1.Pojęcie i przedmiot prawa pracy Pod pojęciem prawa pracy rozumiemy zespół norm prawnych regulujących stosunki pracy podporządkowanej, a także niektóre inne związane ze stosunkiem pracy. Przedmiotem prawa pracy są m.in. warunki, które muszą spełniać osoby nawiązujące stosunek pracy, sposób nawiązania, zmieniania i ustania stosunku pracy, wynagrodzenie za pracę, urlopy, odpowiedzialność pracownika i pracodawcy za nienależyte wypełnianie swoich obowiązków. Wśród innych stosunków nierozerwalnie związanych ze stosunkiem pracy można wymienić: macierzyństwa, starości, inwalidztwa lub utraty życia; stosunki między organizacjami związkowymi a administracją gospodarczą; pośrednictwo pracy i gospodarkę siłą roboczą.
3. Funkcje prawa pracy Prawo pracy spełnia trzy bardzo istotne ze społecznego punktu widzenia funkcje: ochronną Podstawową funkcją prawa pracy jest ochrona interesów pracowników (ochrona pracy). Ochrona pracy tak rozumiana opierać się będzie na zasadzie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i obejmuje normy dotyczące: obowiązków pracodawców w zakresie ochrony zdrowia i życia pracowników, - państwowego i społecznego nadzoru nad warunkami pracy, odpowiedzialności za naruszanie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Ochrona pracy dotyczy przede wszystkim pracodawców i pracowników. Poza tym prawo pracy spełnia funkcję organizatorską i wychowawczą.
4.Podstawowe zasady prawa pracy Podstawowe zasady prawa pracy zostały określone w Konstytucji RP oraz w Kodeksie pracy. Spośród konstytucyjnych zasad pracy, wymienić w szczególności należy prawo pracownika do wynagrodzenia według ilości i jakości wykonanej pracy, wypoczynku, ochrony zdrowia oraz pomocy w razie choroby lub niezdolności do pracy, zrzeszania się w związki zawodowe. W Kodeksie pracy wymienione są następujące zasady: zasada zrównania praw i obowiązków wszystkich pracowników, zasada ochrony prawnej stosunku pracy, zasada osobistego świadczenia pracy przez pracownika, zasada służbowego podporządkowania pracownika pracodawcy, zasada ochrony zarobków pracownika wyrażająca się w szczególności w ustawowym ograniczeniu możliwości egzekucji z jego zarobków, zasada ryzyka pracodawcy, tzn., że pracownik obowiązany do wykonywania określonych czynności nie odpowiada za ich końcowy efekt, zasada tłumaczenia treści umów o pracę, układów zbiorowych i przepisów ustawodawstwa pracy na korzyść pracownika.
5. Źródła prawa pracy Głównym źródłem prawa pracy jest Kodeks pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., z późniejszymi zmianami). Będąc podstawowym aktem normatywnym w dziedzinie prawa pracy Kodeks nie jest jedynym, ani w pełni wyczerpującym aktem z tej dziedziny życia. Poza Kodeksem pracy, istnieje wiele aktów normatywnych regulujących odrębnie stosunki pracy określonych grup pracowników (np. Karta Nauczyciela - ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. z późniejszymi zmianami).
6.Stosunek pracy i jego podmioty Stosunek pracy jest to stosunek prawny, jaki zachodzi między pracownikiem a pracodawcą. Pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca - do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Obejmuje swoim zakresem formalne i nieformalne relacje pracownicze. Kodeks pracy nakłada ponadto na obie strony tego stosunku dodatkowe prawa i obowiązki. Charakterystyczną cechą stosunku pracy jest tzw. umowne podporządkowanie, a więc możliwość konkretyzowania pracownikowi jego zadań, przez pracodawcę. Stosunek pracy może powstać na podstawie umowy o pracę. Można go również nawiązać poprzez: mianowanie, wybór, powołanie, spółdzielczą umowę o pracę. Stosunek pracy zachodzi między podmiotami prawa, tzn. może on powstać tylko między takimi podmiotami, z których przynajmniej jeden jest osobą fizyczną, posiadającą, co najmniej ograniczoną zdolność do czynności prawnych. Natomiast drugą stroną takiego stosunku może być osoba fizyczna lub osoba prawna, przy czym w stosunku pracy obydwa te podmioty określane są terminem pracodawców. Stosunek pracy zachodzi, więc między pracownikiem a pracodawcą, przy czym nie będzie stosunku pracy, jeżeli pod terminem pracownika lub pracodawcy zawsze będzie występowała osoba prawna lub jakaś inna jednostka organizacyjna.
