1 Znaczenie pracy możemy zdefiniować na różne sposoby m.in. jako :
- działalności gospodarczą zmierzającą do zaspokojenia potrzeb .- sposób wydatkowania siły roboczej i, fizycznej i psychicznej .- działanie zmierzające do pokonania oporu materii .- czynność kształtująca przyrodę .- formę uzewnętrzniania możliwości twórczych człowieka .- sposób tworzenia kultury .- podstawę kultury .Praca to zorganizowany , świadomy , celowy zbiór czynności .

2 Sposób traktowania pracy zawodowej.
Badani traktują prace zawodową jako: Źródło zarobkowania i pozyskiwania środków do życia; Spełnianie obowiązku obywatelskiego;
Możliwość kontaktów z ludźmi; Spełnianie powinności człowieka dorosłego;
Ogólnie można stwierdzić, że badani uznali różne strony i różne wartości pracy zawodowej. Wprawdzie najczęściej orzekali, iż praca zawodowa to nade wszystko źródło zarobkowania i pozyskiwania środków do życia, ale wysoko usytuowali też aspekty ideowe i społeczne pracy zawodowej.

3 Człowiek pracujący to kategoria pojęciowa stanowiąca główny przedmiot zainteresowań i badań naukowych rozległego kompleksu nauk o pracy, w tym szczególnie pedagogiki pracy, psychologii pracy, socjologii pracy i prakseologii. Tę nazwę stosuje się najczęściej dla scharakteryzowania okresu aktywności zawodowej jednostki ludzkiej. Jest to okres w życiu człowieka wyjątkowo długi, bo zazwyczaj rozpoczyna się w 18.-20. Roku życia i trwa do 60-65 lat.

Cechy osoby pracującej: dorosła, która ukończyła co najmniej 18 lat i uzyskała odpowiednie prawa do zatrudnienia, posiada przygotowanie zawodowe uzyskane w odpowiedniej szkole zawodowej legitymuje się kwalifikacjami pracowniczymi, samodzielna, inicjatywna, odpowiedzialna za swoje słowa, czyny, postawy i działania, chce i umie współpracować z innymi, nadaje zasadzie współpracy wysoką rangę, wiążę z tą zasadą szanse dalszego swojego rozwoju pracowniczego, nastawiona na zdobywanie w drodze wykonywanej pracy zawodowej odpowiednich środków do normalnego, ludzkiego życia własnego i swoich najbliższych, zajmuje odpowiednie stanowisko pracy i dąży do uzyskania korzystnych , zgodnych z ustaleniami technologicznymi i organizacyjnymi, wyników pracy zawodowej, przepojona etosem pracy, szanuje innych pracujących, uznaje i stosuje na co dzień zasadę kształcenia ustawicznego, przyjmuje postawę mobilną, inicjatywną i przedsiębiorczą, troszczy się o dobry klimat w pracy.

4 Wieloaspektowość pojęcia „bezrobocie”

- dominujące określenie - bezrobocie to zjawisko braku pracy zarobkowej dla osób zdolnych do pracy i poszukującej jej.

- encyklopedia - bezrobocie to zjawisko gospodarcze polegające na tym, iż pewna część ludzi zdolna do pracy i poszukująca jej nie znajduje zatrudnienia. Jego miarą jest stopa procentowa, będąca relacją liczby zarejestrowanych bezrobotnych do zasobu siły roboczej lub do liczby ludności w wieku produkcyjnym

- wg ustaleń ustawowych - bezrobotni to osoby zdolne i gotowe do pracy, pozostającej bez niej jeżeli nie pobierają emerytury, nie są właścicielami gospodarstwa rolnego, nie prowadzą działalności gospodarczej.

5 Cztery główne wielkie grupy problemów:

1. Problemy ekonomiczne i gospodarcze

- duże wymiary bezrobocia świadczą, iż brak jest rozwoju gospodarczego lub że warunki tego rozwoju nie mogą być jednoznacznie i skutecznie realizowane. Następuje stan braku stabilności gospodarczej i społecznej tzw. Stan nadmiernej zmienności, niepewności i nieprzewidywalności.

- w następstwie wysprzedaje się majątek narodowy dla zagranicznych inwestorów a zbiorowość bezrobotnych znów zostaje odsuwana na dalszy plan. Zostaje ona wykorzystana tylko do chwytów politycznych i propagandowych.

2. Problemy społeczne w skali mikro i makro.

- przedłużające się bezrobocie z dnia na dzień pogarsza sytuację materialną, nawet tych, którzy pracując doszli do pewnych oszczędności

- zabezpieczenie socjalne przewiduje wprawdzie zasiłki dla bezrobotnych ale ich wysokość jest niewielka. Co w następstwie powoduje że codzienne warunki bytowania ciągle się pogarszają i powodują degradację społeczną

- dłuższe pozostawienie bez pracy niekiedy powoduje przekonanie u innych, a szczególnie wśród pracodawców, że kandydatowi albo nie zależy na wyjściu z bezrobocia albo nie jest zbyt dobrym fachowcem. Przedłużające się bezrobocie pogarsza stacje materialna i społeczna człowieka ale także utrudnia wydobycie się z niej

- bezrobocie w nadmiernych wymiarach powoduje wytwarzanie się swoistej patologii społecznej

3. Problemy poszczególnych osób bezrobotnych i ich rodzin

- wielu bezrobotnych dostarcza przykrego uczucia swojej społecznej zbędności czy bezużyteczności. Stosunek społeczeństwa do nich potęguje te uczucia. Zdarzają się przypadki frustracji, depresji, skłonności do samobójstw, alkoholizmu ,narkomanii. U ludzi młodych pozostanie na utrzymaniu rodziców opóźnia ich społeczną dojrzałość

- bezrobotni często izolują się od swego środowiska społecznego zrywają dotychczasowe kontakty towarzyskie i stosunki, nawet z dalszą rodziną ,by uniknąć negatywnych opinii na swój temat. Stają się coraz bardziej nieszczęśliwi, sfrustrowani i agresywni w stosunku do otoczenia i popadają z nim w konflikt.

- osłabienie wiary we własne siły i we własne możliwości bycia osobą znaczącą społecznie

4. Problemy moralne o zasięgu jednostkowym i społecznym

- bezrobocie przyczynia się do osłabienia więzi między ludźmi, a nawet uczuć rodzinnych, stymuluje skłonności do naruszenia zasad współżycia i brak poszanowania dla przepisów prawa, a tym samym do zachowań społecznie negatywnych

- czasem bezrobocie skłania do pasożytniczego sposobu życia, wykorzystując nawet instytucje pomocy społecznej.

6 Zawód - zbiór zadań (zespół czynności) wyodrębnionych w wyniku społecznego podziału pracy, będących świadczeniami na rzecz innych osób, wykonywanych stale lub z niewielkimi zmianami przez poszczególne osoby i wymagających odpowiednich kwalifikacji (wiedzy i umiejętności), zdobytych w wyniku kształcenia lub praktyki. Wykonywanie zawodu stanowi źródło dochodów.

7 W rankingu ustalonym przez MŁODZIEŻ SZKOLNĄ I STUDENTÓW dla piętnastu grup zawodowych i stanowisk pracy ze względu na uznanie społeczne:

• profesorów szkół wyższych i lekarzy , 2 informatycy i programiści, prawnicy, pracownicy administracji państwowej i samorządowej, nauczyciele szkol średnich i podstawowych, zwodowi oficerowie wojska i policji oraz finansiści, 3 właściciele prywatnych firm, pielęgniarki, politycy oraz pracownicy handlu

trzy ostanie rangi wyborów przypadły: rolnikom, robotnikom i zawodowym kierowcom samochodowym.

Ranga grup zawodowych i stanowisk pracy ze względu na uznanie społeczne i wysokość zarobków w opinii BEZROBOTNYCH.
Kolejność wyborów:
-Miejsce 1-Lekarze -Miejsce 2-Profesorowie -Miejsce 3-Informatycy i programiści -Miejsce 4-Pracownicy decyzyjni administracji publicznej
OSOBY PRACUJĄCE ZAWODOWO:

1 Lekarze, 2 nauczyciele szkół wyższych, informatycy i programiści. 3prawnicy, nauczyciel szkół podstawowych i średnich. Ost. politycy.

8 Kompetencje a kwalifikacje zawodowe:

Kompetencje- to uprawnienia z zewnątrz, pozwalające na wykonywanie danej pracy np. dyplomy, kursy;

Kwalifikacje- wewnętrzne motywacje, cechy osobowości i nasza wiedza, niezbędne do wykonywania danego zawodu.

9 Powodzenie i zadowolenie zawodowe:

Głównymi wyznacznikami powodzenia szkolnego są:

wyznaczniki społeczno-ekonomiczne, w. związane z rodziną, w. biopsychiczne i osobowościowe, w. pedagogiczne w przypadku powodzeń szkolnych, w. profesjonalne w przypadku powodzeń zawodowych.

Dominujące warunki powodzenia i zadowolenia zawodowego: odpowiednie właściwości psychofizyczne pracownika, wysokie kwalifikacje i kompetencje pracownicze, właściwy stosunek do pracy utrwalony pozytywnym systemem motywacyjnym, dostosowane do możliwości pracujących - treść, proces i warunki pracy, sprzyjający klimat społeczny dla pracy zawodowej.

1. Od pracownika oczekuje się, aby był on sprawny fizycznie i psychicznie, aby odznaczał się aktywną postawą. Jego możliwości i powinności pracownicze wyznaczane są: stosunkiem do zadania zawodowego i społecznego, do samego siebie, do innych ludzi. Od każdego pracownika oczekuje się postawy mobilnej, sprawności gwarantującej skuteczne działanie, przedsiębiorczości oraz przygotowania i gotowości do stawania się podmiotem pracowniczym.

