Save0011

24

wodowymi. Wysokość stawek płac w tabeli stanowi iloczyn liczby punktów i ceny za punkt.

Kolejny sposób budowy tabeli płac polega na tym, że tabela płac wykazuje tylko częściową zależność od wyników wartościowania pracy. Oprócz tego dużą rolę przypisuje się negocjacjom płacowym na szczeblach wyższych od przedsiębiorstwa. Wyniki wartościowania traktuje się wówczas jako punkt wyjścia opracowania wskaźnikowej siatki płac o odpowiednich rozpiętościach poziomych i pionowych. Podstawową wielkością ustalaną w drodze negocjacji jest poziom stawki minimalnej za pracę najprostszą. Wszystkie pozostałe stawki płac stanowią iloczyn stawki bazowej (minimalnej) i wskaźników przypisanych kolejnym kategoriom zaszeregowania./Ustalając bazową stawkę płac, należy mieć na uwadze punkt ustawy o zakładowych systemach wynagradzania dotyczących ochrony płacy minimalnej [Sekuła 1992, s. 15].

.Tabele płac mogą być: z jedną stawką płac, widełkowe lub szczeblowe (tabela Z.3). Najbardziej rozpowszechnione jest stosowanie widełkowych tabel płac. Ich zaletą jest duża elastyczność. Jeżeli tabela ta jest źle opracowana, można ją usprawnić poprzez wprowadzenie szczeblowej tabeli płac. Rozwiązanie to może okazać się łatwiejsze niż zawężanie widełek płac.

Zaletą szczeblowej tabeli płac jest to, że ściśle wiąże stawki płac z kategorią zaszeregowania. Stwarza możliwość motywacyjnego wykorzystania płac w polityce awansowej, polegającą na tym, że poszczególne szczeble w ramach jednej kategorii mogą być przyznawane w powiązaniu z indywidualnymi kompetencjami pracowników zajmujących to samo stanowisko pracy i mogą być podwyższane zależnie od oceny indywidualnych efektów pracy poszczególnych pracowników.

Należy zaznaczyć, że większa liczba szczebli pozwala na ściślejsze powiązanie przyznanej stawki płac z pracą na stanowisku oraz wydłuża ścieżkę awansu. Natomiast mniejsza liczba szczebli ogranicza te możliwości, ale daje pracodawcy większą elastyczność w ustalaniu indywidualnych stawek płac.

Wybierając tabele płac, można także przyjąć rozwiązanie mieszane, tzn. zastosować widełkowo-szczeblową tabelę płac, polegającą na tym, że po określeniu stawek w poszczególnych szczeblach wprowadza się dodatkowo widełki w ramach tych szczebli. Rozwiązanie takie pozwala na wykorzystanie zalet szczeblowej tabeli płac oraz posiada walor elastyczności widełkowej tabeli płac.

Odnośnie do przyrostu stawek płac w poszczególnych kategoriach zaszeregowania w tabelach płac można zastosować algebraiczną lub geometryczną zasadę wzrostu płac. Zasada algebraiczna polega na podwyższaniu wysokości stawki w kolejnych kategoriach zaszeregowania o taką samą kwotę. Zasada geometryczna polega natomiast na przemnożeniu o ustalony procent (np. o 7%) każdej stawki zasadniczej.

W tym aspekcie budowy tabeli płac występuje następująca prawidłowość: w firmach o niskim poziomie płac przeciętnych powinny występować mniejsze rozpiętości płac pomiędzy stawkami kolejnych kategorii zaszeregowania oraz mniejsza rozpiętość płac krańcowych. W takich przedsiębiorstwach można stosować arytmetyczną tabelę płac. W odwrotnej sytuacji można zastosować geometryczną zasadę wzrostu płac, a mianowicie metodę wskaźnikową. Wadą tej metody jest jednak nieznaczny wzrost stawek płac w dolnych kategoriach zaszeregowania, a wysoki w górnych. Przeciwna sytuacja występuje przy zastosowaniu arytmetycznej zasady wzrostu stawek płac. Z tych względów Z. Jacukowicz [1997, s. 53] proponuje wykorzystywanie tabel łącznych, polegających na stosowaniu:

-    przy metodzie arytmetycznej - wzrastających kwotowych stawek płac w wyższych kategoriach zaszeregowania,

-    przy metodzie geometrycznej (procentowej) - zmniejszającego się wskaźnika wzrostu płac.

Podsumowując należy stwierdzić, że wartościowanie pracy stanowi narzędzie doskonalenia systemu płac i podstawę budowy taryfikatora kwalifikacyjnego oraz kształtowania właściwych proporcji między płacami na poszczególnych stanowiskach pracy.

2. Powiązanie wartościowania pracy z systemem wynagradzania

2.1. Istota wartościowania pracy w przedsiębiorstwie

Wynagradzanie pracowników powinno odbywać się według określonych zasad, z których wynikają kryteria różnicowania wynagrodzeń. Jedną z najbardziej rozpowszechnionych zasad wynagradzania jest uzależnianie jego wysokości od stopnia trudności pracy na danym stanowisku. Zasadę tę określa się jako „zasadę wynagradzania według wkładu pracy”. Znajduje ona zastosowanie przy kształtowaniu stałej części wynagrodzenia - wynagrodzenia zasadniczego.

Każda praca stawia wykonawcy określone wymagania, które w literaturze przedmiotu nazywane są jakością pracy, trudnością pracy lub złożonością pracy. Ocena wymagań pracy, ich rodzaju i stopnia natężenia nazywa się wartościowaniem pracy. Zamiennie stosuje się również takie pojęcia, jak: kwalifikowanie