Przedmiot prawa pracy - oznacza, że prawo zajmuje się świadczeniem pracy podporządkowanej za wynagrodzeniem.

Praca podporządkowana - pracownik podejmując pracę zobowiązuje się do jej świadczenie pod kierownictwem przełożonego.

Zakres czynności - nie wynika z przepisów prawa pracy.

Prawo przełożonego do wydawania poleceń:

Z Kodeksu Pracy wynika, że polecenia mają dotyczyć pracy (wyklucza się polecenia, których wykonanie prowadziłoby do, tego, że pracownik musiałby popełnić wykroczenie, przestępstwo, albo gdy byłoby zagrożone jego zdrowie czy życie).

Zakres obowiązku wykonywania poleceń odnosi się do tego, że: polecenie powinno konkretyzować przyjęte przez pracownika obowiązki.

Istnieją dwa generalne wyjątki:

1. pracownik ma wykonywać polecenia dotyczące obowiązków pracy nieobecnego pracownika - zastępstwo (pracownik nie ma prawa odmówić takiej pracy),

wg KP jest to „czasowe powierzenie innych obowiązków od umówionych” na zasadzie polecenia służbowego.

• pierwszy warunek: aby móc wydać to polecenie służbowe pracodawca musi mieć uzasadnione potrzeby, udowodnić je

• pracodawca musi spełnić warunki wobec samego pracownika (polecenie to nie może być nadużywane), winien wydać to polecenie na czas określony nie dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym, nie wymaga to formy pisemnej (ale pracownik ma prawo zwrócić się o taką formę, w interesie obu stron forma pisemna powinna być zachowana)

• kolejny warunek: pracownik musi mieć odpowiednie kwalifikacje (posiadane kwalifikacje należy oceniać zarówno pod względem wykształcenia jak i praktyki zawodowej)

• pracownik ma otrzymać dotychczasowe wynagrodzenie za pracę, nie można pogorszyć jego sytuacji finansowej.

Praca świadczona na podstawie umów cywilno-prawnych ( zlecenia, o dzieło, agencyjna)
w umowach tych nie ma elementu podporządkowania pracownika (tj. nie wejdzie w rachubę wykonywanie pracy za nieobecnego pracownika itd.), jest element kontroli jakości wykonywanej pracy.

Różnice umów cywilno-prawnych:

1. charakter zobowiązania -zobowiązanie starannego działania, tj. oceniamy efekt pracy w oparciu o należyte jej świadczenie.

• umowa starannego działania - to umowa zlecenia

• umowa rezultatu - to umowa o dzieło, bo nie interesuje nas staranne działanie, ale efekt końcowy

1. Odpłatność:

• stosunek pracy - musi być wynagrodzenie

• umowa zlecenie - może być określone wynagrodzenie, ale nie musi

• umowa o dzieło - wynagrodzenie być wynagrodzenie

Praca jest świadczona także na podstawie stosunku służbowego (straż graniczna, wojskowa, straż pożarna, - służby zmilitaryzowane) stopień podporządkowania jest dalej idący niż w stosunku pracy (mamy wykonywać rozkazy, a nie polecenia).

Praca na roli, własna działalność, praca w domu - te prace nie wchodzą do zakresu prawa pracy - nie ma tu zasady podporządkowania pracownika

Na przedmiot prawa pracy oprócz kwestii stosunku pracy składają się kwestie:

• kwestie świadczeń socjalnych

świadczenie socjalne jest związane ze stosunkiem pracy, towarzyszy statusowi pracownika;

• kwestia zrzeszania się (prawo pracownika)

Generalnie pole zainteresowania prawa pracy to zainteresowanie praca podporządkowaną,
z pracy tej wynikają dla pracownika określone konsekwencje - obowiązki.

STOSUNEK PRACY - RODZAEJE STOSUNKU PRACY

Stosunek pracy - nawiązuje się między pracownikiem a pracodawcą.

podmioty stosunku pracy:

• pracodawca

• pracownik

Pracodawca - jednostka organizacyjna nawet nie posiadająca osobowości prawnej, a także osoba fizyczna zatrudniająca pracowników.

Akcent: - pracodawca to podmiot, który posiada prawo do samodzielnego zatrudniania
i zwalniania pracowników.

(Pojęcie zakładu pracy funkcjonuje od 96 roku, poprzednio zakład pracy był tak samo definiowany jak obecnie pracodawca - dawano mu przymiot podmiotu stosunku prac, jak dla pracodawcy).

