34241

Pierwszym krokiem w doborze kadr jest zwykle poproszenie kandydata o wypełnienie formularza. Formularze takie są skuteczną metodą gromadzenia informacji o dotychczasowej pracy kandydata, wykształcenia a także innych danych osobowych związanych z pracą. Formularze nie powinny zawierać pytań z dziedzin nie związanych a pracą np. pytań o płeć, religię czy o pochodzenie narodów. Dane zawarte w formularzu podania są na ogół wykorzystywane nieformalnie do pojęcia decyzji, czy kandydat zasługuje na dalszą ocenę, a osoby prreprowadzające dalszy etap rekrutacji (czyli rozmowę kwalifikacyjną) wykorzystują je do uprzedniego zapoznania się z kandydatami.

Scenariusz rozmów kwalifikacyjnych powinien wynikać z założeń całego procesu postępowania selekcyjnego. Istotne jest to, jakie stanowisko jest obsadzane, ilu jest kandydatów, z jakich "źródeł" pochodzą, jakimi informacjami - oprócz wniosków z rozmów kwalifikacyjnych - będzie dysponował zespół rekrutacyjny przy podejmowaniu ostatecznych decyzji.

Przygotowując wywiad z kandydatami należy dokonać kilku zasadniczych rozstrzygnięć. Są one ze sobą ściśle powiązane:

1.    Jaka ma być funkcja rozmów . Czy mają odgrywać tylko rolę pomocniczą np. wobec analizy nadesłanych aplikacji i wyników testów psychologicznych, czy też zakładamy ich decydujące znaczenie ?

2.    Jaki typ wywiadu zostanie zastosowany. Czy :

•    wywiad wstępny ( krótki prowadzony przez jedną osobę, mający na celu wstępny "odsiew" kandydatów na podstawie najłatwiej stwierdzalnych cech dyskwalifikujących).

•    wywiad ustruktualizowany (wystandaryzowane pytania i problemy, które stawiane są kandydatom, wywiady tego typu wymagają wyraźnej i precyzyjnej identyfikacji i kluczowych informacji potrzebnych pracodawcy, oszczędzają czas i wysiłek prowadzących wywiady).

•    wywiad pogłębiony (prowadzony w swobodnej formie, bez obligatoryjnego zestawu pytań stawianych kandydatom).

•    wywiad panelowy ( prowadzony kolejno przez różnych specjalistów i kierowników organizacji przy użyciu zróżnicowanych metod uzyskiwania potrzebnych informacji ).

•    wywiad stresowy ( prowadzony w aranżowanej, silnie stresogennej sytuacji).

1. Ile rozmów zostanie przeprowadzonych, jak długo będą trwały i kto je będzie przeprowadzał.

Podczas prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami do pracy należy wystrzegać się wielu typowych błędów:

1. Wnioskowania i empatii

Błędy tego typu bardzo ciężko jest wyeliminować. Przesłuchujący musi właściwie odczytywać zachowania werbalne i niewerbalne kandydata. Aby to robić dobrze, potrzebne jest nie tylko doświadczenie, lecz także zdolność rozumienia i analizowania ludzkich zachowań. Najczęstszymi błędami są :

•    Uleganie stereotypom

•    Uprzedzenia

•    Tendencje do zwracania większej uwagi na słabe strony kandydatów.

•    Podtrzymywanie pierwszego wrażenia.

1. Technicznych

•    Brak należytego przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej.

•    Zadawanie pytań sugerujących odpowiedz.

• Niepotrzebne gadulstwo prowadzącego wywiad.

• Stosowanie zamkniętych pytań.

•    Przerywania kandydatowi

•    Brak kontroli tempa i rzeczowości rozmowy.

Czasem pomimo, że do działań rekrutacyjnych zespół podszedł bardzo starannie a wybrany kandydat spełnił wszystkie wymagania, okazuje się, że po krótkim okresie rezygnuje on z pracy. Może zdarzyć się i tak. Jest to najczęściej wynik albo niedostatecznie szczerej i przemyślanej decyzji na zaproponowane przez nas warunki pracy i płacy, albo zaistnienie tzw. czynnika ludzkiego, czyli splotu zdarzeń losowych raptownie zmieniających sytuację osobistą nowego pracownika. Myśląc zatem o działaniach rekrutacyjnych należy życzyć firmom aby jak pisał C. Northcote Parkinson - na ogłoszenie odpowiedziała tylko jedna osoba i to ta najbardziej właściwa.