Treść stosunku pracy poza PP i autonomicznymi źródłami pracy określa:

• porozumienia nie mające charakteru prawnego, tzw. pakty gwarancji socjalnych - pakty socjalne,

• umowa o pracę,

• przepisy prawa pracy,

• zwyczaj zakładowy,

• polecenie pracodawcy

STOSUNEK PRACY

Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. § 1¹. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. § 1². Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1. § 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat. § 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

Cechy stosunku pracy wynikające z definicji stosunku pracy. Praca ma charakter:

1. podporządkowanie jako element stosunku pracy oznacza prawo pracodawcy do wydawania pracownikowi poleceń aktualizacyjnych, konkretyzujących wykonanie pracy. Z punktu widzenia pracownika oznacza natomiast obowiązek wykonania tych poleceń, tych które dotyczą pracy, nie są sprzeczne z przepisami prawa i z umową o pracę. Podporządkowanie i kierownictwo pracodawcy oznacza, że to on decyduje o urlopie wypoczynkowym, zaległym urlopie wypoczynkowym, czy o nagrodzie. Zakres podporządkowania zależy od rodzaju pracy. Im praca ma charakter bardziej twórczy, tym podporządkowanie pracownika pracodawcy jest mniejsze. Mówi się o tzw. podporządkowaniu autonomicznym - pracodawca w zasadzie nie ma możliwości wydawania poleceń konkretyzujących sposób wykonywania danego rodzaju pracy, np. dotyczące radców prawnych, lekarzy.

2. odpłatność - praca pracownika za wynagrodzeniem. Ma charakter bezwzględny - Art. 84. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Pracownik nie może wykonywać pracy pod tytułem darmym (w ramach stosunku cywilnoprawnego można)

3. ciągłość - Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Pracownik zobowiązany jest do wykonywania pracy a nie do wykonania pracy. Przez czas umowy wykonuje te same czynności. Umowa o pracę to czynności starannego działania (nie jest to umowa rezultatu, jak w przypadku umów z KC).

4. osobisty charakter stosunku pracy oznacza, że tylko konkretny pracownik może korzystać z uprawnień bądź podlegać obowiązkom określonym w przepisach prawa. Dowodem osobistego charakteru pracy jest to, że stosunek pracy wygasa z chwilą śmierci pracownika - Art. 63¹. § 1. Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa. Gdy pracownik jest niezdolny do pracy, np. choroba, nie ma obowiązku wskazania swojego zastępcy. Cecha ta odróżnia stosunek pracy od umowy zlecenia czy umowy o pracę nakładczą (jeśli w umowie zlecenia jest klauzula, że umówiona praca może być wykonywana przez osoby trzecie, czyli nie musi być wykonywana przez zleceniobiorcę osobiście, wówczas zamyka się droga do dochodzenia przed Sądem Pracy do ustalenia stosunku pracy).

5. ryzyka pracodawcy:

1. ryzyko produkcyjne:

• techniczne - pracownikowi należy się wynagrodzenie za czas nieświadczenia pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, gdy pozostaje w gotowości do pracy, np. awaria maszyny, brak prądu.

• osobowe - pracownikowi należy się wynagrodzenie chociażby niewłaściwie wykonał pracę, jeśli pracodawca powierzył mu wykonywanie pracy niezgodnej z jego kwalifikacjami albo doświadczeniem.

2. ryzyko socjalne - pracownikowi należy się wynagrodzenie za okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy, np. choroba - Art. 92. § 1. Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek: 1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80 % wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu,  2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100 % wynagrodzenia, 3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100 % wynagrodzenia - czy urlop wypoczynkowy.

3. ryzyko gospodarcze - pracownik nie może ponieść ujemnych konsekwencji, np. nie może go pozbawić wynagrodzenia z powodu złej koniunktury gospodarczej.

STRONY STOSUNKU PRACY

Stosunek pracy ma charakter dwustronny - zawierany między pracownikiem a pracodawcą.

Pracownik (podmiotowość prawna z KP) - Art. 2. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Art. 22. § 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat. § 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

Zasadą jest to, że pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Pracownikiem może również być osoba, która nie ukończyła 18 lat.

• Młodociany (w świetle przepisów KP) to osoba, która ukończyła 16 lat a nie ukończyła jeszcze 18 lat. Młodociany może być zatrudniony wyłącznie w celu przygotowania zawodowego. Wyjątkowo w przypadku młodocianego, który posiada kwalifikacje zawodowe można go zatrudnić na zasadach ogólnych przy tzw. pracach lekkich (wykaz prac zawarty jest w regulaminie pracy), przy czym musi mieć ukończone gimnazjum i zaświadczenie o stanie zdrowia umożliwiającym podjęcie przez niego określonego rodzaju pracy.