Pracownik - osoba, która nawiązała którąś z umów obowiązujących w Polsce. Pracownikiem można być od 18-tego roku życia, od 15 -tego roku życia - pracownik młodociany (umowa o naukę zawodu, o przyuczenie do zawodu)

Rodzaje stosunku pracy:

1. Stosunek pracy zawarty na podstawie umowy o pracę - to dominujący stosunek pracy;

Typy umów o pracę:

1. umowa o pracę na okres próbny - może, ale nie musi wystąpić, pojawia się jeśli mamy wątpliwości co do kwalifikacji pracownika, zawierana na czas nie dłuższy niż 3 miesiące;

2. umowa na czas wykonania określonej pracy - wygasa ona po wykonaniu określonego zadania;

3. umowa na czas określony - w umowie tej precyzujemy czas jej trwania, mogą być dwie kolejne takie umowy, trzecia może się pojawić po przerwie 1 m-ca, z zasady się jej nie wypowiada, można ją wypowiedzieć jeśli w umowie był przewidziany okres wypowiedzenia (2 tygodnie) lub w przypadku likwidacji zakładu. Umowy te dają podstawę do większej aktywności na rynku pracy,

- walor: stabilność w przewidywalnym okresie czasu pracy;

1. umowa o pracę na czas nieokreślony - cecha charakterystyczna - w umowie tej nie określa się czasu jej trwania, rozwiązanie: na zasadzie porozumienia stron, wypowiedzenie jednej ze stron (dominuje ona w naszych stosunkach pracy);

2. Umowa o naukę zawodu (przyuczenie do zawodu) - dotyczy pracowników młodocianych 15-18 lat, cel: zdobywanie kwalifikacji, świadczenie pracy- na drugim miejscu.

Wyżej wymienione to umowy wynikające z KP

1. Spółdzielcza umowa o pracę - należy ją traktować jako odrębny typ umów o pracę, może powstać tylko wtedy, gdy mamy do czynienia z członkiem spółdzielni, stosunek cywilno-prawny członkostwa, jest ona dosyć daleko chroniona, ciężko jest ją rozwiązać.

Istnieją 3 pozaumowne stosunki pracy:

1. mianowanie

• może wynikać z ustawy lub statutu ( tak jest w gminach),

• występuje tu odpowiedzialność dyscyplinarna,

• korzystniejsze uprawnienia np. urlopowe,

• odnosi się ono do publicznych stosunków pracy ( W latach 90-tych ograniczono mianowanie odnośnie kolejarzy, pocztowców na rzecz umowy o pracę);

2. powołanie

• to stosunek pracy odnoszący się do wąskiej grupy pracowników:

• dyrektor przedsiębiorstwa państwowego, główny księgowy,

• skarbnik, sekretarz w gminie,

• Strony nie mogą umówić się na powołanie jeśli nie ma podstaw prawnych, powołanie występuję tylko wtedy gdy wynika to z przepisów prawa, przepisów ustaw,

• cecha: powierzenie stanowiska i możliwość jego odwołania w każdym czasie - nie wymagane jest uzasadnienie,

• ma to zapewnić sprawne kierowanie - zarządzanie daną jednostką,

• odwołanie zawinione (zwolnienie dyscyplinarne) - nie przysługuje wynagrodzenie;

3. wybór (stosunek pracy w wyniku wyboru):

• np. Prezydent, działacze związkowi, członkowie samorządu gminy, powiatu, województwa

• powstaje on w momencie wyboru, wygasa po upływie kadencji,

• możliwość odwołania - w stosunku do władz samorządowych np. radnego, posła czy prezydenta musi być przeprowadzone referendum ( w zasadzie nie można odwołać).

Stosunek pracy to nie jest umowa o pracę, są jeszcze inne:

ZAWARCIE UMOWY O PRACĘ

Stosunek pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy.

Istotne elementy umowy o pracę:

• kwestia stanowiska

• kwestia wynagrodzenia

• kwestia miejsca pracy

W umowie o pracę mogą też znaleźć się dodatkowe postanowienia.

Podstawowe i dodatkowe elementy umowy o pracę można zmienić za zgodą stron lub za wypowiedzeniem.

Zawarcie umowy o pracę powinno być potwierdzone pisemnie, brak takiego potwierdzenia oznacza popełnienie wykroczenia zagrożonego grzywną do 5 tys. zł.

