1. PODSTAWOWE POJĘCIA I ZASADY PRAWA PRACY

Najważniejsze definicje z zakresu prawa pracy.

Prawo Pracy - ilekroć w k.p. jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, jak również postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (podstawa prawna: art.9 §1 k.p.).

Źródła prawa pracy

1. przepisy kodeksu pracy

2. przepisy zawarte w innych ustawach i aktach wykonawczych (rozporządzanie, zarządzenie)

3. układy zborowe pracy (zakładowa i ponad zakładowe)

4. pozostałe porozumienia zbiorowe

5. regulaminy i statuty

Zakres przedmiotowy kodeksu pracy.

Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

Pracownik- to osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o prace (podstawy prawne: art. 2 k.p.). Pracownikiem może być osoba fizyczna i pełnoletnia (od tej zasady przewidziano jednak wyjątki). Z tej definicji wynika, iż za pracownika nie może zostać uznana osoba świadcząca prace w oparciu o umowy cywilnoprawne.

Pracodawca - jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia ona pracowników (podstawa prawna: art. 3 k.p.)

Reprezentacje pracodawcy - za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną w sprawach zakresu prawa pracy czynności dokonuje osoba lub organ zarządzający tę jednostkę lub inna wyznaczona do tego osoba.

Powyższą regulację stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności dotyczących prawa pracy.

Zasady ogólne prawa pracy.

Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy k.p. oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

Z kolei postanowienia regulaminów i statusów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych (art. 9 §3 k.p.).

Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statusów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Porozumienie o zawieszenie w całości lub części zakładowego prawa pracy.
Jedną z najistotniejszych zmian wprowadzonych do k.p. w ramach ustawy zmieniającej z dwa 26 lipca 2002 jest przepis zawarty w art. 9¹, pozwalający do 3 lat zawiesić częściowo lub całkowicie,

postanowienia odkreślające uprawnienia pracowników zawarte w aktach wewnątrzzakładowych.

Tryb zawierania porozumienia.

Zagadnienie z art. 9¹ §1 k.p. obowiązującym od 29.11.2002, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stan stosunku pracy .

Uwaga!
Porozumienie, o którym mowa, nie może dotyczyć przepisów k.p. oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych - wymienione regulacje ustanawiają minimalne standardy nie podlegające zmianom aktami prawnymi niższego rzędu.

Porozumienie może obejmować wyłącznie postanowienia układów zbiorowych oraz regulaminów pracy i wynagrodzenia w zakresie uprawnień pracowniczych ustalanych korzystniej niż w przepisach k.p. innych ustaw i rozporządzeń.

Porozumienie zawiera pracodawca i reprezentujące pracowników organizacje związkowe, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy ujętych w aktach wewnątrzzakładowych nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat.

Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy.

Podstawowe zasady prawa pracy

1. Prawo do pracy - każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.
   Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.
   Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia.

2. Zasada wolności pracy - nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenie woli pracodawcy i pracownika.

3. Zasada poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika - pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

4. Zasada równoprawności - pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotoczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

5. Zakaz dyskryminacji - jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależności związkowe, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacje seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

6. Zasada koniecznej odpłatności pracy - pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, a w szczególności poprzez ustalenie minimalnego wynagrodzenia.

7. Prawo do wypoczynku - pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy, oraz o urlopach wypoczynkach.

8. Zasada bezpiecznej i higienicznej pracy - pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

9. Obowiązek dbałości o pracownika - pracodawca stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracownika.

10. Obowiązek ułatwienia pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych - pracodawca jest zobowiązany do ułatwienia pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

11. Zasada uprzywilejowania pracownika - postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy prawa pracy. Postanowienia umów i przepisów mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Postanowienia umów o prace i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasady równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami nie mającymi charakteru dyskryminacyjnego.

12. Zasada wolności związkowej - pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, moją prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji.
    Zasady tworzenia i działalności organizacji określa ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa.

Równe traktowanie w zatrudnieniu.

I. Zasada równego traktowania pracowników:

1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i zawiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacje seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony, albo w pełnym, lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza nie dyskryminowanie w jakikolwiek sposób bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w punkcie 1.

3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w punkcie 1 jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystniej niż inny pracownicy.

4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium, lub podjętego działania, występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w punkcie 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.

5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu punkt 2 jest także:

1. działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady innego traktowania w zatrudnieniu.

2. zachowanie, którego celem, lub skutkiem, jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie)

6. Dyskryminowanie ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszącym się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie, albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

2. Naruszenie zasady równego traktowania

1. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, zastrzeżenie punkt 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn punkcie I 1, którego skutkiem jest w szczególności:

1. odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy,

2. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za prace lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawanych innych świadczeń związanych z pracą

3. pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniu podnoszących kwalifikacje zawodowe

- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

2. zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:

1. niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn, określonych w punkcie I 1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,

2. wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami nie dotyczącymi pracowników

3. stosowaniu środków, które różnicują sytuacje prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek, lub niepełnosprawność pracownika,

4. ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania pracowników oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.

3. Nie stanowią zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w punkcie I 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.

Informacja dla pracowników ............................ zawierająca obowiązujące normy prawne dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu

Artykuł Kodeksu pracy	Treść normy
Art. 9 §4	Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.
Art. 11^2	Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, dotyczy to w szczególności równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu.
Art. 11^3	Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.
Art. 18 § 3	Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami nie mającymi charakteru dyskryminacyjnego.
Art. 18^3a	§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznania, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. § 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. § 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. § 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.
	§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także: działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie). § 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
Art. 18 ^3b	§ 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2 - 4 uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. § 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na: niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom, wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami nie dotyczącymi pracowników, stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika, ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy. § 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
	§ 4. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.
Art. 18^3c	§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. § 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Art. 18^3d	Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Art. 18^3e	Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
Art. 29^2	§ 1. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika. § 2. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.
Art. 94 pkt 2b	Pracodawca jest obowiązany w szczególności: - przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Art. 94^3	§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
	§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. § 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. § 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. § 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

3. Prawo do jednakowego wynagrodzenia

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakowa pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie to, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom formie pieniężnej lub innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej działalności lub wysiłku.

IV. Prawo do odszkodowania

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalone na podstawie odrębnych przepisów. Odszkodowanie to będzie zasądzone tylko wtedy, gdy pracownik udowodni przed sądem swoje racje.

V. Realizacja uprawnień wynikających z zasady równego traktowania w zatrudnieniu

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia.

Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy

Organy nadzoru:

1. Państwowa Inspekcja Pracy - nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów BHP

2. Państwowa Inspekcja Sanitarna - nadzór i kontrola przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy.

Organizacje i zakres działania powyższych inspekcji określają odrębne przepisy

Organy społecznej kontroli - społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad BHP, sprawuje społeczna inspekcja pracy. Organizacje, zadania i uprawnienia społecznej inspekcji pracy oraz zasady jej współdziałania z państwowa inspekcją pracy i innymi państwowymi organami nadzoru i kontroli określają odrębne przepisy.

II. ZATRUDNIENIE PRACOWNIKA

Dokumenty wymagane od osoby ubiegającej się o pracę

Obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach pracowniczych wynika z art. 94 k.p., w myśl którego pracodawca jest obowiązany w szczególności prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe.

Zakres prowadzenia przez pracodawcę dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposób prowadzenia akt osobowych określają przepisy rozporządzenia MPiPS z 28.05.1996 zmiana 6.12.2002 (Dz.U. nr 62, poz. 286, Dz.U. nr 214 z 2002 r. poz.1812 oraz Dz.U. nr 125, poz. 869 z 22 czerwca 2006r).

Niedopełnienie powyższych obowiązków jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i przepis art. 281 pkt. 6 k.p. stanowi, że kto będąc pracodawcą lub działając w imieniu pracodawcy nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownika podlega karze grzywny.

Stosownie do §1 ust. 1 cytowanego rozporządzenia pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia następujących dokumentów:

1. wypełnionego kwestionariusza osobowego wraz z niezbędną liczbą fotografii.

Kwestionariusz osobowy

WZÓR

Kwestionariusz osobowy dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie

1. Imię (imiona) i nazwisko ................................................................................................

2. Imiona rodziców ..............................................................................................................

3. Data urodzenia .................................................................................................................

4. Obywatelstwo ...................................................................................................................

5. Miejsce zamieszkania (adres do korespondencji) ............................................................

...........................................................................................................................................

6. Wykształcenie ..................................................................................................................

(nazwa szkoły i rok jej ukończenia)

...........................................................................................................................................

...........................................................................................................................................

(zawód, specjalność, stopień naukowy, tytuł zawodowy, tytuł naukowy)

7. Wykształcenie uzupełniające .........................................................................................

...................................................................................................................................................................................................................................................................................... (kursy, studia podyplomowe, data ukończenia nauki lub data rozpoczęcia nauki w przypadku jej trwania)

8. Przebieg dotychczasowego zatrudnienia ..........................................................................

......................................................................................................................................................................................................................................................................................

(wskazać okresy zatrudnienia u kolejnych pracodawców oraz zajmowane stanowiska pracy)

9. Dodatkowe uprawnienia, umiejętności, zainteresowania ................................................

......................................................................................................................................................................................................................................................................................

(np. stopień znajomości języków obcych, prawo jazdy, obsługa komputera)

10. Oświadczam, że pozostaję/nie pozostaję* w rejestrze bezrobotnych i poszukujących

pracy.

11. Oświadczam, że dane zawarte w pkt 1-4 są zgodne z dowodem osobistym seria ...........

nr .................................. wydanym przez ........................................................................

lub innym dowodem tożsamości ....................................................................................

......................................................... ........................................................................

(miejscowość, data) (podpis osoby ubiegającej się o zatrudnienie)

*) Właściwe podkreślić

WZÓR

Kwestionariusz osobowy dla pracownika

1. Imię (imiona) i nazwisko .................................................................................................

2. Numer ewidencyjny PESEL ............................................................................................

3. Numer identyfikacji podatkowej (NIP) ............................................................................

4. Stan rodzinny ...................................................................................................................

......................................................................................................................................................................................................................................................................................

(imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci)

5. Powszechny obowiązek obronny:

1. stosunek do powszechnego obowiązku obrony ...................................................

...............................................................................................................................

2. stopień wojskowy ................................................................................................

numer specjalności wojskowej .............................................................................

3. przynależność ewidencyjna do WKU ..................................................................

...............................................................................................................................

4. numer książeczki wojskowej ...............................................................................

5. przydział mobilizacyjny do sił zbrojnych RP ......................................................

..............................................................................................................................................................................................................................................................

6. Osoba, którą należy zawiadomić w razie wypadku ........................................................

......................................................................................................................................................................................................................................................................................

( imię i nazwisko, adres telefon)

7. Oświadczam, że dane zawarte w pkt 1 i 2 są zgodne z dowodem osobistym seria .........

Nr ..................................... wydanym przez .....................................................................

...........................................................................................................................................

lub innym dowodem tożsamości ......................................................................................

...........................................................................................................................................

........................................... .............................................

(miejscowość, data) (podpis pracownika)

Podstawa prawna:

• art. 22¹ kp,

• rozporządzenie MPiPS z 22 czerwca 2006r zmieniające rozporządzenie w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 125, poz. 869).

2. świadectw pracy z poprzednich miesięcy pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia (np. zaświadczeń wydanych przez pracodawcę w okresie trwającego wypowiedzenia umowy o pracę) obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie.

3. dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania oferowanej pracy .

