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risque important de voir sa responsabilite engagee²⁷¹. Ainsi, les responsables de harcelement au sein de Itantreprise, s®xposent a des sanctions graves, car la misę en place d[Qn processus de harcelement qui occasionne des troubles medicalement constates ou une alteration de la sante psychologique de la victime pourrait dans certains cas constituer une faute grave justifiant la fin ddmploi de son auteur²⁷². Cette solution a ete retenue par la Cour diappel de Montpellier²⁷³, qui a considere que ItSmployeur qui congedie un employe ayant a plusieurs reprises harcele ses collegues de travail a veritablement rencontre son obligation de cessation des cas de harcelement survenus dans I ntreprise.

Outre les mesures disciplinaires, I mployeur peut egalement imposer des sanctions non disciplinaires. II peut sOgir de seances de formation imposees au salarie ayant commis des actes harcelants afin de le sensibiliser au harcelement. Cette alternative peut dans certains cas constituer un compromis important pour regler une plainte de harcelement²⁷⁴. LBxigence des seances de formation peut egalement etre envisagee lorsque la plainte de harcelement vise un cadre qui a use, sans intention malveillante, use de son autorite avec trop de rigueur. En effet, les seances de sensibilisation et de formation axees sur le harcelement peuvent etre utiles. Des cours sur la gestion des conflits ou sur le developpement des habiletes relationnelles peuvent aussi permettre au gestionnaire de prendre conscience de ses lacunes et de modifier son comportement²⁷⁵.

L(8mployeur peut egalement opter pour la presentation d xcuses, lorsque les gestes reproches ne sont pas graves ou qu[i1s n®nt pas ete poses avec l[intention de blesser ou dtfiumilier, la presentation d xcuses de la part du harceleur peut constituer un remede suffisant pour la victime. Cependant, de telles excuses doivent etre sinceres.