Prawo rozwiązania umowy o pracę wiąże się z zawarciem umowy:

Wypowiedzenie umowy o pracę - zawartej na czas nieokreślony

• wypowiedzenie to czynność jednostronna ( dla jej skuteczności nie jest wymagana zgodna drugiej strony),

• nie można jednostronnie cofnąć wypowiedzenia,

• umowę może wypowiedzieć zarówno pracodawca jak i pracownik:

• pracownik - nie musi uzasadniać,

• pracodawca - ma obowiązek uzasadnienia, musi podać przyczynę.

Jeżeli istnieją związki zawodowe, pracodawca ma obowiązek się z nimi konsultować jeśli ma zamiar zwolnić pracownika, tj. pracodawca ma obowiązek zgłosić związkom zawodowym chęć zwolnienia pracowników, po 5 dniach związek zawodowy przedstawia swoją decyzję, jeśli jest to zastrzeżenie pracodawca ma prawo odwołać się do nadrzędnej instancji związkowej ( nie ma określonego czasu na odwołanie). Jeżeli nadrzędna instancja otrzyma takie odwołanie - 5 dni dopiero po takiej konsultacji pracodawca ma prawo dać wypowiedzenie pracownikowi.

Sama konsultacja nie odwołuje prawa pracodawcy do wypowiedzenia.

Skutek braku (wadliwości) konsultacji

Nie zachowanie trybu konsultacji lub niewłaściwe ich przeprowadzenie po woduje, że wypowiedzenie jest dotknięte tzw. nieważnością względną, tzn. że pracownik, który się odwoła do sądu ( ma do tego prawo w ciągu 7 dni od otrzymania wypowiedzenia) - sąd sprawdza czy była przeprowadzona konsultacja ze związkiem zawodowym i czy nie była wadliwa.

Sąd może:

• przywrócić pracownika,

• przyznać pracownikowi odszkodowanie

• unieważnić wypowiedzenie

Wypowiedzenie to nazywane jest względnym bo jeżeli pracownik się nie odwoła do sądu, to po upływie terminu do odwołania takie wypowiedzenie staję się skuteczne (ważne).

Wypowiedzenie zmieniające - chodzi o nowe ukształtowanie treści stosunku pracy, w taki sposób, że nie następuje zerwanie stosunku pracy,

• musi spełniać wymogi wypowiedzenia definitywnego,

• musi zawierać nową ofertę pracy i pouczenie, o tym że pracownik ma zająć stanowisko czy przyjmuje czy odrzuca nowe warunki - w połowie okresu wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy:

• do 6 miesięcy - 2 tygodnie (powinno się kończyć w sobotę)

• 6 miesięcy do 3 lat - 1 miesiąc ( powinno się kończyć na koniec miesiąca)

• powyżej 3 lat - 3 miesiące ( powinno się kończyć na koniec miesiąca)

Przy wypowiedzeniu zmieniającym zachowujemy prawo do drogi sądowej ( 7 dni)

Gdy pracownik odwoła się do sądu i sąd go przywróci pracodawca ma obowiązek przywrócić go do wcześniejszej pracy ( tj. nie może zmienić warunków umowy)

W każdym wypowiedzeniu powinno być pouczenie, że pracownik na prawo do drogi sądowej.

WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ Z PRZYCZYN

DOTYCZĄCYCH PRACODAWCY

„Zwolnienia grupowe” - zwrot ten odnosi się do przypadków rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy na podstawie przepisów ustawy z dnia 28 XII 1989 r. - Rozwiązywanie umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Zwolnienia grupowe potocznie nazywane są redukcją zatrudnienia.

Do zastosowania przepisów ustawy, a w szczególności do przyznania zwalnianym pracownikom świadczeń określonych tą ustawą muszą być spełnione określone warunku m.in.:

1. rozwiązanie stosunku pracy tj. umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy;

2. pracowniczy charakter zatrudnienia albowiem ustawa z dnia 28 XII 1989 r. ma zastosowanie jedynie do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Ustawa nie ma zatem zastosowania do osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia, o dzieło lub innej umowy w charakterze cywilno-prawnym.

Ustawa ta zawiera:

• Przesłanki, które umożliwiają pracodawcy zwolnienie pracownika - przyczyny zwolnień grupowych:

Warunkiem dopuszczalnym zastosowania ustawy z dnia 28 XII 1989 r. także i to by rozwiązanie stosunku pracy następowało dla zmniejszenia zatrudnienia i to z przyczyn wymienionych w tejże ustawie:

1. ekonomicznych;

2. związanych ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi lub technologicznymi;

3. koniecznych dla poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego;

4. jako następstwo ogłoszenia upadłości zakładu pracy lub jego likwidacji

{Np. przyczyną ekonomiczną - może być każda okoliczność związana z ekonomiką zakładu pracy, a w szczególności każda przyczyna zmierzająca do uzyskania oszczędności w gospodarowaniu czynnikiem ludzkim w produkcji. Każda zmiana struktury zatrudnienia lub każde dążenie do tzw. racjonalizacji zatrudnienia może być poczytana za przyczynę ekonomiczną zwolnienia grupowego.