4. świadectwo ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego .

5. orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

6. innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.
   

Osoba ubiegająca się o zatrudnienie może dodatkowo przedłożyć dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe (np. zaświadczenie zawierające informacje o ukończeniu szkoleń, kursów, praktyk zawodowych) świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia obejmujące okres pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie; dotyczy to również dokumentów stanowiących podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy.

Uwaga !

Pracodawca przechowuje w aktach osobowych pracownika odpisy lub kopie składanych dokumentów. Pracodawca może żądać od pracownika przedłużenia oryginałów tych dokumentów tylko do wglądu lub sporządzenia ich odpisów albo kopii.

Pracodawca sporządza umowę o pracę w co najmniej dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza pracownikowi, a drugi włącza do akt osobowych.
Taką samą procedurę stosuje się również w odniesieniu do pisemnego potwierdzenia przez pracodawcę rodzaju umowy o pracę zawartej z pracownikiem oraz warunków zatrudnienia wynikających z tej umowy. Niniejsze potwierdzenie doręcza się pracownikowi za pisemnym potwierdzeniem odbioru.

Uwaga!
Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy uzyskuje jego pisemne potwierdzenie zapoznania się z treścią regulaminu pracy, oraz zasadami dotyczącymi BHP a także zakresu informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy.

Jeżeli zachodzi taka potrzeba pracodawca, w związku z zatrudnieniem pracownika, wystawia legitymacje służbową, przepustkę lub inny dokument upoważniający pracownika do przebywania na terenie zakładu pracy lub załatwienia spraw służbowych poza zakładem .W razie, gdy świadectwo pracy przedłożone przez pracownika zawiera wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę, pracodawca zawiadamia o zatrudnieniu takiego pracownika komornika prowadzącego postępowanie egzekucyjne oraz pracodawcę, który wydał świadectwo .

Uprawnienia pracodawcy w zakresie zapytania o karalność osoby ubiegającej się o zatrudnienie.

Niekiedy możliwość pracy na określonych stanowiskach wiąże się z koniecznością spełnienia dodatkowych warunków przez kandydata na pracownika . Wykonywanie niektórych zawodów jest uzależnione od tego, czy ubiegający się o zatrudnienie nie był w przeszłości karany. Wymóg niekaralności wynika z określonych przepisów rangi ustawowej (np. ustawa o Policji) lub z przepisów zakładowego prawa pracy (np. odpowiednie zapisy w regulaminie pracy dotyczące pracowników odpowiedzialnych materialnie za powierzone mienie o znacznej wartości).
Zgodnie z art. 6 pkt. 10 ustawy z dnia 24.05.2000 o Krajowym Rejestrze Karnym (Dz.U. nr 50, poz. 580 z późn. zm.) pracodawcy przysługuje prawo do uzyskania informacji z KRK dotyczącej karalności osoby ubiegającej się o zatrudnienie w zakresie niezbędnym do zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności i korzystania z pełni praw publicznych.
Zapytanie pracodawcy o udzielenie informacji z rejestru powinno zawierać:

1. nazwisko, w tym także przybrane, imiona, nazwisko rodowe, datę i miejsce urodzenia, imiona rodziców, nazwisko rodowe matki, miejsce zamieszkania, obywatelstwo oraz numer PESEL osoby, której zapytanie dotyczy,

2. określenie rodzaju i zakresu danych o osobie, które mają być przedmiotem informacji.

3. wskazania postępowania, w związku z którym zachodzi potrzeba uzyskania informacji o osobie.

4. nazwę podmiotu kierującego zapytanie

5. datę wystawienia

6. podpis osoby uprawnionej lub organu podmiotu kierującego zapytanie.
   

Jeżeli zapytanie nie spełnia powyższych wymagań, wzywa się pytającego do usunięcia braków w terminie 14 dni, z pouczeniem, że nieusunięcie braków spowoduje pozostawienie zapytania bez rozpoznania.

Wysokość opłaty za wydanie informacji z KRK od dnia 28.11.2003 wynosi 50 zł. (rozp. Min. Spraw 14.08.03 Dz.U. 151 poz. 1468) ze zbiorów KRK można także uzyskać informacje o podmiocie zbiorowym - opłata wówczas wynosi 100 zł.

Akta osobowe pracownika i inna dokumentacja dotycząca spraw pracowniczych.

Podstawa prawna: rozp. MPiPS z 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawcę dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych (Dz.U. nr 62, poz. 186 ) zmienione rozporządzeniem z dnia 6.12.2002 (Dz.U. nr 214, poz.1812) obowiązującym od 1.01.2003.

Pracodawca zakłada i prowadzi - oddzielnie dla każdego pracownika - akta osobowe, składające się z 3 części:

części A -obejmującej dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie (rodz. I pkt 1).

części B - w której gromadzone są dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika.

części C - obejmującej dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia.

W części B akt osobowych pracownika powinny się znaleźć następujące dokumenty:

• umowa o pracę, a także zakres czynności (obowiązków), jeżeli pracodawca dodatkowo w tej formie określił zadania pracownika wynikające z umowy o pracy,

• pisemne potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z treścią regulaminu pracy,

• pisemne potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z przepisami i zasadami BHP, a także z zakresem informacji objętych tajemnicą, określoną w obowiązujących przepisach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy,

• zaświadczenie o ukończeniu wymaganego szkolenia w zakresie BHP,

• oświadczenia pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka, o którym mowa w artykule 129⁵ pkt 3, art. 178 § 2 art. 188 K.p. o zamiarze lub braku zamiaru korzystania z uprawnień określonych w tych przepisach.
  art. 129⁵ pkt 3 dotyczący pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 4, których dobowy wymiar czasu pracy nie może przekroczyć 8 godzin, przedłużenie tego wymiaru jest możliwe wyłącznie za zgodą zainteresowanego.
  art. 178 § 2 k.p. stanowi, że pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 4 nie wolno bez jego zgody zatrudniać w nadgodzinach ani w porze nocnej jak i delegować poza stałe miejsce pracy.

art. 188 k.p. pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w całym roku zwolnienie od pracy na 2 dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia

• dokumenty dotyczące powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia,

• dokumenty związane z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych,

• oświadczenie dotyczące wypowiedzenia pracownikowi warunków umowy o pracę lub zmiany tych warunków w innym trybie,

• dokumenty związane z przyznaniem pracownikowi nagrody lub wyróżnienia oraz wymierzeniem kary porządkowej,

• pisma dotyczące wydzielenia pracownikowi urlopu wychowawczego oraz urlopu bezpłatnego,

• dokumenty związane z obniżeniem wymiaru czasu pracy, w przypadku określonym w art. 186 §3 k.p. powyższy przepis umożliwia pracownikowi zwrócenie się do pracodawcy z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy (maks. do połowy wymiaru wynikającego z umowy o pracę), w okresie, w którym pracownikowi przysługiwałoby prawo do skorzystania z urlopu wychowawczego. Niniejszy wniosek jest dla pracodawcy wiążący, jeżeli pracownik spełnia warunki, uprawniające do skorzystania z urlopu wychowawczego,

• orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi i kontrolnymi,

• umowa o zakazie konkurencji, jeżeli strony zawarły taka umowę w okresie pozostawiania w stosunku pracy,

• korespondencję z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkowa we wszystkich sprawach ze stosunku pracy wymagających współdziałania lub innymi podmiotami konsultującymi sprawę ze stosunku pracy,

• kopia zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o zatrudnieniu pracownika uprzednio za rejestrowanego jako osoba bezrobotna,

• informacje dotyczące wykonywania przez pracownika powszechnego obowiązku obrony.
  
  W części C akt osobowych pracownika gromadzi się dokumenty związane z ustaniem stosunku pracy, takie jak:

• oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę,

• dokumenty dotyczące żądania pracownika wydania świadectwa pracy, w sytuacji gdy pracodawca nie ma obowiązku wydania świadectwa pracy, nawiązując z tym pracownikiem kolejną umowę o pracę, bezpośrednio po wygaśnięciu lub rozwiązaniu poprzedniej umowy o pracę (art.97 §1¹ k.p.),

• dokumenty związane z nie wypłaceniem pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, co może mieć miejsce gdy strony dotychczasowo stosunku pracy dokonuję zawarcia kolejnej umowy o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu umowy oraz zgodnie zadecydują o wykorzystaniu urlopu w czasie trwania nowej umowy o pracę (art. 171 §3 k.p.),

• kopia wydanego pracownikowi świadectwa pracy,

• potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę w związku z postępowaniem egzekucyjnym (art.884 §2 k.p.c.),

• umowa o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy , jeżeli strony zawarły taką umowę,

• orzeczenie lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi po rozwiązaniu umowy o pracę.

Uwaga!

Dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych (A, B, C) powinny być ułożone w porządku chronologicznym oraz ponumerowane. Każda część akt osobowych powinna zawierać pełny wykaz znajdujących się w niej dokumentów.

Dokumentowanie wypadków przy pracy i chorób zawodowych

Kolejnym obowiązkiem każdego pracodawcy jest prowadzenie dokumentacji dotyczącej podejrzeń o choroby zawodowe, a także dokumentacje chorób zawodowych, wypadków przy pracy oraz wypadków w drodze do pracy i z pracy; dotyczy to także świadczeń związanych z tymi wypadkami i chorobami.

Dokumentacja związana z ewidencjonowaniem czasu pracy, wypłaty wynagrodzenia oraz przydziałem odzieży roboczej

Pracodawca powinien sporządzić i aktualizować kartę ewidencji czasu pracy każdego pracownika .
w Karcie należy uwzględnić następujące elementy:

• pracę w poszczególnych dniach roboczych w tym prace w niedziele i święta

• pracę w porze nocnej

• pracę w nadgodzinach oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy

• dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.

W stosunku do pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia w ewidencji także czas ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego. Ponadto pracodawca zakłada i prowadzi dla każdego pracownika:
- Imienną kartę (listę) wypłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą

- Kartę ewidencyjną przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także wypłatę ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży oraz obuwia oraz ich pranie i konserwację.

Obowiązek przekazania dokumentacji pracowniczej

W razie przejścia w trybie art.23 ¹ k.p. zakładu pracy na innego pracodawcę albo gdy odrębne przepisy przewidują następstwo prawne nowego pracodawcy, w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę dotychczasowy pracodawca jest obowiązany przekazać akta osobowe pracownika oraz pozostałą dokumentację w sprawach związanych z jego stosunkiem pracy pracodawcy przyjmującego tego pracownika.

Obowiązek informacyjny pracodawcy w stosunku do organów PIP i PIS

Każdy podmiot zatrudniający pracowników jest obowiązany zawiadomić na piśmie właściwego inspektora pracy oraz właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie rozpoczętej działalności ( art. 209 paragraf 1 k.p.). Realizacja tego obowiązku powinna nastąpić w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia działalności.

Obowiązki pracodawcy dotyczące ochrony danych osobowych pracownika oraz przechowywania dokumentacji pracowniczej

Szeroki zakres stosowania przepisów ustawy z dnia 29.08.1997 o ochronie danych osobowych ( tekst jednolity: Dz.U. z 2002 nr 107 pozycja 926 z późn. zm.). Określony w artykule 3 ust. 2 obejmuje pracodawców a także osoby zarządzające w ich imieniu zakładem pracy. Wynika stąd, że wszelkie dane gromadzone przez pracodawców, umożliwiające bezpośrednie lub pośrednie ustalenie tożsamości pracownika podlegają szczególniej ochronie.
Ochrona danych osobowych obejmuje wszelkie zbiory posiadające strukturę zestawu danych o charakterze osobowym, dostępnych według określonych kryteriów, nie zależnie od formy tych zbiorów. Obecnie szczególnie istotne znaczenie ma właściwe zabezpieczenie danych osobowych przechowywanych w systemach informatycznych.

