PRAWO PRACY
Prawo pracy to zespół norm, które reguluje stosunki pracy podporządkowanej i innych norm związanych ze stosunkiem pracy. Przedmiotem prawa pracy są stosunki prawne powstające w związku z pracą, i na tle pracy miedzy pracownikiem a pracodawcą.
Pracownik—jest to osoba zatrudniona np. umowa o prace, osoba mająca 18 lat. Kod. pracy dopuszcza zatrudnianie osób poniżej 18 lat, które ukończyły 15 lat(pracownik młodociany)
Pracodawca-- jednostka organizacyjna chociażby nie posiadała os. Prawnej(spółka cywilna), bądź osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia one pracowników.
Stosunek prawny, który powstaje w związku z pracą jest stosunkiem pracy podporządkowanej - pracownik nie wykonuje tej pracy dla siebie, ale dla pracodawcy, pod jego nadzorem i wg jego zaleceń. Konsekwencja tego jest to, że pracownik wykonując daną pracę nie odpowiada za jej rezultat. Ryzyko osobowe i gospodarcze ponosi pracodawca. pracownika za swoja pracę otrzymuje wynagrodzenie. Pracownik rozliczany jest nie z rezultatu, a z wykonanej pracy.
Normy prawa pracy maja zastosowanie do stosunków pracy nawiązywanych na podstawie umowy, mianowania, powołania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę, nie mają zastosowania do różnego rodzaju umów regulowanych przepisami kodeksu cywilnego (umowy o pracę nie podporządkowaną; umowy zlecenia, o dzieło).
Podstawowym źródłem prawa pracy jest Kodeks Pracy.
Poza kodeksem pracy na temat prawa pracy mówią inne przepisy.
Pierwszą grupę przepisów stanowią przepisy takie jak np.:
ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa,
ustawa o związkach zawodowych,
ustawa o organizacjach pracodawców,
ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych,
ustawa o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu,
konwencje i prawo międzynarodowe.
Drugą grupą przepisów, które regulują stosunki pracy to np.:
postanowienia układów zbiorowych pracy,
regulaminy i statuty,
umowa o pracę.
Stosunek pracy
Pod pojęciem stosunku pracy należy rozumieć taki stosunek prawny, na podstawie, którego pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Jeżeli pracownik wykonuje pracę na rzecz pracodawcy na podstawie umowy (za wyjątkiem umów zlecenia lub umów o dzieło) to bez względu na to, jakie są zapisy zawarte w tej umowie, jest to stosunek pracy podporządkowanej.
Stosunek pracy może nawiązać osoba pełnoletnia, w niektórych przypadkach można zatrudniać młodocianych (tylko tych, którzy skończyli szkołę podstawową, a tych, którzy nie skończyli szkoły podstawowej można zatrudnić tylko do przyuczenia do
zawodu).
Stosunek pracy może być również zawarty z osoba częściowo ubezwłasnowolnioną, natomiast z mocy prawa nieważny jest stosunek pracy zawarty z osobę całkowicie ubezwłasnowolnioną.
Sposób powstania stosunku pracy
Powstanie stosunku pracy może nastąpić w drodze:
umownego stosunku pracy - umowa o prace w formie pisemnej,
mianowania - stworzenie stosunku pracy określonego jako stosunku służbowego, najczęściej dotyczy do organów administracji (sędziowie, prokuratorzy),
powołania - jest to sposób nawiązywania stosunku pracy przez właściwy organ na podstawie przepisów szczególnych, może być poprzedzone konkursem,
wyboru - dotyczy osób wybranych na stanowiska państwowe lub samorządowe,
spółdzielczego stosunku o pracę - stosunek między spółdzielnią a jej członkiem, dotyczy to głównie spółdzielczości pracy.
