CCF20091108012

PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI

sz 16PF oraz Zawodowy KwcNlloua Osobowości (Occupationul Persona-'uestionanaire), wykazało, żc kierow-klórzy wypadli z torów, byli mniej czni, uczuciowi i tradycyjni, bardziej ;dolni do myślenia abstrakcyjnego, ni do nowatorstwa i niezależni, obrawszy wnioski z badań nad zjawi-i wypadnięcia z torów, otrzymujemy :m spójny obraz. Po pierwsze, inteli-a abstrakcyjna pozwala osiągnąć pe-poziom sukcesu, ale nie chroni przed inięciem z torów. Ochronę taką za-ia praktyczny, „chłopski rozum”. Kie-k potrzebuje obu typów inteligencji. ;st świadomy polityki i reahów życia izacyjnego oraz potrafi wykorzystać ^dzę do rozgrywania organizacyjnej ten ma większą szansę wspiąć się wy-) śliskim slupie hierarchii służbowej, :ż utrzymać posadę, kiedy nadejdą : czasy. Niestety, obdarzeni wyobraź-iekonwencjonalni i niezależnie myślą-nedżerowie słabiej trzymają się torów. Ligie, potrzebna jest samoświadomość jętności interpersonalne. Bezceremo->ść, konfliktowość, onieśmielający

sposób bycia i nieumiejętność współżyciu z innymi są czynnikami związanymi / wy padnięciem z torów. Szczególnie istotni jest nawiązywanie dobiych stosunków n zwierzchnikami, a także wrażliwość i /doi ność do radzenia sobie z konfliklnml I wreszcie, menedżer musi umieć łatwo się przystosowywać do różnych kultur i cykli iw w biznesie, a przede wszystkim przysln sowywać się do zmian w składzie kierów nictwa najwyższego szczebla. Oczywiście ludzie obdarzeni politycznym sprytem po trafią pierwsi zauważyć zmiany, a osoby dysponujące umiejętnościami interpe i m i nalnymi dobrze sobie radzą w tych zmu nionych relacjach. Kluczem do trwałego sukcesu jest wykorzystywanie własnej inle ligencji w sposób akceptowany społeczni!

Z brytyjskich badań wyłania się żalem obraz „wykolejonego” menedżera jako człowieka pozbawionego sztuczności, klon mu brakuje „chłopskiego rozumu”, chlod nego realizmu i politycznego wyczucia .lnie ligentny, z wyobraźnią i twórczy - owszem, ale mniej zdolny do samokrytycyzmu i przi kazywania zwierzchnikom informacji w spo sób możliwy do zaakceptowania.

PODSUMOWANIE ROZDZIAŁU

/estia przywództwa od wieków zaprzątała ludzkie umysły. W ciągu islatnich pięćdziesięciu lat pojawiły powiedzi na niektóre pytania, takie zym jest przywództwo? Co sprawia, •r odnosi sukcesy? Jakie sytuacje po-ą, a jakie przeszkadzają w przewo-i ludziom? Nadal jednak daleko o choćby częściowego poznania pro-lyki przywództwa w firmach. Co , organizacje są tworami dynamicz-Wiele z nich nabiera bardziej global-■harakteru, funkcjonuje w szybszym : i charakteryzuje sie coraz słabsza hierarchicznością, a większą innowacyjno ścią, reaktywnością i różnorodnością. Al< to jedynie tendencja charakterystyczna dlii przełomu wieku XX i XXI. Pewni może my być tylko jednego - zmiany. Cechy, za chowania i podejścia wybierane prze/ przywódców w latach osiemdziesiątych czy dziewięćdziesiątych ubiegłego stulecia mogą bardzo się różnić od tych, które bę dą przydatne w pierwszej dekadzie nasze go wieku. Ale jedno się nie zmieni: na ukowcy będą nadal obserwować, kategoryzować, monitorować i konceptu

nli/nwać zmienne 7iawktfn nr-yuw/AH-/lun

ZAGADNIENIA DO DYSKUSJI

Czy istnieje różnica pomiędzy przywództwem a zarządzaniem? Jeśli tak, to na czym polega?

i Czy możesz sobie wyobrazić charyzmatycznego przywódcę? Czym on się różni od lidera pozbawionego charyzmy? Czy tacy przywódcy zawsze wywierają pozytywny i pożądany wptyw na organizację i jej cztonków?

i W jakiej mierze zgadzasz się z poglądem, że większość teorii przywództwa sprowadza się do reinterpretacji wniosku z wczesnych badań przeprowadzonych w Ohio i Michigan, iż dwoma podstawowymi komponentami przywództwa i zarządzania są nastawienie na ludzi i nastawienie na wykonanie zadania?

■i Które z rozlicznych teorii przywództwa uznatbyś (-abyś) za najbardziej pouczające i użyteczne, gdybyś byf(a) praktykującym menedżerem?

Ił. Czy przywódcy naprawdę mają wptyw na skuteczność organizacji?

Molndl, J. R. (1992). Reinventing leadership: A radical, social psychological approach. W: K. Murnigham (red.), Social Psychology in Organizations: Advances in Theory and Research. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

Ynmmarino, F. J., Bass, B. M. (1990). Transformational leadership and multiple levels of analy-sis. Humań Relations, 43, 975-995.

Ilryman, A. (1992). Charisma and Leadership in Organizations. London: Sagę.

(irint, K. (1997). Leadership: Classical, Contemporary and Critical Approaches. Oxford: Oxford University Press.

Ilooper, A., Potter, J. (1997). The Business of Leadership: Adding Lasting Value to Your Organi-zation. Aldershot: Ashgate Press.

Hughes, R., Ginnett, R. (1998). Leadership: Enhancing the Lessons of Experience (wyd. 3). New York: McGraw-Hill.

Leavy, B., Wilson, D. (1994). Strategy and Leadership. London: Routledge.

Shackleton, V. J. (1995). Business Leadership. London: Routledge.

Wright, P. (1996). Managerial Leadership. London: Routledge.

Yukl, G. (1994). Leadership in Organization (wyd. 3). Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.