Zgodnie z art. 27 ust. 1 cyt. ustawy Zabrania się przetwarzania danych ujawniających pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne lub filozoficzne, przynależność wyznaniową, partyjną lub związkową jak również danych o stanie zdrowia, kodzie genetycznym, orzeczeń o ukaraniu i mandatów karnych a także innych orzeczeń wydanych w postępowaniu sądowym lub administracyjnym. Wyjątki od tej zasady określone są w/w wymienionej ustawie.

Obowiązki pracodawcy związane z należytym przechowywaniem dokumentacji pracowniczej

W obecnym stanie prawnym, przepisem określającym zobowiązania pracodawców w zakresie, przechowywania dokumentacji pracowniczej jest art.125 a ust. 4 z ustawy z dnia 17.12.1998 roku o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. nr 162 pozycja 1118 z późniejszymi zmianami).

Regulacje dotyczące w szczególności tych dokumentów, na podstawie których następuje ustalenie podstawy wymiaru emerytury lub renty, takich jak:

• listy płac

• karty wynagrodzeń albo inne dowody mogące posłużyć określeniu podstawy świadczeń emerytalno-rentowych (Dokumentacja płacowa i osobowa).

Pracodawca przechowuje dokumentacje prasową i osobową pracownika przez okres 50 lat od dnia zakończenia pracy przez daną osobę.

Szczegółowe zasady przechowywania dokumentacji dotyczącej pracy i płacy określone w załączniku nr 2 do rozporządzenia MK z dnia 16.09.2002 w sprawach postępowania z dokumentacją, zasad jej klasyfikowania i kwalifikowania oraz zasad i trybu przekazywania materiałów archiwalnych do archiwów (Dz.U. nr 167 poz.1375).

Podmioty zajmujące się przechowywaniem dokumentacji są zobowiązane spełnić wymogi określone w rozp. MK z dnia 12.05.2003 w sprawach warunku przechowywania dokumentacji osobowej i płacowej pracowników(Dz.U.nr98,poz.901).

III. NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY

1. Zakres danych osobowych, których pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie

art. 22 ¹ §1 k.p.

Pracodawca może żądać od kandydata na pracownika następujących danych o charakterze personalnym :
- imienia (imion) i nazwiska
- imion rodziców
- daty urodzenia
- miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji)
- wykształcenia
- przebieg dotychczasowego zatrudnienia

Uwaga! Pracodawca może żądać innych danych osobowych od kandydata na pracownika niż w/w jeżeli obowiązek ich udostępnienia wynika z odrębnych przepisów.

Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której dane dotyczą.

Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych, o których osoba ubiegająca się o pracę przedłużyła informacje w formie oświadczenia.

2. Stosunek pracy

Nawiązanie - definicja - przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu

i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

Zatrudnienie przy spełnieniu wszystkich w/w jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, przy czym nie ma znaczenia nazwa zawartej przez strony umowy.
Przekształcenie umowy o prace w umowę prawa cywilnego w okolicznościach gdy powinien być kontynuowany stosunek pracy, stanowi oczywiste obejście przepisów prawa pracy.

Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Podstawową formą nawiązania stosunku pracy podlegającą regulacjom kodeksowym jest umowa o pracę. W szerszym kontekście stosunkiem pracy jest także powołanie, wybór, mianowanie oraz spółdzielcza umowa o pracę.

Pracodawca - status prawny danego podmiotu jako pracodawcy wynika z faktu zatrudniania pracowników mających świadczyć pracę określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym - otrzymującym z tego tytułu wynagrodzenie.

Pracodawca jest wyodrębniona jednostka organizacyjna nie zależnie od tego, czy występuje jako osoba prawna, czy osoba fizyczna

Pracownikiem może być osoba która ukończyła 18 lat. Można też zatrudniać osoby które nie ukończyły 18 roku życia. Dotyczy to młodocianych, czyli osób, które ukończyły 16 lat lecz nie przekroczyły 18 roku życia.

Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy.
Przepisy prawa pracy nie nakładają na strony obowiązku zawarcia umowy na piśmie. Dopuszczane jest zawarcie umowy w formie ustnej lub trybie dorozumianym czyli poprzez dopuszczenie pracownika do pracy. W takich okolicznościach stosuje się zasadę, zgodnie z którą stosunek pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy

Umowa o pracę	Umowa zlecenia	Umowa o dzieło
Pracownik jest dobrowolnie podporządkowany pracodawcy, co oznacza, że powinien wykonywać jego kierownicze polecenia	Zleceniodawca i zleceniobiorca są równorzędnymi podmiotami. Zleceniobiorca powinien kierować się wskazówkami zleceniodawcy co do sposobu świadczonej usługi	Zamawiający i przyjmujący zamówienie są równorzędnymi podmiotami. Przyjmujący zamówienie ma daleko posuniętą swobodę. Zamawiający może jednak kontrolować sposób wykonania dzieła, a jeśli okaże się, że będzie wykonane w sposób wadliwy lub sprzeczny z umową, zażądać zmiany sposobu wykonania dzieła i wyznaczyć w tym celu odpowiedni termin. Po bezskutecznym upływie terminu może odstąpić od umowy albo powierzyć dalsze wykonanie innej osobie na koszt i niebezpieczeństwo przyjmującego zamówienie.
Pracownik musi świadczyć pracę osobiście	Co do zasady zleceniobiorca powinien wykonywać pracę osobiście. Może jednak w określonych przypadkach, za zgodą zleceniodawcy, powierzyć jej wykonanie innej osobie, co daje zleceniodawcy pełną gwarancję, że praca będzie wykonana na czas. Za wybór osoby zastępującej odpowiada bowiem zleceniobiorca.	Przyjmujący zamówienie może, lecz nie musi, wykonywać dzieło osobiście (chyba, że co innego wynika z umowy). Fakt osobistego wykonania dzieła ma drugorzędne znaczenie. Jeśli przyjmujący zamówienie poleci wykonanie dzieła innym osobom, musi je osobiście nadzorować, za rezultat pracy odpowiada bowiem osobiście.
Umowa o pracę jest umową starannego działania	Umowa zlecenia jest umową starannego działania	Umowa o dzieło jest umową rezultatu. Jej celem jest wykonanie indywidualnie oznaczonego dzieła
Umowa o prace powinna być zawarta w formie pisemnej. Jeśli zostanie zawarta ustnie, pracodawca powinien najpóźniej w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy potwierdzić ją na piśmie.	Umowa zlecenia może być zawarta w każdej formie: ustnie, pisemnie lub w sposób dorozumiany	Umowa o dzieło może być zawarta w każdej formie: ustnie, pisemnie lub w sposób dorozumiany.
Umowa o pracę jest odpłatna. Pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia.	Umowa zlecenia może być odpłatna lub nieodpłatna	Umowa o dzieło jest umową odpłatną
Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się co do zasady z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne i dochodzi się ich przed sądem pracy	Dwa rodzaje roszczeń z umowy zlecenia przedawniają się z upływem 2 lat. Są to: roszczenia o wynagrodzenie i zwrot wydatków przysługujące osobom, które trudnią się stale lub w zakresie działalności przedsiębiorstwa czynnościami danego rodzaju oraz roszczenia z tytułu zaliczek im udzielonych, roszczenia z tytułu utrzymania, pielęgnowania, wychowania lub nauki, jeżeli przysługują osobom trudniącym się zawodowo takimi czynnościami albo osobom utrzymującym zakłady przeznaczone na ten cel. Pozostałe - po upływie 10 lat. Roszczeń tych dochodzi się przed sądem cywilnym.	Roszczenia z umowy o dzieło przedawniają się z upływem 2 lat od dnia oddania dzieła, a jeśli dzieło nie zostało oddane - od dnia, w którym miało być oddane, zgodnie z treścią umowy. Roszczeń tych dochodzi się przed sądem cywilnym.

Umowa o pracę powinna określać :

• strony umowy

• rodzaj umowy

• datę zawarcia umowy.

W zakresie warunków pracy obowiązkowe postanowienia umowy o pracę obejmują:

• rodzaj umówionej pracy ( np. stanowisko, funkcja, zawód, specjalność)

• miejsce wykonywania pracy ( np. siedziba pracodawcy , stanowisko wykonywania pracy na terenie zakładu pracy lub obszar, w granicach którego raca ma być świadczona)

• wymiar czasu pracy

• termin rozpoczęcia pracy

W przedmiocie warunków płacowych w umowie o prace należy obowiązkowa zamieścić postanowienia dotyczące wynagrodzenia za pracę odpowiadającego rodzajowi pracy z wyszczególnieniem składników wynagrodzenia. Należy również podać ich wysokość oraz podstawę prawną, na jakiej ustalone.

Wymienione wyżej postanowienia umowy o pracę mają charakter obligatoryjny. Poza nimi umowa o pracę może określać inne warunki zatrudnienia, co do których strony się porozumiały.

Przepis art.29² k.p. zabrania dyskryminowania pracownika świadczącego pracę
w nie pełnym wymiarze w zakresie postanowień umowy dotyczących warunków zatrudnienia. Wynagrodzenie oraz inne świadczenia ustala się dla takiego pracownika proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Forma umowy o pracę

Umowę o pracę zawiera się na piśmie, nie jest to jednak warunek dla uznania umowy za ważną w rozumieniu przepisów prawa pracy. W tym przypadku stosuje się ogólną zasadę wyrażoną w regulacjach prawa cywilnego, według której umowę traktuje się jako obowiązująca, jeżeli strony doszły do porozumienia w zakresie wszystkich istotnych postanowień umowy.

Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien - najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy prze pracownika - potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków.

Obowiązek poinformowania pracownika o istotnych warunkach zatrudnienia

Art.29 §3 k.p.

Pracodawca jest obowiązany do pisemnego poinformowania pracownika o istotnych warunkach zatrudnienia, które nie muszą być określone w formie postanowień przy zawieraniu umowy o pracę.

Warunki zatrudnienia, które należy uwzględnić w pisemnej informacji dotyczą:

- obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy
- częstotliwości wypłat wynagrodzenia
- urlopu wypoczynkowego
- długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę

Informację tą należy przekazać pracownikowi nie później niż do 7 dni od dnia zawarcia umowy.

Pracodawca nie mający obowiązku określenia regulaminu pracy, informuje pracownika na piśmie (w terminie nie później niż do 7 dni od dnia zawarcia umowy) - niezależnie od informacji o której była wcześniej mowa- o następujących warunkach zatrudnienia:

- porze nocnej,
- miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia,
- przyjętym sposobie potwierdzania przez pracownika przybycia i obecności w pracy, jak również

usprawiedliwienia nieobecności w pracy.

WZÓR

Przykład informacji o warunkach zatrudnienia (przez wskazanie przepisów) dla pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników

Pan/i

......................................

Informacja o warunkach zatrudnienia

Na podstawie art. 29 § 3 kp informuję, że:

1. Obowiązująca Panią/na dobowa i tygodniowa norma czasu pracy została określona w art. 129 § 1 kp.

2. Wynagrodzenie wypłacane jest na zasadach określonych w § 21 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Przedsiębiorstwa ...... z dnia .............

