Koncepcja zrównoważonej karty wyników Kaplana i Nortona.
Bariery efektywnego wdrażania strategii:
niewykonalne wizje i strategie
niepowiązane ze strategią cele komórek, zespołów i pracowników
niepowiązane ze strategią mechanizmy alokacji i zasobów
taktyczny, a nie strategiczny charakter informacji zwrotnych
Według tej koncepcji strategia rozpatrywana jest z czterech perspektyw:
finansowej
klienta
procesów wewnętrznych
rozwoju
Każda z tych perspektyw oceniania jest przez cztery elementy:
cele ogólne
mierniki
cele szczegółowe
inicjatywy
Powszechny jest obecnie pogląd, że centralnym zasobem przedsiębiorstwa jest nieustannie rozbudowana w przedsiębiorstwie wiedza (a nie kapitał, praca, zasoby rzeczowe czy nawet informacja). Jednakże zgodnie z założeniami szkoły zasobów, umiejętności i uczenia się - samo posiadanie zasobu nie stanowi o przewadze konkurencyjnej, ale umiejętność jego efektywnego i innowacyjnego wykorzystania.
W praktyce gospodarowania okazało się jednak, że wiele z nich nie przyniosło oczekiwanych rezultatów (tzn. wzrostu efektywności i konkurencyjności przedsiębiorstw).
Dlatego jej efektywność jest uwarunkowana intensywnością procesów organizacyjnego uczenia się, a źródeł przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa należy doszukiwać się w „umiejętności przedsiębiorstwa do uczenia się szybciej niż konkurencja”, - czyli rozpoznawania potrzeb nowego działania, tworzenia nowych wzorów działań, rozwoju kompetencji organizacyjnych oraz ich odpowiedniego wykorzystania w codziennym działaniu.
W gospodarkach opartych na wiedzy zachodzi zjawisko samoprzężającej się świadomości, roli informacji i wiedzy, które prowadząc do stosowania nowych praktyk w gospodarce, równocześnie wzmacniają swoje znaczenie.
Współcześnie identyfikowane są trzy główne trendy tworzące podstawę tej nowej gospodarki:
wzrost znaczenia rynku usługowego i inwestycji w aktywa niematerialne
potrzeba nowej technologii informacyjnej i łącznościowej (ICT) oraz nowego społeczeństwa informacyjnego
nowe wymagania i podejście do wiedzy w uczących się organizacjach (leaming organizations)
gospodarka oparta na wiedzy (GOW) jest przede wszystkim gospodarką usług
równolegle do rozwoju rynku usług mamy do czynienia ze zmniejszającymi się nakładami inwestycyjnymi na linie produkcyjne, maszyny czy innego rodzaju materialne składniki majątku trwałego, trwałego coraz bardziej ze wzrastającymi inwestycjami w aktywa niematerialne
jednym z największych źródeł wzrostu sektora usług była ekspansja usług biznesowych. Widać to było w outcouringu funkcji takich jak łączenie przedsiębiorstw, udostępnianie i zastosowanie nowych rozwiązań odpowiadających nowym wyzwaniom w sektorze biznesu.
przedsiębiorstwa typu KIBS, świadczące usługi o wysokim poziomie wiedzy, odgrywają ważną rolę w ułatwieniu wyboru, rozpowszechnianiu i zastosowaniu technologii, są istotnymi dostawcami innowacji na poziomie organizacyjnym i przyczyniają się do adaptacji do uwarunkowań rynkowych
KIBS oparte na technologii, takich jak usługi komputerowe czy inżynierskie, szkolenia technologiczne, doradztwo oraz usługi z zakresu badań i rozwoju generują innowację stojąc się tym samym głównymi czynnikami przemawiającymi za tym jak ważną rolę spełnia wiedza w zapewnieniu satysfakcji klienta
nowe spojrzenie na operacje firmy - niezależnie od tego czy jest to produkcja surowców, dóbr czy też produktów niematerialnych - skupia się bardziej na korzyściach klienta niż na cechach użytkowych produktu. Nowe strategie są ukierunkowane na zdobycie rynków i zwiększanie lojalności klienta, poprzez spełnianie jego oczekiwań.