2. Od pracowników oczekuje się coraz wyższych i wielostronnych kwalifikacji i kompetencji zawodowych. W strukturze zawodowej i kwalifikacyjnej ogółu pracowników wyróżnia się:

• pracowników bez kwalifikacji - bez żadnego wykształcenia zawodowego, wykonuje jedynie proste prace;

• p. przyuczonych do zawodu - otrzymał minimum przygotowania zawodowego w powiązaniu z konkretnym stanowiskiem pracy, lecz nie uzyskał formalnych kwalifikacji zawodowych;

• p. kwalifikowanych - zdobyli odpowiednie kwalifikacje w szkole zawodowej czy też w innych formach organizacyjno programowych kształcenia zawodowego; dzieleni są na: p. z wykształceniem zawodowym, p. z wykształceniem średnim, p. z wykształceniem wyższym;

• p. wysoko kwalifikowanych - legitymują się wyższym wykształceniem ogólnym i zawodowym, a tym samym wiedzą, umiejętnościami i sprawnościami.

Powodzenie pracy zależy od sprzyjającej motywacji zawodowej. Wydajność pracy można traktować jako funkcję kwalifikacji i motywacji pracownika. Zapisać to można wzorem: Wp=f(KxM). Do czynników motywacyjnych można zaliczyć m.in.: potrzeby człowieka, jego zadania, poglądy, przekonania, uczucia.

Bardzo ważnymi wyznacznikami powodzenia w pracy są dostosowane do możliwości pracujących - treść, proces i warunki pracy. Treści - główne zadania pracowników wynikające ze społecznego podziału pracy i prowadzące do wytworów lub usług społecznie użytecznych. Istotnymi elementami procesu pracy są: siła robocza, przedmioty pracy i środki pracy. Proces ten realizowany jest zawsze w określonych warunkach pracy. Warunki pracy stanowią część standardu życiowego człowieka pracującego, odpowiadają one współczesnemu charakterowi pracy i określają stopień troski o człowieka pracy. Nieodpowiednie warunki pracy są często przyczyną niepowodzeń zawodowych.

Sprzyjający klimat społeczny pracy zawodowej uznaje się powszechnie za najdonioślejszy wyznacznik powodzenia zawodowego.

10 Wyniki badań z końca lat siedemdziesiątych, dotyczące ogólnych wyznaczników powodzenia i zadowolenia zawodowego:

1. poprawne stosunki z załogą (w gronie współpracowników) - 84,7% badanych

2. dobre wyniki pracy zawodowej - 81,5% badanych; wśród obu grup nauczycielskich wyznacznik powodzenia i zadowolenia zawodowego osiągnął wskaźnik powyżej 90%, grupy pracownicze A, B, C i D uzyskały wskaźniki procentowe poniżej średniej, lecz odchylenia są niewielkie

3. właściwie układająca się współpraca z kierownictwem - 75,5% badanych

4. dobre lub zadowalające zarobki - 72,8% badanych

Z zestawienia danych w tabeli 13 wynika, że w grupie warunków powodzenia i zadowolenia zawodowego: - lata 90

-nauczyciele i wychowawcy (gr.A) najwyżej usytuowali kwalifikacje i kompetencje zawodowe, najniżej - chęć zdobycia środków egzystencjalnych

-pracownicy służby zdrowia (gr.B) najwyżej usytuowali: odpowiednie motywacje w angażowaniu się na rzecz działalności zawodowej, odpowiednie wykształcenie i przygotowanie zawodowe(nie ustalili żadnej oceny najniższej)

policjanci i żołnierze zawodowi (gr.C) najwyżej; dobry klimat społeczny w kraju i w środowisku ; najniżej -dobre warunki materialne i zdrowotne rodziny oraz zainteresowania i zdolności związane z wykonywanym zawodem

-pracownicy działalności gospodarczej (gr5) najwyżej ;chęć zdobycia środków egzystencjalnych dla rodziny; najniżej w pełni wystarczające kwalifikacje i kompetencje zawodowe, odpowiednie wykształcenie i przygotowanie zawodowe

-pracownicy szeroko rozumianych usług(gr.E) nie usytuowali żadnego możliwego warunku powodzenia zawodowego na pierwszym miejscu, a na ostatnim miejscu wykazali dobre wyposażenie stanowiska pracy i dobra organizacje w zakładzie pracy

-studenci studiów zaocznych(gr.F) najwyżej ;dobre warunki materialne i zdrowotne rodziny oraz chęć bycia dobrym pracownikiem i dojścia do mistrzostwa w zawodzie; najniżej -dobra organizacje działalności gospodarczej w kraju i w środowisku oraz dobry klimat i stosunki w grupie pracowniczej

W ujęciu łącznym ukazywane wartości średnich- przy średniej globalnej dla całego zbioru danych- 2,57 p. można pogrupować następująco (tab. 13): - lata 90

I. dominujące warunki powodzenia: w pełni wystarczające kwalifikacje i kompetencje zawodowe (3,54 p.); chęć zdobycia środków egzystencjalnych dla rodziny (3,51 p.).

Wyniki badań TABELA 11:

- I miejsce: wyznaczniki profesjonalne, dotyczące stanu kwalifikacji i kompetencji zawodowych ( 51,5% wyborów)

-II miejsce:wyznaczniki społeczno -ekonomiczne, związane ze stukturą społeczną i gospodarczą kraju oraz regionu (37,5% wyborów)

-III miejsce:wyznaczniki biopsychiczne i osobowościowe, w tym dotyczące struktury fizycznej, psychicznej i zdrowotnej organizmu

-IV miejsce: wyznaczniki związane z dobrym funkconowaniem rodziny

WNIOSKI: dominacja wyznaczników profesjonalnych związanych z zakładem pracy, z organizacja pracy i człowiekiem pracy

Jest to nowa jakość w możliwych grupach uwarunkowań powodzeń zawodowych. Nowa jakość świadczy także o poważnej zmianie w kształtowaniu się sytuacji pracy zawodowej współczesnego pracownika.

11 PRZYCZYNY NIEPOWODZEŃ ZAWODOWYCH

1.Przyczyny społeczno-ekonomiczne: zła organizacja działalności gospodarczej w kraju i w środowisku, nieodpowiedni klimat społeczny w kraju i w środowisku, niekorzystna sytuacja dawnych i częściowo jeszcze aktualnych zakładów państwowych w restrukturyzowanej gospodarce kraju i regionu, brak troskliwości władz państwowych i samorządowych o normalny układ pracy, formalnie wysoka a w rzeczywistości niska ranga pracy w społeczeństwie, brak wyczuwalnego na co dzień poszanowania ludzi pracy, traktowanie pracownika jedynie jako wykonawcę zleconych mu zadań, stosowanie wynagrodzenia niewspółmiernie niskiego do nakładu pracy, nieprzestrzeganie lub zbyt powolne realizowanie podstawowych wymagań humanizacji pracy oraz jej warunków, brak zagwarantowania prawnego ludziom pracy bezpieczeństwa i dochodzenia swoich racji,

2.Przyczyny niepowodzeń z grupy biopsychicznych i osobowościowych: brak zainteresowania i pozytywnej motywacji pracy, brak odpowiednich kwalifikacji i kompetencji zawodowych, niewystarczająca praca nad sobą, nieodpowiedni stan zdrowia, niemoc wobec różnego rodzaju uzależnień.

3.Przyczyny związane z rodziną: niesprzyjające warunki rodzinne, brak możliwości zdobycia środków egzystencjalnych dla rodziny, niewyrozumiałość i konflikty rodzinne.

Grupa profesjonalnych przyczyn niepowodzeń: brak należytej organizacji pracy w zakładzie pracy, nieuczciwość i swoista kalkulacja kadry kierowniczej, brak właściwej dyscypliny pracy w zespołach pracowniczych i w całym zakładzie, nieodpowiednie wyposażenie stanowisk pracy, niekorzystna sytuacja zakładu pracy w środowisku, brak odpowiedniego wykształcenia i przygotowania zawodowego, nieodpowiednie stosunki międzyludzkie w zespołach pracowniczych, niskie i nieregularne zarobki, zniechęcające do pracy, brak zapotrzebowania na wyniki pracy zakładu z powodu nadmiernej konkurencji, niedocenianie a nawet lekceważenie małych zakładów pracy w strukturze polskiej gospodarki rynkowej.

Modele do regulowania problemów pracy i polityki społecznej:

1. Model amerykański minimalizuje wpływ państwa na rozwiązywanie problemów pracy. Stawia on na odpowiedzialność jednostek. za swój byt, rozwój i przyszłość. Nastawiony jest on na „człowieka sukcesu”. Model amerykański cechuje zatem elastyczność zatrudnienia i płac.

2. Model zachodnioeuropejski zapewnia pracownikom godziwe warunki pracy, ochronę pracy i zabezpieczenie społeczne; sytuuje wysoko partnerów społecznych; doprowadza do relatywnie wysokiej produktywności. Model zachodnioeuropejski cechuje sztywność zatrudnienia i pracy.

3. Model japoński jest nastawiony na pokojową i ścisłą współpracę managementu z pracownikami i uznanie jej za gwaranta rozwoju społeczno-gospodarczego. Przyjmuje, że w każdym człowieku tkwi potencjał rozwojowy i należy w niego inwestować. Jest to orientacja na „człowieka organizacji”, oddanego firmie i rozwijającego się razem z nią.

12 Wg M. Szumigraj kariera może być traktowana jako:

-przechodzenie jednostki lub grupy społecznej od pozycji niżej cenionych do pozycji wyżej cenionych w danym społeczeństwie;

-przebieg pracy zawodowej jednostki wciągu całego życia, biografia jednostki wyznaczona ściezką awansów lub degradacji w zawodzie lub kilku zawodach, obejmująca wszystkie zajmowane stanowiska i pełnione funkcje;

-wzór sekwencji, standardowy ciąg, kurs, kierunek podejmowanych przez jednostkę ról społecznych, dążeń jednostki do osiągnięcia społecznych lub indywidualnych gratyfikacji;

-profesję, zawód, zajęcie do którego przechodzi się określony specyficzny trening, który jest zobowiązaniem do podjęcia i realizowania tego zajęcia, wraz z przyjęciem związanego z nim stylu życia.