3. Przysługujący Pani/nu wymiar urlopu wypoczynkowego określa art. 154 § 1 pkt 2 kp.

4. Długość okresu wypowiedzenia zawartej z Panią/nem umowy na czas nieokreślony wskazuje art. 36 § 1 p-kt 2 kp.

5. W związku z zatrudnieniem w ...... jest Pani/n objęta układem zbiorowym pracy wymienionym w pkt 2 niniejszej informacji / lub regulamin pracy/

.................................................. ............................................

data, podpis pracownika podpis pracodawcy

WZÓR

Przykład informacji o warunkach zatrudnienia (przez wskazanie przepisów) dla pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników

Pani/n

.........................................

Informacja o warunkach zatrudnienia

Na podstawie art. 29 § 3 kp informuję, że:

1. Obowiązuje Panią/na dobowa i tygodniowa norma czasu pracy określona w art. 129 § 1 kp.

2. Wynagrodzenie wypłacane jest raz w miesiącu, 10 dnia każdego miesiąca za miesiąc poprzedni, w kasie zakładu czynnej od 9.00 do 14.00 lub przelewem na wskazane przez Panią/na konto bankowe.

3. Wymiar przysługującego Pani/nu urlopu wypoczynkowego określa art. 154 § 1 pkt 1 kp.

4. Okres wypowiedzenia zawartej z Panią/nem umowy o pracę na czas określony wskazany został w pkt 6 umowy o pracę ( w związku z art. 33 kp).

5. pora nocna trwa od 23.00 do 7.00.

6. Obecność w pracy obowiązana/y jest Pani/n potwierdzić podpisem na liście obecności w biurze zakładu.

7. O przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy ma Pani/n obowiązek uprzedzić pracodawcę, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. W innych przypadkach powinna Pani/n niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności. Może Pani/n uczynić to osobiści, przez inną osobę, telefonicznie, faksem lub za pośrednictwem poczty elektronicznej, a następnie niezwłocznie dostarczyć pracodawcy dowody usprawiedliwiające nieobecność w pracy.

................................................. ..........................................

data i podpis pracownika podpis pracodawcy

pracy, w wymiarze

Zmiana warunków umowy o prace powinna być dokonana na piśmie

Zgłoszenie pracownika do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych w terminie 7 dni.

Zasada uprzywilejowania pracownika w zakresie postanowień umów o pracę

Pracodawca nawiązując z pracownikiem stosunek pracy (nie zależnie od podstawy tego nawiązania) nie może ustalić postanowień, które byłyby dla pracownika mniej korzystne niż wynika to z obowiązujących przepisów

Postanowienia umów o prace oraz innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy mniej korzystne dla pracownika niż regulacja prawa pracy - są nieważne

Rodzaje umów o pracę :

1. umowa na czas nieokreślony

2. umowa na czas określony

3. umowa na czas wykonania określonej pracy

4. umowa na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności

Każda z tych umów może być poprzedzona umowa na okres próbny nie przekraczający 3 miesięcy. .

Sposoby rozwiązywania umów o pracę :

1. porozumienie stron - art. 30 §1 pkt1 k.p. Cechą wyróżniająca te czynności prawnej jest wzajemność oraz dwustronny charakter .

Za porozumieniem stron można rozwiązać umowę o prace każdego rodzaju oraz w każdym przyjętym przez strony terminie. Rozwiązując stosunek pracy w trybie porozumienia strony mogą określić wszelkie okoliczności z tym związane.
Jeżeli pracownik w piśmie zawierającym ofertę rozwiązania umowy o prace za porozumieniem stron oznaczył datę tego rozwiązania, to następuje ono wyłącznie w przypadku złożenia przez pracodawcę do tego czasu oświadczenia woli o przyjęciu oferty (wyrok SN z 14.09.1988 1 PKN 315/98, OSNAPiUS 1999 nr 19 poz.617).
Nie ma przeszkód aby pracodawca wyraził zgodę na przesunięcie -na prośbę pracownika-samego tylko terminu rozwiązania umowy , jeżeli z wniosku pracownika nic innego nie wynika.

Dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o prace za porozumieniem stron w okresie trwającego już wypowiedzenia stosunku pracy.

2. Wypowiedzenie - art. 30 §1 pkt. 2 k.p.

Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o prace zawartą na :
a) okres próbny

b) czas nie określony

Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie następuje prze oświadczenie woli jednej ze stron przy zachowaniu okres wypowiedzenia.

Przepisy prawa wymagają aby oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o prace sporządzone były w formie pisemnej.

Przy wypowiedzeniu umowy -czy to przez pracodawcę czy przez pracownika- obowiązuje identyczne reguły postępowania z jednym wyjątkiem.

Pracodawca zobowiązany jest w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o prace zawartej na czas nie określony podać przyczynę stanowiącą uzasadnienie wypowiedzenia oraz zamieścić pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy. Pracownik nie musi określać przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy.

Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna. W przypadku, gdy przyczyna wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę jest pozorna (nierzeczywista, nieprawdziwa) wypowiedzenie takie należy uznać za nieuzasadnione (wyrok SN z 13.09.1999 OSNAP 2001 nr 4 poz. 118). Przepisy prawa nie definiują katalogu przyczyn wypowiedzenia.

Okresy wypowiadania umów o pracę :

1. wypowiedzenie umowy o prace zawartej na okres próbny

Długość okresu wypowiedzenia zależy od czasu na jaki zawarto umowę i wynoszą:

1. 3 dni robocze jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni

2. 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie

3. 2 tygodnie jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące

2. wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony

Okres wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1. 2 tygodnie jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy

2. 1 miesiąc jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy

3. 3 miesiące jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

Do okresu zatrudnienia, którego zależy długość okresu wypowiedzenia wlicza się w drodze wyjątku, zatrudnienie u pracodawcy poprzedniego w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 23¹ ust.1 k.p.).

Możliwość przedłużenia lub skrócenia okresu wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę dłuższe okresy wypowiedzenia, co ma umożliwić rozliczenie się pracownika z powierzonego mienia.

Limity przedłużenia okresu wypowiedzenia wynoszą:

1. dwutygodniowy okres wypowiedzenia może być przedłużony do jednego miesiąca,

2. miesięczny okres wypowiedzenia może być przedłużony do 3 miesięcy

Nie przewidziano możliwości przedłużenia 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Strony mogą już po dokonaniu wypowiedzenia określić wcześniejszy termin wypowiedzenia. Powyższe ustalenie nie zmienia trybu rozwiązania umowy - nadal jest to rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem - skróceniu ulega jedynie sam okres wypowiedzenia.

Wyjątkowy sposób skrócenia okresu wypowiedzenia przewiduje art. 36¹ §1 k.p. W przepisie tym uregulowano sytuację polegającą na wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy określonych w odrębnych przepisach.

W powyżej wskazanych okolicznościach pracodawca może w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia najwyżej jednak do jednego miesiąca. Za pozostałą część okresu wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia, jakie by otrzymał, gdyby okresu nie skrócono.

Oświadczenie woli pracodawcy o skrócenie okresu wypowiedzenia w trybie art. 36¹ §1 k.p. może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym.

Terminy dotyczące okresów wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia umowy o pracę wyznaczony w miesiącach, zaczyna się z pierwszym dniem miesiąca, nie zaś w dniu złożenia przed początkiem tego okresu oświadczenia woli.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność - kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Prawidłowy sposób złożenia wypowiedzenia umowy o pracę.

Art. 61 k.c. - oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła się zapoznać z jego treścią.

Wyrok SN z dnia 20.08.1984 r. - wypowiedzenie jest złożone pracownikowi wówczas, gdy doszło do niego w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z treścią oświadczenia woli pracodawcy, nie zaś z chwilą przygotowania pisma zawierającego oświadczenie.

Wyrok SN z dnia 11.12.1996 r. - unikanie odbioru przesłanego pod adres pracownika pisma nie może być oceniane jako skuteczne uchylanie się od skutków przewidzianych w art. 61 k.c.

Zwolnienie na poszukiwanie pracy

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Wymiar zwolnienia jest następujący:

• 2 dni robocze - w okresie wypowiedzenia nie przekraczającego 1 miesiąca,

• 3 dni robocze - w okresie wypowiedzenia trwającego 3 miesiące a także w przypadku jego skrócenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca na podstawie art. 36¹ §1,

Pracownik, który dokona wypowiedzenia, nie będzie mógł liczyć na 2- lub 3-dniowe zwolnienie na poszukiwanie pracy.

Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia dni wolnych na podstawie wniosku pracownika określając uprzednio termin zwolnienia. Pracownik może wykorzystać dni zwolnienia z osobna lub łącznie. Niewykorzystanie przez pracownika przysługującego mu zwolnienia na poszukiwanie pracy nie powoduje roszczenia o to zwolnienie.

Bez wypowiedzenia- powoduje ustanie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym. Szczególny charakter tego trybu rozwiązania umowy o pracę polega m.in. na tym, że można go zastosować w ściśle określonych w prawie okolicznościach.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym może nastąpić zarówno z inicjatywy pracodawcy, jak i pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Art. 52§1 Kp - przyczyny uprawniające pracodawcę do zastosowania tego trybu:

1. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych

2. popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa które uniemożliwia zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3. zawiniona przez pracownika utrata uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika należy sporządzić w formie pisemnej z podaniem przyczyn uzasadniających rozwiązanie. Rozwiązanie to nie może nastąpić później niż po upływie 1 miesiąca od powzięcia przez pracodawcę informacji o okolicznościach uzasadniających zastosowanie takiego trybu.

Miesięczny termin, o którym wcześniej mowa, rozpoczyna się od daty zweryfikowania przez pracodawcę prawdziwości w odniesieniu do przyczyny uzasadniającej natychmiastowe zwolnienie.

• Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków

Zwolnienie w trybie dyscyplinarnym jest dopuszczalne gdy ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków nastąpiło wskutek rażącego niedbalstwa lub złej woli oraz w poważny sposób zagrażało lub naruszało istotny interes pracodawcy.

Orzecznictwa SN:

Zawinione działanie na szkodę interesów pracodawcy- zawinione uchybienia pracownika powstałe na skutek nierzetelnego, nieuczciwego i nielojalnego postępowania zagrażającego interesowi pracodawcy lub powodującego istotną szkodę w mieniu pracodawcy.

• Brak dbałości pracownika o mienie zakładu pracy to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

• Przepis nie stawia dodatkowego warunku, aby w następstwie uchylenia się od tego obowiązku musiała powstać szkoda majątkowa.

• Odmowa wykonania polecenia pracodawcy.

• Bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia zagrażającego istotnym interesom pracodawcy.

• Naruszenie regulaminu pracy -złamanie przez pracownika zakazu przebywania na terenie zakładu pracy w stanie nietrzeźwym, lub po zakończeniu pracy zwłaszcza, gdy taki zakaz sformułowano w regulaminie pracy oraz zarządzeniu dyrektora.