otocznie firm w gospodarce opartej na wiedzy - globalizacja:
gospodarka usług
zastosowanie nowych technologii informacyjnych i łącznościowych
większa konkurencyjność i otwartość rynków
społeczeństwo informacji
prędkość zmian
organizację uczące się
większa współpraca pomiędzy przedsiębiorstwami sieci współpracy
gospodarka oparta na wiedzy opiera się na rozwoju społeczeństwa informacyjnego. Infrastrukturę do jego rozwoju stanowi rozpowszechnianie oraz wykorzystanie na szeroką skalę nowych technologii
nowe technologie zwiększają zdolności pozyskania i przetwarzania informacji w celu tworzenia wiedzy, a następnie ulepszają możliwości jej magazynowania, dokumentowania
MAKROEKONOMICZNE DETERMINANTY INNOWACYJNOŚCI.
Pojęcie innowacja zakłada kryterium oryginalności, według którego mówi się o pierwszym zastosowaniu danego rozwiązania technicznego (pionierskim) lub o jego kolejnym zastosowaniu.
W literaturze znajdujemy 2 podejścia do definiowania innowacji, tj.
sensu stricto, gdzie innowację stanowi pierwsze zastosowanie wynalazku (E. Mansfield, Ch. Freemann)
sensu largo, czyli innowacja odnosząca się do jakiegokolwiek dobra, usługi lub pomysłu, który jest postrzegany przez kogoś jako nowy (P. F. Drucker, Dh. Kotler)
- Innowacja jest wynikiem procesu (innowacyjnego) będącego od XIX wieku przedmiotem badań naukowych.
- W dziedzinie ekonomii wynalazek i innowacja były badane od czasów A. Smitha.
- Pierwsze założenia teoretyczne odnoszą się do modelu podażowego znanego jako „market-pull” Schumpetera, czyli do modelu innowacji „pchanej” (tłoczonej) przez naukę.
- Takie przedstawienie procesu innowacyjnego wynikało z identyfikacji jego jako procesu liniowego (rozwój nauki przynosi ze sobą wdrożenie innowacji, marketing i dyfuzje innowacji) oraz warunków otoczenia społecznego w gospodarce naukowo-rozdzielczej.
Drugi model procesu innwacyjnego powstał niejako w kontestacji do pierwszego. Jest to model popytowy „technology-push”, inaczej innowacji „ciągnionej” przez rynek i zakłada, że przedsiębiorstwo reaguje na rynek poprzez wprowadzenie innowacji. Do zwrotu w tej materii przyczyniła się publikacja. J. Schomookleta, który udowodnił w badaniach, że źródłem postępu technicznego jest w 70% popyt na osiągnięcia naukowe, a w 30 ich podaż.
Obecnie mówi się o interaktywnym procesie innowacyjnym, wykorzystującym wewnętrzne i zewnętrzne źródła innowacji. Wynika on z akumulacji niezbędnej przedsiębiorstwa wiedzy oraz oznacza zdolność do permanentnego uczenia się przez zasoby pracy, którymi firma dysponuje.
Główne czynniki, które wpływają na poziom innowacyjności społeczeństwa można podzielić na trzy grupy:
przedsiębiorczość i kultura innowacyjności - czynniki wzrostu:
mentalność i nawyki uczenia się
zdolność firm do wchłonięcia nowych technologii i wiedzy
perspektywa makroekonomiczna - roczny wzrost wydatków na badania - uwarunkowania kontekstu makroekonomicznego
priorytety państwowe
polityka fiskalna
partnerstwo publiczno-prawne
planowanie przestrzeni
płaszczyzny komunikacji
Sterownik innowacyjności:
współpraca pomiędzy szkołami wyższymi a przemysłem
partnerstwo ponadnarodowe
przedsiębiorstwa oparte na wiedzy
Innowacje dzielone są na:
procesowe tzn. takie, które zakładają zmianę operacji prowadzących do zamierzonych efektów
produktowe, czyli zmiana wyników (najczęściej produkty)
Każda organizacja potrzebuje umiejętności wprowadzania innowacji. Konieczne zatem staje się przeprowadzenie w firmie działań innowacyjnych oraz ich nagradzanie.
