Jasiński Motywowanie w przedsiębiorstwie (141)

«ody te wykorzystuje się w trakcie warsztatów (workshop) i stanowią formę spotkań z aktywnym udziałem wszystkich uczestnik ^1r* W trakcie tego typu spotkań przeprowadza się uzgodnienia i podoją odpowiednie decyzje. Rola prowadzącego warsztaty sprowadza ograniczenia wpływu pozycji poszczególnych uczestników, aby w»> ^ mogli współdecydować na równych prawach.    ?^r.

Podstawowym celem drugiego etapu dokształcania jest zrozumi_CłJ-istoty proponowanych zmian oraz poznanie metod i narzędzi, ^c ułatwiają porządkowanie poszczególnych elementów bazy informacyjni jak i samego systemu produkcyjnego. Jedną z takich metod są tzw. *krót₀* ’ projekty (spnnting). Dotyczą one kluczowych elementów systemu rządzania wymagających zmian. W projekcie takim jasno określa się ^ termin realizacji, osoby odpowiedzialne, sposoby osiągnięcia celu or_a* potrzebne nakłady. Opracowywanie takich projektów oraz odpowie^’ mch procedur postępowania ułatwia dostosowanie istniejącego systemu produkcyjnego do wymagań systemu informatycznego. Przy czym dzi_ę. ki szkoleniu działania z tym związane mogą realizować bezpośredni użytkownicy.

Dopiero w trzecim etapie edukacji, który przybiera formę treningu _r wykorzystaniem sprzętu komputerowego, bezpośredni użytkownicy po*, nają strukturę programu oraz szczegółowe procedury postępowania czy komunikaty.

W trakcie użytkowania systemu proces szkolenia ma charakter ciągły^ pozwala na doskonalenie stosowanych procedur postępowania.

3.3. Motywacyjna rola projektu organizacyjno-pcrsonalego

Ważne znaczenie dla rozwiania obaw pracowników, spełnienia ich potrzeb t wymagań ma uzupełnienie technicznego projektu zmian projektem zmian orgam/acyjno-pertonalnych. W projekcie tym precyzuje się organie myjno*personalne aspekty wprowadzanych zmian w takich obszarach jak:

t* zakres i treść pracy, a**- wymagania kwalifikacyjne,

*** struktury organizacyjna,

»/ sposoby pozyskania odpowiednich pracowników,

** reguły i drogi awansowania, sposoby oceny i wynagradzania.

W pianie organizacyjno-pcrsonalnyin ustalu się sposób przejścia od dotychczas realizowanych zadań do nowych, wymaganych przez system,

p_f/y czym, aby to przekształcenie miało charakter motywacyjny musi «ę hic/yć ^/e wzmocnieniem [pnpmertnent) roli liniowych pracowników, tfczególnic tych, którzy mają be/pi bredni kontakt z khentami. Aby takie przejście było możliwe do realizacji, trzeba precyzyjne ustalić zakres Uprawnień i odpowiedzialności. wymaganej wiedzy, kwalifikacji, wymaga* jiycli zachowań ora/ zapewmc nur/ed/ia informatyczne umożliwiające sprawną realizację powierzonych zadań. Najczęściej łączy się to z rozszerzaniem i wzbogaceniem pfacy •.>ru/ wprowadzaniem grupowych form pracy.

Pewnym ułatwieniem procesu zmian $si /dcfimowaiijie i przypisanie poszczególnym pracownikom lub kh grupom odpowiednich rół w procesie implementacji systemu. Jeden pracownik może pełnić kilka ról. a jedno* czesnie jedna rola może być ro/dziełona między kilka osób Definiowanie i przydzielanie ról musi być dokonane już w czasie fa/y przygotowania do wdrożenia systemu. Możliwie wczesne wyznaczenie i przydzielenie pracownikom ról pozwala na (3):

rr głębsze emocjonalne ich związanie się i systemem, w lepsze zrozumienie funkcji użytkowych systemu,

%r łatwy i wyraźny podział odpowiedzialności, sr łatwe identyfikowanie osób odpowiedzialnych za dane, uproszczenie i ułatwienia szkolenia oraz treningów, w precyzyjne ustalenie na czym ma polegać ich udział w przygotowaniu, *>■ wdrożeniu, eksploatacji oraz rozwoju systemu, w uproszczenie w systemie wielu funkcji technicznych (interfejsu, menu. procedur pomocy opisowej,...),

m* zmniejszenie liczby zmian wprowadzanych do funkcji technicznych, sj* wcześniejsze i bardziej dojrzałe /definiowanie postulatów dotyczących konfiguracji systemu,

wyznaczenie stanowisk, komórek organizacyjnych i pracowników, % którymi firma wiąże cele strategiczne, ar objęcie, wyróżnionej w ten sposób, grupy stanowisk i pracowników odpowiednim programem rozwoju.

Punktem wyjścia definiowania ról jest analiza dotychczas realizowanych zadań t punktu widzenia wymaganej wiedzy, kwalifikacji i postawy. Wyniki tej analizy stanowią podstawę projektowania nowych zad&n. Z uwagi na możliwości jakie stwarzają technologie informatyczne (automatyzacja prostych procedur, dostęp do wspólnej bazy danych) możliwe jest wzbogacenie i rozszerzenie nowych zadań. Dla nowo sformułowanych ról określa się wymagania kwalifikacyjne, potrzeby kadrowe oraz usytuowanie w nowej strukturze organizacyjnej. Ważnym elementem ddimowa-

211

210