13 Rozwój zawodowy to wszelkie zmiany rozwojowe, mające miejsce w różnych płaszczyznach funkcjonowania jednostki, które czynią ją zdolną do budowania własnej drogi zawodowej, umiejscawiania się w świecie pracy i stabilnego utrzymywania się w nim , rozwój kariery zaś jako proces poszukiwania, ustalania i urzeczywistniania własnej drogi zawodowej to idąc tym tokiem rozumowania, trzeba zgodzić się, że kariera jest ciągiem rozwojowych zmian, zachodzących w jednostce i jej działaniach, mających charakter długotrwały, ukierunkowany i progresywny.

Kariera wg Anny Paszkowskiej-Rogacz w języku potocznym oznacza zdobywanie coraz wyższej pozycji zawodowej, naukowej, albo przebieg pracy zawodowej , spis kolejno osiąganych stanowisk w danym zawodzie (pracy) ,czy wykonywanych w ramach konkretnej instytucji zawodowej lub organizacji. Jest to pionowa , a czasem pozioma mobilność pracownika.

O. Łodyga uważa, że kariera to sekwencja ról zawodowych pełnionych przez jednostkę w różnych fazach cyklu życiowego. Socjologicznym wymiarem kariery jest ruchliwość społeczna, a dla niektórych jest to przede wszystkim ruchliwość pionowa w górę lub dół.

Definicja rozwoju kariery zawodowej D. Brown i L. Brooks -wg których jest to proces wyboru i przystosowania do zawodu. Trwa całe życie i pozostaje w interakcji z innymi rolami człowieka. Do najbardziej typowych problemów związanych z rozwojem kariery zawodowej zaliczyć można problemy decyzyjne , stres, przystosowanie do pracy, brak integracji ról życiowych-pracownika, rodzica, współmałżonka, obywatela, przyjaciela. Karierę łączy się z rozwojem zawodowym człowieka.

14 Dokonując syntezy różnego rozumienia kariery zawodowej można stwierdzić, iż termin ten można definiować jako proces. Kariera jest, więc procesem rozwojowym, w którym człowiek ma możliwości samostanowienia, określania i umiejscawiania siebie w określonej czasoprzestrzennej roli zawodowej, miejscu społecznym i etapie biograficznym. Człowiek, tworząc karierę (poprzez określone wybory), pisze swoja biografię. Wybór nie dotyczy tylko decyzji zawodowych, ale także określonych wartości, zainteresowań, stylu życia.

Zatem człowiek, poprzez karierę wyraża sposób i formę realizacji samego siebie. Natura człowieka jest dobra „drzemią” w niej ogromne możliwości stanowienia, decydowania o samym sobie. Każdy człowiek ma potrzebę rozumienia samego siebie, opiera swoje życie na wybranych poglądach, modelach, wartościach, łącząc je w jedną całość określa swoja tożsamość. Dlatego na karierę ma wpływ kultura, państwo, dom, rodzice.

Człowiek i jego kariera znajdują się w nieustannym rozwoju, zmiany mogą być progresywne, regresywne, ale będzie to zawsze proces przeobrażeń, przekształceń w istniejącym stanie rzeczy. Super zauważa, że zawodowy obraz siebie tworzy się wraz z rozwojem jednostki na podstawie obserwacji pracy, identyfikowania się z pracującymi dorosłymi oraz wszystkich innych doświadczeń. Podejmowane przez jednostkę zadania zawodowe są ściśle powiązane z zadaniami mającymi swe źródło w innych rolach społecznych, a wszystkie one są obszarami realizacji hierarchicznego systemu wartości jednostki.

Istotne w modelu Supera jest zaangażowanie w rolę społeczną. Zaproponowany przez niego hierarchiczny model ważności dowolnej roli społecznej zakłada istnienie trzech aspektów:

• oddania (afektywny element roli),

• uczestniczenia (behawioralna komponentna roli),

• wiedzy (aspekt poznawczy).

Pozwalają one najlepiej rozumieć, że:

1. uwikłanie w rolę to emocjonalne przywiązanie połączone z wydatkowaniem czasu i energii (oddanie + uczestniczenie);

2. zaangażowanie - to poświęcenie czasu i energii powiązane z wiedzą i rozumieniem (uczestniczenie + wiedza);

3. zainteresowanie - zajmuje wyodrębnione miejsce w tym modelu (wiedza + oddanie bez behawioralnej komponenty).

Zarówno czynniki psychiczne jak i czynniki środowiskowe ( brak pieniędzy, brak dostępu do różnych form kształcenia ) wpływają na rozwój kariery zawodowej danego człowieka. Dla Supera człowiek znajduje się w nieustannym rozwoju, ma on w sobie potencjał i zdolność rozwoju, na które mają wpływ czynniki indywidualne i społeczne.

Decydującą rolę w tworzeniu kariery życia będą odgrywały 3 bloki superowskich zagadnień: samopoznanie, nauka, praca.

15 Portfolio- zbiór umiejętnośći, kwalifikacji, kompletnych prac mogących być podstawą do oceny jej umiejętności, zdolności do pracy na danym stanowisku lub wykonania danego zadania.

Propozycja wykorzystania portfolio jako osobistego dokumentu modelującego karierę życia.
Europejskie Portfolio Językowe
- uznane przez specjalistów narzędzie autonomizacji uczniów skutecznie wspierające proces dydaktyczny nauki języków obcych
- to osobisty dokument ucznia, reprezentujący jego umiejętności językowe i doświadczenie intelektualne we wszystkich znanych mu językach
- składa się z 3 części:
a) Paszport Językowy- prezentuje profil językowy oraz bilans doświadczeń intelektualnych jego posiadacza; na początku nauki pełni role symboliczna, szybko staje się ważnym dokumentem, zawierającym samoocenę i świadczącym o różnorodnych kompetencjach i doświadczeniach językowych ucznia
b) Biografia Językowa- osobisty zapas wydarzeń związanych z nauka języków; doskonałe narzędzie w grupie nastolatków, które pozwala poznać samego siebie, odkryć własne możliwości i potrzeby
c) Dossier- teczka zawierająca wybór prac z okresu nauki szkolnej i pozaszkolnej dokonanej przez ucznia; najcenniejsze w pracy z dziećmi
Cechy charakterystyczne portfolio:

• Składa się ze zróżnicowanych produktów, rezultatów edukacyjnych doświadczeń uczniów zarówno pisemnych( rysunki, grafiki, programy komputerowe) , jak i innych o charakterze szkicu czy ukończonego dzieła

• Ma kumulatywny charakter: skupia materiały,, wyprodukowane'' przez ucznia w określonym obszarze edukacji i w wyraźnie określonym odcinku czasu( kilku tygodni, miesięcy, semestru itp.)

• Jest ,, zanurzone'' w programie nauczania- wejścia wynikają z aktualnie prowadzonej pracy z uczniami

• Ujmowane jako rezultat nie podlega standaryzacji; tak jak nauczyciele różnią się stylem oceniania, tak ich uczniowie kompletują zróżnicowane zestawy materiałów, ilustrujących ich prace; co więcej, uczniowie przynależący do tej samej klasy szkolnej, pracujący z tym samym nauczycielem, różnią się także doborem materiałów i stylem prowadzenia portfolio

• Zawiera pewien element refleksji- wyrażającej się( stanowiącej wewnętrzną część) w procesie dobierania materiałów czy też eksplikowana wyraźnie w dołączonym doń liście

• Zewnętrzne ramy zdobywania punktów umożliwiają stosowanie portfolio we wszystkich dziedzinach edukacji szkolnej

Wady portfolio: nauczyciele i uczniowie odbierają, je jako uciążliwe dodatkowe obciążenie. Wiele czasu wymaga nabycie odpowiednich kompetencji do pracy w ten sposób, a także samo wprowadzenie procedury w życie i je stosowanie.

Portfolio można traktować jako opowieść o samym sobie, która pozwala na osobiste ustosunkowanie się do własnej biografii. Ma to charakter aktywnego włączenia się w tworzenie kariery życia. Człowiek dzięki portfolio ma możliwość poznania, zrozumienia siebie, poprzez rodzaj samodiagnozy.

16 Stopnie awansu zawodowego: nauczyciel stażysta, nauczyciel kontraktowy, nauczyciel mianowany, nauczyciel dyplomowany

17 Warunki nadania nauczycielowi kolejnego stopnia awansu: posiadanie wymaganych kwalifikacji, odbycie stażu, pozytywna ocena dorobku zawodowego za okres stażu, uzyskanie akceptacji lub zdanie egzaminu przed odpowiednią komisją, nadanie stopnia awansu zawodowego w drodze decyzji administracyjnej.

18 Staż zawodowy - forma nauki polegająca na zdobywaniu wiedzy w miejscu pracy. Staże mogą mieć formę płatną lub bezpłatną. Staż bywa nazywany również praktyką.

Wymiar stażu na stopnie awansu zawodowego:

• kontraktowego:

• 9 miesięcy dla nauczyciela stażysty; rozpoczyna się z dniem nawiązania stosunku pracy w celu odbycia stażu pracy

• mianowanego i dyplomowanego

• 2 lata i 9 mies.; staż rozpoczyna się od 1 września na wniosek nauczyciela skierowany do dyrektora szkoły

• w przypadku posiadania stopnia naukowego doktora można ubiegać się o skrócenie stażu do 9 mies.