Zakres zagadnień związanych z innowacjami jest bardzo obszerny, obejmuje taką technikę jak: technikę produkcji (w tym automatyzację, wspomaganie komputerowe), proces twórczy, klimat twórczy, proces, formy, źródła bariery innowacji oraz strategie innowacyjne.
P Drucker zwraca uwagę na pewną pułapkę, która może się pojawić. Polega ona na pomyleniu dwóch pojęć: „nowość” i „innowacji”. Różnica polega na tym, że wynikiem innowacji jest stworzenie nowej wartości.
Innowacyjność firm określona jest najogólniej jako zdolność i motywacja do poszukiwania i komercyjnego wykorzystania wyników badań naukowych, nowych koncepcji, pomysłów i wynalazków, prowadzących do wzrostu poziomu nowoczesności i wzmocnienia pozycji konkurencyjnej firmy, czy realizacji ambicji technicznych przedsiębiorcy.
Badania nad innowacyjnością przedsiębiorstwa można podzielić według podejścia do zagadnienia na trzy rodzaje:
badania określające czynniki kształtujące innowacyjność (wewnętrzna i zewnętrzna)
badania stanu innowacyjności firm
badania nad skutkami prowadzenia działalności innowacyjnej
Innowacyjność - określenie stanu innowacyjności:
Skutki
wyniki przedsiębiorstwa (przychody ze sprzedaży)
konkurencyjność
wielkość przedsiębiorstwa
Determinanty
MIKRO
główne czynniki wewnętrzne - rola właściciela, struktura organizacyjna, spójność kultury organizacyjnej
identyfikacja typów zachowań innowacyjnych
MAKRO
główne czynniki zewnętrzne
ocena instrumentów polityki wspierania innowacyjności
Polską innowacyjność cechuje:
brak zaufania i tradycji współpracy
niski poziom zarządzania strategicznego
niska akceptacja inwestowania w badania i rozwój
uznawanie zakupu nowych urządzeń i maszyn jako najpopularniejszą czynność innowacyjną, świadczy też o małej świadomości i zrozumieniu pojęcia innowacyjności
Definicja organizacyjnego uczenia się:
organizacyjne uczenie jest to proces wykrywania i poprawiania błędów
jest kluczowym procesem poprzez który innowacja ma miejsce
to organizacja, która ułatwia uczenie wszystkim ich członkom i stale się zmienia
organizacja ucząca się to organizacja wyposażona w zdolności kreowania, nabywania, interpretowania, przekazywania i zatrzymywania wiedzy oraz celowo modyfikująca swoje zachowanie wynikające z nowej wiedzy i nowej perspektywy patrzenia (Garwin)
Zasadnicza różnica pomiędzy uczącej się organizacji i organizacyjnym uczeniem się jest taka, że ucząca się organizacja jest typem organizacji uczenia się czynnością lub procesem uczenia się w organizacji.
Uczące się organizacje potrzebują dokładać starań w celu dążenia do idealnych właściwości formy. Głoszonych przez tą szkołę, a organizacyjne uczenie się znajduje się zawsze w firmie nawet bez dodatkowych wysiłków. Organizacyjne uczenie jest postrzegane jako proces.
Zarządzanie wiedzą dotyczy wszelkich czynności związanych z tworzeniem, nabywaniem i rozpowszechnianiem wiedzy w organizacji w celu wzmocnienia procesów uczenia się i efektywności działania organizacji.
Zarządzanie wiedzą jest dyscypliną czerpiącą z pojęć pochodzących z innych dziedzin takich jak: sztuczna inteligencja, systemy eksperckie, inżynierie wiedzy, przekazywanie wiedzy oraz rozproszenie wiedzy.
Obejmuje dwa główne kierunki mianowicie:
pomiar kapitału intelektualnego organizacji - rozwinięcie narzędzi pomiaru (wskaźniki) oraz na ich podstawie zastosowanie benchamarkingu
ustalenie zasobów wiedzy należącej do jednostek i rozpowszechnienie jej w całej organizacji głównie za pomocą technologii informatycznej (IT)
Organizacyjne podejmowanie decyzji i perspektywa adaptacyjna.
