P1350563

•    wnitoić pracy pracownika.

•    potrzeby dotyczące mobilności pracowników.

•    ważnoóć i wkład stanowiska w wyniki firmy,

•    wymagania dotyczące rozwoju zawodowego (ciągle, sporadyczne), przckwalifi. kowania.

Większość polskich rum boryka się z wieloma trudnościami, co nie jest bez wpły. wu na trudności w formułowaniu jakiejkolwiek strategii ogólnej. Silne uzależnienie strategii plac od strategii firmy, jeśli taka istnieje, powodowałoby potrzebę dość częstego wprowadzania zmian w systemach wynagradzania, co może spotkać się z oportunizmem, a nawet sprzeciwem związków zawodowych i większości pracowników,

a także brakiem woli kierownictwa firmy. Wprowadzenie na szerszą skalę (poza kierownictwem) innowacyjnych strategii plac wpływa na dywersyfikację polityki płac utrudniającą spojrzenie na problem wynagradzania jako spójny system, a ponadto generuje trudne do dokładnego zaplanowania z góry wielkości środków na wynagro-daenia w poszczególnych okresach. Stanowi to po stronie pracodawcy największą przeszkodę do rozpatrywania i wprowadzania innowacyjnych strategii płac. Również pewną przeszkodą jest brak wystarczająco dokładnej wiedzy na temat innowacyjnych strategii płac i umiejętności ich rozwiązywania przez poszczególne firmy.

PODSUMOWANIE ROZDZIAŁU I

Polityka płac to umiejętność wyznaczania celów w zakresie wynagradzania pracowników i zespół działać zmierzających do ich osiągnięcia. Polityka płac wiąże się z podejmowaniem decyzji przez kierownictwo firmy w ogólności dotyczących wielkości środków na wynagrodzenia oraz sposobów ich podziału i motywowania nimi zatrudnionych pracowników. Ogólne zasady polityki płac wynikają z czterech podstawowych funkcji płac — motywacyjnej, dochodowej, kosztowej i rynkowej. Potrzeby dotyczące realizacji poszczególnych funkcji płac w każdej firmie i okresie mogą być różne. Dlatego ogólne zasady wynikające z funkcji płac stanowią punkt wyjścia do formułowania przez firmę właściwych i niezbędnych w danym okresie zasad polityki płac.

Ustalanie celów, zasad i działań w zakresie polityki płac wymaga identyfikacji czynników mających na nią bezpośredni, a także pośredni wpływ. Wszystkie czynniki można podzielić na zewnętrzne i wewnętrzne. Zewnętrzne czynniki to otoczenie prawne, ekonomiczno-gospodarce i społeczne w jakim działa firma oraz rynek pracy. Rozwój gospodarczy wpływa na poprawę kondycji całej gospodarki, aczkolwiek w różnym stopniu może on dotyczyć poszczególnych firm, i wzrost dochodów w budżecie państwa. Państwo, poprzez uregulowania prawne i decyzje, wyznacza ramy polityki płac. W Polsce instrumentami bezpośrednimi mającymi wpływ na politykę plac są: poziom inflacji, minimalna płaca krajowa, obligatoryjne składniki płac i ich minimalna wysokość, opodatkowanie wynagrodzeń, ustawa o negocjacyjnym wzroście wynagrodzeń u przedsiębiorców i ustawa o układach zbiorowych pracy, a także przeciętna płaca krajowa. Do obligatoryjnych składników płac należy płaca zasadnicza, dodatek za pracę w nocy, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe w dni powszednie oraz pracę w niedzielę i święta, wynagrodzenie za przestój i gotowość do pracy oraz wynagrodzenie za choroby do 33 dni.

Państwo przez wykorzystywanie różnych narzędzi centralnych oraz kontrolę wzrostu dochodów z pracy oddziałuje na politykę płac w firmie*³. Wynika to z obiektywnej istotnej roli płac będącej wyznacznikiem sytuacji i dynamiki gospodarczej kraju oraz poziomu realnego dochodu*⁴. Nadmierna centralizacja i wysokie opodatkowanie płac ogranicza przedsiębiorczość i elastyczność działania firm. Ograniczenie roli państwa ma swój wyraz w przechodzeniu od negocjacyjnego do konsultacyjnego trybu ustalania płac oraz przesuwania negocjacji płacowych ze szczebla ponadzakładowego na zakładowy.

^u Zarządzanie personelem, pod red. W. Bańko, Wyd. A Marszalek, Toruń. 2001. s. 173.

KCuraszcwskn H . Elastyczność wynagrodzeń w przedsiębiorstwach. Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa, 2003, nr 4, s. 67.