Forma i treść Umowy
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie powinna określać postanowienia istotne elementy:
Rodzaj i warunki pracy i miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę, termin rozpoczęcia pracy i czas jej trwania (na czas określony, nieokreślony, na czas wykonania określonej pracy, na okres próbny). Gdy umowy nie spisano pisemnie, pracodawca powinien niezwłocznie nie później niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki
Rodzaje umów o pracę
Na czas nieokreślony -bezterminowa- realizacja pracy w dłuższym okresie.
Na okres próbny - terminowa- ma na celu sprawdzenie przydatności pracownika, najdłużej na 3 m-ce z jednym pracownikiem i tylko jeden raz.
Na czas określony - terminowa- zakończenie może być określone data lub konkretnym zadaniem, ograniczenia zawarcia tej umowy --- zawarcie kolejnej umowy na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy i zawarły trzecia kolejną umowę o pracę na czas określony, przy czym przerwa pomiędzy 2 a 3 nie przekracza 1 m-cz.
Na czas wykonania określonej pracy - terminowa- stosowana, gdy nie można określić czasu wykonania pracy.
Obowiązki stron
Obowiązki pracodawcy:
pracodawca jest zobowiązany pracownikom, którzy podejmują pracę po raz pierwszy warunki sprzyjające właściwej adaptacji zawodowej i społecznej, zaznajomić pracowników, którzy podejmują pracę z zakresem obowiązków oraz w jaki sposób ta praca ma być wykonana i uprawnienia pracownika, terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia, udzielanie urlopu wypoczynkowego, wydanie świadectwa pracy w związku z wygaśnięciem stosunku pracy, zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy i zapewnić szkolenia pracowników, powinien ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowej, zaspakajać w miarę posiadanych środków potrzeby socjalne pracowników, kształtowanie właściwej atmosfery w pracy.
Obowiązki pracowników:
Sumienne i staranne wykonywanie pracy, stosowanie się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, (jeśli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę), przestrzegania ustalonego czasu pracy, przestrzegania regulaminu pracy i porządku, przestrzegania przepisów BHP i p-poż, dbać o dobro pracodawcy i chronić jego imię, zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przestrzegać tajemnicy informacji poufnych, zakaz konkurencji (umowa w formie pisemnej - pod rygorem nieważności).
Naruszenie obowiązków pracowniczych może narazić pracownika na odpowiedzialność zarówno porządkową, materialna jak i karną.
Wynagrodzenia za pracę
Wysokość wynagrodzenia zależy (wg przepisu) od: rodzaju pracy, kwalifikacji pracownika oraz ilości i jakości pracy. Wynagrodzenie przysługuje za faktyczny czas pracy albo za prace, która oceniana jest za pomocą ustalonych norm. Wypłata za pracę powinna być dokonywana przynajmniej raz w miesiącu w z góry ustalonym terminie.
Wynagrodzenie za pracę podlega ochronie prawnej, jest prawem niezbywalnym. Ochrona prawa wynagrodzenia obejmuje w szczególności: termin, miejsce i czas wypłaty, zakaz wykonywania potrąceń bez zgody pracownika za wyjątkiem tych, które wynikają z przepisów prawa (zaliczka na podatek od osób fizycznych, sumy wyegzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie świadczeń alimentacyjnych i innych świadczeń, zaliczki pieniężne udzielone pracownikom, przewidziane w kodeksie pracy kary pieniężne). Pracownik ma również prawo do roszczenia o zarobek (np. w przypadku likwidacji firmy).
Czas pracy
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy albo w innym miejscu przeznaczonym do jej wykonywania. Do czasu pracy wlicza się również przerwy. Czas pracy wynosi 8 godzin na dobę i 42 godziny tygodniowo. Każda godzina praca poza ustalonymi normami jest praca w godzinach nadliczbowych. Układy zbiorowe w niektórych sytuacjach mogą wprowadzić inny układ czasu pracy, np. praca w ruchu ciągłym czy też równoważny czas pracy.
Praca w godzinach nadliczbowych
W razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia i zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii można pracować w godzinach nadliczbowych. Bez ograniczeń, co do ilości godzin nadliczbowych.