Mechanistyczne podejście behawioryzmu lat 30`, początkowo z H. Simonem w 1958 r, a później z R. Cyertem (1963), a rozwijał J. March. Głosił on teorię, według której system przetrwania informacji działa na podobnych zasadach, co organizm ludzki. Magazynuje on częściowo lub w całości doświadczenia z przeszłości, przetwarza je, aby później przywoływać przez odpowiednie stymulacje zewnętrzne.
Bazując na modelu bodziec - reakcja (S-R) pojęcie „pamięć” jest zamienione na „standaryzowane procedury operacyjne” (SPO) na poziomie organizacji.
Organizacyjne uczenie proponowane przez R. Cyerta i J. Marcha, zachodzi wtedy, gdy mamy do czynienia z bodźcami zewnętrznymi, czy pewnego rodzaju „szokami” z otoczenia, które naruszają system. Takie zakłócenia domagają się ostatecznie przystosowania organizacji (adaptacji).
Organizacje uczą się poprzez zapamiętywanie czynników zakłócających i reakcji na nie w postaci zmiennych decyzyjnych. Im więcej kombinacji S - R (w tym przypadku jako zakłóceń - decyzji) jest gromadzona tym większa zdolność adaptacyjna przedsiębiorstwa.
W podejściu tym skutkiem organizacyjnego uczenia się są zmiany (adaptacyjne) w celach i procedurach. Zmiany te - warto podkreślić - zachodzą jedynie na poziomie organizacyjnym bez odniesień do wiedzy członków organizacji.
Organizacje są postrzegane jako uczące się, kiedy wykorzystują wnioski płynące z doświadczenia w działaniach rutynowych, które kierują zachowaniem. Działania rutynowe zawierają formy, zasady, procedury, porozumienia, strategię i technologię wokół których organizacje są skonstruowane i dzięki którym funkcjonują. Zawierają także struktury przekonań, wzorów, paradygmatów, kodów i kultur i wiedzy, które wspomagają, przetwarzają i przeciwstawiają się działaniom formalnym. Działania rutynowe są niezależne od wykonujących je indywidualnych aktorów i są zdolne przetrwać nawet ich znaczącą rotację.
Podejście systemowe opiera się na założeniach, samoorganizacyjnych się procesów (1). Biorą one pod uwagę samoodwołanie jako podstawowy proces, z którym trzeba sobie radzić. Organizacyjne uczenie jest zrozumiane jako tworzenie odpowiedniej struktury organizacyjnej, sprzyjającej samodoskonaleniu się procesów.
Podstawową przesłanką podejścia systemowego jest to, że należy wykorzystać wiedzę o złożoności systemu, aby odpowiednio na jego oddziaływanie reagować. Elementy wyjściowe niektórych systemów będą składnikami wejściowymi innych systemów, co powoduje, że uczenie się oznacza zrozumienie reakcji wielu złożonych systemów i ich dynamiki.
Głównym aspektem wyodrębnionym w podejściu percepcyjnym jest teza, że każde dobrowolne działanie zakłada świadomą przyczynę wyrażoną w zasadach, strategiach oraz pewnych modelach interpretacji świata czy uproszczeniach, które są dalej uogólniane.
Przedstawiciele tego podejścia uważają, że uczenie się i podejmowanie decyzji zależą od indywidualnych struktur percepcyjnych jednostek lub fazy moralnego rozwoju.
Uczenie w tym ujęciu jest modyfikacja systemu wiedzy wspomagającą organizację w zrozumieniu i ocenie oddziaływania otoczenia.
Uczenie pozwala organizacjom zbudować organizacyjne zrozumienie i interpretację otoczenia, [...], tu z kolei przyczynia się do stworzenia systemów percepcji i pamięci, które rozwijają i którymi dzielą się członkowie organizacji.