• Nieprawidłowe wykorzystanie zwolnienia lekarskiego- podejmowanie przez pracownika czynności sprzecznych z celem zwolnienia lekarskiego ponadto:

• naruszenie zasad bhp,

• porzucenie pracy

• długotrwałe oraz zawinione niedopełnienie obowiązku rozliczania się z różnego rodzaju zobowiązań materialnych lub finansowych,

• zakłócenie porządku i spokoju w zakładzie pracy, także po godzinach pracy

• opuszczanie bez usprawiedliwienia miejsca pracy

Popełnienie przestępstwa przyczyną natychmiastowego zwolnienia może być dokonane przy jednoczesnym spełnieniu niżej wymienionych warunków:

• przestępstwo pracownika musi zaistnieć w okresie trwania zatrudnienia,

• rodzaj popełnionego przestępstwa musi stanowić nieusuwalną przeszkodę w wykonywaniu zatrudnienia na zajmowanym stanowisku,

• przestępstwo musi być stwierdzone prawomocnym wyrokiem, albo fakt jego popełnienia jest oczywisty i nie budzi żadnej wątpliwości

Zastosowanie art.52 §1 pkt 2 dotyczy wyłącznie pracowników, którzy dopuścili się przestępstw ściganych w trybie postępowania karnego, nie odnosi się natomiast do zatrudnionych, którzy popełnili wykroczenia.

O zasadności zastosowania art.52 §1 pkt 2 Kp decyduje pracodawca niezależnie od dalszego toku postępowania sądowego.

Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień

Zastosowanie trybu natychmiastowego z tej przyczyny odnosi się do stosunkowo większego kręgu pracowników świadczących pracę wymagającą szczególnych uprawnień. Np. w służbie zdrowia: lekarz, pielęgniarka, położna, kierownicy, pracownik obsługujący określone maszyny i urządzenia (operator dźwigu, maszynistka, motorniczy), pracownicy dozoru technicznego, budowlanego, górniczego, itp.

Jeżeli utrata wymaganych uprawnień lub ich zawieszenie nastąpiła z przyczyn nie zawinionych przez pracownika pracodawcę może z tego powodu odpowiednio przenieść takiego pracownika na inne stanowisko, ewentualnie wypowiedzieć umowę o pracę- nie ma prawa skorzystać z trybu określonego w art. 52 §1 pkt 3 k.p.

Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.
art. 55 §1 k.p. - pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia , jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie zatwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy , odpowiedniej ze względu ma stan jego zdrowia i kwalifikacji zawodowe.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie art. 55 §1¹ k.p. także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podst. obowiązków wobec pracownika , w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia , a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony , lub na czas wykonania określonej pracy - w wys. wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia wymaga -poza formą pisemną oświadczenia woli -podania przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie ; poza tym rozw. stosunku pracy nie może nastąpić po upływie miesiąca od daty uzyskania przez pracownika informacji o okolicznościach usprawiedliwiających rozwiązanie.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika.
art. 53 §1 k.p. - przyczyny związane z nieobecnością pracownika w pracy.

1. jeżeli niezdolność do pracy w skutek choroby trwa:

- dłużej niż 3 miesiące, gdy staż pracy pracownika u danego pracodawcy jest krótszy niż 6 miesięcy
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tyt. wynagrodzenia : zasiłku chorobowego, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy wynikła na skutek wypadku przy pracy , lub choroby zawodowej.

2. w razie usprawiedliwionej nie obecności w pracy z innych przyczyn niż wym. w pkt.1 trwającej dłużej niż 1 miesiąc np. opieka nad dzieckiem zdrowym tym czasowe aresztowanie itp.
3. w razie nieobecności w pracy spowodowanej sprawowaniem opieki nad dzieckiem chorym lub innym członkiem rodziny trwającej dłużej niż okres pobierania z tego tyt. zasiłku (60 dni)
4. z powodu odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną dłużej niż okres pobierania z tego tyt. wynagrodzenia i zasiłku (182 dni)

Rozwiązanie umowy w tym trybie jest niedopuszczalne po stawieniu się pracownika do pracy w rezultacie ustania przyczyny nieobecności w pracy.

Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika , który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku o pracy z w/w przyczyn zgłosi niezwłocznie swój powrót do pracy po ustaniu tych przyczyn.

Rozwiązywanie umów terminowych

- z upływem czasu, na który były zawarte

- z dniem ukończenia pracy, dla wykonania których zostały zawarte

- z upływem 3 dni roboczych wypowiedzenie przy umowach na zastępstwo

Umowy terminowe rozwiązuje się z mocy samego prawa, przy czym w odniesieniu do umowy na czas określony termin ustania stosunku pracy określony jest wprost natomiast w przypadku umów na czas wykonywania określonej pracy termin ten ustalony jest w sposób pośredni.
art. 33 k.p. zawiera wyjątek -strony zawierające umowę o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy ze 2 tygodniowym wypowiedzeniem .Oczywistym jest fakt, ze umowy terminowe można rozwiązać na mocy porozumienia stron w każdym ustalonym terminie.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy (wypowiedzenie zmieniające)

Zasadność dokonania wypowiedzenia zmieniającego.

art. 42 § 1 k.p. stanowi, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
Oznacza to konieczność zastosowania do wypowiedzenia zamieniającego ogólnych zasad o rozwiązywaniu stosunku pracy Dokonując wypowiedzenia zamierzającego pracodawca jest nie zobowiązany do konsultowania swych decyzji z zakład. Organizacją związkowa (jeśli takowa u niego istnieje ), jak również nie może wykorzystać tego trybu rozwiązania umowy wobec pracowników objętych szczególną ochroną stosunku pracy.

Wypowiedzenie zmieniające jest przekształceniem dotychczas istniejącej umowy o pracę spowodowane zmianą istotnych warunków zatrudnienia wynikających z umowy o pracę, nie dotyczy natomiast zmiany rodzaju umowy (nie dopuszczalne jest więc np. przekształcenie w tym trybie umowy na czas nie określony na umowę terminową).

W ogólnym znaczeniu konieczność zastosowania wypowiedzenia zmieniającego zachodzi wtedy, gdy zaistniała potrzeba zmiany warunków pracy oraz zasad wynagradzania.

W szczególności można wykorzystać ten tryb w następujących przypadkach:

• zmiany systemu czasu pracy,

• zmiany systemu wynagradzania,

• zmiany miejsca wykonywania pracy,

• zmiany stanowiska pracy, która nastąpiła wskutek zmiany systemu organizacyjnego.

Wypowiedzenie warunków pracy może być uznane za bezzasadne, jeżeli zaproponowane pracownikowi stanowisko pracy jest nieodpowiednie ze względu na stan jego zdrowia i wykonywanie takich czynności kolidowałoby z zaleceniami lekarskimi (OSNAP z 1998 nr 9, poz.265).

Wypowiedzenie zmieniające nie jest konieczne w razie powierzenia pracownikowi, ze względu na uzasadnione potrzeby pracodawcy, innej pracy niż określone w umowie na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym pod warunkiem, iż nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia oraz odpowiada kwalifikacjom pracownika - art. 42 §4 k.p.

Tryb wypowiedzenia zmieniającego

Uznanie wypowiedzenia warunków pracy lub płacy za dokonane jest możliwe tylko wtedy, gdy pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki w tym zakresie.

W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem dokonanego wypowiedzenia.

Jeśli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia pracownik nie złożył oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków to jest to równoznaczne z wyrażeniem zgody na ich przyjęcie. Tego typu interpretacja zachowania pracownika jest dopuszczalna pod warunkiem zawarcia przez pracodawcę w piśmie wypowiadającym dotychczasowe warunki pracy pouczenie w tej sprawie. W przeciwnym razie pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Szczególny rodzaj wypowiedzenia zmieniającego dotyczy pracowników podlegających ochronie przedemerytalnej, czyli takich, którym brakuje nie więcej niż dwa lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury wraz z osiągnięciem tego wieku. Pracownikom tym można wypowiedzieć warunki pracy lub płacy, jeżeli wypowiedzenie to stało się konieczne ze względu na:

• wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy

• stwierdzona orzeczeniem lekarskim utrata zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy, albo niezawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Powszechna ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę

Funkcja ochronna k.p. w tym zakresie przejawia się w:

• ustaleniu sztywnych okresów wypowiedzenia

• ustaleniu okresów niezdolności do pracy, podczas których pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn nie zawinionych przez pracownika.

• rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających takie rozwiązanie

• konieczności konsultowania zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową.

Pracodawca zawiadamia na piśmie o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony reprezentującą pracownika organizacje związkową podając dodatkowo przyczynę mającą uzasadnić rozwiązanie.

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.

Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej a także w razie nie zajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Niezastosowanie się pracodawcy do trybu postępowania określonego przepisami, jest uważane za naruszenie zasad dot. wypowiadania umów o pracę. Takie naruszenie stanowi uzasadnienie przywrócenia do pracy zatrudnionego, któremu wypowiedziano umowę.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pod pojęciem urlopu użytego w tym przepisie trzeba rozumieć - poza urlopem wypoczynkowym - także urlopy macierzyńskie (również urlopy na prawach urlopu macierzyńskiego) wychowawcze, wszelkiego typu urlopy bezpłatne, urlopy szkoleniowe oraz urlopy okolicznościowe.

Ponadto wyrażenie „inne usprawiedliwione nieobecności” obejmuje - poza nieobecnością w pracy z powodu choroby - także okresy tymczasowego aresztowania oraz inne okresy uznawane za usprawiedliwione w myśl innych przepisów.

Szczególna ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy

1. Pracownik w wieku przedemerytalnym - pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Powyższego przepisu nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty w związku z zaliczeniem go do grupy osób o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności.

Ochrona nie dotyczy pracowników, którym brakuje 2 lata do wcześniejszego przejścia na emeryturę.

2. Pracownica w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego oraz pracownik - ojciec przebywający na urlopie macierzyńskim - pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Przepisu tego nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nie przekraczającym jednego miesiąca a także zatrudnionej na podstawie umowy na zastępstwo.

W/w przepisy dotyczą odpowiednio także pracownika ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

3. Pracownik tymczasowo aresztowany - umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.

Pracodawca jest obowiązany ponowić zatrudnienie pracownika w przypadku, gdy umorzono postępowanie karne albo jeśli zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w okresie 7 dni od daty uprawomocnienia się orzeczenia.

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów dot. obowiązku konsultacji ze związkami zawodowymi, przepisów ochronnych pracowników w wieku przedemerytalnym oraz przepisów o niemożności wypowiedzenia umowy pracownikowi w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności.

Jeżeli ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy umowy terminowe mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

4. Zakres ochrony trwałości stosunku pracy działaczy związkowych

Ustawa o związkach zawodowych z dnia 23.05.1991 r. (Dz.U. nr 79 poz. 854 z 2001r.)

Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

1. Wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub innym pracownikiem należącym do danej organizacji związkowej, uprawnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

2. Zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1.

Powyższe zasady mają charakter powszechny, za wyjątkiem ograniczeń wynikających z odrębności przepisów.

Ochrona trwałości stosunku pracy wskazanych działaczy związkowych przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a także - dodatkowo - przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej realnie niż rok po jego upływie.
Zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej imiennie wskazujące pracodawcę na piśmie pracowników , podlegających szczególnej ochronie stosunku pracy.
Zmiany we wskazaniu dokonują również na piśmie - w terminie 7 dni od dnia zaistnienia zmiany.


Uprawnienia stron w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy.

1. Uprawnienia pracownika w przypadku wadliwego wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas nie określony.

Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy , w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
W razie ustalenia, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiedzeniu umów o pracę, sąd pracy orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Pracodawca jest zobowiązany do udowodnienia zasadności przyczyn będących podstawą wypowiedzenia. Natomiast pracownik powinien wskazać istnienie okoliczności, na których opiera swe stwierdzenie o bezzasadności wypowiedzenia.

Sąd pracy może uznać, że odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy jest zasadne i zasądzić odpowiednio o przywrócenie go do pracy lub o odszkodowanie, może też oddać jego powództwo jeżeli nie dopatrzy się w działaniu pracodawcy naruszenia przepisów prawa pracy.

