CCF20140217006

5.2. Analiza struktury zasobów ludzkich 149

Główne zadania controllingu personalnego w organizacji przedstawiono w tabeli 5.1.

Tabela 5.1.

Zadania controllingu personalnego jako uszczegółowienie ogólnych zadań controllingu

Ogólne zadania controllingu	Zadanie controllingu personalnego
Budżetowanie kosztów	Budżetowanie kosztów osobowych, budżetowanie kosztów działu personalnego
Analiza kosztów	Analiza kosztów pracy
Ocena inwestycji	Ocena inwestycji w kapitał ludzki (np. szkolenia)
Analizy „make or buy”	Analizy konfrontujące koszty pracy z kosztami zlecania usług na zewnątrz
Analizy ekonomiczne	Analiza wskaźników controllingu personalnego wskazujących ekonomiczne aspekty zarządzania kadrami
Analiza wąskich gardeł	Analiza wąskich gardeł zasobów ludzkich (np. niedobory kompetencyjne lub wąskie gardła w procedurach kadrowych)
Doradztwo dla zarządu	Doradztwo w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi
Udział w planowaniu	Udział w tworzeniu planów kadrowych
Raportowanie	Tworzenie raportów dotyczących stanu zasobów ludzkich przedsiębiorstwa
Zasilanie informacyjne	Dostarczanie informacji (szczególnie kosztowych) związanych z zasobami ludzkimi

Źródło: [Nowak 2008, s. 26],

5.2.

Analiza struktury zasobów ludzkich

Strukturę zasobów ludzkich w firmie rozpatrywać można pod tyloma względami, ile jest cech zróżnicowania pracowników, choć oczy wis'cie nie wszystkie są istotne z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi. Trzy główne płaszczyzny to:

•    struktura rodzajowa zatrudnienia,

•    struktura kwalifikacyjno-zawodowa i

•    struktura społeczna.

Struktura rodzajowa zatrudnienia jest rozpatrywana przede wszystkim z punktu widzenia wymiaru czasu pracy, podstawy prawnej i okresu zatrudnienia. Odpowiednio do tego pracujących dla firmy dzieli się na:

1) zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy (na pełnym etacie) i zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (na część etatu) - liczba pracowników może być znacznie większa niż liczba etatów, biorąc pod uwagę cząstki etatów;