7.Nawiązanie stosunku pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem). Najczęściej stosowaną podstawą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę, którą najkrócej można określić jako dwustronne oświadczenie woli, według którego jedna strona zwana pracownikiem zobowiązuje się świadczyć w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz drugiej strony zwanej pracodawcą, pracę określonego rodzaju, a druga - zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem. Umowa o pracę może być zawarta na czas: określony, nie określony, na czas wykonywania określonej pracy. Każda z wyżej wymienionych umów poprzedzona może być umową o prace na okres próbny. Umowa o prace powinna być zawarta na piśmie.
8. Zmiana treści umowy o pracę W trakcie stosunku pracy dochodzi niejednokrotnie do sytuacji, które wymagają częściowej zmiany ustalonych w umowie o pracę warunków. Pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę. Zmiana taka musi jednak odpowiadać kwalifikacjom pracownika i nie może powodować obniżenia jego wynagrodzenia. W związku z wejściem w życie aktu prawnego bezwzględnie obowiązującego (np. ustawy lub przepisów wykonawczych do ustawy); akt taki kształtuje treść stosunku pracy bez potrzeby dokonywania dodatkowych czynności prawnych przez strony stosunku pracy, po wejściu w życie postanowień zakładowego lub ponadzakładowego układu zbiorowego pracy; korzystniejsze postanowienia układu zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy; postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.
9.Rozwiązanie umowy o prace Art.30kp.Stanowi, iż umowę o pracę rozwiązuje się: na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia z upływem czasu, na który była zawarta, z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Sposoby rozwiązania umowy o pracę można podzielić na dwa rodzaje:
W drodze oświadczeń woli o rozwiązaniu umowy i w drodze wystąpienia innych zdarzeń, z którymi umowa wiąże ten skutek-upływ czasu, na który została zawarta i ukończenie pracy, dla której wykonania ją zawarto. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy a także pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem
Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o prace zawartą na czas nieokreślony, lub okres próbny. Okres wypowiedzenia umowy o prace zawartej na czas próbny wynosi: 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tyg. 1tydz.Jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tyg.2 tyg., jeżeli okr. Próbny wynosi 3 m-ce. Okres wypowiedzenia umowy o prace zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:2 tyg., jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 m-cy, 1 m-c, jeżeli pracownik był zatrudniony, co najmniej 6 m-cy, 3m-ce, jeżeli pracownik był zatrudniony, co najmniej 3 lata. Pracodawca zawiadamia na piśmie pracownika o zamiarze wypowiedzenia umowy.
Bez wypowiedzenia zakład pracy może rozwiązując umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko w przypadkach zarówno zawinionych jak i nie zawinionych. Np. ciężkie naruszenie obowiązków, popełnienie przestępstwa, utrata uprawnień koniecznych do wykonywania zawodu.
Wygaśnięcie umowy o pracę umowa o pracę może w kilku przypadkach wygasnąć: porzucenie pracy przez pracownika lub po upływie 3 miesięcy od chwili tymczasowego aresztowania pracownika lub śmierci.
10.Pozaumowne stosunki pracy
Powołanie jest aktem jednostronnym. Zgodnie jednak z zasadą dobrowolności nawiązania stosunku pracy może ono spowodować nawiązanie tego stosunku tylko wtedy, gdy osoba powołana wyrazi zgodę na podjęcie zatrudnienia na tej podstawie. Powołanie powinno nastąpić na piśmie, a stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, chyba, że przepisy szczególne stanowią inaczej. Powołanie może być poprzedzone konkursem. Do stosunku pracy na podst. powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracownik zatrudniony na podst. powołania może być w każdym czasie odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał.
Stosunek pracy na podst. wyboru Art.73par.1kp stanowi, że nawiązanie stosunku pracy na podst. wyboru następuje wtedy, gdy z wyboru wynika obowiązek wykonania pracy w charakterze pracownika. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu. Zgodnie z art.74kp pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudnił go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym. Stosunek pracy na podst. Mianowania Nawiązuje się go w przypadkach uzasadnionych szczególnym charakterem pracy, określonych odrębnymi przepisami. Mianowanie w najszerszym zakresie zostało zachowane w służbach cywilnych specjalnych-wyłącznie w drodze mianowania zatrudnia się sędziów, prokuratorów, inspektorów Najwyższej Izby Kontroli. Mianowanie oznacza jedynie nadanie statusu urzędnika służby cywilnej. Urzędników służby cywilnej mianuje szef służby cywilnej w imieniu Rzeczypospolitej. Uprawnienia kierownika zakładu pracy w stosunku do urzędników państwowych powierza zaś ustawa dyrektorowi generalnemu urzędu. Do niego należy wyznaczanie mianowanemu urzędnikowi najniższego stopnia służbowego przysługującego od dnia mianowania. Rozwiązanie stosunku pracy urzędnika następuje z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia w razie
Stosunek pracy na podst. spółdzielczej umowy o prace Oddział 4 rozdziału II kp obejmuje tylko jeden art.77-składa się on z dwóch paragrafów. Pierwszy z nich stanowi, że stosunek pracy miedzy spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się poprzez spółdzielczą umowę o pracę. Drugi zaś, że stosunek pracy na podst. spółdzielczej umowy o prace reguluje ustawa-prawo spółdzielcze, a w zakresie nieuregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się odpowiednio przepisy kp.
