Magazyn61601

302

PŁACE

współdziałające w produkcji osoby. Do tego typu wynagrodzenia należy przede-wszystkiem udział robotników w zyskach przedsiębiorstwa. Można także zaliczyć tutaj system akcyj pracy (copartnership, lactionnariat ouvrier), podział wytworów w naturze (mełayage) i ruchomą skalę p. (sliding scalę).

Ruchomą skalę p. można uważać za pewien surogat udziału w zyskach, mniej doskonały, ale łatwiejszy do przeprowadzenia. Przyjmuje się bowiem tutaj milcząco założenie, że zyski przedsiębiorcy, przy kosztach produkcji mniej więcej stałych, zmieniają się zależnie od cen produktów wytwarzanych w danem przedsiębiorstwie. Oznacza się tu wysokość wynagrodzenia: p. normalną — przy cenie wytworu, którą uznaje się również za zwyczajną — normalną. P. wzrasta lub maleje proporcjonalnie do zmian cen w stosunku do ceny normalnej. Zwykle przyjmuje się jeszcze pewne minimum p., poniżej której p. spaść nie może, bez względu na ewentualną zniżkę ceny. Czasem oznacza się i maximum. System ten wprowadzono przedewszystkiem w Anglji i w Stanach Zjednoczonych, głównie w górnictwie i w przemyśle żelaznym, t. j. gałęziach, gdzie produkuje się wytwory mniej więcej jednakowe, dla których można ustalić jednolitą cenę. — System ten popularny w okresie przewagi w W. Brytanii zasady liberalnej podaży i popytu, jako idei przewodniej polityki robotniczych związków zawodowych, spotkał się później z silną opozycją i krytyką. Zarzucali mu robotnicy, że rentowność przedsiębiorstwa może wzrastać pomimo spadku ceny; zyski więc pracodawcy będą wysokie, a tymczasem p. będą zniżkowały. Działa tu głównie postęp techniczny, redukujący koszta, oraz niekiedy wymagania walki konkurencyjnej, skłaniające przedsiębiorcę do zniżki cen, tern łatwiejszej, że przerzuconej częściowo na robotników właśnie przez system ruchomej skali. — Krytyki tej nie można uznać za całkiem uzasadnioną w stosunku do samego systemu. Wskazuje ona raczej na konieczność zmian, w pewnych warunkach, normalnej ceny.

System wynagradzania pracy przez udział w zyskach polega na tern, że pracownik, oprócz pewnej stałej p. ma zapewniony udział w czjstym dochodzie przedsiębiorstwa. Dla zwolenników — nieraz bardzo gorących tego systemu — posiada on nastę pujące zalety: stwarza solidarność między pracodawcą i robotnikiem, przekształca stosunek najemnictwa i zbliża go do spółki, podnosi produkcyjność pracy przez zainteresowanie robotnika w powodzeniu przedsiębiorstwa, zwiększa dochód najemników, dodając do p. zwykłej dywidendę z końcem roku na wydatki nadzwyczajne lub służącą do tworzenia oszczędności, wreszcie zmniejsza bezrobocie, stwarzając stałe związki między pracownikami a określonem przedsiębiorstwem. Są jednak i przeciwnicy tego systemu, zwłaszcza między socjalistami, wyznającymi doktryny walki klas i powstawania wszelkich zysków z eksploatacji pracy najemnej. Robotnicy boją się, że udział w zyskach będzie tylko przynętą do wydajniejszej pracy, ze stosunkowo małym wynikiem w postaci zwiększenia ich dochodów, że dalej odciąga ich od związków zawodo wych, osłabia węzły solidarności z innymi pracownikami i utrudnia prowadzenie walki z pracodawcą, która może być czasem konieczna. Pracodawcy znów stawiają zarzut, że udział w zyskach bez udziału w stratach jest niesprawiedliwy, a zresztą zyski, które powstały dzięki szczególnym zaletom przedsiębiorcy: większej inicjatywie, pomysłowości, energji — słusznie i wyłącznie jemu się należą. Wysuwają także praktyczne trudności, związane z funkcjonowaniem systemu udziału w zyskach, ze względu na wymagania samych pracowników. Mianowicie żądają oni zwykle prawa sprawdzenia czy zysk został obliczony właściwie, a nawet prawa kontroli nad prowa izeniem przedsiębiorstwa i sposobem sporządzania bilansu (odpisy, tworzenie rezerw i t. d.). Stąd powstają spory, niedyskrecje, dążenie do krępowania kierownictwa, a więc skutki sprzeczne z zasadniczym celem systemu udziału w zyskach. Jasne jest przeto, że koniecznym warunkiem powodzenia tego systemu wynagrodzenia jest pewien poziom kultury gospodarczej i organizacyjnej pracowników oraz ogólna atmosfera wzajemnego zaufania. Rozdział zysków między pracowników dokonywa się najczęściej w stosunku do pobieranej przez nich p. Suma należna każdemu z nich w końcu roku — w razie jeśli czyste zyski zostały rzeczywiście osiągnięte — może być odrazu wypłacona w gotówce lub złożona na rachunek do kasy oszczędności. System udziału w zyskach •— pomimo nie-