• dyrektor szkoły może skrócić staż do 9 mies. nauczycielowi kontraktowemu, który uzyskał awans na ten stopień jako nauczyciel akademicki ze 3letnim okresem pracy lub osobie ze znaczącym dorobkiem zawodowym z 5letnim okresem pracy

• skrócone staże wynikające z ustawy o zmianie Karty Nauczyciela:

• nauczyciele o stopniu nauczyciela mianowanego lub kontraktowego:

1. 9 mies. dla nauczycieli starających się o awans na topień nauczyciela dyplomowanego:

• posiadających III stopień specjalizacji zawodowej lub kwalifikacje trenerskie klasy mistrzowskiej

• stopień doktora lub doktora habilitowanego

• ukończone studia podyplomowe zgodne z nauczanym przedmiotem lub rodzajem prowadzonych zajęć

• kwalifikacje do nauczania co najmniej dwóch przedmiotów

• uznany dorobek zawodowy, potwierdzony otrzymaniem nagrody ministra, kuratora oświaty lub równorzędnej albo Medalu Komisji Edukacji Narodowej

• 1 rok i 9 mies. dla nauczycieli starających się o awans na stopień nauczyciela dyplomowanego, posiadających I lub II stopień specjalizacji zawodowej albo kwalifikacje trenerskie klasy II lub I

• co najmniej 9 mies. dla nauczycieli starających się o awans na stopień nauczyciela mianowanego

19 PLAN ROZWOJU ZAWODOWEGO NAUCZYCIELI NA OKRES STAŻU PLAN - to program ( zapis) zadań, prac w jakiejś dziedzinie , które mają byc wykonane w określonym czasie ; porządek, ład czynności przewidzianych do wykonania PLANOWANIE DZIAŁANIA - organizowanie toku działań, czyli obmyśłanie środków i sposobów działania, dostosowanych zarówno do celów, jak i do warunków PLANOWANIE PRZYSZŁOŚCI - to : 1) Stworzenie wizji tego , co chcemy osiągnąć tak realistycznej, aby odnieść wrażenie że cel/cele, do których zmierzamy, już stały się naszym udziałem 2) Określenie działań, jakie należy wykonać, by uzyskać zamierzone rezultaty oraz ustalenie terminów, w których działania te powinny być wykonane 3) Sprecyzowanie niezbędnych czynności szczegółowych, by urzeczywistnić działania 4) Ustalenie zasobów potrzebnych do wykonania szczegółowych czynności

JAKIE KRYTERIA NALEZY UWZGLĘDNIĆ , BY OPRACOWAĆ DOBRY WŁASNY PLAN ROZWOJU NAUCZYCIELA NA OKRES STAŻU?

1) Kryterium podmiotowości, a więc przyjęcie zasady , że to nauczyciel starający się o awans zawodowy i jego samoocena dotychczasowej sprawności zawodowej jest punktem wyjścia do konstuowania planu. Rola opiekuna i dyrektora szkoły są tu traktowane pomocniczo, informacyjnie, wspierająco

2) Kryterium adekwatności planu do wymogów MEN jak i warunków rozwoju placówki, w której nauczyciel będzie odbywał staż

3) Kryterium operacjonalizacji celów i zadań ujętych w planie. Kryterium to pozwala na samokontrolę realizacji planu przez jego autora, jak i nadzór ze strony opiekuna stażu oraz dyrektora szkoły

4) Kryterium realności osiągnięcia planowanych celów, a więc pracochłonność zadań, konieczne koszty, obciążenie nauczyciela obowiązkami bieżącymi , wreszcie ilość czasu do dyspozycji, a więc długość stażu i inne czynniki ograniczające czas.

Przystępując do opracowania własnego planu rozwoju zawodowego nauczyciel powinien

dysponować:

● uzyskanymi podczas studiów formalnymi kwalifikacjami koniecznymi do zawarcia stosunku pracy w szkole lub placówce

● określonym doświadczeniem zawodowym (z wyjątkiem n-la stażysty), weryfikującym w praktyce stopień przydatności kwalifikacji wyniesionych z uczelni, doświadczeniem będącym podstawą do samooceny dotychczasowych sukcesów i niepowodzeń w pracy zawodowej i aktualnego poziomu rozwoju zawodowego

● kluczowymi zadaniami reformowanej szkoły, programami i rozwiązaniami organizacyjnymi wprowadzonymi przez reformę edukacji narodowej

● informacją o powinnościach i zadaniach zawodowych w okresie stażu

● programem rozwoju szkoły (placówki), w której odbywa ł staż i w którym powinien odnaleźć priorytety ważne dla rozwoju zawodowego i wszechstronnego rozwoju uczniów

● dokumentami (aktami) prawa wewnątrzszkolnego (statut, w nim wewnątrzszkolny system oceniania, zestaw programów edukacyjnych, program wychowawczy, regulaminy organów szkoły itp.)

● informacjami o wymaganiach kwalifikacyjnych lub egzaminacyjnych na konkretny stopień awansu zawodowego

Ponadto ma możliwość odbywania stażu oraz dostęp do nowoczesnej informacji naukowej, zawodowej i organizacyjnej, zapewnionej przez szkołę (biblioteka, Internet, oferty szkoleniowe wewnętrzne i zewnętrzne)

Własny plan rozwoju zawodowego nauczyciela powinien zawierać:

1. cele, jakie nauczyciel chce osiągnąć

2. zadania, działania i czynności, jakie chce podjąć,aby zrealizować cele

3. formy realizacji

4. terminy realizacji

Cele rozwoju zawodowego nauczyciela

- wynikają z wymagań kwalifikacyjnych lub egzaminacyjnych ustalonych w rozporządzeniu Ministra Edukacji Narodowej w sprawie uzyskiwania stopni awansu zawodowego przez nauczycieli

- każdy nauczyciel powinien formułować je w sposób indywidualny, ustalać sobie bardziej szczegółowe cele, uwzględniać specyfikę typu i rodzaju szkoły w której odbywa staż

Zadania, działania i czynności

- wynikają z powinności nauczyciela ubiegającego się o awans na wyższy stopień zawodowy, ustalonych w rozporządzeniu MEN w sprawie uzyskiwania stopni awansu zawodowego przez nauczycieli, ale muszą być znacznie bardziej rozbudowane i skonkretyzowane

Formy realizacji

- uzależnione są od własnych predyspozycji i warunków, którymi nauczyciel dysponuje w szkole i w domu oraz pomocy opiekuna i dyrektora szkoły i innych osób które pozyska do realizacji swoich celów

Terminy realizacji

- powinny być w miarę dokładne, określać datę realizacji, dni tygodnia, miesiące lub okresy w poszczególnych latach szkolnych.

Jaka powinna być kolejność prac nad własnym planem rozwoju zawodowego:

Krok I:

-Nauczyciel zapoznaje się z powinnościami i zadaniami nauczyciela ubiegającego się o dany stopień awansu zawodowego, z czego wyniknie co nauczyciel powinien robić w okresie stażu- to będzie podstawa do planowania zadań i czynności;

-Nauczyciel zapoznaje się z wymaganiami kwalifikacyjnymi, umożliwiającymi uzyskanie awansu na dany stopień. Wynikać będzie z tego jaka wiedza, umiejętności i dorobek zawodowy muszą być osiągnięte, aby mógł uzyskać awans- to będzie podstawa sformuowania celów (wizji rozwoju);

-Nauczyciel analizuje wymagania dotyczące jego pracy zawodowej na podstawie kluczowych zadań reformowanej szkoły, a także priorytety określone w programie rozwoju szkoły w której pracuje- to będzie jednym z warunków zatwierdzenia planu rozwoju zawodowego przez dyrektora.

Krok II:

Nauczyciel ocenia swą dotychczasową prace (stażysta- kwalifikacje zdobyte na uczelni a także swoje motywacje zawodowe). W samoocenie należy uwzględnić wiedzę, umiejętności pedagogiczne i społeczne, dorobek zawodowy, motywacje do dalszego rozwoju zawodowego itd. Samoocena jest oparta z jednej strony na stanie faktycznym z drugiej o własną motywację i świadomość wymagań stawianych przez społeczeństwo oraz ustalonych przez MEN i przez szkołę. W efekcie powinien ustalić swoje mocne i słabe strony.

Krok III:

Nauczyciel stażysta i kontaktowy z udziałem opiekuna stażu opracowuje: Cele swojego rozwoju zawodowego w okresie stażu, które powinny być tak opracowane, aby stwarzały wizje rozwoju nauczyciela po ukończeniu stażu.

Krok IV:

- Nauczyciel, jego opiekun i dyrektor szkoły powinni dokonać wstępnej kontroli planu z punktu widzenia kryteriów poprawności planu, założonych celów oraz możliwości realizacji wyszczególnionych zadań;

-Każdy plan jest bezpośrednio po jego opracowaniu i zatwierdzeniu jedynie wyrazem woli, obrazem silnej motywacji autora. Nie jest jeszcze rzeczywistością, dlatego dopuszcza się modyfikację planu, gdyby warunki realizacyjne uległy poważnym zmianom lub autor planu za zasadze autokorekty zapragnął wprowadzić pewne zmiany do swojego działania.

Każdy konkretny, indywidualny plan rozwoju musi zawierać w sobie aspekt podmiotowy nauczyciela (autorski) jak i odnoszący się do szkoły (placówki), dal której rozwój zawodowy nauczyciela jest szansą na wyższą jakość działania.

Każdy plan rozwoju zawodowego nauczyciela na okres stażu może ulegać określonym modyfikacjom w trakcie realizacji. Na przykład horyzont czasowy drugiego planu to długi, prawie 3-letni okres pracy zawodowej nauczyciela. Powinno to składać obie strony procedury przynajmniej do dwóch wstępnych ocen realizacji i zagrożeń w realizacji planu i do ewentualnych modyfikacji.

SPRAWOZDANIE- to meldunek zawierający wiadomość o wykonaniu albo o częściowym wykonaniu zadania. Sprawozdanie stanowi przygotowanie do oceny lub kontroli funkcjonowania pracownika albo jednostki organizacyjnej; jest obowiązkiem nauczyciela ubiegającego się o stopień awansu zawodowego.

Musi spełniać kryterium operacjonalizacji planowanych celów i zadań, a także powinien miec na bieżąco udokumentowane zdarzenia i rezultaty aby sprawozdanie było nieskomplikowanym zabiegiem. Ma charakter samokontroli i samooceny.

Sprawozdanie może być opracowane w formie opisu osiągniętych celów i zrealizowanych zadań lub może być opracowane w formie tabeli.

20 CURRICULUM VITAE: (termin pochodzi z łaciny, oznacza przebieg życia\ używa się też skrótu CV, cv. lub na­zwy resume) to krótki życiorys (przede wszystkim zawodowy) mający zain­teresować pracodawcę Twoją osobą i spowodować zaproszenie Cię na rozmowę kwalifikacyjną. Zwykle towa­rzyszy mu list motywacyjny.

