CCF20091108018

wpici oyiuacyjiiy

Elektroniczne monitorowanie pracy a stres

Elektroniczne monitorowanie pracowników, którzy pracują przy monitorach omputerowych i w telekomunikacji, może dostarczać wyczerpujących trafnych miar jakości wykonywania zadań i zawodowych kompetencji. Ten >dzaj monitoringu staje się coraz popularniejszy w biznesie i przemyśle, i to ie tylko z powodu wysokiej efektywności nadzoru nad pracownikiem, ab iwnież ze względu na ocenę wyników pracy. Niektórym pracownikom podoba ę taki sposób oceniania wyników pracy, ponieważ dostarcza obiektywno| Deny. Inni uważają, że nieustanne znajdowanie się pod kontrolą jesl resujące.

Przeprowadzono badania, które miały zbadać związek pomiędzy stresem oloktronicznym monitorowaniem pracy. Badano 47 kobiet w wieku około \ lat, operatorek wprowadzania danych, które zgłosiły się do badań za iśrodnictwem agencji wyszukującej pracowników. Otrzymywały wyna-od/onie 7,55 USD za godzinę podczas badań trwających 3 dni. Każdy loń pracy zawierał sześć 40-minutowych okresów pracy. W celu przekonania biet, że praca wymaga odpowiednich kompetencji, sprawdzono sprawność sługiwania się klawiaturą i odrzucono te kandydatki, które nie stawiały 0 znaków w ciągu jednej minuty, popełniając przy tym co najwyżej 6 błędów.

Osoby badane miały wprowadzać liczby z formularzy podatkowych rzystając z klawiatury firmy IBM M3163 VDT. Podczas pierwszego dnia tcy kobiety wprowadzały dane w swym indywidualnym tempie; nie initorowano poziomu wykonywania zadań. Drugiego i trzeciego dnia owo podzielono kobiety na dwie grupy: w jednej grupie zastosowano ktroniczny monitoring wykonywania zadań, a grupa druga pracowała tak no jak pierwszego dnia pracy, czyli bez monitoringu.

Grupa poddana elektronicznemu monitoringowi (EPM) otrzymywała irmację zwrotną o swej pracy na ekranie monitora, po każdym 40-minuto-n okresie. Osoby, którym nie udało się spełnić standardu 200 znaków na utę i które popełniały więcej niż 6 błędów w tym samym czasie, ymywały negatywne sprzężenie zwrotne, tj. informację, że nie osiągnęły lanowanych standardów i ich praca jest niezadowalająca. Osoby, które Iniały standardy, otrzymywały pozytywny komunikat i pochwałę wykonania, pa bez elektronicznego monitoringu nie otrzymywała żadnego sprzężenia Dtnego. Na koniec każdego odcinka pracy kobiety w obu grupach ełniały kwestionariusz, w którym oceniały swój poziom irytacji, postrzeganej iji czasowej, napięcia, niezadowolenia z przeciążenia pracą, odczuwanej / i zmęczenia.

W grupie z elektronicznym monitoringiem pracy - wraz z czasem nia eksperymentu - wzrosły irytacja, napięcie, odczuwanie presji czasu

I przeciążenia pracą. Okazało się również, że w grupie monitorowanej sloktronicznie nastąpiło silne zmęczenie prawej ręki (wprowadzającej dane). Wn/yscy uznali, ze elektroniczne monitorowanie poziomu wykonywania zadań jest wysoce stresujące.

Źródło: Na podstawie: L. M. Schliefer, T.L. Galiński & C.S. Pan: Mood disturbance and IliUlculoskeletal discomfort effects of electronic performance monitoring in a VDT data-entry Innh W: S.L. Sauter& L.R. Murphy (eds.): Organizational risk factors for job stress. American 1'nychological Association, Washington DC 1995, s.195-203.

Problemy do rozważenia

1.    Czy sądzisz, że w badaniach udało się odtworzyć realistyczne warunki pracy? Pod jakimi względami stworzona sytuacja mogła się różnić od prawdziwej sytuacji pracy?

2.    Opierając się na prezentacji badań sondażowych z rozdziału 2, opisz w jaki sposób przygotowałbyś kwestionariusz do zbadania efektów komputerowego monitorowania pracy? Czy skorzystałbyś z wywiadów, czy też z kwestionariuszy wysyłanych pocztą? Czy skorzystałbyś z pytań otwartych, czy z pytań z określoną liczbą alternatyw do wyboru? Czy próba byłaby losowa, czy też warstwowa?

3.    W jaki sposób - inny niż komputerowe monitorowanie pracy - można by obiektywnie oceniać pracę ludzi zajmujących się wprowadzaniem danych?

4.    W rozdziale 5 zostały omówione źródła błędów w ocenie wykonywania zadań. Czy przy miarach obiektywnych, takich jak komputerowe monitorowanie pracy, te błędy również mogą wpłynąć na ocenę pracy? Uzasadnij swą odpowiedź rozpatrując każde potencjalne źródło błędu.

5.    Gdybyś był szefem firmy, jak zachowałbyś się wobec pracowników, którzy protestują przeciwko komputerowemu monitorowaniu pracy, uważając je za ingerencję w prywatność? Czy odmawiałbyś im awansu? Czy przeniósłbyś ich do innej pracy? Czy oceniałbyś ich pracę w jakiś inny sposób? Uzasadnij swą odpowiedź.

Podsumowanie

Systemy ocen pracowniczych wykorzystuje się do badania trafności narzędzi selekcyjnych, rozpoznawania potrzeb szkoleniowych i oceny efektywności szkoleń; pomagają także doskonalić pracę, stanowią podstawę awansów i decyzji płacowych, rozpoznają pracowników o wysokich kwalifikacjach. Zgodnie z zaleceniami komisji EEOC ocena wykonywania zadań musi opierać się na analizie pracy; powinna koncentrować się raczej na zachowaniach obserwowanych przy wykonywaniu pracy, niż indywidualnych właściwościach, a jej wyniki powinny być przekazane osobie ocenianej.