W razie szczególnych potrzeb pracodawcy limit godzina nadliczbowych nie może przekroczyć 4-ch godzin na dobę i 150 godzin w roku kalendarzowym. Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia w 2-ch pierwszych godzinach nadliczbowych, 100% za każdą następną godzinę.
Urlopy pracownicze
Pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w celu regeneracji sił przez pracownika. Urlop zależy od stażu pracy.
18 dni roboczych po roku pracy, 20 dni roboczych po 6 latach pracy, 26 dni roboczych po 10 latach pracy.
Poza okresem zatrudnienia do okresu mającego wpływ na wymiar urlopu zalicza się również okres nauki z tytułu ukończenia szkoły zawodowej - 3 lata, średniej szkoły zawodowej nie więcej niż 5 lat, szkoły ogólnokształcącej 4 lata, policealnej 6 lat, szkoły wyższej 8 lat. Okresów tych się nie sumuje, dodaje się ten okres, który daje najwyższy wymiar urlopu.
Oprócz urlopów wypoczynkowych są urlopy: okolicznościowe, macierzyńskie i bezpłatne. Pracownicy mogą być zwalniani również bez potracenia wynagrodzenia na wezwania organów administracji państwowej.
Zasada proporcjonalności urlopu wypoczynkowego
W 1996 r dokonano zmian w prawie pracy wprowadzeniem zasad proporcjonalności urlopu. Zasada ta ma zastosowanie, gdy pracownik zmienia pracodawcę w roku kalendarzowym. Pracownikowi przysługuje wówczas:
U dotychczasowego pracodawcy w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy chyba, że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub wyższym wymiarze,
u kolejnego pracodawcy w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego, a jeżeli pracownik jest zatrudniony na czas określony w wymiarze proporcjonalnym do okresu trwania umowy na czas określony.
Urlop wypoczynkowy pracownika młodocianego
Młodociany uzyskuje prawo do urlopu z upływem 6-m-cy pracy w wymiarze 12 dni roboczych. Z upływem roku pracy uzyskuje prawo do urlopu wymiarze 26 dni roboczych. W roku kalendarzowym, w którym kończy 18 lat ma prawo do urlopu wg zasad ogólnych, z tym, że jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat uzyskuje urlop 20 dni.
Odpowiedzialność pracownika i jego rodzaje
W każdym stosunku prawnym, tak również ze stosunku pracy wynikają pewne konsekwencje. Niewłaściwe wypełnienie tego obowiązku powoduje określone skutki prawne, czyli sankcje.
Odpowiedzialność pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy—jeżeli pracownik wyrządził szkodę z winy umyślnej ponosi odpowiedzialność za szkodę w pełnej wysokości, jeżeli szkoda została dokonana nieumyślnie ustala się odszkodowanie w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższyć kwoty 3 m-go wynagrodzenia.
Pracownik może uwolnić się od ponoszenia odpowiedzialności za szkodę jeżeli wykaże że do powstania tej szkody lub do jej zwiększenia przyczynił się pracodawca lub inne osoby.
W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za szkodę stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy przyczynienia się do szkody poszczególnych pracowników ponoszą oni odpowiedzialność w równej wysokości.