Właściwie napisane curriculum Vitae powinno zawierać przede wszystkim:

• imię. nazwisko, adres, numer telefonu,

• skrót informacji,

• sprecyzowanie celu zawodowego,

• informacje o wykształceniu,

• prezentację doświadczenia zawodowego,

• wykaz dodatkowych umiejętności,

• dane personalne.

Można też, nie jest to konieczne. uzupełnić dokument:

• informacjami o zainteresowaniach,

• referencjami.

21 Rodzaje Curriculum Vitae

Wyróżnia się dwa podstawowe rodzaje curriculum vitae:

anglosaski- Jest wyraźnie sformalizowany, ma ustalony wzór konstrukcji, budowy. Taki dokument musi odpowiadać przyjętym wzorom i powinien pochodzić z edytora tekstów lub być napisany na maszynie, mieć też określony kształt graficzny. Ten rodzaj resume, stosowany w firmach z kapitałem amerykańskim czy niemieckim, zdecydowanie domi­nuje w polskich realiach.

francuski- Tu formalna budowa, kompozycja ma drugorzędne znaczenie, natomiast bezwzględnym wymogiem jest ręczne napisanie tekstu, co ma umożliwić (poprzez analizę charakteru pisma) uzyskanie dodatko­wych informacji o osobowości starającego się o pracę. Z tym typem spotykamy się w Polsce bardzo rzadko (ale jest on sporadycznie stosowany, gdy pracodawcy pochodzą z Francji lub Belgii).

Specjaliści niekiedy mówią o Jeszcze innym podziale:

Curriculum vitae europejskim - bardziej rozbudowanym, obszerniejszym, szczegółowym. . Typ europejski będzie stosowniejszy dla osób młodych, absolwentów różnych szkół, o niewielkim doświad­czeniu zawodowym.

Curriculum vitae amerykańskim — zwięzłym, przedstawiającym przede wszystkim przebieg pracy zawodowej, podkreślają­cym zawodowe doświadczenie. Rodzaj amerykański można polecić pracownikom o znacznym stażu, doświadczeniu na różnych stanowiskach.

22 Resume chronologiczne: krok po kroku

1. Nagłówek

A. Imię i nazwisko

B. Adres

2. Skrót informacji

3. Cel zawodowy

4. Wykształcenie

1. Doświadczenie zawodowe

2. Dodatkowe umiejętności

3. Dane personalne

- data urodzenia

- informacja o stanie cywilnym

4. Referencje

Nazwiska, adresy, numery telefonów polecających Cię osób przedstawisz pracodawcy wtedy, gdy sobie tego zażyczy.

RESUME FUNKCJONALNE -Ten typ CV odznacza się brakiem chronologii. Przedstawia się w nim doświadczenia zawodowe i wykształcenia poprzez opis umiejętności zdobytych w trakcie pracy i studiów. Ma to ułatwić właściwe wyeksponowanie kwalifikacji cennych podczas pracy na danym stanowisku.

23 10 praktycznych rad

dla każdego autora curriculum vitae i listu motywacyjnego:

1. Używaj trzeciej, a nie pierwszej osoby.

2. Zrezygnuj ze zbędnych szczegółów, detali.

3. Pisz językiem prostym.

4. Korzystaj ze słowników.

5. Nie zapominaj o wyróżnianiu akapitów.

6. Najlepszym i eleganckim rozwiązaniem jest użycie białego papieru formatu A4; Twój dokument powinien być czytelny, korzystając z komputerowego edytora tekstów nie stosuj udziwnionych krojów, wielkości liter, znaków i ozdobników graficznych.

7. Bardzo ważne jest rozmieszczenie poszczególnych elementów na stronie.

8. Eksponuj swoje zalety, ale nie kłam.

9. Przeczytaj uważnie przynajmniej dwa razy to, co napisałeś.

10. Poproś kogoś zaprzyjaźnionego i kompetentnego o przeczytanie Twojego CV oraz listu motywacyjnego. Przemyśl uwagi tej osoby, zwłaszcza te krytyczne.

24 List motywacyjny to list składany najczęściej przez kandydata na miejsce pracy. Dokument ten składa się także w innych celach, np. starań o awans, podwyżkę itp. List motywacyjny bywa określany jako list intencyjny. List motywacyjny bywa mylony z podaniem o pracę. List motywacyjny ma zachęcić pracodawcę do zapoznania się z kandydaturą i w dalszej kolejności zachęcić do przeczytania CV i zaproszenia na rozmowę kwalifikacyjną. Jest to odpowiedź na ogłoszenie o pracy, dlatego musi być zaadresowany do konkretnego pracodawcy

25 List motywacyjny- powinien zawierać 2 zasadnicze pytania:

• Jakie motywy skłaniają kandydata do starania się o dane stanowisko?

• Dlaczego uważa on, iż nadaje się do podjęcia pracy tego typu?

Budowa listu motywacyjnego:

1. Dane personalne:

- imię i nazwisko

- adres

- telefon

2. Adresat listu: kierujemy do konkretnej osoby prowadzącej rekrutację

• imię i nazwisko

• tytuł zawodowy( stopnie naukowe)

• nazwa i adres firmy

3. Numer referencyjny

4. Przyczyna napisania listu

5. Kwalifikacje

6. Cel zawodowy

7. Zakończenie

26 List z podziękowaniem- po rozmowie kwalifikacyjnej

Wysłanie listu z podziękowaniem z pewnością zapewni u pracodawcy dodatkowe punkty, wzmocni nasz pozytywny wizerunek.

Rady:

1. List nie powinien być zbyt długi( strona formatu A4)

2. Warto nadać im indywidualny ton, charakter, styl. Pisać „od siebie”

3. Musi być napisany z wewnętrznej potrzeby, a nie „bo tak jest przyjęte”

4. Adresujemy list do konkretnej osoby, która prowadziła rozmowę kwalifikacyjną

5. List powinien odwoływać się do odbytej rozmowy kwalifikacyjnej, w pewnym sensie ją zamykać

Nie zapominamy o:

-podziękowaniu za czas i uwagę, którą nam poświęcono

-podkreśleniu, że rozmowa była dla nas ważna i ciekawa, pozwoliła nam dużo dowiedzieć się o firmie, w której chcemy pracować.

27 Większość rozmów kwalifikacyjnych odbywa się według określonego schematu: pytanie o przeszłość (edukacja, dotychczasowe doświadczenia), plany zawodowe oraz wyobrażenie kandydata o poszukiwanej pracy. Oprócz tego, mogą dochodzić inne elementy, zależne od specyfiki stanowiska, branży, firmy czy po prostu osoby przeprowadzającej rozmowę.

28 Funkcje autoprezentacji na poziomie jednostki:

1. służy jako narzędzie do oddziaływania w relacjach interpersonalnych

Człowiek sądzi, że może zwiększyć ilość otrzymywanych nagród lub zmniejszyć koszty życiowych decyzji, jeśli uda mu się wywrzeć odpowiednie wrażenie. Wrażenie, które człowiek wywiera na otoczeniu, stanowi jeden z głównych czynników wyznaczających jego życiowe sukcesy. To, jak jesteśmy odbierani wpływa na nasze życie również na dłuższą metę-osoby które sprawiają niekorzystne wrażenie nie mają wielu przyjaciół, o wiele trudniej zdobyć im upragnioną pracę, otrzymać awans. Skutki nieudanej autoprezentacji mogą zatem rozciągać się na sferę finansową.

Autoprezentacja służy do utrzymywania lub umacniania władzy w relacjach z innymi ludźmi.

b)budowa i podtrzymywanie poczucia własnej wartości

Niepowodzenia na polu autoprezentacji na ogół nadwerężają poczucie własnej wartości człowieka i wywołują negatywne reakcje emocjonalne, podczas gdy sukces w tej dziedzinie powoduje, że cenimy się wyżej i lepiej się czujemy. Na poczucie własnej wartości i emocje wpływa też samo wyobrażenie sobie, co inni o nas myślą.

Angażowanie się w autoprezentację pomaga człowiekowi stworzyć i utrzymać własną tożsamość. Zanim jednostka zacznie naprawdę postrzegać siebie jako daną osobę, musi odgrywać odpowiednie zachowania.

Autoprezentacja jest tak głęboko zakorzenionym nawykiem, że trudno nam przestać martwić się cudzymi opiniami nawet wówczas, gdy wiemy, że nie mają one żadnego znaczenia.

c)regulowanie emocji

Autoprezentacja może redukować negatywne emocje, a nasilać pozytywne. Model znoszenia negatywnych stanów sugeruje, że ludzie często zachowują się tak, by zneutralizować negatywne emocje i promować pozytywne. Prezentując taki obraz siebie, który sami cenią albo który wywoła pożądane reakcje otoczenia, mogą polepszyć swoje samopoczucie.

W pewnych okolicznościach samo mówienie innym o sobie redukuje negatywne uczucia. Negatywne emocje stanowią motywację do opowiadania o sobie. Zwierzenia pomagają zredukować psychiczny komfort.

Kiedy ludzie doświadczają przykrych emocji, mają skłonność do koncentrowania się na własnym wnętrzu, bardziej zajmują się swoimi myślami, uczuciami, systemem wartości, pragnieniami; mniejszą wagę zaś przywiązują do świata zewnętrznego.

Mówienie o sobie redukuje poczucie wewnętrznego dyskomfortu-zwykłe wyrażenie własnych uczuć poprawia samopoczucie, redukuje stres, sprzyja zdrowiu psychicznemu.