11.Sytuacja prawna bezrobotnych projekt nowelizacji ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, k zakłada zwiększenie zakresu aktywizacji zawodowej i liczby osób objętych programami specjalnymi oraz uproszczenie stosowanych procedur. Nowa ustawa ma zdyscyplinować bezrobotnych. W związku z tym zmiany doczeka się definicja absolwenta, dzięki której status bezrobotnego absolwenta będzie przyznawany nie tylko na podstawie dyplomu albo świadectwa, ale również zaświadczenia wydanego przez szkołę lub uczelnię. Zmiana definicji stypendium umożliwi przyznawanie tego świadczenia bezrobotnym absolwentom, którzy status ten nabyli i w jego czasie podjęli krótkotrwałe zatrudnienie lub inną pracę zarobkową.Zmiana ma motywować pracodawców do zatrudniania zgodnie z przepisami. Zaproponowana została także zmiana definicji kosztów szkolenia, umożliwiająca finansowanie z Funduszu Pracy kosztów egzaminów, dających uprawnienia zawodowe. Doprecyzowane zostały warunki, na jakich dofinansować można z Funduszu Pracy szkolenia na wniosek bezrobotnego. Celem znowelizowanej ustawy jest zdyscyplinowanie bezrobotnych i pracodawców, odmowa udziału w szkoleniu, stażu lub programie specjalnym powodowała pozbawienie statusu bezrobotnego.
12, Obowiązki pracodawcy
Art.94kp stanowi, iż pracodawca jest zobowiązany w szczególności: zaznajomić pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podst. Uprawnieniami, organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji wysokiej wydajności i należytej jakości pracy, zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenia, ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji, stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły zawodowej lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy, zaspakajać w Miarę posiadanych środków bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników, stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy, wpływać na kształtowanie życia społecznego. Niektóre obowiązki pracodawcy zostały podniesione do rangi podstawowych zasad prawa pracy, a mianowicie szanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika, zapewnienia im równych praw z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, unikania wszelkiej dyskryminacji w stosunkach pracy, zapewnienie pracownikom godziwego wynagrodzenia za pracę, zapewniania im prawa do wypoczynku.
13.Obowiązki pracownika
Obowiązki pracownika zostały określone w art.100kp w oparciu o dwa kryteria sumienności i staranności. Zgodnie z tym przepisem pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonego, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o prace. Kryterium staranności pełni funkcje wyznacznika konkretnego zachowania pracownika przez odwołanie się do modelu prawidłowego wykonywania pracy. Wymóg sumienności zobowiązuje pracownika do wykorzystania w procesie świadczenia pracy umiejętności i sił w stopniu niezbędnym do prawidłowej realizacji zadania roboczego. Zgodnie z art.100 par.2 pracownik jest zobowiązany w szczególności: przestrzegać ustalony w zakładzie czas pracy, przestrzegać regulamin pracy i ustalony w zakładzie pracy porządek, przestrzegać przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisy przeciwpożarowe., Dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przestrzegać tajemnicy określ. w odrębnych przepisach, przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
14.Odpowiedzialności za naruszenie obowiązków pracowniczych
Odpowiedzialność porządkowa Przedmiotem odpowiedzialności porządkowej są zachowania pracownika pol. na: nieprzestrzeganiu ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych. Karami pożądkowymi są upomnienia i nagana a w szczególnych sytuacjach kary pieniężne. Kara pieniężną może być stosowana w razie: nieprzestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia, stawiania się do pracy w stanie nietrzeźwym lub picia alkoholu w czasie pracy. Karę porządkową stosuje pracodawca po wysłuchaniu pracownika. Może być ona zastosowana tylko w okresie dwóch tyg. od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i nie później niż w ciągu 3 m-cy od dopuszczenia się tego naruszenia. Pracodawca zawiadamia na piśmie pracownika o zastosowanej karze wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się tego naruszenia.
Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy Pracownik, który w skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną. Pracownik ponosi odpow.Za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody jednak nie może ono przewyższać trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Jeżeli naprawienie szkody następuje na podst. ugody między pracownikiem i pracodawcą wysokość odszkodowani a może być obniżona przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.
Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi
Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się: pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, narzędzie i instrumenty lub podobne przedmioty a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze odpowiada w pełnej wysokości za szkodę poniesioną w tym mieniu. Od odpowiedzialności tej pracownik może uwolnić się, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności w skutek nie zapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.