Drugim głównym podejście w perspektywie postrzegania są kluczowe kompetencje oraz procesy tworzenia rozwoju wiedzy. Podstawowym założeniem kluczowych kompetencji, jest to, że przewaga konkurencyjna zależy od wiedzy i zdolności jej posiadania na różnych obszarach. Kluczowe umiejętności są postrzegane jako miejsce (źródło), z którego czerpią inspirację (wiedzę) procesy organizacyjnego uczenia.
Najważniejsze zagadnienia dotyczące identyfikacji, rozwoju oraz rozprzestrzeniania się kluczowych kompetencji w całej organizacji. W celu promowania organizacyjnego uczenia zaleca się:
zintegrowane rozwiązywanie problemów
zastosowanie nowych metodologii
eksperymentowanie i importowanie know-how z zewnątrz organizacji
Wiedza jawna zrozumiana jako spostrzeżenie, które można wyrażać słownie. Ukryta zaś bazuje na doświadczeniu osobistym i nie może być przekazana za pomocą języka. Rozwój wiedzy jest opisany jako proces interaktywny pomiędzy tymi dwoma typami wiedzy na różnych poziomach organizacji.
Podstawowy problem w tworzeniu wiedzy polega na uaktywnianiu (mobilizowaniu) wiedzy ukrytej i przekazywaniu wzdłuż organizacji w celu zbudowania wielopoziomowego wspólnego systemu zdolnego się uczyć.
Perspektywa kulturowa - zestaw wartości, przekonań, uczuć razem z wyróżniającymi i przekazującymi je artefaktami (takimi, jak mity, symbole, metafory, rytuały), które są tworzone i przekazywane wewnątrz pewnej grupy i które odróżniają te grupę od innych.
Uczenie się poprzez działanie - Myślą przewodnią tego podejścia jest stwierdzenie, że uczenie wynika z głębszego zrozumienia wydarzeń, czyli refleksji następującej po każdym działaniu. Teorie całkowicie abstrakcyjne można zapamiętać, ale takie zapamiętywanie nie gwarantuje zrozumienia. Potrzebna w uczeniu się refleksja wymaga własnych doświadczeń.
Bazujących na tych doświadczeniach powstają uogólnienia interpretujące wyniki w własnej wizji rzeczywistości, które poddane będą ocenie przy następnej sytuacji o podobnych okolicznościach.
Organizacyjne przystosowanie się )adaptacja) do zmieniającego się otoczenia jest uważana na przyczynę uczenia.
Proces uczenia jest wyrażony jako L = P + Q + I, gdzie L - uczenie się, P - zaplanowana wiedza, Q - zdolność do postawienia pytań, I - zastosowanie.
W takim ujęciu nie ma organizacyjnego uczenia bez implementacji wiedzy.
Synteza szkół organizacyjnego uczenia się:
szkoły zajmujące się organizacyjnym uczeniem się skupiają się wokół 4 głównych zagadnień, dla których dokonane są założenia koncepcji. Tymi zagadnieniami są:
miejsce w którym odbywa się organizacyjne uczenie się w przedsiębiorstwie
trwałość procesów organizacyjnego uczenia się
poziomy lub tryby organizacyjnego uczenia się
źródło wiedzy w organizacyjnym uczeniu się
C. Avgyris i D. Schan w 1988 r wskazali na relację pomiędzy uczeniem się jednostki i organizacyjnym uczeniem się. Stwierdzili oni, że organizacja jest zdolna do uczenia się bez udziału niektórych osób, lecz nie w izolacji wszystkich naraz.
Każde uczenie się - jak pisał H. Simon - odbywa się w głowach ludzi.
W jego rozumieniu organizacyjne uczenie się jest możliwe jeśli jeden lub więcej członków organizacji uczy się lub organizacja przyłącza nowe jednostki przynoszące wiedzę, której jeszcze nie było.