29 SPOŁECZNE KORZYŚCI Z AUTOPREZENTACJI- z punktu widzenia teorii autoprezentacji jednym z powodów , dla których ludzie są odrzucani przez innych lub wykluczani z grupy , jest fakt że wywarli niekorzystne wrażenie. Otoczenia odrzuca jednostkę , kiedy przypuszcza, że ma ona mieć nie akceptowane cechy. Jednym ze sposobów na uniknięcie odrzucenia jest przekazywanie takiego wizerunku samego siebie, który uzyska społeczną akceptację oraz wystrzeganie się demonstrowania takiego obrazu, który doprowadzi do wykluczenia ze społeczności. W wielu sytuacjach prezentowanie określonego wizerunku przynosi konkretne efekty - zarówno społeczne jak i materialne.

Goffman, socjolog, wysunął sugestię, że interakcje społeczne nie mogłyby przebiegać prawidłowo, gdyby ludzie nie konstruowali tożsamości na użytek publiczny. Nie mając żadnych informacji o drugiej osobie - o jej tożsamości, kompetencjach, postawach, motywacjach, itd.- mielibyśmy ogromne trudności z wejściem z nią w znaczącą interakcję. W rezultacie ludzie muszą angażować się w autoprezentację, aby otoczenie otrzymało dostateczną ilość informacji pozwalającą na gładką, skuteczną i przyjemną interakcję.

Kontrola wywierania wrażenia

Aby człowiek mógł angażować się w autoprezentację, musi kontrolować - na takim czy innym poziomie - sposób , w jaki postrzegają go i oceniają inni.

Poziomy kontroli przekazywanego wizerunku

Nieświadomość wywieranego wrażenia - człowiek na żadnym poziomie nie jest świadomy, jak postrzegają go inni, a nawet nie zdaje sobie sprawy z tego, że inni kształtują sobie jakieś wyobrażenie na jego temat.

Podświadome sprawdzanie wywieranego wrażenia - człowiek kontroluje przekazywany przez siebie wizerunek na poziomie podświadomym czy nieświadomym, świadomie zaś koncentruje się na innych sprawach.

Świadomość wywieranego wrażenia - człowiek jest świadomy, że inni kształtują sobie jakieś wyobrażenie na jego temat i może je brać pod uwagę.

Koncentrowanie się na wywieranym wrażeniu - wszystkie myśli człowieka poświęcone są wywieranemu przez niego wrażeniu oraz jego konsekwencjom.

30 Samoświadomość publiczna

Ludzie odznaczający się wysoką samoświadomością publiczną myślą więcej o publicznych aspektach samych siebie-tych, które są łatwe do zaobserwowania przez otoczenie (poświęcają też więcej czasu takim sprawom jak własny wygląd, reputacja, sposób wykonywania różnych czynności) niż osoby u których owa publiczna samoświadomość jest niska.

Samoświadomość publiczną mierzy się za pomocą Skali Samoświadomości Publicznej, osoby wykazujące się nią w wysokim stopniu częściej wskazują jako prawdziwe stwierdzenia:

1. Przejmuję się tym, co myślą o mnie inni

2. Zazwyczaj jestem świadomy swojego wyglądu

3. Ostatnią rzeczą, którą robię przed wyjściem z domu, jest spojrzenie w lustro

Ludzie tacy są bardziej wyczuleni na cudze opinie o nich, są bardziej wrażliwi na odrzucenie i przywiązują większą wagę do makijażu oraz ubioru, chcąc wywrzeć lepsze wrażenie. Częściej są konformistyczni w sytuacjach grupowych i trafniej oceniają wrażenie wywierane na innych.

31 Cecha wyznaczająca status: jest to taka właściwość człowieka, która w powszechnym rozumieniu ma kluczowe znaczenie dla zrozumienia jego charakteru. Najczęściej dominuje we wrażeniu wywieranym przez posiadającego ją człowieka, jest obecna we wszystkich jego interakcjach z innymi i odgrywa zasadniczą rolę w tym, jak otoczenie na niego reaguje. Ludzie owi będą prawdopodobnie dużo myśleć o tym, jak są postrzegani i oceniani przez otoczenie

32 MOTYWY MANIPULACJI WYWIERANYM WRAŻENIEM

Motywacja jednostki do manipulowania wrażeniem wywieranym na innych zależy od tego, w jakim stopniu: jest ona przekonana, że istnieje związek między wywartym przez nią wrażeniem a celami, które pragnie osiągnąć; cele te są dla niej ważne; istnieje rozbieżność między tym wizerunkiem, który chciałaby zaprezentować a tym, który w jej przekonaniu odbierają inni.

Ludzie mają tym większą motywację do manipulowania wrażeniem, im bardziej są przekonani, że przekazanie określonego wizerunku zwiększy ich szanse osiągnięcia pożądanego celu. Przekonanie człowieka o zależności między wywieranym wrażeniem a szansą na realizację celu zależy od kilku czynników. Należy do nich publiczny charakter zachowania- to, w jakim stopniu inni mogą je zaobserwować na własne oczy lub też dowiedzieć się o nim z drugiej ręki. Upublicznienie zachowania wpływa na motywację do wywierania określonego wrażenia, gdyż zachowania publiczne mają większe znaczenie dla ewentualnego sukcesu niż prywatne.

Przyszłe interakcje

● Wrażenie wywarte na danej osobie jest tym istotniejsze dla osiągnięcia pożądanych celów im większe prawdopodobieństwo przyszłych interakcji z tą osobą, jeśli się spodziewamy, że interakcje z daną osobą będą się w przyszłości powtarzać, zdajemy sobie sprawę, że wywarte przez nas wrażenie odbije się na naszych przyszłych stosunkach z tym człowiekiem, kiedy ludzie już dobrze się znają i nadal ze sobą spotykają, motywacja do wywierania określonego wrażenia może się zmniejszyć;

Wartość pożądanych celów

● ludzie mają większą motywację do zdobywania rzeczy, które uważają za wartościowe, co dotyczy również motywacji do wywierania określonego wrażenia;

Obfitość zasobów

● motywacja do manipulowania wrażeniem jest większa, kiedy pożądane dobra nie występują w pożądanych ilościach;

Cechy adresata autoprezentacji

● badania wykazują, że ludzie częściej manipulują wrażeniem w interakcji z osobami atrakcyjnymi fizycznie lub cenionymi z jakiegoś innego powodu;

Przywiązywanie wagi do uzyskania akceptacji

● ludziom, których poczucie własnej wartości uległ rozchwianiu bardziej zależy na uznaniu ze strony innych, osoby, które wykazują silny strach przed negatywną oceną bardziej przejmują się opinią otoczenia, odczuwają większą potrzebę akceptacji i bardziej troszczą się o wywieranie wrażenia, osoby wykazujące silną potrzebę aprobaty społecznej mają większą motywację do operowania wywieranym wrażeniem, niż ludzie, u których cecha ta jest słabiej rozwinięta, ludzie wykazujący silny strach przed negatywną oceną oraz dużą potrzebę akceptacji mają z reguły silniejszą motywację do autoprezentacji, ponieważ bardziej niż inni cenią sobie uznanie;

Rozbieżność pomiędzy pożądanym a rzeczywistym wizerunkiem samego siebie

● dopóki ludzie sądzą, że wywierają odpowiednie wrażenie, ich motywacja do autoprezentacji utrzymuje się na minimalnym poziomie, im bardziej człowiek sądzi, że otoczenie nie odbiera go w pożądany przez niego sposób, tym większą ma motywację do zaprezentowania pozytywnego wizerunku, osoby które wypadły niekorzystnie w oczach otoczenia, mają szczególnie silną motywację

do manipulowania wrażeniem, próbują naprawić swój nadszarpnięty wizerunek społeczny.

33 Autoprezentacja a lęk społeczny- badania wykazują, że najczęstsze powody niepokoju mają związek nie ze zdrowiem czy zagrożeniem fizycznym, ale z trudnymi sytuacjami społecznymi.

Według modelu autoprezentacyjnego (Leary i Schlenker) ludzie doświadczają lęku społecznego, kiedy mają motywację do wywarcia określonego wrażenia, ale wątpią, czy uda im się przekazać pożądany wizerunek. Związek między autoprezentacją a społecznym niepokojem można wyrazić następującym wzorem: LS = M x (1- p)

gdzie:

LS- oznacza ilość lęku społecznego doświadczanego przez jednostkę w danej sytuacji,

M- oznacza motywację do manipulowania wrażeniem,

p- oznacza subiektywną możliwość wywarcia pożądanego wrażenia- szacowane przez jednostkę prawdopodobieństwo przekazania odpowiedniego wizerunku.

Jak wynika z powyższego wzoru, lęk społeczny stanowi funkcję dwóch czynników: motywacji do manipulowania wrażeniem (M) oraz postrzeganego prawdopodobieństwa autoprezentacyjnego sukcesu (p). Lęk społeczny bezpośrednio zależy od tego, jaka jest motywacja człowieka do manipulowania wrażeniem w danej sytuacji (jeśli człowiek nie dba o to, jak jest odbierany w danej sytuacji nie będzie odczuwał lęku społecznego). Jeżeli subiektywne prawdopodobieństwo wywarcia pożądanego wrażenia (p) wynosi jeden- co oznacza absolutną pewność to człowiek w ogóle nie odczuwa niepokoju, ale jeśli osoba wątpi w swoją skuteczność autoprezentacyjną lęk będzie większy.

34 Atrakcyjność fizyczna - wolimy nawiązać bliższy kontakt z osobą atrakcyjną fizycznie niż a nieatrakcyjną. Wyniki badań wskazują, że atrakcyjnie nieznajomi, uważani są za bardziej towarzyskich, dominujących, życzliwych, zrównoważonych, inteligentnych, społecznie przystosowanych. Ludzie często zdając sobie sprawę z tego, że atrakcyjność fizyczna ma duże znaczenie za wszelką cenę poprawiają swój wygląd stosując zabiegi kosmetyczne, odchudzając się , gdyż otyłość uważana jest za nieestetyczną, ludzie z nadwagą mogą być uważani za leniwych, osoby opalone także uważane są za bardziej atrakcyjne, wywierają lepsze wrażenie. Wszystkie te zabiegi mogą być niebezpieczne dla zdrowia , mimo to ludzie się poddają, aby innie uważali ich za pociągających.