Przyczyną organizacyjną - są zmiany zewnętrzne -przekształcenia organizacyjno prawne prowadzące do likwidacji jednostki lub zmiany wewnętrzne - polegające na zmianie struktury organizacyjnej zakładu.}

• Ustawa definiuje pojęcie zwolnienia grupowego.

zwolnienie grupowe - zmniejszenie zatrudnienia, występuje wtedy gdy pracodawca jednorazowo lub w okresie nie dłuższym jak 3 miesiące rozwiąże stosunki pracy z grupą pracowników obejmującą:

* co najmniej 10% załogi w zakładach pracy zatrudniających do 1000 pracowników

lub

* co najmniej 100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1000 pracowników

Tryb postępowania w przypadku zwolnień grupowych

Zwolnienie grupowe następuje w pewnym szczególnym trybie, w którym wyodrębnia się fazę przygotowawczą, w której rozważana i krytycznie weryfikowana jest sama konieczność dokonania zwolnienia grupowego i faza druga, w której następuje określenie zasad dokonywanych zwolnień z pracy.

W obydwu fazach zasadniczy wpływ na zwolnienia grupowe mają działające u danego pracodawcy zakładowe organizacje związkowe.

W przypadku zwolnień grupowych występuje inny tryb konsultacji ze związkami zawodowymi niż w przypadku zwolnień indywidualnych.

Kierownik zakładu pracy zawiadamia na piśmie (związki zawodowe) zakładową organizację związkową oraz właściwy Urząd Pracy nie później niż 45 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń, informując o przyczynach uzasadniających zamierzone zwolnienia z pracy i wskazuje pracowników oraz grupy zawodowe objęte zamiarem zwolnienia z pracy.
Po otrzymania zawiadomienia zakładowa organizacja związkowa ma prawo żądać od kierownika zakładu pracy przedstawienie sytuacji dotyczącej sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu oraz zamierzeń dotyczących poziomu i struktury zatrudnienia w zakładzie, jak również ma prawo przedstawić kierownikowi zakładu, w terminie nie dłuższym niż 14 dni (2 tygodnie) od zawiadomienia o zamierzonych zwolnieniach, propozycje umożliwiające ograniczenie rozmiaru tych zwolnień, do których kierownik zakładu pracy zobowiązany jest ustosunkować się w ciągu 7 dni, podając swoje stanowisko do wiadomości załogi.

Zasady zwolnień grupowych muszą być utrwalone w jakimś dokumencie tj.:

1. w porozumieniu zawartym między pracodawcą a związkami zawodowymi (zakładowe organizacje związkowe);

2. w regulaminie wydanym przez pracodawcę.

Efektem konsultacji między pracodawcą a związkami zawodowymi ma być porozumienie - co do zasad zwolnienia pracowników.

Porozumienie - zawierane jest przez kierownika zakładu pracy i zakładową organizację związkową w terminie nie dłuższym niż 30 dni od zawiadomienia. W Porozumieniu określa się:

• zasady postępowania dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy,

• w szczególności - kryteria doboru pracowników do zwolnienia,

• kolejność i terminy dokonywania wypowiedzeń.

W praktyce nie zawsze ono występuje. Przyczyną nie podpisania porozumienia może być brak ustalenia zasad zwalniania.

W razie nie zawarcia porozumienia z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy określa kierownik zakładu pracy w drodze regulaminu - uwzględniając w nim ustalenia, które udało się ustalić ze związkami zawodowymi ( organizacją związkową).

Kierownik zakładu pracy nie może wydać regulaminu bez podjęcia próby zawarcia ze związkami zawodowymi porozumienia.

W razie wydania regulaminu kierownik zakładu pracy ma obowiązek konsultowania indywidualnych zwolnień w trybie art. 38. k.p.

W przypadku zwolnienia z przyczyn pracodawcy, na pracodawcy ciąży obowiązek zapłaty odprawy pieniężnej.

