DSCN1975

250 Psychopedagogika pracy

poczucie związku „pracy z płacą” i przez to nie wzbudza się motywacja do ponawiania wysiłku. Nowoczesna komórka polityki personalnej w każdym rozwijającym się przedsiębiorstw powinna zajmować się jako jednym z ważniejszych zadań, problemem motywowania do pracy Motywowanie, tworzenie optymalnych dla każdego przedsiębiorstwa systemów motywacyjnych jest warunkiem sukcesu firmy i zadaniem dla osób zajmujących się zarządzaniem zasobami ludzkimi i polityką personalną w organizacji.

Pytania, które należy postawić sobie przed tworzeniem systemu motywacji, dotyczą głównie tego, co należy zrobić, aby pracownicy chętnie wybierali i wykonywali zadania zapewniające, a nawet zwiększające efektywność organizacji, oraz jakie powinny być warunki realizacji i nagradzania zadań¹³. W decyzyjnym modelu motywacji¹⁴ zakłada się możliwość wpływu pracownika na wybór i wykonanie zadania. Czasem wpływ ten jest minimalny, a czasem bardzo duży. Powszechnie uważasię.że znajomość przez pracownika celów organizacji, w której pracuje, oraz celów jego własnej pracy zwiększa motywację do zadań, zaangażowanie oraz chęć współpracy. Akceptacja celów i zadań mobilizuje do pracy.

Dużą rolę w zwiększaniu motywacji do pracy odgrywa wartość czynności wykonywanych oraz informacja zwrotna o wynikach, a więc ocena działania pracownika. Jeśli ta ostatnia ma charakter formalny, wydajność pracy znacząco rośnie.

Wśród pozamaterialnych czynników podnoszących poziom motywacji często wymienia się, poza zarobkami¹⁵:

-    pracę zapewniającą dostateczną ilość czasu na życie osobiste:

-    niski poziom stresu;

-    dobre warunki fizyczne pracy i miłe otoczenie;

-    możliwość awansu, doskonalenia, kreowania własnego rozwoju;

-    stabilizację i pewność zatrudnienia;

-    ciekawą i urozmaiconą pracę;

-    dobre kontakty interpersonalne ze współpracownikami i przełożonymi;

-    prestiż firmy;

Patrz, Model przystosowania zawodowego, rozdział VI, pkt 2.

X. Gliszczyńska. Poznawcze modele motywacji pracowników, np. dl (i Hofstede. The ( ultural Realitivitv of Organizational Praclicet and Tkeono

Journal of International Business Studies" 1983.

- korzystne porównanie włożonych nakładów pracy (wysiłku, zaangażowania, wiedzy itp.) do uzyskania korzyści.

Preferowanie różnych wartości pracy zależy od wielu czynników, takich jak wiek pracownika, jego wykształcenie, cechy intelektu i osobowości, a także aktualna sytuacja życiowa. 1 lak na przykład młodzi pracownicy oraz osoby z wyższym wykształceniem częściej cenią ciekawą pracę i możliwości rozwoju niż osoby starsze, o ustabilizowanej pozycji zawodoowej.

W trudnych okresach kryzysu gospodarczego najbardziej liczą się zarobki i pewność zatrudnienia.

Osoby o wewnętrznym poczuciu kontroli wolą pracę, w której same decydują przynajmniej o sposobie jej wykonania, a ekstrawertycy zwracają szczególną uwagę na różnorodność i zmienność zadań oraz na dobre kontakty z innymi.

Diagnozowanie znaczenia nagród dla poszczególnych pracowników jest dość trudne ze względu na złożoność, wzajemne zależności oraz zmienność preferencji. Z tego względu konieczne jest systemowe ujmowanie wszystkich elementów wpływających na motywację do pracy, a także takie organizowanie sytuacji pracy, która stwarza maksymalnie oczekiwanie sukcesu, bez względu na to. jakie są jego formy.

3. Motywacja osiągnięć

Innym rodzajem motywacji, wyzwalanym przez inne motywaton. jesi motywacja osiągnięć.

Motywacja osiągnięć to dążenie do sukcesu. Przyjmując za McClellandem. że podstawą wszelkie j motyw acji są emocje, które powstają jako wynik rozbieżności między twek iwantami a spostraegMiemalGMriMi sytuacji, motywacja osiągnięć pow staje jako rezultat emocji związanych z pragnieniem wyróżnienia, zdobycia czegoś

„wyrastania" ponad przeciętność. Duże rozbieżności wywołują negatywie emocje, niewielkie są źródłem emocji pozytywnych i inot) Wtij w celu redukcji różnic. Emocje są wrodzone, natomiast motyw v powstałe w rezultacie ich pojawiania się to skutek uczenia się.

W przypadku motywacji osiągnięć emocje powstają na skutek rozbieżności między aktualną sytuacją jednostki a jej standardem