Przywrócenie pracownika do pracy na inne stosunki niż poprzednio zajmowane jest nie dopuszczalne. Jeżeli przywrócenie pracownika na poprzednio zajmowane stanowisko jest niemożliwe ze względu na dokonane w między czasie zmianę struktury organizacyjnej -pracodawca może powierzyć pracownikowi ( na podstawie art. 42 §4 k.p.) inną pracę niż wynika to z ustaleń umowy o pracę.

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika odnoszącego się do uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy jeżeli ustali, iż uwzględnienie tych żądań byłoby niemożliwe lub bezcelowe. W Takiej sytuacji sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Przywrócenie pracownika do pracy byłoby bezcelowe w przypadku, gdy między pracownikiem a pracodawcą zaistniał tak duży konflikt, że dalsza współpraca stron jest niemożliwa (OSNAP z 2000 nr 15, poz. 585).

Fakt zatrudnienia nowego pracownika w miejsce zwolnionego z pracy nie jest wystarczającym argumentem do uznania, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub bezcelowe.

Sądy nie orzekają o odszkodowaniu wobec pracowników podlegających ochronie przed emerytalnej oraz w stosunku do pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, a także odpowiednio do pracowników -ojca wychowującego dziecko w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego , ponadto do pracowników podlegających ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy na podstawie przepisów szczególnych. Omawiane ograniczenia nie są ważne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy - w takim przypadku sąd orzeka o odszkodowaniu.

Jeżeli sąd orzeknie o odszkodowaniu to przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do trzech miesięcy, nie niżej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Natomiast, jeżeli sąd orzekł o przywróceniu do pracy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas pozostania bez pracy , nie więcej jednak niż za 2 miesiące ,a jeżeli okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za jeden miesiąc.

W przypadku, gdy umowę o pracy rozwiązano z pracownikiem podlegającym ochronie, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostania bez pracy.

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika tylko pod warunkiem, gdy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło niezależnie od pracownika.
(7-dniowy termin rozpoczyna swój bieg od daty uprawomocnienia się orzeczenia sądu)

Pracownik, który jeszcze przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy może rozwiązać umowę o pracę za trzydniowym uprzedzeniem w ciągu 7 dni od dnia przywrócenia do pracy.

W przypadku rozwiązania przez pracodawcę umów terminowych, czyli umowy na czas próbny, na czas nie określony i na czas wykonywania określonej pracy z naruszeniem przepisów dotyczących ich wypowiedzenia pracownikom przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż 3 miesiące.

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Rola sadu sprowadza się głownie do tego, iż kontroluje on stopień ewentualnych uchybień pracodawcy oraz bada zasadność powództwa pracownika. Sąd natomiast nie może sugerować zmiany sankcji prawnej wobec pracownika (np. zastąpienie zwalniania dyscyplinarnego karę regulaminową).

Pracownik, który podjął pracę w wyniku przywrócenia, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawienia bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Pracownik chroniony ma prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostania bez pracy.

W razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika, pracodawcy przysługuje prawo do odszkodowania. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, natomiast w przypadku rozwiązania umowy terminowej - w wysokości wynagradzającej za okres tygodnia.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy wlicza się do okresu zatrudnienia czas pozostania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Natomiast pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia czas, za który przyznano mu odszkodowanie.

Wygaśnięcie umowy

1. Śmierć pracownika - pracodawca sporządza świadectwo pracy i włącza je do akt osobowych pracownika.

2. Śmierć pracodawcy - umowa o pracę wygasa z wyjątkiem sytuacji , gdy pracownicy zostali przyjęci przez innego pracodawcę w myśl art. 23 k.p. . Pracownikom przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy m w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

3. Tymczasowe aresztowanie.

Powrót do pracy po zakończeniu służby wojskowej - ustawa z dnia 21.11.1967 o powyższych obowiązkach obrony Rzeczpospolitej Polskiej ( Dz. U z 1992 nr 4 poz. 16 z późniejszymi zmianami).

Pracodawca ma obowiązek zatrudnić na stanowisku poprzednio zajmowanym lub na stanowisku równorzędnym ze względu na warunki zatrudnienia i wynagrodzenia , jeżeli pracownik zgłosi swój powrót do pracy w ciągu 30 dni od dnia zwolnienia ze służby wojskowej.

Zwolnienie z pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników.

Obowiązek stosowania procederów określonych w ustawie o zwolnieniach grupowych dotyczy wyłącznie pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Przy określeniu poziomu zatrudniania w celu ustalenia obowiązku stosowania przepisu o zwolnieniach grupowych uwzględnia się rzeczywistą liczbę pracowników bez względu na wymiar czasu pracy obowiązujący poszczególne osoby.

Przepisów o zwolnieniach grupowych nie stosuje się do pracowników tymczasowych zatrudnionych przez agencie pracy tymczasowej, jak również do pracowników.


Przyczyny stanowiące podstawowe dokonania grupowego lub indywidualnego zwolnienia:

1. Przyczyny ekonomiczne

2. działanie prowadzące do zwolnienia pracownika pozostające w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi, technologicznymi, w tym również gdy zmiany te podjęto w celu polepszenia warunków pracy albo warunków środowiska naturalnego.

3. wszelkie inne okoliczności nie leżące po stronie pracowników.

Definicja zwolnienia grupowego

Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę a także na mocy porozumienia stron - jeżeli w okresie nie przekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników

2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników.

3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
   W przypadku rozwiązania umów o pracę na mocy porozumienia stron procedury określone w ustawie o zwolnieniach grupowych podlegają wdrożeniu, jeżeli propozycję rozwiązywania stosunków pracy w tym trybie złożono co najmniej pięciu pracownikom.
   

Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia

• z zakładami organizacyjnymi działającymi u tego pracodawcy, albo

• z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli w danym zakładzie nie działają zakładowe organizacje związkowe.
  

Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie związki zawodowe lub przedstawicieli załogi w kwestiach dotyczących:

• przyczyn zamierzonego grupowego zwolnienia

• liczby zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą

• grup zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia

• okresu, w ciągu którego nastąpi zwolnienie grupowe

• proponowanych kryteriów doboru pracowników do grupowego zwolnienia

• kolejności dokonywanych zwolnień pracowniczych

• propozycji rozstrzygnięć spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

Informacja powyższa winna być przekazana w terminie umożliwiającym organizacjom związkowym lub przedstawicielom wybranym przez pracowników zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dot:

• możliwości uniknięcia lub zminimalizowania rozmiaru grupowego zwolnienia

• spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem grupowym, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego oraz uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia pisemnego powiadomienia, pracodawca i zakładowa organizacja związkowa zwierają porozumienie, w którym określa się:

• zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,

• obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.

Jeżeli nie ma możliwości uzgodnienia treści porozumienia ze wszystkimi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi.

Status reprezentatywnej organizacji związkowej posiada organizacja związkowa:

• będąca jednostką organizacyjną lub organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną, czyli taką która zrzesza co najmniej 500 000 pracowników, pod warunkiem, że jednostka organizacyjna, bądź organizacja członkowska obejmuje minimum 7% pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, albo

• zrzeszająca, co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy

Jeżeli jednak żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia w/w kryteriów liczbowych, za reprezentatywną uznaje się organizację, która zgromadziła największą liczbę członków.

Gdy nie jest możliwe zawarcie porozumienia, lub gdy u danego pracodawcy nie działają organizacje związkowe - pracodawca ustala regulamin, w którym uwzględnia - w miarę możliwości - propozycje przedstawione w ramach konsultacji.

Ostatnim obowiązkiem pracodawcy niezbędnym do wykonania w ramach procedury poprzedzającej wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w trybie grupowego zwolnienia jest notyfikacja, czyli powiadomienie właściwego PUP o ustaleniach dotyczących zwolnienia grupowego.

Kopie powyższego zawiadomienia pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym albo reprezentantom wybranym przez załogę.

Tryb przeprowadzania zwolnień grupowych oraz zakres stosowania przepisów ochronnych

Przy rozwiązaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - w zakresie nieuregulowanym w ustawie - stosuje się przepisy k.p.

Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż:

• po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia przez pracodawcę właściwego PUP o przyjętych ustaleniach (notyfikacja), albo

• po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia lub ustalenia przez pracodawcę regulaminu.

Powyższe regulacje nie mają zastosowania w razie rozwiązania z pracownikami stosunków pracy wskutek zakończenia działalności pracodawcy na podstawie prawomocnego orzeczenia sądowego.

W przypadku wypowiedzenia pracownikom stosunków pracy w ramach zwolnienia grupowego, umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Przy grupowym zwolnieniu nie stosuje się:

• przepisów art. 38 k.p. określających tryb konsultacji pracodawcy z zakładowymi organizacjami związkowymi w przedmiocie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony,

• przepisów art. 41 k.p., który stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy- jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W stosunku do pracowników podlegających wzmożonej ochronie trwałości stosunku pracy, pracodawca może jedynie wypowiedzieć takiemu pracownikowi dotychczasowe warunki pracy i płacy. Przepisy o ochronie dot.:

• pracowników, którym brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, w przypadku gdy okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągniętego wieku,

• pracownic w okresie ciąży oraz w czasie urlopów macierzyńskich a także pracowników - ojców wychowujących dziecko, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, objętych ochroną na podst. Art. 177 k.p.

• pracowników będących członkami rad pracowniczych przedsiębiorstw państwowych,

• pracowników będących członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej,

• pracowników będących członkami organizacji związkowej uprawnionej do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy lub organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach zakładowego prawa pracy

• pracowników będących społecznymi inspektorami pracy,

• pracowników powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej albo jej form zastępczych, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego.

Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia w/w pracownikom przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony, dodatek wyrównawczy.

Przepisów ochronnych nie stosuje się w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Jeżeli z pracownikiem rozwiązano stosunek pracy w trybie grupowego lub indywidualnego zwolnienia przysługuje mu odprawa pieniężna niezależnie od tego czy taki pracownik posiada inne źródła przychodu. Oznacza to, że uzyskanie przez pracownika prawa do emerytury lub renty, prowadzenie własnej działalności gospodarczej albo gospodarstwa rolnego o określonej powierzchni nie ma wpływu na to, czy odprawa będzie wypłacona.

Wysokość odprawy jest uzależniona od stażu pracy i wynosi:

1. jednomiesięczne wynagrodzenie - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata

2. dwumiesięczne wynagrodzenie - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat.

3. trzymiesięczne wynagrodzenie - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Do okresu zatrudnienia, o którym wyżej mowa wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art.23¹ k.p.

Odprawę pieniężną ustala się wg zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy określonych w rozporządzeniu MPiPS z dnia 08.01.1997 r. (Dz.U. nr 2 poz.14 z pózn. zmianami). Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania umowy o pracę.

Obowiązujące od 1.01.2004 r. przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych nie ustanawiają ograniczeń w zakresie prawa do odpraw przysługujących z odrębnych tytułów prawnych, w razie zbiegu praw do więcej niż jednej odprawy.

W związku z tym pracownikowi, któremu przysługuje prawo do odprawy pieniężnej na mocy ustawy o zwolnieniach grupowych oraz prawo do jednorazowej odprawy z tytułu przejścia na emeryturę lub rentę inwalidzką (art. 92¹ §1 k.p.) wypłaca się obydwie odprawy.