15. Wynagrodzenie za pracę jest wzajemnym świadczeniem pracodawcy za wykonaną pracę. Jest ustalane za pomocą umowy o pracę, zlecenie czy o dzieło. Wynagrodzenie za pracę jest podstawowym elementem prawnego stosunku pracy w Polsce. Wynagrodzenie można otrzymywać w ramach jednego z trzech istniejących stosunków pracy: wynagrodzenie w ramach powszechnego stosunku pracy, uposażenie w ramach służbowego stosunku pracy, wynagrodzenie w ramach spółdzielczego stosunku pracy. Składniki wynagrodzenia: Podstawowy - płaca zasadnicza oraz Obligatoryjny - w postaci dodatków tj. godz. Nadliczbowe, w dni wolne od pracy, za pracę w nocy. Dodatkowy, często stały, do, których zalicza się dodatki ( np. stażowy, funkcyjny, szkodliwe, deputaty).System wynagrodzenia; Czasowy - oparty na jednostce przepracowanego czasu tj. godziny, dnia, miesiąca Akordowy - wypłacany za wydajność tj. ilość wykonanej produkcji wg normy. Kryteria kształtowania i zróżnicowania wynagrodzenia (art.78 § 1 kp Wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać:. Rodzajowi wykonywanej pracy, Kwalifikacjom zawodowym i osobistym,Ilości i jakości świadczonej pracy. Wynagrodzenie za pracę przysługuje za pracę wykonaną (art.80 § kp),świadczoną na rzecz pracodawcy jednak nie za jej rezultat. Z wyjątkiem, gdy pracownik nie mógł pracować z winy pracodawcy pozostając gotowy do świadczenia pracy nie świadczył pracy wskutek korzystania z zwolnień od pracy. Najniższe gwarantowane wynagrodzenie obecnie wynosi 800 zł brutto.
16. Problemy czasu pracy
Czas pracy zdefiniowany jest w art.128 kp, gdzie określone jest ze czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy.( Czas świadczenia pracy, gotowość do jej podjęcia w zakładzie lub poza zakładem).Ustawowy wymiar czasu (art.129 kp) wynosi:8 godzin na dobę,42 godziny w tygodniu.Wyjątki:.Praca w godzinach nadliczbowych (Prowadzenie akcji ratowniczej, szczególne
Potrzeby pracodawcy) - max 4 godz./ dobę oraz 150 godz. w roku kalendarzowym, Podwyższenie dobowego wymiaru pracy do 9 godz.,-min.39 max 52 dni wolnych od pracy (art.129/2).Zadaniowy czas pracy - Kodeks dopuszcza możliwość określenia czasu pracy wymiarem zadań (art.129/8).Czas pracy może być przedłużony do 12 godz. na dobę, a w stosunku do kierowców do 10 godz.( przerywany czas pracy art.129/6 kp).Zakaz stosowania podwyższonego czasu pracy (atr.129/5 Kp)dotyczy: pracy gdzie, występuje wysoka szkodliwość dla zdrowia,pracownic w ciąży, pracownic opiekujących się dzieckiem do lat 4 ( może pracować, gdy wyrazi na to zgodę).
17. Urlop wypoczynkowy i jego rodzaje jest powszechnym prawem pracownika o charakterze
Osobistym, przysługiwanym corocznie, płatnym w celu regeneracji sił pracownika ( art.152 kp).Nabycie prawa do urlopu jest związane z przepracowaniem; połowie wymiaru urlopu przysługującego po przepracowaniu roku - z upływem 6 m-cy pracy w pełnym wymiarze - po roku pracy. Wymiar urlopu wypoczynkowego (art.154§ 2i 3 kp):18 dni roboczych - po roku pracy,20 dni roboczych - po 6 latach,26 dni roboczych - po 10 latach. Wymiar urlopu zależy od łącznego okresu pracy i nauki.Wypłacenie ekwiwalentu pieniężnego za przysługjący urlop następuje: podczas rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę,powołanie pracownika do wojska (przewidziany pobyt powyżej 3-mcy),skierowania pracownika do pracy za granicą. Inne rodzaje urlopów bezpłatny (zawieszenie stosunku pracy, gdzie strony są zwolnione ze wzajemnych świadczeń), macierzyński, wychowawczy, z tyt. przysposobiena dziecka,wypoczynkowy dla młodocianego.