Przysługuje ona w wysokości:

1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli łączny okres pracy (staż pracy) wynosi mniej niż 10 lat;

2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli łączny okres pracy wynosi 10 lat, lecz mniej niż 20 lat;

3. trzymiesięcznego wynagrodzeni, jeżeli łączny okres pracy wynosi 20 lat i więcej.

Odprawa ta może być wyższa, może to wynikać z porozumienia zawartego z pracodawcą, może być na stałe układzie zbiorowym pracy lub w przypadku gdy pracownik jest rolnikiem.

Odprawa pieniężna przysługuje z chwilą rozwiązania stosunku pracy, a nie np. w chwili, w której miał się skończyć bieg wypowiedzenia. Przysługuje ona niezależnie od sytuacji pracownika bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pacy ( nawet w sytuacji gdy pracownik zaraz po zwolnieniu podejmie inną pracę).

Odprawa nie przysługuje w sytuacji:

• jeżeli pracownik ma co najmniej dwa zatrudnienia, a w jednym pracuje w niepełnym wymiarze czasu prac,

• zatrudniony jest w niepełnym wymiarze czasu pracy i otrzymuje emeryturę lub rentę, jest posiadaczem gospodarstwa rolnego o powierzchni 5 ha przeliczeniowych,

• prowadzi działalność gospodarczą,

• otrzymuje udziały w przekształconym zakładzie pracy lub gdy otrzyma mienie tego zakładu w celu otwarcia działalności gospodarczej.

Odprawa z jednej strony jest rekompensatą dla pracownika, z drugiej strony ma przeciwdziałać zwalnianiu pracowników - to instrument, który racjonalizuje zmniejszenie zatrudnienia.

Przy zwolnieniu grupowym zasadą jest, występowanie wypowiedzenia o pracę, możliwe jest jednak rozwiązanie stosunku pracy na podstawie porozumienia stron.

W takim przypadku pracownik też ma prawo do uzyskania odprawy pieniężnej.

Oprócz odprawy na pracodawcę został nałożony jeszcze jeden obowiązek - w przypadku gdy sytuacja pracodawcy się poprawi i w ciągu 12 miesięcy od czasu zwolnienia pracodawca zacznie zatrudniać nowych pracowników, to pracownik zwolniony ma prawo do ponownego zatrudnienia przez byłego pracodawcę ( może być inne stanowisko).

WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE

To taki rodzaj wypowiedzenia umowy o pracę, który zmierza do innego ukształtowania tej umowy, wypowiedzenie umowy następuje dopiero w sytuacji gdy pracownik nie przyjmie oferty tego porozumienia.

• nowe warunki umowy - nowa oferta

• dopiero zwolnienie

Warunki ustawowe wypowiedzenia zmieniającego:

Należy zachować te same zasady oraz tryb konsultacji, jakie występują w przypadku normalnego wypowiedzenia.

Wypowiedzenie zmieniające musi spełniać wszystkie rygory wypowiedzenia definitywnego.

Wypowiedzenie zmieniające powinno zawierać informację na temat:

1. że pracownik ma czas w wysokości równego połowie czasu wypowiedzenia na złożenie oświadczenia czy zgadza się na przyjęcie oferty , nowych warunków; Jeśli tego nie zrobi przyjmuje się, że je przyjmuje.

2. informację co do możliwości pracownika do drogi sądowej w ciągu 7 dni od daty doręczenia mu pisma wypowiedzenia.

POROZUMIENIE STRON

Jako kolejny sposób rozwiązania stosunku pracy zachodzi, jeżeli jest zgodne oświadczenie woli dwóch stron - pracownika i pracodawcy, nie jest ważne kto jest inicjatorem tego typu rozwiązania.

Ujemna cecha: !

• czy mamy nowe miejsce pracy? Jeśli nie, nie powinniśmy rozwiązywać stosunku pracy na zasadzie porozumienia stron, ponieważ czekamy na zasiłek dla bezrobotnych 3 m-ce.

ROZWIAZANIE UMOWY O PRACĘ Z PRZYCZYN DOTYCZĄCYCH PRACOWNIKA

Następuje z dwóch rodzajów przyczyn:

1. przyczyny zawinione przez pracownika

2. przyczyny nie zawinione przez pracownika

Ad. 1. W odniesieniu do tzw. „ dyscyplinarnego zwolnienia pracownika” .