Odprawy te należy wypłacić w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego, w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej. Powrót pracownika do pracy będzie jednak możliwy, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia pracy u danego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.

Pracodawca powinien ponownie zatrudnić takiego pracownika - okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

Pracownikowi przysługuje roszczenie o ponowne nawiązanie stosunku pracy, jeżeli pracodawca zatrudnia w tej samej grupie zawodowej nowych pracowników.

Urlop wypoczynkowy

Urlop wypoczynkowy jest płatnym zwolnieniem od pracy przysługującym pracownikowi w każdym roku kalendarzowym.

Jedynie na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części.

Zgodnie z art. 152 §2 k.p. istnieje bezwzględny zakaz zrzeczenia się prawa do urlopu wypoczynkowego. Niniejsza regulacja wynika z powszechnej zasady nakazującej udzielania urlopu w naturze, co z kolei wypływa z charakteru omawianego świadczenia pracowniczego mającego służyć określonej systematycznej regeneracji sił pracownika. Wskutek tego wszelkie czynności podejmowane przez pracownika w celu rezygnacji z urlopu lub przeniesienia prawa do urlopu na inną osobę - są z mocy prawa nieważne.

Pracownicy, którzy począwszy od dnia 01.01.2004 r. podejmują pracę po raz pierwszy w życiu zawodowym mają prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem każdego miesiąca zatrudnienia w roku kalendarzowym, w którym podjęli zatrudnienie.

Wymiar pierwszego urlopu odpowiada 1/12 wymiaru przysługującego mu po przepracowaniu roku; uzyskanie prawa do pierwszego urlopu następuje z upływem ostatniego dnia pierwszego miesiąca okresu pracy.

Uwaga!

W stosunku do pracowników, którzy do dnia 01.01.2004 r. nie nabyli jeszcze prawa do kolejnego urlopu, stosuje się - do czasu uzyskania uprawnień do kolejnego urlopu - art. 153 k.p. w brzmieniu obowiązującym do końca 2003 r.

Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym w dniu 01.01 danego roku, pod warunkiem zachowania ciągłości zatrudnienia.

Wynika stąd, że pracownicy podejmujący pierwszą pracę począwszy od 01.01.2004 r. uzyskają prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego w dniu 01.01.2005 r.

Wymiar urlopu wypoczynkowego

Zmiany w obrębie podstawowych wymiarów urlopu wypoczynkowego wprowadzono w celu dostosowania kodeksowych unormowań do standardów prawa unijnego. Jak wynika z treści art. 7 ust. 1 Dyrektywy Rady 93/104/WE, państwa członkowskie zobowiązane są do zapewnienia każdemu pracownikowi corocznego, płatnego urlopu w wymiarze przynajmniej 4 tygodni (tj. 20 dni roboczych) zgodnie z warunkami ustalonymi w ustawodawstwie i/lub praktyce krajowej.

Poczynając od dnia 01.01.2004 r. podstawowy wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi:

• 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat

• 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat

Powyższe okresy odpoczynku są okresami minimalnymi - pracodawca może ustalić korzystniejsze warunki nabywania prawa do urlopu.

Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od ogólnego stażu pracy danej osoby obejmującego wszelkie zakończone okresy poprzedniego zatrudnienia.

Wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika biorąc za podstawę odpowiednio 20 lub 26-dniowy wymiar urlopu.

Posługując się przykładem, pracownikowi zatrudnionemu w wymiarze:

• ¼ etatu - przysługuje odpowiednio 5 lub 7 dni urlopu

• ½ etatu - przysługuje odpowiednio 10 lub 13 dni urlopu

• 2/3 etatu - przysługuje odpowiednio 14 lub 18 dni urlopu

Przy ustalaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi niepełnozatrudnionemu niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

1 dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym ustalony dla pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy lub dla pracownika niepełnoetatowego nie może przekroczyć podstawowego wymiaru urlopu wypoczynkowego (odpowiednio: 20 i 26 dni)

Zgodnie z generalną zasadą do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia urlopowe wlicza się zakończone okresy poprzedniego zatrudnienia. Przerwy dzielące poszczególne okresy zatrudnienia pozostają bez wpływu na zaliczenie danego okresu do stażu pracy. Przyczyny oraz tryb ustania stosunku pracy również nie mają znaczenia z punktu widzenia uwzględniania okresów zatrudnienia w ogólnym stażu pracy.

Art. 154¹ §2 k.p.- w przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy, do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu wlicza się okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Zgodnie z treścią art. 155 §1 k.p. do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

• zasadniczej lub równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata

• średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,

• średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat

• średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata

• szkoły policealnej - 6 lat

• szkoły wyższej - 8 lat

Wymienione powyżej okresy nauki nie podlegają sumowaniu, w wyniku czego do stażu pracy wlicza się okres nauki z tytułu ukończenia ostatniej szkoły.

Zaliczenie danego okresu nauki do stażu pracy wymaga odpowiedniego udokumentowania ukończenia szkoły określonego rodzaju.

Zgodnie z przepisami prawa oświatowego, dowodem ukończenia szkoły ponadpodstawowej jest świadectwo lub dyplom a w szczególnych przypadkach duplikat dokumentu poświadczającego ukończenie szkoły.

W przypadku licencjata przyjmuje się, wobec braku kodeksowych regulacji w tej kwestii, że okres studiów licencjackich traktuje się na równi ze studiami wyższymi. W zakresie uprawnień urlopowych pracownika oznacza to wliczenie do jego stażu pracy 8 lat nauki. Uzasadnieniem niniejszego ustalenia są przepisy określone w §2 pkt 9 zarządzenia MEN z 09.04.1992 r. w sprawie określenia rodzajów dyplomów i tytułów zawodowych oraz wzoru dyplomu wydawanego przez uczelnie (MP nr 12 poz.85 z pózn. Zmianami).

W odniesieniu do nauki pobieranej poza granicami RP zasadą jest, że okres jej trwania wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia urlopowe pracownika, jeżeli ukończenie nauki zostanie potwierdzone zgodnie z procedurą określoną w zarz. MEN z dnia 15.10.1997 r. w sprawie zasad i trybu nostryfikacji świadectw uzyskanych za granicą (MP z 1997 nr 78, poz. 739).

W razie zbiegu nauki z okresem zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym pracownik pobierał naukę, bądź okres nauki - zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

Zaliczenie do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu okresów pozostawania bez pracy.

Do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wlicza się:

- okres pozostawania bez pracy w związku ze

Skróceniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia do 1 m-ca następującego z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn nie dotyczących pracowników

• okres pozostawania bez pracy, za który pracownikowi przywróconemu do pracy przyznano wynagrodzenie.

• Okres pozostawania bez pracy, za który pracownikowi zasądzono odszkodowanie

• Okresy pobierania zasiłku dla bezrobotnych, stypendiów szkoleniowych i stażowych.

Należy jednak zauważyć, że okresów pobierania zasiłków dla bezrobotnych oraz wymiaru stypendiów nie wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego

Zaliczenie do stażu pracy uzależniającego wymiar urlopu udzielanych pracownikowi urlopów bezpłatnych

Do stażu pracy uzależniającego wymiar urlopu wlicza się okres urlopu bezpłatnych udzielanych pracownikowi:

1. w celu wykonywania pracy- za pisemną zgodą- u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.

2. w celu pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem (art.25 ust.1 i ust.1` ustawy z dnia 23.05.1991 o związkach zawodowych - Dz.U. z 2001 Nr79, poz854 z późn.zm.)

3. na czas skierowania do pracy za granicę na podstawie rozp. RM z dn 27.12.1974 w spr. budown. Eksportera (Dz.U. 44, poz.259 z późn. zm.)

4. podejmującemu naukę w szkole bez skierowania zakładu pracy (§5 ust.1i2 rozp. MEN oraz MPiPS z dnia 12.10.1993 w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji... Dz.U 103, poz.472 z późn. zm.)

Okresy pracy za granicą wlicza się do stażu pracy uzależniającego wymiar urlopu:

1. udokumentowane okresy zatrudnienia obywateli polskich za granicą u pracodawców zagranicznych pod warunkiem opłacania składek na FP. Powyższe okresy podlegają wliczeniu do ogólnego stażu pracy, jeżeli umowy międzynarodowe nie stanowią inaczej (art.48 ust.1 ustawy z dnia 14.12.1994 o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu- Dz.U.z 2003 Nr58 poz.514 z późn. zm.)

2. okresy zatrudnienia obywateli polskich w byłej NRD i byłej Czechosłowackiej Republice Socjalistycznej na podstawie umów i porozumień międzynarodowych, przypadające przed dniem 1.12.1991 (art.73a cyt. Wyżej ustawy)

Okresy zasadniczej oraz zawodowej służby wojskowej wliczane do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu:

1. okres czynnej służby wojskowej (art.301 § 2 Kp w zw. Z art.120 ustawy z dnia 21.11.1967 o powszechnym obowiązku obr. RP- Dz.U. z 2002 Nr21, poz.205 z późn. zm.)

2. okres pełnienia czynnej zawodowej służby wojskowej podlega zaliczeniu, jeżeli nastąpi podjęcie zatrudnienia w terminie 12 m-cy od dnia zwolnienia ze służby (art.19 ustawy z dnia 30.06.1970 o służbie wojskowej żołn. zawod...-Dz.U. z 1997 Nr10, poz.55 z późn.zm)

Wliczenie do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, okresów pełnienia służby w jednostkach mundurowych

Art. 302 Kp- w odniesieniu do osób pełniących służbę:

1. W Policji- ustawa z dnia 6.04.1990 o Policji (Dz.U. z 2002 Nr7, poz.58 z późn.zm.)

2. W służbie więziennej- ustawa z dn. 26.04.1996 o służbie więziennej (Dz.U z 2002 poz. 1761 z późn.zm.)

3. W straży granicznej- ustawa z dnia 12.10.1990 o Straży Granicznej (Dz.U 78, poz.402 z późn.zm.)

4. O Państwowej Staży Pożarnej- ustawa z dn. 24.08.1991 o Państwowej Straży Pożarnej- (Dz.U 2002 Nr 147 poz.1230 z późn.zm.)

5. w Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Urzędzie Ochrony Państwa - ustawa z dnia 24.05.2002 o Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego oraz Agencji Wywiadu (Dz.U. 74, poz.676)

Do okresu zatrudnienia w ramach stosunku pracy- w zakresie uprawnień wynikających z tego stosunku wlicza się:

1. okres pracy nakładczej, w którym wykonawca uzyskiwał wynagrodzenie w wysokości co najmniej 50 najniższego wynagrodzenia w tym okresie (§32 ust.2 rozp. RM z dnia 31.12.1975 w sprawie uprawnień osób wykonujących pracę nakładczą- Dz.U 3 poz 19 z późn.zm.)

2. okresy prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego lub pracy w takim gospodarstwie prowadzonym przez współmałżonka (art.1 ust.1 pkt1 ustawy z dnia 20.07.1990 o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do stażu pracy - Dz.U 54, poz.310)

3. przypadające przed dniem 1.01.1983 okresy pracy po ukończeniu 16 roku życia w gospodarstwie rolnym prowadzonym przez rodziców albo teściów, poprzedzające objęcie tego gospodarstwa i rozpoczęcie jego prowadzenia osobiście albo wraz ze współmałżonkiem (art.1 ust.1 pkt2 z cyt. Wyżej ustawy)

4. przypadające po 31.12.1982 okresy pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym w charakterze domownika w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników indywidualnych i członków ich rodzin (art.1 ust.1 pkt3 cyt. wyżej ustawy)

Inne okresy wliczane do stażu pracy uzależniającego wymiar urlopu wypoczynkowego

1. okresy działalności kombatanckiej i działalności równoznacznej z kombatancką, a także okresy podlegania represjom wojennym oraz przypadającym po wojnie (art.9 ust.1 ustawy z dnia 24.01.1991 o kombatantach...- Dz.U. z 2002 Nr 42, poz.371 z późn. zm.)

