63482

PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH

wiąże się to z przewidywaniem zapotrzebowania na pracowników w okr. czasie oraz z analizą możliwości zaspokojenia tego zapotrzebowania. Bada się je w dwu aspektach:

1.    ilościowym (liczba prac., czas pracy, straty czasu itp.)

2.    jakościowym (kwalifikacje i umiejętności - przekrój grup zawodowo-kwalifik) Instrumentem jest rachunek kosztów pracy

Jest to zaniedbana funkcja w PL, ale w USA większość firm ma to na uwadze lakie daje korzyści planowanie potrzeb personalnych:

-pomocne w kształtowaniu elastyczności przedsiębiorstwa

-plany umożliwiają redukcję kosztów firmy

-zapobiega zjawiskom niedoboru i nadmiaru pracowników

-plany pozwalają optymalizować wiedzę i kompetencje pracowników

Rgdżiie jŁlflOffiBLaŁ syzgL dł zasięg;

-STRATEGICZNE - największy zasięg, długofalowe (5-10lat), ukierunkowują system personalny zgrany ze strategią ogólną firmy

-TAKTYCZNE - plany o średnim zasięgu (max. 3-5lat) - konkretyzacja strategii, wymaga określenia zasad w różnych funkcjach zarz. kadrami

-OPERACYJNE (bieżące) - najmniejszy zasięg, nie więcej niż 1 rok, znajduje się w nich zbiór konkretnych zadań do wykonania, podst. rola to weryfikacja założeń w oparciu o analizę kosztów pracy.

Koszty obejmują różne składniki - zatrudnienie, zabezpieczenia byłych pracowników i inne, wynagrodzenia za pracę, narzuty na wynagrodzenia (ZUS, odpisy - fundusz pracy 3%, gwarantowany fundusz świadczeń pracowniczych, fundusz świadczeń socjalnych -odpisy 37,5% pracy przeciętnej + kwoty z zysku), koszty szkolenia i rozwoju, koszty BHP itp.