18. Problemy ochrony pracy Ochrona pracy zawarta jest w konstytucyjnej zasadzie art.24 mówiącej o tym, że „ Ochrona pracy ze strony państwa to zapewnienie obywatelom prawa wyboru miejsca pracy, zakaz stałego zatrudniania dzieci …, gwarancja ustawowego ustalania minimalnej wysokości wynagrodzenia za pracę prowadzenia polityki zmierzającej do pełnego produktywnego zatrudnienia, organizowanie robót publicznych,prac interwencyjnych, nadzór nad bezpieczeństwem i higienicznymi warunkami pracy,ustalanie maksymalnych norm czasu pracy Państwo zobowiązane jest do sprawowania
nadzoru nad warunkami wykonywania pracy, kontroli przestrzegania prawa pracy ja i sądów powołanych do rozstrzygania sporów ze stosunków pracy.
19. O rozstrzyganiu sporów z umowy o pracę można mówić, gdy jedna ze stron czuje się pokrzywdzona wg przysługujących jej praw a druga odmawia zrealizowania tych praw. Są to spory zgodne z brzmieniem art.476 § 1kpc, które przedmiotowo dotyczą:roszczeń ze stosunku pracy lub z nim związanych, ustalenia istnienia stosunku pracy,odszkodowań dochodzących od pracodawcy na podst. przepisów o świadczeniach,z tyt. wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Wyróżniamy dwa rodzaje rozstrzygania sporów :Postępowanie pojednawcze (pierwsza kolejność to polubowne załatwienie sporu)
Indywidualne lub zbiorowe ( z udziałem samych stron lub reprezentantów w obecności komisji pojednawczej).Postępowanie przed sądami pracy (spory dotyczą z wyjątkiem art.262§ 2kp min. nowych
warunków płacy,pracy,stosowania norm pracy, pomieszczeń w hotelach robotniczych.)
Terminy wniesienia przez pracownika odwołań do sądu pracy:7 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia umowy,14 dni w przypadku żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania.
20. Rola związków zawodowych
Wszyscy pracownicy, bez względu na podstawę stosunku pracy, mają prawo zrzeszania się w związki zawodowe. Każdy pracodawca obowiązany jest do stworzenia możliwości działania organizacjom związkowym rola związków to przede wszystkim ochrona interesów pracowniczych przed pracodawcą w zakresie warunków pracy, płac oraz świadczeń socjalnych i wolności związkowych (zrzeszania się), sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy ochrona praw pracowników. kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy. Związki zawodowe występują jako przedstawiciele załóg pracowniczych i biorą udział w negocjacjach z pracodawcami, mają przedstawicieli w Radach Nadzorczych Najwyższa formą sprzeciwu jest strajk poprzedzony często rokowaniami, mediacjami, arbitrażem. Innym celem działalności związków są świadczenia socjalne typu: zapomogi, dopłaty do wczasów, wycieczek, imprez,jednorazowe świadczenia okolicznościowe (zgony,śluby, narodziny,przejście związkowca na emeryturę, paczki świąteczne itp.) z funduszy zebranych od członków związku i zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.
21 Organizacje pracodawców określa art.18/1 par.1 kp w myśl tego przepisu ustawodawca przyznaje pracodawcom prawo tworzenia własnych organizacji i przystępowania do nich w celu reprezentowania i obrony swoich praw i interesów (zrzeszenia pracodawców, izby gospodarcze). Zasady tworzenia i funkcjonowania organizacji powołanych do reprezentowania oraz obrony praw i interesów pracodawców reguluje ustawa z 23.05.91 o organizacji pracodawców takimi organizacjami są: Związek Przedsiębiorstw Rolnych, Polska Organizacja Osób Niepełnosprawnych.
23.Rola samorządów zawodowych Samorząd zawodowy, organizacyjna forma zrzeszania się obywateli oparta na wspólnocie zawodowej, powstała celem reprezentowania ich interesów wobec instytucji państwa. Samorząd zawodowy zajmuje się także prowadzeniem doskonalenia zawodowego oraz obejmuje ochroną socjalną swoich członków. Możliwość tworzenia samorządów zawodowych przewiduje Konstytucja RP, zgodnie, z którą jego zadaniem jest reprezentowanie osób wykonujących zawody wymagające szczególnego zaufania społ. oraz sprawowanie pieczy nad należytym ich wykonywaniem. Samorząd zawodowy, związany z wykonywaniem zawodów zaufania publicznego, ma sprawować pieczę nad należytym wykonywaniem takiego zawodu w ramach interesu publicznego i w celu zapewnienia jego ochrony, a także dbałości o przestrzeganie etyki zawodowej
24.Państwowa administracja pracy. Przepisy rozdziału II Kodeksu pracy są bardzo ogólne. Ustawodawca wskazuje, że zarówno nadzór i kontrola dotyczą przestrzegania:
przepisów prawa pracy w ogóle przepisów i zasad bezpieczeństwa pracy zasad i przepisów dot. higieny pracy i warunków środowiska pracy Ustawodawca wyznacza podmioty wyznaczone do nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy Państwowa Inspekcja Pracy Państwowa Inspekcja Sanitarna
Oba wymienione organy administracji państwowej szczególnej, zadania związane z nadzorem i kontrolą wykonują w oparciu o przepisy ustaw szczególnych. Ponadto ustawodawca ustala formę społ. kontroli przestrzegania prawa pracy stanowiąc, iż społ. kontrole przestrzegania prawa pracy sprawuje społ. inspekcja pracy (24 czerwca 1983r).