Obniżenie odszkodowania - jeżeli naprawienie szkody następuje wg ugody pomiędzy pracodawcą i pracownikiem wysokość odszkodowania może być obniżona przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych
Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi
Pracownik któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia mienie pracodawcy ponosi w pełnej wysokości odpowiedzialność za szkodę w tym mieniu. Przy żądaniu wyrównania szkody w mieniu powierzonym pracodawca jest zobowiązany wykazać że dane mienie powierzył pracownikowi. Powierzenie mienia powinno nastąpić na piśmie jednakże ma to znaczenie jedynie dowodowe dla sądu. Od odpowiedzialności za mienie powierzone pracownik może się uwolnić jeżeli wykaże że szkoda powstała z przyczyn niezależnych
Wspólna odpowiedzialność materialna
Umowa o wspólna odpowiedzialność materialną musi zostać zawarta na piśmie pod rygorem nieważności. W umowie o wspólną odpowiedzialność materialną powinna zostać określona do jakiej wysokości za szkody odpowiadają poszczególni pracownicy. Jeżeli nie zostało to określone pracownicy odpowiedzialni za szkodę w równej wysokości
Ustanie stosunku pracy
Zdarzenia, które mogą spowodować ustanie stosunku pracy:
rozwiązaniu umowy o pracę - może nastąpić na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia, z upływem czasu, na który umowa była zawarta lub też z dniem ukończenia pracy, dla której umowa była zawarta, wypowiedzenie umowy o pracę musi być dokonane w formie pisemnej, gdzie musza być podane przyczyny rozwiązania umowy o pracę, rozwiązanie bez wypowiedzenia - z winy pracownika (musi być ciężkie naruszenie obowiązków lub popełnienie przestępstwa)
rozwiązanie stosunku pracy, który zaistniał z nominacji, powołania albo wyboru,
wygaśnięcie z mocy prawa - nieobecność pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania trwającego dłużej niż 3 miesiące, niestawienia się pracownika w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru wtedy gdy pozostawał na urlopie bezpłatnym, śmierć pracownika).
Okres wypowiedzenia
Na czas określony można wypowiedzieć tylko gdy zachodzą łącznie przesłanki:
umowa jest zawarta na okres dłuższy niż 6m-cy
zawierając taką umowę strony przewidziały dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwu tygodniowym wypowiedzeniem
jeśli umowa jest zawarta na więcej niż 6m-cy umowa wymaga 2 tygodniowego wypowiedzenia pracodawca może wypowiedzieć umowę już po miesiącu.
Na okres próbny- okres wypowiedzenia tej umowy:
3 dni robocze jeśli okres próbny nie przekroczył 2 tygodni.
1 tydzień jeśli okres jest dłuższy niż 2 tygodnie
2 tygodnie gdy okres próbny wynosi 3 miesiące
po upływie terminu umowa ulega rozwiązaniu samoistnie
Na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia. do okresu zatrudnienia wlicz się okres zatrudnienia u poprzednich pracodawców, jeśli nowy pracodawca jest następca prawnym stosunku pracy.
2 tygodnie jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
1 miesiąc.........co najmniej 6 miesięcy
3 miesiące..........co najmniej 3 lata
W związku z wadliwym rozwiązaniem umowy o pracę (rozwiązanie nieuzasadnione w konkretnym przypadku lub niezgodne z prawem) przez pracodawcę pracownikowi przysługuje roszczenie.
Świadectwo pracy
Związane jest z wygaśnięciem stosunku pracy. Każdy pracodawca zobowiązany jest niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy.
W świadectwie pracy należy podać:
informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy,
zajmowane stanowiska,
okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy,
W świadectwie pracy mogą być zawarte inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego, o stopniu wykorzystania urlopu. Jeżeli wynagrodzenie jest zajęte przez sąd należy również taką wzmiankę umieścić.
Informacje o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz kwalifikacje - tylko i wyłącznie na wniosek pracownika.
Pracownikowi przysługuje prawo do odwołania się do pracodawcy w ciągu 7 dni od wydania świadectwa pracy, co do jego treści. Po upływie 7 dni, jeżeli świadectwo nie zostało sprostowane, pracownik ma prawo do odwołania się do sądu pracy.
Rozstrzyganie sporów ze stosunku pracy
Podstawową zasadą wyraźnie sformułowaną w kodeksie pracy jest zasada polubownego rozstrzygania sporów wynikających ze stosunku pracy przez pracodawcę i pracownika.