• Możliwość zatrudniania dzieci do ukończenia 16 roku życia na zasadach określonych w Art. 304⁵. § 1. Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy. § 2. Właściwy inspektor pracy wydaje zezwolenie, o którym mowa w § 1, na wniosek podmiotu określonego w tym przepisie. § 3. Właściwy inspektor pracy odmawia wydania zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych w zakresie przewidzianym w § 1: 1) powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka, 2) zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko. § 4. Podmiot, o którym mowa w § 1, dołącza do wniosku o wydanie zezwolenia: 1) pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych, 2) opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych, 3) orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych, 4) jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu - opinię dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych. § 5. Zezwolenie, o którym mowa w § 1, powinno zawierać: 1) dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna, 2) oznaczenie podmiotu prowadzącego działalność w zakresie przewidzianym w § 1, 3) określenie rodzaju pracy lub innych zajęć zarobkowych, które może wykonywać dziecko, 4) określenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych, 5) określenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub innych zajęć zarobkowych, 6) inne niezbędne ustalenia, wymagane ze względu na dobro dziecka lub rodzaj, charakter albo warunki wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko. § 6. Na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie. § 7. Właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie z urzędu, jeżeli stwierdzi, że warunki pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym w wydanym zezwoleniu. Zatrudnienie więc wymaga zezwolenia Inspektora Pracy i zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna prawnego (umowę o pracę podpisuje przedstawiciel ustawowy lub opiekun). Dziecko powyżej 10 roku życia musi się zgodzić na taką pracę.

• Przepisy wykonawcze - rozporządzenie RM w sprawie zatrudniania młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum oraz osób, które nie ukończyły 16 lat, a ukończyły gimnazjum oraz osób, które nie ukończyły 16 lat i gimnazjum (wymagana jest pozytywna opinia ośrodka psychologiczno-pedagogicznego, że taka osoba może być zatrudniona). Nie ma górnego wieku pracownika. Można zawrzeć umowę o pracę z krewnymi, żoną, małżonkiem, rodzicem itp. Pracownikiem może być również kobieta w ciąży czy osoba niepełnosprawna.

ZDOLNOŚĆ DO CZYNNOŚCI PRAWNYCH PRACOWNIKA (KC)

Rozróżnia się 3 rodzaje zdolności do czynności prawnych:

• Pełna - osoby, które ukończyły 18 lat i nie zostały całkowicie ubezwłasnowolnione,

• Ograniczona - wiek 13 do 18 lat, osoby, które zostały częściowo ubezwłasnowolnione, przy czym osoby te mogą rozporządzać prawami i zaciągać zobowiązania tylko za zgodą przedstawiciela ustawowego lub opiekuna. KP przewiduje odstępstwo od tej zasady - art. 22 § 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.

• Brak zdolności - osoby w wieku do 13 lat lub całkowicie ubezwłasnowolnione - czynność dokonana przez tą osobę jest nieważna co do zasady.

PRACODAWCA

Art. 3. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. (definicja zarządcza)

1. osoby prawne - spółki z o.o., SA, zakłady ubezpieczeń społecznych,

2. ułomne osoby prawne - wszystkie spółki osobowe, wspólnoty mieszkaniowe,

3. osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą jak i osoby fizyczne nie mające statusu przedsiębiorcy.

Pracodawcą może być każdy - nawet 10- letnie dziecko - w przypadku osoby fizycznej. Warunek by osoba fizyczna czy prawna była pracodawcą musi zatrudniać choćby jednego pracownika. Nie jest tu istotny wymiar czasu pracy, bo też będzie istnieć status pracodawcy. Skarb Państwa nie jest pracodawcą - pracodawcą będzie Urząd Gminy, Urząd Wojewódzki, MOPS, czyli jednostki organizacyjne realizujące zadania publiczne; dla sędziego - Sąd, dla prokuratora - Prokuratura.

Art. 3¹. § 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. § 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie. Wskazuje, kto może dokonywać czynności w imieniu pracodawcy z zakresu spraw PP. Sprawy z zakresu PP - czynności prawne (nawiązanie, zmiana, rozwiązanie stosunku pracy, nagrody); czynności faktyczne - udzielanie urlopu, wystawianie świadectw. Osobę lub organ zarządzający określa akt wewnętrzny określający organizację jednostki. Osoba wyznaczona - np. pełnomocnik lub sam fakt wykonywania czynności z zakresu spraw PP - wystawianie świadectw pracy.

NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY

Art. 11. Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Nie można nikogo zmusić by zawarł umowę o pracę.

Rodzaje umów o pracę:

Art. 25. § 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.  § 2. Każda z umów, o których mowa w § 1, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.

• odmianą umowy o pracę na czas określony jest umowa o zastępstwo.

• umowa na okres próbny trwa 3 miesiące i nie można jej zawierać w większej ilości niż 1 umowa jednorazowo na 3 miesiące, np. przy zmianie stanowiska, na którym wcześniej podpisano taką umowę, a na nowym stanowisku podpisuje się również kolejną umowę na okres próbny 3 miesięcy.

