CCF20140217034

178 Rozdział 6. Planowanie zasobów ludzkich

sługujące przed osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego (obecnie 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn). Aktualnie prawo do wcześniejszej emerytury ma mężczyzna urodzony przed 1 stycznia 1949 r., który osiągnął 60 rok życia i 35-letni okres składkowy i nieskładkowy w ZUS albo ma co najmniej 25-letni okres składkowy i nieskładkowy oraz został uznany za całkowicie niezdolnego do pracy. Generalnie wcześniejsze emerytury są państwowym instrumentem regulacji rynku pracy. Przepisy dopuszczają w pewnych sytuacjach możliwość przejścia na wcześniejszą emeryturę pracownika zagrożonego zwolnieniem z pracy na skutek trudnej sytuacji firmy.

Planowane zwolnienia pojedynczych osób należą do rutynowych działań kadrowych i nie powodują większych problemów dla firmy. Znacznie trudniej z wielu powodów (ekonomicznych, organizacyjnych, społecznych) jest przeprowadzać poważniejsze redukcje kadr. W takim przypadku trzeba rozważyć zasadność przygotowania i realizacji specjalnego programu pomocy zwalnianym, co stanowi element trybu zwalniania zwanego outplacementem. Szerzej ten temat omówiono w rozdz. 14.

Trzecia sytuacja na wewnętrznym rynku pracy, gdy podaż zasobów ludzkich jest za mała w stosunku do popytu, oznacza brak personelu. Wymaga ona podjęcia działań korekcyjnych, zmierzających do zwiększenia stanu zatrudnienia poprzez dobór nowych pracowników. Dobór może być prowadzony z zewnątrz firmy (z rynku pracy) lub z wewnątrz, spośród własnej załogi w drodze przesunięć, w tym awansów. jDobór z zewnątrz obejmuje rekrutację, selekcję, przyjęcie do pracy i adaptację pracowniczą, jest więc złożoną, nieraz kosztowną procedurą; powoduje silniejsze i dłuższe związanie się firmy z nowym człowiekiem. Przyjęcie nowego pracownika oznacza konieczność stworzenia dla niego miejsca pracy, co wiąże się nieraz z bardzo dużym nakładem inwestycyjnym, poza tym nabywa on prawo do uzyskiwania określonych świadczeń, co z kolei nakłada na firmę pewne obowiązki i niesie za sobą niemałe koszty. Dlatego przed podjęciem decyzji o doborze nowych ludzi należy rozważyć alternatywne sposoby zaspokojenia potrzeb kadrowych.

Do alternatyw wobec doboru z zewnątrz należą (zob. m.in. [Kostera 1996, s. 67-69; Sajkiewicz (red.) 1999, s. 137-144]): a godziny nadliczbowe, a poszerzenie zakresu zadań zatrudnionym, a usprawnienie organizacji pracy, a dozbrojenie stanowisk pracy,

a angażowanie do pracy w trybie umów cywilnoprawnych, a umowy czasowe i na wykonanie określonej pracy, a leasing pracowników.

Jak już wspomniano, pracownicy zatrudnieni w firmie chętnie podejmują dodatkową pracę w ramach godzin nadliczbowych. Jest to dla nich możliwość uzyskania