35 „Udawanie głupiego” - prezentowanie siebie jako osoby mniej inteligentnej, uzdolnionej niż w rzeczywistości w sytuacji gdy adresat autoprezentacji wolałby, aby nie dysponowała ona tymi umiejętnościami, np. gdy pozoruje niewiedzę, aby zrobić na mężczyźnie pożądane wrażenie.

Powody udawania głupiego: adresat autoprezentacji woli, abyśmy czegoś nie wiedzieli, chęć uniknięcia uciążliwych obowiązków, gdy współzawodniczymy i chcemy, aby rywal nie docenił naszej sprawności, aby druga osoba poczuła się lepsza.

36 RODZAJE KOMUNIKATÓW NIEWERBALNYCH

• Gestykulacja- są to ruchy rak, dłoni, palców, głowy, korpusu ciała. Są silnie związane z mową i stanowią część procesu komunikowania się. Odzwierciedlają nasze stany emocjonalne. Gestykulując możemy: podkreślać coś, wskazywać ludzi i przedmioty, ilustrować rozmiary, kształty, określać strukturę wypowiedzi akcentując niektóre elementy.

• Mimika i wyraz twarzy- są wyrazem naszych emocji oraz elementem wspierającym werbalne treści. Np. uśmiechając się wyrażamy radość, zaś krzywiąc usta wstręt.

• Dotyk i kontakt fizyczny- podanie ręki, pocałunek; tego typu komunikaty regulowane są zasadami wynikającymi ze stopnia znajomości rozmówcy, dzięki tym gestom sygnalizujemy zażyłość z daną osobą.

• Dystans przestrzenny- to niewidzialny obszar otaczający jednostkę, w którym przebiega większość jej kontaktów z innymi; odzwierciedla charakter stosunków miedzy danymi osobami.

• Kontakt wzrokowy i wymiana spojrzeń- kierunek patrzenia, opuszczanie oczu, unikanie kontaktu.

• Pozycja ciała- skrzyżowane ręce- niechęć i dystans; odchylenie do tyłu- zdziwienie.

• Niewerbalne aspekty mowy- intonacja głosu, akcent, rytm mówienia.

37 Funkcje komunikatów niewerbalnych:

• Służą przekazywaniu znaczeń (emblematy)- czyli pełnią tę samą rolę co wypowiedź.

• Posługujemy się nimi, gdy chcemy zwiększyć siłę przekazu, gdy nie możemy czegoś wyrazić.

• Ilustrują to, co się mówi (ilustratory)- są wizualną interpretacją wypowiedzi, ułatwiają precyzowanie niejasnych myśli.

• Regulują przebieg rozmowy i stosunki między rozmówcami (regulatory)- decydują o przebiegu rozmowy.

• Służą przekazywaniu uczuć.

• Pozwalają dostosować się do aktualnej sytuacji (adaptatory).

38 Doradca zawodu- zawód ten powstał w Polsce w 1995 roku, udziela pomocy w formie porad młodzieży i osobom dorosłym w wyborze zawodu , kierunku kształcenia i szkolenia. Uwzględnia przy tym możliwości psychofizyczne, sytuację życiową, potrzeby rynku, możliwości systemu edukacyjnego. Współpracuje z rodzicami i nauczycielami w procesie orientacji zawodowej uczniów. Wykorzystuje swoją wiedzę o zawodach, rynku pracy oraz technicznych środkach przekazywania informacji zawodowej. Wspólnie ze swoimi klientami dokonują przeglądu ich wykształcenia, przebytych szkoleń, doświadczenia zawodowego, zainteresowań umiejętności, cech osobistych i możliwości fizycznych. Mogą sugerować klientom określonych pracodawców i pomagać w formułowaniu podań o pracę, udzielać porad w kwestii pisana życiorysu zawodowego oraz prowadzeniu rozmów kwalifikacyjnych. Doradcy zawodu mogą także w razie potrzeby stosować testy sprawdzające umiejętności i zdolności klienta.

39 Orientacja zawodowa- celowa, systematyczna i długotrwała działalność prowadząca do trafnego wyboru zawodu. Utożsamia się tę działalność z procesem wychowawczym: wychowanie do wyboru zawodu.

Poradnictwo zawodowe- podrzędne pojęcie do „orientacji zawodowej”, jest określane jako ostatni etap orientacji. Jest to udzielenie pomocy w wyborze zawodu( najczęściej przez poradę). Ważna jest interakcja, w jaką wchodzi doradca z radzącym się.

40 Profesjonalni doradcy zawodowi zatrudnieni są w:

1. Poradniach psychologiczno- pedagogicznych w działach orientacji i poradnictwa zawodowego,

2. Urzędach pracy,

3. Centrach Informacji Zawodowej,

4. Specjalistycznych poradniach zawodowych,

5. Szkołach publicznych lub prywatnych jako nauczyciele - doradcy zawodu, którzy prowadzą orientację zawodową uczniów lub są konsultantami innych nauczycieli.

Doradcy zawodu wspierają swym działaniem osoby, które zajmują się prowadzeniem orientacji i poradnictwa zawodowego w szkole: pedagogów szkolnych, nauczycieli przedmiotów ogólnokształcących w zawodowych, wychowawców klas, dyrekcje szkół, lekarzy szkolnych oraz rodziców.

41 Zadania doradców zawodu:

1. Przygotowanie uczniów do prawidłowego wyboru zawodu, kierunku dalszego kształcenia i pracy zawodowej.

2. Zadania dydaktyczne- wzbogacanie intelektu wychowanka, który nabywa wiedzę o świecie pracy, jej znaczeniu, zmianach rynku pracy.

3. Zadania wychowawcze- kształtowanie pozytywnego stosunku do pracy, odpowiedniej motywacji, budzenia zainteresowania.

Doradca zawodowy powinien zajmować się- niesieniem pomocy w wyborze zawodu i wskazaniu drogi kształcenia osobom radzącym się nie tylko przez udzielenie porad, wskazówek, instrukcji czy informacji zawodowej, ale także przez wszelkie długotrwałe, świadome i celowe działania wychowawcze pobudzające do rozwoju w kierunku trafnego wyboru zawodu, wyuczenia się, poznania go i wykonania.

Wykonywanie tego zawodu związane jest z ukończeniem określonych kierunków studiów wyższych, tzn. psychologii, pedagogiki lub socjologii i ponadto specjalistycznych studiów podyplomowych bądź kursów doskonalących kwalifikacje.

42 Orientacja i poradnictwo zawodowe w wiodących krajach Unii Europejskiej - Niemczech,

Francji i Wielkiej Brytanii

Informacja i poradnictwo zawodowe w Niemczech:

1. Ogólne założenia- teoretyczną podstawą w określaniu zadań poradnictwa zawodowego jest rozumienie wyboru zawodu jako długotrwałego procesu w którym działa wiele rozmaitych czynników

Cel poradnictwa zawodowego- wspieranie młodych ludzi w ich wyborach, pomoc w rozpoznawaniu zdolności i zainteresowań, które odpowiadają wymaganym kwalifikacjom zawodowym.

Poradnictwo zawodowe jako otwarty model, w którym są zaspokajane indywidualne potrzeby jednostki, oraz trwa systematyczna praca związana z programem nauczania. Ważnym komponentem w poradnictwie zawodowym jest użycie nowoczesnych środków i komputerów-informacja o zawodach, szkołach i szansach zatrudnienia na rynku pracy. Poradnictwo zawodowe w Niemczech ma duże znaczenie socjalne i gospodarcze. W Niemczech nie ma jednej ogólnie przyjętej teorii wyboru zawodu, jest on rozumiany jako proces rozwojowy lub jako przydzielenie społeczne, jako proces uczenia się, czy też proces decyzyjny.

Niemieckie poradnictwo zawodowe kieruje się zasadą powszechności- usługi bezpłatne, obiektywne, niezależne, dobrowolne, opierają się na wzajemnym zaufaniu; druga zasada- pomaga się innym tak, aby sami mogli sobie pomóc. W poradnictwie zawodowym obowiązuje indywidualizacja, muszą być uwzględnione jednostki, ich osobowość, szczególne uzdolnienia, zainteresowania i stosunek do własnego

Rozwoju.

2. Instytucje zajmujące się poradnictwem zawodowym a system szkolny w Niemczech

Proces poradniczy zaczyna się w szkole i jest obecny w całym życiu zawodowym obywatela. Poradnictwo zawodowe w Niemczech związane jest głównie z urzędami pracy, prowadzone jest też w szkołach podstawowych, średnich i wyższych. W Niemczech przed ukończeniem przez dzieci czwartej klasy szkoły podstawowej rodzice wraz z nauczycielami muszą zadecydować czy ich dziecko ma uczęszczać do pełnej szkoły podstawowej, szkoły średniej realnej, liceum lub szkoły ogólnej. Poradnie zawodowe urzędów pracy pomagają młodzieży i osobom dorosłym na każdym etapie drogi zawodowej- organizują spotkania w szkołach informując o wyborze zawodu, możliwościach kształcenia, rynku pracy. Poradnie organizują spotkania z rodzicami, konsultacje grupowe, dysponują informacjami na temat pomocy finansowej, pomagają w znalezieniu odpowiedniego miejsca nauki zawodu.

Warsztat doradcy zawodu w Niemczech:

Doradcami zawodu są głównie pedagodzy lub psycholodzy, kształci się ich w 3-letnich wyższych szkołach zawodowych. Profesjonalny doradca zawodu powinien być kompetentny w zakresie informacji, orientacji, pośrednictwa i poradnictwa. Poradnictwo zawodowe wspomaga proces orientacji poprzez udostępnianie wielu bezpłatnych pism uczniom i nauczycielom, doradcy i nauczyciele mają rozmaite nowoczesne środki informacji, programy komputerowe, filmy wideo o zawodach, programy do słuchania.

Możliwość autoinformacji w Centrum Informacji Zawodowej gdzie można znaleźć obszerny materiał dotyczący zawodów, szkół, nauki zawodu (teczki z materiałami informacyjnymi, książki i czasopisma zajmujące się światem pracy, zawodami i drogami kształcenia, reportaże o zawodach, wywiady, filmy wideo o zawodach, przezrocza, bazy danych KURS która dysponuje dokładnymi informacjami o możliwościach kształcenia i dokształcania w całych Niemczech.