25. Polityka państwa w dziedzinie zatrudnienia Polityka państwa w dziedzinie zatrudnienia określa w szczególności ustawa o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobocia z 14 grudnia 1994r z późniejszymi zmianami. Określa zadania państwa w zakresie łagodzenia skutków bezrobocia a także zatrudniania oraz aktywizacji zawodowej bezrobotnych i innych osób poszukujących pracy.
26. Zwalczanie nielegalnego zatrudnienia. Przepisem prawnym, który reguluje uprawnienia, co do zadań kontroli legalności zatrudnienia jest: Rozporządzenie Rady Ministra z dnia 11,12,2001 w sprawie organizacji i trybu przeprowadzania przez wojewodów kontroli (Dz.U. Nr 145, poz. 1627)
Zwalczanie nielegalnego zatr. odbywa się głównie w oparciu o kontrolę przestrzegania przepisów ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobocia w zakładach pracy a mianowicie:
legalności zat. innej pracy zarobkowej lub dział. a także wykonywania pracy przez cudzoziemców obow. informowania powiatowych urzędów pracy o zatrudnieniu osoby zarejestrowanej jako bezrobotna lub powierzeniu jej wykonywania innej pracy zarobkowego obowiązku opłacenia składek na Fundusz Pracy
warunków zawartych w upoważnieniach do prowadzenia pośrednictwa pracy lub kierowania obywateli polskich do pracy za granica u pracodawców zagranicznych. Kontrolę przeprowadzaj ograny wyznaczone przez wojewodów. Kontrola mogą być objęci pracodawcy, jednoosobowi przedsiębiorcy i inne instytucje oraz os. fizycznych. Prowadzący kontrole mogą badać dokumenty objęte jej zakresem sporządzać kopię przesłuchiwać świadków sprawdzać tożsamość os zatrudnionych i wykonujących inne prace zarobkowe a także innych os w celu ustalenia charakteru pobytu na terenie jednostki. Organ odpowiedzialny za kontrole współpracuje ze związkami zawodowymi Państwową Inspekcją Pracy, Policja. ZUS-em oraz Urzędami Kontroli Skarbowe. Wykroczenia przeciwko przepisom ustawy jest karane kara grzywny.
Problem nielegalnego zatrudnienia to nie tylko kontrole to powoduje tylko pewne efekty w wykrywaniu nieprawidłowości to może się okazać wystarczającym działaniem profilaktycznym
Trzeba jednak utwierdzić, że znaczące ograniczenie nielegalnego zatrudnienia będzie możliwe po pierwsze w wyniku zmniejszenia kosztów i barier prowadzenia dział. Gosp., a po drugie to w wyniku zmniejszenia poziomu społecznej pobłażliwości czy wręcz podziwu dla działających w szarej strefie gospodarki.
27.Aktywizacja zawodowa niepełnosprawnych. Aktywizacja zawodowa odbywa się szczególnie przez rehabilitację zawodową, która ma na celu ułatwienie osobie niepełnosprawnej uzyskania i utrzymania odpowiedniego zatrudnienia i awansu zawodowego przez umożliwienie jej korzystania z poradnictwa zawodowego, szkolenia zawodowego i pośrednictwa pracy. W polityce państwa wobec os. niepełnosprawnych; tworzenia dla nich warunków społecznej i zawodowej samorealizacji jak również włączenia w całokształt życia społ.; ważną rolę spełniają zakłady pracy chronionej utworzone w 1991 mocą ustawy o rehabilitacji zawodowej i społ. Oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych.
W Polsce aktywizacja zawodowa os. niepeł. opiera się głownie na zakładach pracy chronionej oraz spółdzielniach inwalidów i niewidomych. Zakłady te w warunkach szczególnie chronionych zatrudniają aktualnie największa grupę niepełnosprawnych, którzy mogą być czynni zawodowo.
Podobna rola przypisana jest także zakładom aktywności zawodowej aczkolwiek wobec osób o szczególnym stopniu niepełnosprawności. Wyraźna uwagę na respektowanie praw os. niepeł. oraz intencje ważne dla kształtowania polityki społ. Wobec tej grupy osób zawarte są w Karcie Osób Niepeł. uchwalonej przez sejm 1-go Sierpnia 1997r. Zakłady pracy chronionej oprócz tego, że dają pracę tym osobom to również zapewniają podstaw. Opiekę medyczną a także ciągłość leczenia rehabilitacyjnego uwzględniając ich warunki psychofizyczne dają świadczenia na rzecz tych osób.
