie danej pra^y do * -eślonej katego¬rii zaszeregowaćlia oraz zapewniają awans poziomy, czyli Wzrost wynagrodzenia zasadniczego na zajmowanym stanowisku pracy. Dlatego też'siatki plac powinny uwzględniać nie tylko liczbę kategorii zaszeregowania; lecz także liczbę stopni zaszeregowania na danym stanowiska.

20

Kolejnym elementem kształtowania płac są tabele plac zasadniczych , któ¬re umożliwiają^ ustalenie stawki osobistego zaszeregowania i perspektyw awansu pracownika w firmie. Punktem wyjścia budowy te bel i płac jest minimalna stawka wynagrodzenia za niewykwalifikowaną pracę pomocniczą, wymagającą normalne-go wysiłku i wykonywaną w normalnych warunkach pracy. Najniższa stawka w tabeli plac nie powinna być niższa od stawki minimalnej,"LIS Rlonej przez Centrum. Najwyższa stawka oraz liczba kategorii zaszeregowania ustalane są przez przed¬siębiorstwo w zależności od'złożoności pracy, systemu motywacji itd. Podstawą budowania tabeli płac jest siatka płac.

Po zakwalifikowaniu pracownika do dai.ej kategorii zaszeregowania powi-nien on mieć możliwość znacznego podwyższania swojego wynagrodzenia w ra-mach danej kategorii, jeśli doskonali swoje umiejętności wykonywania pracy na danym stanów" kii i jeśli uzyskuje lepsze w związku z tym rezultaty.

Możliwość taką stwarza druga cecha tabeli płac, tzw. system awansu po-ziomego określany również mianem „ścieżki awansu".

Elastyczne formy wynagrodzeń

Wraz z rozwojem gospodarce a, zwiększająca się konkurencyjnością no-wymi tech.nol9gia1.1i wytwarzania, ewolucji podlegaj...także formy rlac. Charakte¬rystycznym dla gospj^.arki rynkowej jest pojawienie się i rozwój tzw. elastycz¬nych form wynagradzania , c^yli planów kafeteryjhych oraz dochodów odroczo¬nych.

Istbta placów kafeteryjnych polega na tym, że w.ra.nach określonej kwoty czy procentu wynagrod-.eaią pracownik ma mcż :wość, wyboru i, zmiany jej na ekwiwal^*:. .e"/.' wy. Może -np. zamiast kwoty 5 JO zł, stanowiącej część jego wy-nagrodzenia (pren.ii), wziąć dodatkowy urlop równowsr iv Lej k 'oMe, opłacić czesne za szkołę dziecka itp. Jak wymka z powyższego r'any'-.rfete-jne dają pra-cownikowi możliwość wybcru świadczeń, których ilość .->. ■Ti^ót.a!;.p wymiaru i jest kształtowana w relacji do płac. Procent wynagibdzer; .\ńe£&j :y i> -nie rzeczo-wej ustalony jest w drodze negocjacji. Rzeczowe formy vry \o'- \vcr\ r.a ogół są nie objęte podatkiem od dochuJów osobistych ludności lub też )zli :v:i łagodniej¬szy w tej części wynagrodzenia, podnosi to dodatkowo atrakcyjne?;; tej formypłac.

---