I |
II |
III |
IV |
I. Miejsce organizacyjnego uczenia się w przedsiębiorstwie:
1) perspektywa bazująca na jednostce
percepcyjna b) uczenia się przez działania
2) adaptacyjna
3) bazują na grupowym uczeniu się a-kulturowa ,b- systemowa
II. Trwałość procesu organizacyjnego uczenia się :a)wiedza dt b) wiedza kt
III. Tryby organizacyjnego uczenia się : a) pojedyncza pętla uczenia b) podwójna pętla
IV. Źródła wiedzy organizacyjnego uczenia się ; a)rozum poszczegól. Jedn. B)działania ludzi i organizacji
Poziomy lub typy uczenia się:
prosta pętla uczenia, się a podwójna
prosta obejmuje analizę błędów i ich poprawienie według istniejących norm i reguł postępowania. Koncentruje się na konkretnych czynnościach lub bezpośrednich skutkach, wynikających z powtarzania czynności i rutyny
podwójna ma miejsce w głębszej sferze ludzkiego rozumowania i przynosi jako skutek zmiany w sposobie spostrzegania rzeczywistości, wpływając na zasady, na jakich bazuje zachowanie. Posiada ona trwałe skutki i bardziej niż w pierwszym przypadku wpływa na organizacje.
Pojęcie niskiego i wysokiego poziomu uczenia się.
- Niski odnosi się do działania zorientowanego na krótką metę, mającego tylko częściowy wpływ na organizację. Jest on wynikiem rutyny i powtarzania czynności.
-Wyższy poziom uczenia się polega n ponownym określeniu norm i zasad. Wynikiem takiego uczenia się są stałe modyfikacje. Praktyczne doświadczenia sugerują, że zmiany na tym poziomie wywołują kryzys.
Niektórzy uczeni doszukują się jeszcze 3 typu uczenia się zwanego „deukerolearning”.
Organizacja uczy się wtedy, gdy na te same bodźce odpowiada inaczej.
Wszelkie uczenie się ma miejsce w głowach ludzi.
Procesy uczenia się na poziomie indywidualnym stanowią podstawę organizacyjnego uczenia się, które można opisać jako proces przechodzenia przez 3 stany powiązane ze sobą.
Pierwsza faza jest percepcyjna tj. ludziom przedstawia się nowe idee, które poszerzają ich sposób widzenia i przyczyniają się do zmiany myślenia.
Prowadzi to do zmian w zachowaniu się ludzi zaczynają się utożsamiać z pewnymi spostrzeżeniami (przyjmować je za swoje).
Ostatecznie (trzeci etap) zmiany w zachowaniu prowadzą do innych wyników (poprawy efektywności).
Takie podejście przedstawia zmiany zarówno na podstawie percepcji i działania przed poprawą efektywności działania wszystkie 3 elementy mają miejsce w organizacjach.
Poprzez interpretowanie ludzie rozwijają mapy spostrzeżeń, na temat różnych dziedzin, w których działają. Są one sposobem interpretacji rzeczywistości z osobistą reakcją na bodźce zewnętrzne.
Każda jednostka interpretuje tę samą rzeczywistości inaczej i trudno znaleźć tak doskonałą jakościowo informację, która byłaby jednoznaczna dla każdej osoby. Jedynie poprzez wspólne obserwowanie i dyskusje bazując na tym samym języku i uczestnicząc w tym samym przebiegu akcji można mówić o wysokiej jednoznaczności.
Trwałość uczenia się:
praktyczne badania na temat organizacyjnego uczenia się przemawiają za tym, że organizacje nie tylko uczą się, ale i też zapominają
szybkość zmiany i różnorodności informacji sprzyjają bardziej nabywaniu wiedzy krótkotrwałej w imię większej elastyczności
Proces instytucjonalizowania ustanawia w organizacji uczenie się inne niż indywidualne czy zespołowe, zwane organizacyjnym. Bierze się z przekonania, że organizacje stanowią więcej niż sumę uczenia się ich jednostek. Pomimo, że ludzie przychodzą do i odchodzą z przedsiębiorstwa, to czego nauczyli się sami lub w grupach, niekoniecznie musi przynosić efekt.
Różnica pomiędzy pojedynczą, a podwójną pętla uczenia się.
Zmiana wzorów indywidualnych może powodować zmianę wzorów w całej organizacji - model mentalny.
Pamięć organizacyjna - w niej utrwalone są wzory zachowań i norm ściśle związane z ludźmi, ale trwające w organizacji dłużej niż sami ludzie.