28. Treść i forma umowy o pracę.
Wszystkie umowy o pracę należy sporządzić na piśmie, najlepiej w 2 oryginalnych egzemplarzach. Dopuszczalne jest ustne porozumienie pracodawcy z pracownikiem i pracownik został dopuszczony na stanowisko-taka dorozumiana umowa o prace jest ważna. Wówczas najpóźniej w ciągu 7 dni należy spisać umowę na piśmie. Treść umowy o pracę: 1. stroną w umowie o pracę jest pracodawca, który za pracę wykonaną przez pracownika ma obowiązek wypłacić wynagrodzenie, a także pracownik, którym może być osoba, która ukończyła 18 lat, a w ramach wyjątku również młodociany (osoba między 15-18 rokiem życia), 2. rodzaj pracy - przyjęło się jego określanie w dwojaki sposób: -podanie nazwy zawodu, specjalności, stanowiska pracy, np. samodzielna księgowa; - wskazanie zespołu czynności zatrudnianego (często jest to oddzielny załącznik do umowy o pracę „Zakres obowiązków”; 3. miejsce świadczenia pracy - nie jest obowiązkowe w umowie, ale pracodawcy powinni je określić, np. poprzez wskazanie adresu pracodawcy. Z kolei, gdy umowa o pracę nie zawiera miejsca wykonywania pracy, przyjmuje się, że jest nim siedziba pracodawcy; 4. wymiar czasu pracy - to czas, w którym pracownik jest obowiązany pozostawać do dyspozycji pracodawcy, np. ˝ etatu, cały etat, 8.00-16.00; 5. wynagrodzenie - nie jest koniecznym elementem umowy, choć wskazane jest jego określenie. Zatrudniony na cały etat nie może zarabiać miesięcznie mniej niż min. wynagrodzenie pracownicze 6. Termin rozpoczęcia pracy, - jeżeli w umowie nie określono wyraźnie terminu rozpoczęcia pracy, terminem nawiązania stosunku pracy będzie data zawarcia umowy bądź chwila dopuszczenia pracownika do pracy, 6. Inne postanowienia - dodatkowe elementy, które mogą być umieszczone w umowie o pracę, to m.in.: zakaz dodatkowego zatrudnienia, przestrzeganie tajemnicy przedsiębiorstwa, a także np. prawo do samochodu służbowego.
29. Rodzaje umów o pracę.
Najpopularniejszą forma zatrudnienia są umowy o pracę. Obu stronom gwarantują wymierne korzyści, których nie daje np. angaż na umowę cywilnoprawną (zlecenia czy o dzieło). Podpisując umowę o pracę, pracodawca zapewnia sobie stabilnego pracownika i może być pewien, że ten codziennie stawi się na wskazanym stanowisku w określonym czasie i będzie słuchał jego poleceń służbowych. Z kolei pracownikowi przysługuje wiele uprawnień, których nie maja zleceniobiorcy czy wykonujący dzieło, np.: urlopy wypoczynkowe, macierzyńskie i wychowawcze, odprawy z tyt. Zwolnień grupowych, itp. Kodeks pracy wymienia 4 rodzaje umów o pracę:
Na okres próbny - taka umowa może poprzedzać każdą inną umowę o pracę, może być jednak zawarta tylko raz z tym samym pracodawcą. Jej celem jest sprawdzenie pracownika pod kątem przydatności do wykonywania powierzonych obowiązków przez dłuższy czas. Gdy kandydat się sprawdzi, zawiera się umowę na czas nie określony bądź umowę terminową. Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy.
Na czas określony - jest to rodzaj umowy terminowej, kończy się wraz ze wskazanym w niej terminem lub innym zdarzeniem. Przyjmuje się, że umowa na czas określony może trwać i 3 miesiące i 3 lata, a w uzasadnionych wypadkach nawet 5 lat. Po 2 kolejnych umowach na czas określony należy zawrzeć umowę bezterminową, jeśli przerwa między rozwiązaniem pierwszej a nawiązaniem następnej nie przekroczyła miesiąca. Ograniczenia te nie dot. Umów na okres próbny czy na czas wykonywania pracy. Umowa na czas określony ulega rozwiązaniu z upływem okresu, na który ją zawarto.
Na czas wykonywania określonej pracy na czas nieokreślony. Na zastępstwo - jest to nowy rodzaj umowy na czas określony wprowadzony przez k.p. od 29 listopada 2002r. Jest to umowa na zastępstwo pracownika nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych, np. z powodu choroby, urlopu macierzyńskiego czy wychowawczego.