Przez sądy pracy są rozstrzygane spory typu:
Sądy Pracy rozstrzygają wszystkie sprawy ze stosunku pracy. Od wyroku sądu pierwszej instancji przysługuje stronom apelacja do sadu drugiej instancji.
Przedawnienie - 3 lata od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.
Ochrona pracy
Ochrona pracy to zespół norm prawa pracy. Zadaniem tych norm jest przeciwdziałanie wszystkiemu co może stanowić zagrożenie dla zdrowia i życia ludzkiego w procesie pracy. Generalnie do tych przepisów, które maja zabezpieczać możemy zaliczyć przepisy dotyczące bezpiecznej i higienicznych warunków pracy szczególnej ochronie pracy kobiet, szczególnej ochronie pracy młodocianych, o organizacji i uprawnieniach organów nadzoru nad warunkami pracy, o odpowiedzialności pracodawcy za szkody wyrządzone pracownikowi.
Nadzór nad przestrzeganiem ww. norm sprawuje: PIP (Państwowa Inspekcja Pracy) i PIS (Państwowa Inspekcja Sanitarna) BHP (Dz. U. 109 - 1997, Dz. U. 129 - 1997). Ma możność stosowania działań represyjnych.
Szczególna i powszechna ochrona przed wypowiedzeniem
Powszechna—opisany wyżej tryb i formy wypowiedzenia
Szczególna—dotyczy osób znajdujących się w szczególnej sytuacji życiowej bądź zajmujących określone stanowiska. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi przebywającemu na urlopie wypoczynkowym bądź podczas innej uzasadnionej nieobecności, nie może wypowiedzieć pracownikowi w wieku przedemerytalnym. Przepisy nie obowiązują podczas likwidacji firmy
Zakaz konkurencji
Zakaz konkurencji powstaje na podstawie umowy zawartej między pracodawca a pracownikiem. Pracownik W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).
Zakaz stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, wysokość odszkodowania nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia pracownika. przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach.
Układy zbiorowe pracy
Układy zbiorowe regulują regulacje prawa, która określa przede wszystkim warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, zobowiązania stron układu i inne kwestie nie uregulowane w KP. Jest bezwzględnie obowiązującą dla wszystkich pracowników objętych jego postanowieniami.
Zawarcie układu zbiorowego oraz jego ewentualna zmianę poprzedza etap rokowań pomiędzy pracodawcą a org. związkowymi.
Układ wchodzi w życie po jego zarejestrowaniu. Układ zawiera pracodawca i org. związkowy
Układ rejestruje(ZAKŁADOWY) Wojewódzki Inspektor Pracy, (POZAZAKŁADOWY) Minister Pracy.
Przedawnienie roszczeń
Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu po upływie 3 lat.
Każde roszczenie majątkowe ulega przedawnieniu. Przedawnienie oznacza, że po upływie danego okresu dłużnik może uchylić się od spełnienia roszczenia
Spory z zakresu prawa pracy
Rozwiązywanie sporów z zakresu prawa pracy rozstrzyga:
Sąd Pracy- rozstrzyga spory
Sąd Pracy - orzekając kieruje się przepisami procedury cywilnej,
Sąd pracy rozstrzyga spory z udziałem Ławników
Pracownik jest zwolniony z kosztów postępowania
Pełnomocnikiem pracownika może być przedstawiciel związków zawodowych lub inspektor pracy
W SP sąd zawsze namawia do ugody. Z urzędu dopuszcza wszystkie dowody konieczne do wyjaśnienia sprawy
Sąd jest zobligowany do informowania pracownika za zakresu prawa pracy. Sąd może orzec ponad żądanie pracownika.
Zwolnienia grupowe
Kwestie zwolnień grupowych reguluje ustawa 28,12,1989r.
Ustawę stosuje się do zakładów pracy, w których nastąpiło zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, ochrony środowiska. jeżeli powoduje konieczność zwolnienia:
Do 1000 - 10% załogi
Powyżej 1000 - minimum 100 osób w okresie 3 miesięcy.
