DSC06245 (2)

Jerzy Szmagalski

lat wywołują w tym środowisku napięcia, które ze strony kadry zarządz • mogą być łagodzone przez kształtowanie kultury organizacyjnej sprzyja*'^ uznawaniu, wspieraniu i jednoczeniu zróżnicowanych kompetencji i doś\v?^C^ czeń pracowników. W tym dziele kierownikom potrzebne jest zrozumiej że ich pracownicy wywodzą się ze swoich profesjonalnych podkultur. Kształo*’ nie profesjonalne kształtuje ich tożsamości, wartości i normy praktyki na oW' ślone sposoby, które mogą albo usprawniać, albo hamować skuteczną konm' nikację i współpracę. W toku rozwiązywania konfliktów, jakie mogą wynik^ w pracy socjalnej ze starcia orientacji menedżerskiej z orientacją profesjonaj, ną, wyzwanie powinni przyjmować kierownicy. Perlmutter ze współautorkami zachęcają, aby kierownicy-superwizorzy:

- uświadamiali sobie różnice wartości i norm różnych profesji, które są repre* zentowane we współczesnych organizacjach pomocowych;

- podtrzymywali aktualność swojej wiedzy dotyczącej środowisk i problemów, z którymi mają do czynienia ich placówki; regulacji prawnych dotyczących ich pracy;

- aktualizowali wiedzę o metodach skutecznego zarządzania.

Wypełnienie roli superwizora stanie się możliwe jednak dopiero wtedy, kiedy swoją świadomość i wiedzę przekształci on w działanie oparte na modelowaniu efektywnych procedur pracy socjalnej z klientami i w zespole pracowniczym. Podstawą tych procedur we współczesnych multiprofesjonalnych instytucjach pomocy społecznej jest współpraca.

Poszukiwanie takich koncepcji superwizji, które ograniczyłyby tę wewnętrzną sprzeczność, jaka w niej tkwi w związku z przypisywaniem jej funkcji menedżerskich i profesjonalnych, zmierza - jak widać z przedstawionych przykładów - do wykorzystania w procesach superwizyjnych założeń i doświadczeń metodycznych pracy socjalnej. Najdalej w tym kierunku posunęła się F. Brashears. Autorka ta, która - jak pamiętamy - krytykowała wyalienowanie superwizji od pracy socjalnej, zaproponowała model superwizji oparty na technikach właściwych pracy socjalnej, tj. mediacji i pomocy wzajemnej⁴⁹.

Utożsamienie roli superwizora z rolą pracownika socjalnego Brashears wywiodła z mediacyjnego modelu grupowej pracy socjalnej Williama Schwartza, ogłoszonego przez tego autora w 1968 r., a następnie rozwijanego w amerykańskim piśmiennictwie pracy socjalnej lat 80. Model ten zbudowany jest na założeniu dynamicznej współzależności jednostek, podgrup, do których jednostki należą oraz społeczeństwa. Rozpatrywana w tym kontekście grupa stanowi przedsięwzięcie wzajemnej pomocy, bowiem jest zbiorem ludzi, którzy mają wspólne interesy i potrzebują się wzajemnie w realizacji tych interesów. Pracownik socjalny służy jako mediator pomiędzy grupą, a systemami, z któ-

«* P. Brashears, Supenńsion..., op.cit., 8.696-697.

rymi grupa musi utrzymywać powiązania. Wprawdzie model Schwartza został pomyślany jako strategia interwencji w pracy grupowej, ale oparty jest na ogólnym założeniu o misji pracy socjalnej jako mediacji w procesie, w którym ludzie zwracają się do siebie nawzajem w dążeniu do zaspokojenia potrzeby samorealizacji. Kontynuatorzy idei Schwartza przyjęli, że główną rolą profesjonalnej pracy socjalnej jest mediowanie pomiędzy jednostkami i grupami a systemami, w dążeniu do przywrócenia relacji opartych na wzajemności.

Takie rozumienie pracy socjalnej Brashears uznała za konieczne do przyjęcia również przez superwizorów. Jeśli profesjonalna wspólnota pracowników socjalnych podziela określone przekonania dotyczące ludzi i zachodzących między nimi współzależności, to te przekonania powinny być podtrzymywane przez wszystkich członków wspólnoty, niezależnie od tego, jakie oficjalne pozycje zajmują w strukturach organizacyjnych pracy socjalnej. Zdaniem tej autorki, model Schwartza jest szczególnie użyteczny do rekonceptualizacji roli superwizora. Zgodnie z tym modelem superwizor rezygnuje z roli menedżera-administratora czy nauczyciela na rzecz pełnienia roli pracownika socjalnego. W ramach modelu Schwartza również personel placówki pracy socjalnej może być postrzegany jako grupa wzajemnej pomocy, której wspólnym celem jest zapewnienie efektywnych usług grupom klientów. W takim kontekście superwizor przyjąć powinien rolę mediatora pomiędzy autonomiczną grupą wzajemnej pomocy, a systemami oddziałującymi na grupę. Jego zadania wtedy staną się tożsame z zadaniami pracownika socjalnego - będzie wspomagał dostosowanie między jednostką, a jej środowiskiem, czyli osobą superwizowaną, a jej miejscem pracy.

Zdefiniowanie placówki pracy socjalnej jako grupy wzajemnej pomocy, zdaniem Brashears, wpływa na spłaszczenie hierarchicznej struktury organizacyjnej. Według niej Spłaszczenie hierarchii redukuje powiązania między pozycją, a władzą oraz między przyjmowaniem pomocy, a byciem zależnym, a więc konceptami pochodzącymi z edukacyjnej i menedżersko-biznesowej ram odniesienia, które są kłopotliwe dla relacji superwizyjnych w pracy socjalnej. Placówka niehierarchiczna i niekompetycyjna lepiej pasuje do przyjętej w pracy socjalnej koncepcyjnej ramy współzależności jednostek i rozwiązywania nierównowagi między jednostką a środowiskiem. Kiedy grupa robocza jest zdefiniowana jako kolektyw zainteresowanych stron, ulegają redukcji zwykłe napięcia wywoływane przez problemy kontroli i wpływu, ‘my’versus ‘oni’oraz traktowania superwizora jako obcej osoby. Przy tym pracownicy podlegający superwizji stają się upoważnieni do objęcia kontroli nad decyzjami, uznane zostaje ich doświadczenie, wiedza i silne strony, które wnoszą w relacjęM

Proponując utożsamienie superwizji z pracą socjalną, Brashears przypomniała, że nie jest to propozycja nowa, cytując Berthę C. Reynolds, która już w 1942 r.

⁵⁰ Jak wyżej, s. 696.