Wyróżniamy również umowy cywilnoprawne: umowa zlecenia - w praktyce najczęściej zawiera się umowy zlecenia jako umowy o świadczenie usług, na podst., których zleceniodawca zleca kontrahentowi wykonanie konkretnej czynności faktycznej, umowa o dzieło - jest to tzw. umowa rezultatu, co oznacza, że jej celem jest wykonanie określonego dzieła, a nie świadczenie pracy samej w sobie.
30. Układy zbiorowe pracy i ich rodzaje. (Art. 238-241) Układy zbiorowe pracy są specyficznym źródłem prawa pracy. Kształtują wzajemne stosunki między pracodawcą a pracownikami. Umożliwiają dostosowanie sytuacji prawnej pracowników danego zakładu pracy, całej branży lub określonego zawodu do właściwości wykonywanej przez nich pracy, a także do możliwości zatrudniających ich pracodawców. Kodeks pracy w przepisach działu jedenastego wyróżnia dwa rodzaje układów zbiorowych pracy: zakładowe i ponadzakładowe. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, układ zbiorowy zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba, że strony w układzie postanowią inaczej. Układem mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy; układem mogą być również objęci emeryci i renciści. Układu zbiorowego pracy z zasady nie zawiera się dla pewnych grup pracowniczych, m.in. dla mianowanych pracowników urzędów państwowych, mianowanych pracowników samorządowych, sędziów i prokuratorów, a także dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej.
Treść zakładowego układu zbiorowego - układ zbiorowy pracy określa przede wszystkim: warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, wzajemne zobowiązania stron układu. Układ nie może naruszać praw osób trzecich. Forma zawarcia układu - zakładowy układ zbiorowy pracy zawierany jest w formie pisemnej na czas nie określony lub na czas określony.. W układzie ustala się także zakres jego obowiązywania oraz wskazuje siedziby stron układu. Rejestracja układu - każdy zakładowy układ zbiorowy podlega rejestracji przez właściwego okręgowego inspektora pracy. Rozwiązanie układu- może nastąpić w drodze zgodnego oświadczenia stron lub z mocy samego prawa z upływem okresu, na który został zawarty, albo z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. Wygaśnięcie układu- w razie przejęcia zakładu pracy lub jego części przez innego pracodawcę ten ostatni staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.
31. Międzynarodowe Prawo Pracy dostosowanie prawa pracy do norm prawa wspólnotowego.
32. Ochrona pracy kobiet i młodocianych. (art. 176-205)
OCHRONA PRACY KOBIET: nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą piersią w warunkach szkodliwych obowiązany jest przenieść ją do innej pracy, a jeżeli to jest niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy, przy jednoczesnym zachowaniu prawa do dotychczasowego wynagrodzenia, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, chyba, że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca ją organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy, umowa o pracę zawarta na czas Określony lub na czas wykonania określonej albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu, rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, kobiety w ciąży i opiekującej się dzieckiem w wieku do 4 lat nie wolno zatrudniać w godz. nadliczbowych ani w porze nocnej, jak również bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze: 16 tygodni przy 1. porodzie.
ZATRUDNIANIE MŁODOCIANYCH: młodocianym jest osoba, która ukończyła16 lat, a nie przekroczyła 18 lat, zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat,wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy: ukończyli, co najmniej gimnazjum; którzy przedstawia świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu; młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego, młodociany może być zatrudniony na podst. umowy o pracę przy wykonywaniu prac lekkich, które to nie mogą powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego, a także nie utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego,czas pracy młodocianego nie może przekraczać 8 godz. na dobę, do jego Czasu pracy wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych; jeżeli dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 4,5 godz. pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nie przerwanie 30 min. wliczaną do czasu pracy młodocianego nie można zatrudniać w godz. nadliczbowych ani w porze nocnej, młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych,, młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych
33. Obowiązki pracodawcy i uprawnienia pracownika związane z wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi.(art. 234-237)
W razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany: podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom, niezwłocznie zawiadomić właściwego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy, prowadzić rejestr wypadków przy pracy. W razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej pracodawca jest obowiązany: niezwłocznie zgłosić właściwemu organowi Państwowej Inspekcji Sanitarnej i właściwemu inspektorowi pracy każdy przypadek rozpoznanej choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, ustalić przyczyny powstania choroby zawodowej oraz charakter i rozmiar zagrożenia tą chorobą, przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynników powodujących powstanie choroby zawodowej i zastosować inne niezbędne środki zapobiegawcze, zapewnić realizacje zaleceń lekarskich prowadzić rejestr zachorowań na choroby zawodowe i podejrzeń o takie choroby, systematycznie analizować przyczyny wypadków przy pracy, chorób zawodowych i innych chorób związanych z warunkami środowiska pracy i na podstawie tych analiz stosować właściwe środki zapobiegawcze. Pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy lub zachorował na chorobę zawodową przysługują z tego tytułu świadczenia.