W tym przypadku ustawodawca przewidział 3 ogólne przesłanki umożliwiające zwolnienie pracownika ze skutkiem natychmiastowym:

1. jeżeli pracownik naruszył swoje podstawowe obowiązki = ciężkie naruszenie obowiązków pracownika;

2. jeżeli pracownik w sposób zawiniony utracił uprawnienie do (wykonywania) zajmowania konkretnego stanowiska pracy (np. kierowca),

3. popełnienie przestępstwa, które uniemożliwia zajmowanie danego stanowiska pracy:

• ma to być przestępstwo, a nie wykroczenie, przestępstwo ma być oczywiste, albo stwierdzone prawomocnym wyrokiem ( nie ma tu znaczenia bezwarunkowo czy
  w zawieszeniu),

• ma to być przestępstwo, które uniemożliwia zajmowanie danego stanowiska

Łączną cechą tych przesłanek a), b), c) jest to, że: pracodawca może ale nie musi zwalniać pracowników. Decyzja zwolnienia przy zwolnieniu dyscyplinarnym należy wyłącznie do pracodawcy.

Na podjęcie decyzji pracodawca ma 1 miesiąc od chwili podjęcia wiadomości o tym, że może zwolnić pracownika ze skutkiem natychmiastowym.

Pracodawca powinien zawiadomić zakładową organizację związkową, związki w ciągu 3 dni powinny zająć stanowisko - w postaci wyrażenia opinii.

Naruszenie trybu konsultacji powoduje, że ten tryb rozwiązania stosunku pracy jest dotknięte nieważnością względną.

Opina wypowiada może być tu tylko przez zakładową organizacją związkową, nie ma tu dwuinstancyjności.

Pracownik, któremu grozi zwolnienie dyscyplinarne ma możliwość odwołania się do sądu w ciągu 14 dni.

Nie powinniśmy się godzić na tego typu zwolnienie, dlatego należy się bronić w sądzie !!!.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ ( przez pracownika) Z PRZYCZYN

DOTYCZĄCYCH PRACODAWCY

Dwie kwestie:

1. W sytuacji gdy orzeczeniem lekarskim zostanie stwierdzone, że pracownik nie powinien być zatrudniony na danym stanowisku pracy, pracodawca ma obowiązek przenieść takiego pracownika na inne stanowisko pracy, jeżeli nie ma takiego (odpowiedniego) stanowiska to pracownik jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym.

(sytuacje takie dotyczą wąskiej grupy pracowników - w przypadku szkodliwości pracy)

2. Sytuacja wprowadzona w połowie 1996 roku

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym w razie naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika. (np. podstawowym obowiązkiem jest kwestia płacenia wynagrodzenia).

Pracownik wypowiadając umowę o pracę (w takich sytuacjach) ma prawo do odszkodowania.

USTANIE STOSUNKU PRACY

Ustanie stosunku pracy = wygaśnięcie stosunku pracy

Wygaśniecie stosunku pracy - oznacza, że taki stosunek pracy przestaje wiązać strony, z przyczyn wynikających bądź z zawartej umowy lub przewidzianych w prawie.

1. wygaśnięcie stosunku pracy z mocy umowy następuje w przypadku zawarcia:

• umowy na czas określony, (w terminie na który zostało to przewidziane);

• umowy na okres próbny;

• umowy zawartej na wykonanie określonej pracy

2. z mocy prawa:

• śmierć pracownika,

• 3 miesięczne aresztowanie

• w przypadku żołnierza, który po ukończeniu zasadniczej służby wojskowej nie zgłosi się ponownie do pracy w ciągu 30 dni od momentu ukończenia służby

PORZUCENIE PRACY

Do połowy 1996 roku „porzucenie pracy” traktowane było jako wygaśniecie umowy o pracę. Obecnie w KP nie ma terminu „porzucenie pracy”. Obecnie w takiej sytuacji pracodawca może zwolnić pracownika ze skutkiem natychmiastowym.

Obowiązkiem pracodawcy w związku z ustaniem - wygaśnięciem stosunku pracy jest wydanie ŚWIADECTWA PRACY.

Świadectwo pracy - to dokument stwierdzający ustanie stosunku pracy.

Elementy świadectwa pracy:

• okres świadczenia pracy,

• podanie stanowiska

• informacje czy pracownik korzystał z urlopu (ile)

• informacje czy pracownik korzystał ze zwolnienia lekarskiego (ile)

• itd.

Świadectwo pracy nie zawiera natomiast informacji na temat wysokości wynagrodzenia, informacja taka może być zawarta tylko w przypadku gdy istnieje wniosek pracownika.

