117044

8.5. Kryteria oceniania

Dobór kryteriów oceny ściśle związany jest z celem jakiemu ma służyć ocenianie. Cel ten związany jest z najważniejszymi momentami w przebiegu kariery i aktywności zawodowej pracownika Stąd oceny związane są najczęściej z:

•    przyjmowaniem do pracy (ocena przydatności dla firmy w procesie dobom kandydatów do pracy);

•    całym okresem zatrudnienia w przedsiębiorstwie, kiedy mamy do czynienia z systematycznymi ocenami dokonywanymi zwykle raz do roku. Celem tych ocen jest podjęcie decyzji dotyczących przebiegu dalszej kariery pracownika. Najczęściej wynikiem takich ocen okresowych są decyzje personalne dotyczące: pozostawienia pracownika na dotychczasowym stanowisku, awansu lub przesunięcia na stanowisko równolegle ale o wzbogaconej treści pracy, przesunięciu na stanowisko o mniej złożonym zakresie czynności lub zwolnienie, gdy kolejne oceny są negatywne, a zastosowane szkolenie wspomagające nie przynosi rezultatów.

Wśród najczęściej stosowanych kryteriów oceniania wymieniane są:

□    kryteria kwalifikacyjne

□    kiyteria efektywnościowe,

□    kryteria behawioralne,

□    kiyteria osobowościowe.

8.5.1.    Kryteria kwalifikacyjne

Obejmują ogół wiedzy i umiejętności praktycznych nabytych w wyniku procesu kształcenia w szkole czy uczelni, na kursach specjalistycznych oraz w toku dotychczas wykonywanej pracy. Kryteria te odgrywają szczególną rolę przy przyjmowaniu do pracy, przemieszczeniach wewnątrz firmy (szczególnie awansach) oraz kierowaniu na szkolenia.

8.5.2.    Kryteria efektywnościowe

Obejmują ocenę wyników pracy indywidualnych lub zespołu (np. mene-dżerów najwyższego szczebla). W przypadku oceny wyników indywidualnych stosowane są najczęściej używane miary efektywności pracy w postaci miar wydajności i jakości pracy oraz szereg innych dostosowanych do specyfiki stanowisk, jak przykładowa: stosunek spraw do załatwienia do spraw załatwionych, terminowość, koszty realizacji zadań, pozyskanie nowych klientów, ilość skarg klientów w stosunku do skarg załatwionych, skrócenie czasu realizacji zadań, ilość wynegocjowanych kontraktów itp

Kryteria tego typu, które wcześniej powinny być uzgodnione z ocenianymi, są stosowane najczęściej do sprawdzenia przydatności na stanowisko i wyciągania z tej oceny wniosków dotyczących przykładowo premiowania czy nagradzania w inny sposób pracownika, jak również zwalniania, gdy ocena poziomu efektywności pracy wypadła negatywnie.

8.5.3 Kryteria behawioralne

Służą do oceny pracowników, szczególnie w^r wypadku stanowisk, na których dokonanie wymiernej oceny efektywności pracy jest trudne lub niemożliwe. W tej sytuacji dąży się do określenia wzorców zachowań na tych stanowiskach i oceny zgodności konkretnych zachowań pracowników z tymi wzorcami. Przykładem może być ocena przestrzegania dyscypliny technologicznej (zgodnie z wzorcem zawartym w instrukcji technologicznej), stosunek do klientów (zgodnie z wzorcem zawartym w instrukcji obsługi klienta), stosunek do