Procedura zwolnień grupowych powinna być poprzedzona konsultacją z Związkami Zawodowymi.
Trzeba powiadomić Urząd Pracy o zwolnieniach
Pracodawca w przypadku zwolnienia musi wypłacić odprawę za cały staż pracy
Do 10 lat - 1 miesiąc
10 - 20 - 2 miesiące
Powyżej 20 - 3 miesięcy
Odprawa nie przysługuje takim pracownikom, którzy podjęli zatrudnienie na cały etat, prowadza działalność gospodarczą, prowadzą gospodarstwo rolne.
Związki zawodowe
Jest to dobrowolna,samorządowa organizacja ludzi pracy chroniącą ich interesy
Kompetencje Związków Zawodowych
Uczestniczą w tworzeniu warunków pracy, wypoczynku, bytu
Mogą reprezentować swoich członków
Dokonują konsultacji w zakresie zwolnień grupowych i indywidualnych
Kontrolują przestrzeganie prawa
Kontrolują warunki BHP
Uczestniczą w decydowaniu o wykorzystaniu świadczeń socjalnych
Uczestniczą w sporach zbiorowych
Członkowie zarządu lub komisji rewizyjnej nie mogą być zwolnieni w trakcie trwania mandatu ani rok po jego ustaniu
Organizacja pracodawców
Reguluje ją ustawa z 1990r w sprawie organizacji pracodawców
Związki takie są tworzone w celu ochrony pracodawców wobec związków zawodowych, organizacji rządowej i samorządowej.
Musi być 10 założycieli- komitet założycielski, który uchwala statut z chwilą rejestracji przez Sąd utrzymuje osobowość prawną
Zadania organizacji pracodawców
Autonomia i niezależność w zakresie działania
Prawo do opiniowania założeń i projektów prawa pracy
Uczestnictwo w sporach zbiorowych
Nabywanie nieruchomości przez cudzoziemców
Ostatnia nowelizacja w 1920 roku
Reguluje zasady nabywania nieruchomości przez cudzoziemców.
Nabycie nieruchomości przez cudzoziemca wymaga zezwolenia. Zezwolenie wydaje się na wniosek cudzoziemca, wydaje je Ministerstwo Spraw Wew. i Administracji.
Cudzoziemiec może ubiegać się o wydanie promesy jest to przyrzeczenie wydania zezwolenia w przyszłości. Promesa jest ważna 6 miesięcy.
Cudzoziemiec—osoba prawna mająca siedzibę zagranica, mająca miejsce zameldowania za granicą i spółkę kontrolowana przez ww. osoby.
Spółka jest kontrolowana, gdy cudzoziemiec ma w tej spółce pozycje dominująca.
PRAWO GOSPODARCZE
Czym zajmuje się prawo gospodarcze?
Prawo gospodarcze jak każde inne prawo reguluje pewne stosunki prawne.
Prawo gospodarcze będzie się zajmowało regulacją stosunków prawnych, które powstają w przestrzeni pomiędzy państwem a podmiotem gospodarczym. Inaczej mówiąc, jest to sfera stosunków prawnych, która wypełnia przestrzeń pomiędzy państwem podmiotami gospodarczymi.
Będzie interesował nas każdy podmiot gospodarczy od początku do końca, ale w wybranym zakresie; od powstania do zakończenia działalności.
Pojęcie działalności gospodarczej
Pod pojęciem działalności gospodarczej rozumie się zgodnie z ustawą o działalności gospodarczej z dnia 23 grudnia 1988 r. działalność wytwórczą, budowlaną, handlową i usługową prowadzoną w celach zarobkowych na własny rachunek podmiotu prowadzącego taką działalność.