• umowa na czas wykonywania określonej pracy zawierana jest wtedy, gdy strony nie mogą ustalić terminu wykonania pracy - odbiór pracy powoduje rozwiązanie tej umowy.

• umowa na czas określony (w UE uważa się takie umowy za nietypowe) - termin określony bezpośrednio, np. na okres 6 miesięcy; do dnia… lub pośrednio poprzez podanie zdarzenia, np. do Świąt Bożego Narodzenia. Nie ma określonych maksymalnych terminów umów zawieranych na czas określony, jednak nie mogą to być zbyt długie czasowo umowy. Ale są wyjątki, np. nauczyciele uczelni wyższych mogą być zatrudniani na umowę na czas określony maksymalnie na 7 lat.

Zawarcie trzeciej umowy na czas określony skutkuje prawnie, jakby zawarto umowę na czas nieokreślony.

Art. 25¹. § 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. § 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.

Wyjątkiem od tej zasady jest:

Art. 25¹ § 3. Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,  

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.  

TRYBY NAWIĄZANIA STOSUNKU PRACY

1. ofertowy - złożenie oferty przez pracownika i przyjęcie przez pracodawcę (i na odwrót),

2. negocjacje - gdy strony ustalą wszystkie postanowienia kształtujące treść stosunku pracy,

3. umowa przedwstępna - zgodne z art. 398 KC określić trzeba rodzaj pracy. Korzysta się w związku ze zmianą pracodawcy. Gdy nie dochodzi do zawarcia umowy powstaje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy (Sąd Pracy - umowa przedwstępna w formie pisemnej przez pracodawcę. Przysługuje jednak tylko odszkodowanie, gdy umowa przedwstępna była ustna. Gdy pracownik rezygnuje to pracodawca może dochodzić odszkodowania bez względu na formę umowy przedwstępnej)s. Można podpisać umowę przez pełnomocnika (np. gdy zawierane są kontrakty menedżerskie).

FORMA UMOWY O PRACĘ

Art. 29. § 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Forma pisemna - brak tej formy nie powoduje nieważności umowy o pracę, np. umowa ustna. Nie ma tu rygoru nieważności. Forma pisemna umowy nie jest zastrzeżona dla celów dowodowych w rozumieniu przepisów KC. Umowa o pracę jest widoczna poprzez czynności konkludentne - dopuszczenie do pracy, wykonywanie pracy, wypłacenie wynagrodzenia, czyli praca wykonywana osobiście.

TREŚĆ UMOWY O PRACĘ

Art. 29. § 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: 1) rodzaj pracy,  2) miejsce wykonywania pracy,  3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,  4) wymiar czasu pracy,  5) termin rozpoczęcia pracy.  

Artykuł ten zawiera obligatoryjne elementy umowy o pracę. Nie wszystkie elementy obligatoryjne są przedmiotowo istotne dla nawiązania stosunku pracy, gdyż brak niektórych z nich nie będzie powodować nieważności umowy. Jedyny elementem istotnym umowy o pracę to rodzaj pracy, bez którego umowa jest nieważna. Uznanie rodzaju pracy jako elementu przedmiotowo istotnego wynika z art. 22 KP.

Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

• pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju przez wskazanie stanowiska pracy lub konkretnych czynności jakie ma wykonać - forma wskazania rodzaju pracy.

• zakres czynności pracownika - modyfikacja poleceniem służbowym - gdy otrzyma się w trakcie pracy. A gdy jest częścią umowy o pracę, to zmiany będą wymagały wypowiedzenia zmieniającego w trybie art. 42 KP.

• miejsce wykonywania pracy to siedziba pracodawcy. Zmiana tego miejsca wymaga wypowiedzenia zmieniającego, wypowiedzenie obowiązków wykonywanej pracy.

• umowa bez określenia terminu na jaki zawarto umowę, to jest to umowa na czas nieokreślony. A brak terminu rozpoczęcia pracy to termin zawarcia umowy o pracę.

• wynagrodzenie - minimalne i właściwe.

ROZMOWA KWALIFIKACYJNA

Pracodawca może zapytać w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej o:

Art. 22¹. § 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

1) imię (imiona) i nazwisko,  

2) imiona rodziców,  

3) datę urodzenia,  

4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),  

5) wykształcenie,  

6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.  

§ 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w § 1, także:

1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,  

2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).  

§ 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 2.

§ 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.

§ 5. W zakresie nieuregulowanym w § 1-4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.

• jest tu również możliwość zapytania o niekaralność, gdy przepis prawa o tym mówi - tzw. pragmatyki służbowe,

• pracownik może okłamać pracodawcę, gdy ten pyta o inne elementy niż w art. 22¹ KP.

Prawo Pracy i Urzędnicze - Wykład II 17.03.2008 r.

7

---