Jeśli świadectwo pracy zawiera nieścisłości pracownik może domagać się sprostania nieścisłości od pracodawcy w ciągu 7 dni od jego wydania, jeżeli pracodawca tego nie zrobi pracownikowi przysługuje droga sądowa:

1. roszczenie o sprostowanie świadectwa pracy,

2. roszczenie wydania świadectwa pracy (wykroczenie - grzywna 5000 zł)

3. roszczenie o odszkodowanie w wysokości sześcio-tygodniowego wynagrodzenia za pracę ( - w przypadku gdy nie możemy otrzymać innej pracy)

Opina o pracy - przestała być instytucją prawa pracy. Do połowy 1996 roku pracodawca miał obowiązek wystawić opinię pracy, obecnie nie ma takiego obowiązku, aczkolwiek może - leże to w gestii pracownika i pracodawcy.

(Jest to rozwiązanie słuszne, ponieważ wcześniej opinie były nierzetelne - wystawiane w każdym momencie na wniosek pracownika).

To istotny składnik umowy o pracę.

Obowiązują tu w dużej mierze przepisy bezwzględnie obowiązujące.

ZASADY USTALANIA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

Mogą one wynikać z:


układu zbiorowego pracy (akt prawny zawarty między pracodawcą a związkiem zaw.),


regulaminu (obowiązek ustalenia regulaminu zasad ustalania wynagrodzeń ma pracodawca zatrudniający powyżej 5 pracowników),


ustaleń Rozporządzeń Rady Ministrów


indywidualne ustalanie wynagrodzenia ( w przypadku gdy pracodawca zatrudnia do 5 pracowników)

Przepis ochronny - wprowadzenie pojęcia najniższego wynagrodzenia - obowiązuje ono w Konstytucji oraz w KP.

Oznacza ono, że w Polsce pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy nie może otrzymać mniej niż kwotę najniższego wynagrodzenia (obecnie 760 zł. brutto).

Z chwilą zwiększenia kwoty najniższego wynagrodzenia pracodawca ma obowiązek podwyższenia pracownikowi indywidualnie tego wynagrodzenia w umowie.

USTALENIE WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

1. wynagrodzenie ze stawką miesięczną

2. wynagrodzenie prowizyjne (od uzyskanych efektów pracy)

3. wynagrodzenie ustalane akordowo (efekty ilościowe)

4. wynagrodzenie zryczałtowane

wynagrodzenie zryczałtowane - polega ono na tym, że przyjmuje się stałą stawkę tego wynagrodzenia = element czasowy + element godzina nadliczbowych. Tym się różni od wynagrodzenia ze stawką miesięczną, że ma ono więcej składników, w tym element godzin nadliczbowych.

Wynagrodzenie zasadnicze bywa uzupełniane dodatkami za staż pracy, funkcje itd. - to sprawa indywidualnego systemu wynagrodzeń.

Funkcjonują dwa elementy: premia regulaminowa, premia uznaniowa.

Premia regulaminowa

Jest przyznawana na podstawie określonych kryteriów (nie zawsze musi być to regulamin premiowania, może wynikać np. z ustaleń zawartych w umowie o pracę).

Pracownik ma tu roszczenie o przyznanie tej premii - przysługuje mu więc droga sądowa.

Premia uznaniowa (in. nagroda uznaniowa)

Występuje wówczas, gdy dla jej uznania nie ma skonkretyzowanych kryteriów; swoboda pracodawcy to kryterium oceny pracownika.

Pracownikowi nie przysługuje roszczenie do takiej premii, nie ma więc drogi sądowej.

Ważne jest aby pracownik w momencie zawierania umowy o pracę wiedział na jaką premię się godzi.

INNE ŚWIADCZENIA ZWIĄZANE ZE STOSUNKIEM PRACY

Nagroda jubileuszowa

To świadczenie branżowe (nie jest świadczeniem powszechnym, dla wszystkich pracowników), występuje jeżeli w danym systemie wynagradzania została przewidziana przez pracodawcę.

Odprawa z tyt. przejścia na rentę, emeryturę

Instytucja powszechnie obowiązująca, warunkiem jej przyznania jest rozwiązanie stosunku pracy.

Wysokość ustawowa to jednomiesięczne wynagrodzenie za pracę (może być wyższa).

Odpraw pośmiertna

Przysługuje małżonkowi oraz innym osobom, którym po zmarłym pracowniku przysługuje renta rodzinna (na ogół sa to dzieci, ale niekoniecznie).