Sąd Najwyższy sformułował charakterystyczne cechy tej działalności gospodarczej: działalność gospodarcza powinna mieć charakter zawodowy, czyli stały, ma to być działalność powtarzalna, ta działalność ma być podporządkowana zasadzie racjonalnego gospodarowania (pomnażanie zysków), podmiot gospodarczy ma uczestniczyć w obrocie gospodarczym, w pojęciu działalności gospodarczej mieści się również działalność ubezpieczeniowa w zakresie ubezpieczeń majątkowych, osobowych i w zakresie reasekuracji, udzielanie porad prawnych przez adwokatów, radców prawnych, do działalności gospodarczej zalicza się również czynności prawne i faktyczne związane uzyskiwaniem czynników produkcji (biura notarialne, komornicy), produkcję roślinną (ogrodnictwo, sadownictwo) i zwierzęcą również zaliczamy do działalności gospodarczej.
Prowadzenie działalności gospodarczej na własny rachunek oznacza, że działalność jest wykonywana w imieniu własnym i na własne ryzyko. Ale to nie oznacza, że nie możemy wyznaczyć zastępców czy pełnomocników, którzy będą działali w naszym imieniu.
Osobowość prawna wynika wprost z przepisów. Wskazówką do określenia, jaki podmiot ma osobowość prawną, jest to, kto ma prawo do reprezentowania podmiotu gospodarczego. Organem, który ma prawo do reprezentowania spółki jest zarząd. W spółkach prawa cywilnego nie ma zarządu, ponieważ nie ma ta spółka osobowości prawnej. Każdy podmiot ma zdolność do czynności prawnych i ma także zdolność sądową. Spółka cywilna ma samodzielna pozycję prawną.
Zwalczanie nieuczciwej konkurencji
Ustawa reguluje zapobieganie i zwalczanie nieuczciwej konkurencji w działalności gospodarczej, w szczególności produkcji przemysłowej i rolnej, budownictwa, handlu i usługach — w interesie publicznym, przedsiębiorców oraz klientów, a zwłaszcza konsumentów.
Czynem nieuczciwej konkurencji jest działanie sprzeczne z prawem lub dobrymi obyczajami, jeżeli zagraża lub narusza interes innego przedsiębiorcy lub klienta. Czynami nieuczciwej konkurencji są w szczególności: wprowadzające w błąd oznaczenie przedsiębiorstwa, fałszywe lub oszukańcze oznaczenie pochodzenia geograficznego towarów albo usług, wprowadzające w błąd oznaczenie towarów lub usług, naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa, nakłanianie do rozwiązania lub niewykonania umowy, naśladownictwo produktów, pomawianie lub nieuczciwe zachwalanie, utrudnianie dostępu do rynku, przekupstwo osoby pełniącej funkcję publiczną, a także nieuczciwa lub zakazana reklama
Czyny nieuczciwej konkurencji
Czynem nieuczciwej konkurencji jest takie oznaczenie przedsiębiorstwa, które może wprowadzić klientów w błąd, co do jego tożsamości, przez używanie firmy, nazwy, godła, skrótu literowego lub innego charakterystycznego symbolu wcześniej używanego, zgodnie z prawem, do oznaczenia innego przedsiębiorstwa.
Czynem nieuczciwej konkurencji jest opatrywanie towarów lub usług fałszywym lub oszukańczym oznaczeniem geograficznym wskazującym bezpośrednio albo pośrednio na kraj, region lub miejscowość ich pochodzenia albo używanie takiego oznaczenia w działalności handlowej, reklamie, listach handlowych, rachunkach lub innych dokumentach.
Czynem nieuczciwej konkurencji jest takie oznaczenie towarów lub usług albo jego brak, które może wprowadzić klientów w błąd, co do pochodzenia, ilości, jakości, składników, sposobu wykonania, przydatności, możliwości zastosowania, naprawy, konserwacji lub innych istotnych cech towarów albo usług, a także zatajenie ryzyka, jakie wiąże się z korzystaniem z nich.
Czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnice przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża istotnym interesom przedsiębiorcy.
Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nie ujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, handlowe lub organizacyjne przedsiębiorstwa, co, do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności
Czynem nieuczciwej konkurencji jest nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy.
Czynem nieuczciwej konkurencji jest naśladowanie gotowego produktu, polegające na tym, że za pomocą technicznych środków reprodukcji jest kopiowana zewnętrzna postać produktu, jeżeli może wprowadzić klientów w błąd, co do tożsamości producenta lub produktu.
Czynem nieuczciwej konkurencji jest rozpowszechnianie nieprawdziwych lub wprowadzających w błąd wiadomości o swoim lub innym przedsiębiorcy albo przedsiębiorstwie, w celu przysporzenia korzyści lub wyrządzenia szkody.
Czynem nieuczciwej konkurencji jest utrudnianie innym przedsiębiorcom dostępu do rynku, w szczególności przez:
1) sprzedaż towarów lub usług poniżej kosztów ich wytworzenia lub świadczenia albo ich odprzedaż poniżej kosztów zakupu w celu eliminacji innych przedsiębiorców,
2) nakłanianie osób trzecich do odmowy sprzedaży innym przedsiębiorcom albo niedokonywania zakupu od innych przedsiębiorców towarów lub usług,
3) rzeczowo nieuzasadnione, zróżnicowane traktowanie niektórych klientów.
Czynem nieuczciwej konkurencji polegającym na przekupstwie osoby pełniącej funkcję publiczną jest określone w art. 229 Kodeksu karnego zachowanie osoby fizycznej: 1) będącej przedsiębiorcą,
2) działającej na rzecz przedsiębiorcy w ramach uprawnienia do jego reprezentowania albo podejmowania w jego imieniu decyzji lub wykonywania nad nim kontroli,
3) działającej na rzecz przedsiębiorcy, za zgodą osoby, o której mowa w pkt 2.
Czynem nieuczciwej konkurencji w zakresie reklamy jest w szczególności:
1) reklama sprzeczna z przepisami prawa, dobrymi obyczajami lub uchybiająca godności człowieka,
2) reklama wprowadzająca klienta w błąd i mogąca przez to wpłynąć na jego decyzję, co do nabycia towaru lub usługi,
3) reklama odwołująca się do uczuć klientów przez wywoływanie lęku, wykorzystywanie przesądów lub łatwowierności dzieci,
Odpowiedzialność cywilna
W razie dokonania czynu nieuczciwej konkurencji, przedsiębiorca, którego interes został zagrożony lub naruszony, może żądać:
1) zaniechania niedozwolonych działań,
2) usunięcia skutków niedozwolonych działań,
3) złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie,
4) naprawienia wyrządzonej szkody, na zasadach ogólnych,
5) wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści, na zasadach ogólnych,
6) zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego, - jeżeli czyn nieuczciwej konkurencji był zawiniony.
Roszczenia z tytułu czynów nieuczciwej konkurencji ulegają przedawnieniu z upływem lat trzech. Bieg przedawnienia rozpoczyna się oddzielnie, co do każdego naruszenia. Przepis art. 442 Kodeksu cywilnego stosuje się odpowiednio.
Przepisy karne
Kto, wbrew ciążącemu na nim obowiązkowi w stosunku do przedsiębiorcy, ujawnia innej osobie lub wykorzystuje we własnej działalności gospodarczej informację stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli wyrządza to poważną szkodę przedsiębiorcy,
Kto rozpowszechnia nieprawdziwe lub wprowadzające w błąd wiadomości o przedsiębiorstwie, w szczególności o osobach kierujących przedsiębiorstwem, wytwarzanych towarach, świadczonych usługach lub stosowanych cenach albo o sytuacji gospodarczej lub prawnej przedsiębiorstwa, w celu szkodzenia przedsiębiorcy, podlega karze aresztu albo grzywny
Ściganie przewidziane w niniejszej ustawie przestępstw następuje na wniosek pokrzywdzonego, a wykroczeń - na żądanie pokrzywdzonego.