Program komputerowy STEP PLUS-służący autoinformacji i samobadaniu.

Doradca postrzegany jest jako moderator, a radzący się jako osoba która aktywnie rozwiązuje problemy wyboru zawodu; dlatego aktywność i autoinformacja są istotną cechą poradnictwa zawodowego w Niemczech.

Informacja i orientacja zawodowa we Francji

1. Ogólne założenia- we Francji prawo do orientacji zawodowej, informacji jest ściśle związane z edukacją. System orientacji zawodowej jest włączony do systemu oświaty.

Orientacja zawodowa _ proces, długotrwałe działanie wychowawcze i selekcyjne, które ma ca celu przygotowanie ucznia do podjęcia samodzielnej decyzji zawodowej przy uwzględnieniu przez niego własnych zdolności , wiadomości, zainteresowań oraz wymogów rynku pracy i tendencji rozwoju gospodarczego.

2 modele orientacji szkolnej i zawodowej ( J. Drevillon )

- orientacja indywidualna _ ma służyć odkrywaniu swego powołania, a później wspomagać jego realizację

- orientacja zbiorowa _ ma polegać na widzeniu siebie na tle pewnych struktur społecznych i przewidywaniu rozkładu ilościowego w różnych sektorach zatrudnienia

szkoła jest odpowiedzialna za przygotowanie ucznia do wyboru zawodu

CENTRALA INFORMACJI I ORIENTACJI ( CIO) _ podstawowe ogniwo zajmują ce się orientacją szkolną i zawodową , które: przyjmuje uczniów, rodziców, prowadzi badania psychologiczne , udziela informacji i porad zawodowych . CIO działa na terenie szkół, organizują także w swoich lokalach gabinety do dokumentacji dla uczniów i rodziców.

We Francji funkcjonują także instytucje naukowo _ badawcze:

INOP - Instytut Narodowy Pracy i Orientacji Zawodowej

CEREQ _ Międzynarodowy Ośrodek Badań i Studiów nad Kwalifikacjami Zawodowymi

ONISEP _ Urząd Informacji o Kierunkach Kształcenia i Zawodach

Warsztat doradcy zawodu we Francji

- orientacja zawodowa prowadzona jest głównie przez nauczycieli w szkołach wszystkich typów

- pomocą służą pracownicy CIO (Centrów Informacji i Orientacji zawodowej) doradcy zatrudnieni w tych ośrodkach to gównie psycholodzy pracy przeszkoleni w zagadnieniach poradnictwa, pracują tu również doradcy _ dokumentaliści, którzy zajmują się gromadzeniem, opracowaniem i uaktualnianiem informacji o szkołach i zawodach oraz lekarze i asystenci społeczni

- doradca zwodu przeprowadza w szkole badania psychologiczne całych klas, bierze udział w zebraniach z rodzicami, zebraniach rady pedagogicznej, prowadzi rozmowy indywidualne z uczniami, zna wszystkich swoich uczniów

- w klasie III kolegium następuje wzmożona orientacja zawodowa, doradca dostarcza jak najwięcej informacji, uczniowie przychodzą w celu konsultacji do CIO, gdzie mają do dyspozycji komputery, przezrocza, filmy, teczki o zawodach i drogach kształcenia

- doradca zawodu we Francji musi ukończyć studia psychologiczne i 2 letni kurs w zakresie poradnictwa zawodowego;

w francuskim modelu orientacji szkolnej i zawodowej wyróżnia się 5 metod działania:

*liberalna _ związana z przyzwoleniem na swobodne działanie bez narzucania swoich rozwiązań

*imperatywna _ związana z formułowaniem dyrektywnych oczekiwań przez system społeczny

*metoda kolejnych selekcji _ polega na łagodzeniu metod imperatywnych szczególnie w stosunku do osób słabszych, mniej zdolnych, przechodzeniu przez progi systemu edukacyjnego

*predyktywna _ polega na umiejętności przewidywania z dużym prawdopodobieństwem wyników egzaminów, stosuje się ją by uczeń uniknął niepowodzeń i rozczarowań

*edukacyjna _ doradca powinien pomóc uczniowi w poznawaniu siebie, poznawaniu środków, za pomocą których może kompensować swoje słabości, zachęcać do samodzielności

Pomoc w wyborze drogi życiowej w Wielkiej Brytanii:

1. Ogólne założenia- w Wielkiej Brytanii przeważa poradnictwo nie dyrektywne, jej celem jest pomoc w rozwiązywaniu różnych problemów i stwarzanie możliwości samodzielnego podejmowania decyzji zawodowej.

Podstawy teoretyczne dla brytyjskich służb poradnictwa zawodowego tworzy Instytut pod kierownictwem T.Wattsa NICEC (National Institute for Career Education and Conseling).

T. Watts wyróżnia dwa zasadnicze podejścia w poradnictwie zawodowym:

1. Związane z jak najwcześniejszym poznaniem klienta za pomocą testów, wywiadów i innych środków diagnostycznych, a później wskazaniu mu takich zawodów, które najbardziej związane są z jego zainteresowaniami i oczekiwaniami

2. Zmierza do do dostarczenia dla klienta maksymalnej porcji informacji, które ułatwiłyby mu samodzielny wybór przyszłej drogi życiowej.

Watts uważa że podejście drugie jest słuszniejsze, gdyż zwraca się tu dużą uwagę na ćwiczenie umiejętności podejmowania decyzji zawodowych.

W szkoleniu doradców innych specjalności niż poradnictwo zawodowe w Wielkiej Brytanii preferowana jest także teoria C. Rogersa _ odkrywanie w sobie potrzeby rozumienia wewnętrznych światów ludzi: własnego i klientów, W kształceniu uważa się, iż doradca powinien słuchać i akceptować uczucia klienta, zadawać pytania, które pozwalają radzącemu się badać i wyjaśniać własne uczucia i spostrzeżenia, nie powinien oceniać klienta, w czasie gdy dokonuje on samobadania.

INSTUTUCJE ZAJMUJĄCE SIĘ POMOCĄ W WYBORZE DROGI ZAWODOWEJ A SYSTEM SZKOLNY

W Wielkiej Brytanii istnieje wiele instytucji zajmujących się poradnictwem zawodowym. Współpracują one ze sobą tworząc większe ,,sieci" przy czym kooperacja jest dobrowolna i niedochodowa. Brytyjski system szkolny nie ma jednak własnych poradni zawodowych, funkcje te

pełnią placówki Careers Services (CS). Dyrekcja szkoły może zlecić tej instytucji pomoc uczniom w wyborze przyszłej drogi życiowej. Jej celem nie jest udzielenie jednorazowej porady, a towarzyszenie młodzieży i dorosłym w ich drodze zawodowej.

Inne placówki systemu doradztwa zawodowego to np. Careers Advisory Services (CAS), które działają w szkołach wyższych, czy Educational Guidance Services for Adults (EGSA), gdzie udziela się porad zawodowych i informacji o możliwości kształcenia i doskonalenia się osób dorosłych.

Inne placówki tego typu to:

Training and Enterprises Council (TEC), których celem jest zwiększenie motywacji do działania społeczności lokalnych i poradnictwo zawodowe; Job Centres ( Urzędy Pracy); Job Club ( Kluby Pracy); i inne zajmujące się na przykład wyłącznie pracownikami powyżej 55 roku życia czy osobami niepełnosprawnymi;

Warsztat doradcy zawodu w Wielkiej Brytanii- w Wielkiej Brytanii doradcy zawodu powinni ukończyć studia podstawowe, później 2 letnie studia Podyplomowe;

Careers and Occupational Information Centre (COIC) zajmuje się Wielkiej Brytanii gromadzeniem przetwarzaniem i udostępnianiem informacji zawodowej która w Wielkiej Brytanii jest powszechna, wszechstronna dostosowana do wymagań odbiorcy.

43 Biuro karier jest to organizacja działająca na rzecz wspierania aktywności studentów i absolwentów szkoły wyższej prowadzoną przez nią samą lub organizację studencką. Do zadań takiej organizacji należy między innymi dostarczanie studentom i absolwentom informacji o rynku pracy, organizowanie wykładów, warsztatów i prezentacji. Biura karier również pośredniczą w przekazywaniu informacji między studentami i firmami, klasyfikując oferty pracy i CV oraz pomagają firmom w selekcji kandydatów.

44 Cel działania

Głównym celem biur polskich jest pomoc studentom w wejściu i efektywnym funkcjonowaniu na rynku pracy, ograniczenie bezrobocia wśród absolwentów oraz pomoc w nawiązywaniu kontaktów pomiędzy nauką a przemysłem. Biura pełnią też ważną rolę w promocji uczelni zarówno wobec przyszłych studentów jak i firm.

Główne obszary działania

Działania doradcze i szkoleniowe - szkolenia i seminaria dla studentów szkolenia otwarte jak również wpisane w program studiów, poradnictwo indywidualne, testy psychologiczne, rozmowy doradcze, pomoc w przygotowaniu się do kontaktów z pracodawcą; imprezy szkoleniowe: Akademia Kariery, INTRO, Władcy Przyszłości.

Działania informacyjne i publikacje - własne druki, poradniki (Absolwent, Inżynier na rynku pracy) oraz bezpłatna dystrybucja poradników firm współpracujących (Hobsons, Communication Partners), bazy danych firm, informacje o ofertach pracy dostępnych dla absolwentów..

Działania badawcze - badania ankietowe studentów, badania preferencji pracodawców.

Biura Karier nawiązują ścisłe kontakty z pracodawcami, organizują prezentacje firm na uczelni, targi pracy lub sesje rekrutacyjne.

Z pomocy biur korzystają studenci i absolwenci, którzy chcą uzyskać poradę zawodową i informację o rynku pracy oraz pracodawcy poszukujący najodpowiedniejszych kandydatów na wolne miejsce pracy.

---