Odprawa pośmiertna przysługuje w przypadku gdy:

• śmierć nastąpiła w czasie zatrudnienia

• śmierć nastąpiła (nie w czasie zatrudnienia) - w czasie pobierania zasiłku chorobowego

Wysokość tej odprawy uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy:

1. do 10 lat - 1 miesięczne wynagrodzenie

2. 10 - 15 lat - 3 miesięczne wynagrodzenie

3. 15 i więcej - 6 miesięczne wynagrodzenie

Dla wszystkich uprawnionych przysługuje po równo.

Jeżeli uprawniona jest tylko jedna osoba - przysługuje połowa odprawy.

Odprawa nie przysługuje, jeżeli zmarły pracownik był ubezpieczony na życie, a wysokość tego wynagrodzenie ...?

Zasadą jest, że wynagrodzenie za pracę przysługuje jeżeli praca ta została wykonana właściwie. W przypadku wadliwości - zły produkt, zła usługa (można to określić tylko w stosunku do wymiernych (niewymiernych?) efektów pracy) wynagrodzenie ulega obniżeniu.

Wyjątki muszą wynikać jasno z prawa - wyraźny przepis prawa.

PRAWNA OCHRONA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ


Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia, lub przenieść prawa do wynagrodzenia na inną osobę, ponieważ wtedy stosunek pracy tego pracownika przestaje być stosunkiem pracy.

(Należy odróżnić prawo do wynagrodzenia od wynagrodzenia ! - w kasie już pobraniu możemy już zrobić z nim co chcemy, możemy przekazać komu chcemy).


Wypłata wynagrodzenia za pracę powinna być wypłacana raz w miesiącu, z góry ustalonym terminie i miejscu (ustalenia wynikające z regulaminu pracy).

W przypadku, gdy praca przysługuje w dniu wolnym od pracy, to powinno być wypłacone 1 dzień wcześniej.


Obowiązkiem pracodawcy jest wydanie pracownikowi ( pracownik ma do tego prawo) dokumentów na podstawie których jest obliczane jego wynagrodzenie.


Wynagrodzenie musi być wypłacane w formie pieniężnej, (tzn., że w przypadku gorzelni brak pieniędzy - no to skrzynka piwa).

Wyjątek od tego jest dopuszczalny, ale musi to być przewidziane w przepisach ustawowych prawa pracy - np. w przypadku gdy sytuacja finansowa zakładu pracy jest trudna pracownik może na podstawie porozumienia stron zgodzić się wynagrodzenie w innej formie niż pieniężna.


Wynagrodzenie winno być przekazywane do rąk własnych. Inaczej - np. konto tylko za zgoda pisemną pracownika.

Potrącenie wynagrodzenia z pracy

Mamy już należne wynagrodzenie, ale zachodzi potrzeba jego umniejszenia.

Sytuacje, kiedy można umniejszyć wynagrodzenie - (upoważnienie do potrącenia):

1. Sumy egzekwowane na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych na podstawie tytułu wykonalności.

TYTUŁ WYKONAWCZY - NA WYROKU SĄDOWYM MUSI BYĆ KLAUZULA WYKONALNOŚĆI - PRAWOMOCNY WYROK STAJE SIĘ WTEDY TYTUŁEM WYKONAWCZYM. BEZ TAKIEJ KLAUZULI NIE MAMY PRAWA WYKONAĆ WYROKU

2. Inne świadczenia, tj. inne tytuły, jeżeli jest tytuł wykonawczy na podstawie wyroku sądowego lub decyzji administracyjnej.

3. Zaliczki pieniężne udzielane pracownikowi.

4. Kary pieniężne przewidziane w art. 108 KP z tyt. odpowiedzialności porządkowej.

Granice potrąceń

• do 3\5 - 60% wynagrodzenia - alimentacyjne

• 50% wynagrodzenia - pozostałe, inne świadczenia

• do 10% wynagrodzenia - kary porządkowe

W przypadku kilku potrąceń (w przypadku zbiegu elementów) nie można potrącić nie można potrącić więcej niż 60%.

Kwota wolna od potrąceń to kwota najniższego wynagrodzenia - przy zaliczkach pieniężnych musi po zostać 75%.

Na kwotę wolne trzeba zwracać uwagę szczególnie w przypadku tytułu wykonawczego komorników, oni takich informacji nie udzielają !!!

Jeżeli mówimy o potrąceniu: jeżeli pracownik wyrządzi szkodę pracodawcy i nie ma zgody pracownika na piśmie do potrącenia nie można ściągnąć należności bez wyroku sądowego.

---