2. przypadające przed dniem 1.09.1998 okresy pracy wykonywanej przez skazanego w czasie kary pozbawienia wolności (ustawa z dnia 6.06.1997 Kodeksu Karnego wykonawczy- Dz.U. 90, poz.557 z późn.zm.)

3. przypadające po dniu 1.09.1998 okresy wykonywania przez skazanego odpłatnej pracy w czasie kary pozbawienia wolności (art.128 cyt. powyżej ust.)

4. maksymalnie 6-miesięczny okres pobierania świadczenia pieniężnego przez mianowanego urzędnika państwowego z którym rozwiązano stosunek pracy wskutek likwidacji urzędu lub jego reorganizacji i nie ma możliwości przeniesienia urzędnika na inne stanowisko w tym samym urzędzie (atrt.131 ust.3 ustawy z dnia 16.09.1982 o pracownikach urzędów państwowych -Dz.u. z 2001 nr 86, poz.953 z późn.zm.)

Zasady udzielania urlopów wypoczynkowych

Uregulowania zawarte w art.154² Kp wprowadziły nową tzw. Godzinową metodę udzielania urlopu wypoczynkowego.

Niniejszy sposób postępowania polega na łącznym zastosowaniu następujących zasad:

• urlopu udziela się w dniu, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy

• wymiar udzielanego urlopu odpowiada dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu

Uwaga !

Przy udzielaniu urlopu w dni, które są dla pracownika dniami pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu - jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy

Zasadę tę stosuje się także do pracownika, którego dobowa norma czasu pracy wynikająca z odrębnych przepisów jest niższa niż 8 godzin. Dotyczy to m.in. osób zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, których czas pracy nie może przekroczyć 7 godzin na dobę. W rezultacie tego dobową miarę urlopu wypoczynkowego trzeba skorygować do 7 godz. Identyczna zależność występuje w odniesieniu do pracowników służby zdrowia, gdyż dobowy wymiar czasu pracy dla poszczególnych grup zatrudnionych waha się od 5 godzin do 8 godzin.

W przypadku pracownika zatrudnionego w systemie równoważnych norm czasu pracy dopuszczalne jest przedłużenie dobowej normy do 12 godzin. Jeżeli więc pracownik zwróci się z wnioskiem o przyznanie urlopu na jeden dzień z wymiaru urlopu potrącić należy 12 godzin (czyli 1,5 dnia urlopu)

Osoba wykonująca pracę w ramach norm równoważnych czasu pracy może świadczyć pracę w przedłużonym wymiarze dobowym (12 godzin), co jednakże musi być zrekompensowane krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w innych dniach (lub dniem wolnym). Może się zatem zdarzyć , że pracownik w ramach równoważenia norm czasu pracy będzie miał ustalony np. 6 godzinny dzień pracy. Pracodawca udzielając mu urlopu na cały dzień odejmuje z wymiaru urlopowego 6 godzin.

Odstępstwem od ogólnej zasady stanowiącej, iż 1 dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy jest art.154²§4 Kp, zgodnie z którym udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa od pełnego dobowego wymiaru w dniu na który ma być udzielony urlop. Przyjęcie zasady udzielania urlopu wypoczynkowego w wymiarze godzinowym oznacza, że podstawowy wymiar urlopu wynosi 160 godzin w przypadku prawa do 20-dniowego urlopu oraz 208 godzin w odniesieniu do 26-dniowego urlopu.

Udzielając urlopu wypoczynkowego pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy również stosuje się zasadę godzinowego rozliczenia urlopu.

Plan urlopów

Art. 163§1 Kp - urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, ustalanym przez pracodawcę przy uwzględnieniu wniosków pracowników oraz konieczności zapewnienia normalnego toku pracy.

Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli:

• działająca u pracodawcy zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę,

• u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.

Pracodawca, który nie musi ustalać planu urlopów powinien jednocześnie określić termin urlopu dla danego pracownika, po uzgodnieniu tego z pracownikiem (w tym przypadku również uwzględnia się wnioski pracownika oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy)

Plan urlopów można określić na cały rok kalendarzowy, lub też na krótsze okresy (np. kwartał)

Konstruując plan urlopów trzeba pamiętać, że ze względu na incydentalny charakter urlopu na żądanie części urlopu (4 dni w roku kalendarzowym) udzielanego pracownikowi w tym trybie nie uwzględnia się w planie urlopów.

Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.

W szczególnych okolicznościach regulacje kodeksowe dopuszczają możliwość przesunięcia terminu urlopu uprzednio ustalonego w planie urlopów i może to nastąpić:

- na wniosek pracownika, umotywowany ważnymi przyczynami,

- z inicjatywy pracodawcy wynikającej ze szczególnych potrzeb zakładu, przy czym przesunięcie terminu urlopu w tym trybie musi być uzasadnione tym, że nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenie toku pracy.

Decyzja w zakresie przesunięcia terminu urlopu w każdym przypadku należy do pracodawcy. Istnieją sytuacje, w których pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym wcześniej terminie z powodu:

• czasowej niezdolności do pracy,

• odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

• powołania na ćwiczenia wojskowe, albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 m-cy,

• urlop macierzyński

Może również dojść do tego, że pracownik pozbawiony jest możliwości kontynuowania rozpoczętego już urlopu z w/w przyczyn.

Niezależnie od tego, czy urlop wypoczynkowy nie mógł być rozpoczęty, czy musi zostać przesunięty- pracodawca udziela pracownikowi niewykorzystany urlop w terminie z nim uzgodnionym.

Pracownik powinien niezwłocznie powiadomić pracodawcę- w sposób przyjęty w zakładzie o przyczynie i przewidywanym okresie występowania okoliczności uniemożliwiających kontynuowanie urlopu.

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie pracy wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu. Przesłanki odwołania powinny być jasno określone w sposób nie budzący wątpliwości co do zasadności odwołania, muszą ponadto znajdować odzwierciedlenie w stanie faktycznym.

Pracownik zobowiązany jest podporządkować się decyzji pracodawcy o odwołaniu z urlopu- w razie odmowy wykonania polecenia dotyczącego przerwania urlopu pracodawca ma prawo zastosować odpowiednie środki dyscyplinujące, z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia włącznie.

Pracodawca ma obowiązek pokryć koszty poniesione przez pracownika pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

Pracownik powinien przedstawić stosowną dokumentację poświadczającą koszty podlegające zwrotowi (rachunki, dowody wpłat, bilety). W przeciwnym razie stosuje się uśrednione stawki określone w przepisach dotyczących zwrotu kosztów podróży służbowych (rozp. MpiPS z 19.12.2002 Dz.U. 236, poz.1990 i rozp. MpiPS z dnia 19.12.2002- Dz.u.236 poz.1991)

Ostateczny termin wykorzystania urlopu- jeżeli pracownik nie mógł wykorzystać urlopu w terminie ustalonym w planie urlopów - urlopu należy udzielić najpóźni9ej do końca kwartału następnego roku kalendarzowego. Obowiązek udzielenia urlopu w tym terminie nie obejmuje jednak czterodniowej części urlopu na żądanie. Rozpoczęcie przez pracownika urlopu przed upływem ostatniego dnia I kwartału, jest równoznaczne z wykonaniem decyzji.

Obowiązek wykorzystania urlopu do końca I kwartału roku następnego ma bezwzględnie obowiązujący charakter i brak realizacji kwalifikowany jest jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny.

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownicy na jej wniosek- urlopu wypoczynkowego przypadającego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (również ojcu wychowującemu dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego. Nie obowiązuje tutaj zasada udzielania urlopu zgodnie z planem urlopów, pracodawca nie może ponadto przesunąć daty rozpoczęcia urlopu na późniejszy termin uzasadniając to szczególnymi potrzebami.

Pracownik ma prawo złożyć pracodawcy wniosek o podzielenie urlopu wypoczynkowego na części. Pracodawca nie ma obowiązku zaakceptować wniosku, jeżeli jednak to uczyni przynajmniej jedna część odpoczynku powinna obejmować 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Urlop udzielany na żądanie pracownika

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym.

Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu nie później niż w dniu rozpoczęcia urlopu. Zawiadomienie winno być dokonane możliwie jak najszybciej i pracownik ma prawo skorzystać z dowolnej formy zawiadomienia (telefon, fax, poczta elektroniczna).

Prawo do urlopu uzupełniającego

Pracownik, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze - przysługuje urlop uzupełniający.

Okolicznościami powodującymi zwiększenie wymiaru urlopu są przede wszystkim

• upływ okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa do urlopu w wyższym niż dotychczasowy wymiarze (przekroczenie 10-letniego ogólnego okresu pracy),

• ukończenie w okresie zatrudnienia nauki w szkole określonego rodzaju.

Prawo do urlopu uzupełniającego powstaje w dniu wystąpienia okoliczności wpływającej na podwyższenie wymiaru urlopu w danym roku kalendarzowym.

Udzielanie urlopów wypoczynkowych w wymiarze proporcjonalnym

Zasadę udzielania urlopu w wymiarze proporcjonalnym stosuje się w przypadku zmiany zatrudnienia w ciągu roku kalendarzowego, lub podjęcie zatrudnienia w innym roku niż ten, w którym nastąpiło ustanie stosunku pracy.

Zasada proporcjonalności znajduje zastosowanie wyłącznie w stosunku do pracowników, którzy nabyli prawo do kolejnego urlopu i nie dotyczy urlopów zaległych.

W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje - u dotychczasowego pracodawcy - urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy, w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem stosunku pracy pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub wyższym wymiarze.

Przy ustalaniu urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi na podstawie art. 154 § K p.

Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca. Zaokrąglenia tego dokonuje dotychczasowy pracodawca, jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy nastepuje w tym samym miesiącu kalendarzowym.

W roku kalendarzowym, w którym doszło do ustania stosunku pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje - u kolejnego pracodawcy - urlop w wymiarze:

1. proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego

2. proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w przypadku zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.

Powyższe uregulowania stosuje się do pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.

W przypadku wykorzystania urlopu w wymiarze wyższym niż wynikający z okresu pracy u dotychczasowego pracodawcy, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio obniżonym wymiarze.

Łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być niższy od wymiaru ustalonego z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.

Stosowanie zasady proporcjonalności przy uwzględnianiu okresów niewykonywania pracy

W odniesieniu do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:

• urlopu bezpłatnego,

• urlopu wychowawczego,

• odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,

• tymczasowego aresztowania,

• odbywania kary pozbawienia wolności,

• nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy,

stosuje się zasadę proporcjonalności.

Jeżeli w ciągu danego roku kalendarzowego występuje więcej niż 1 z w/w okresów niewykonywania pracy należy je - w celu ustalenia wymiaru urlopu - zsumować.

W przypadku, w którym w/w okresy nieobecności w pracy obejmują części miesięcy kalendarzowych przy proporcjonalnym obniżaniu wymiaru urlopu, za miesiąc uważa się łącznie 30 dni.

Stosując zasadę proporcjonalności, niepełny dzień zaokrągla się w górę do pełnego dnia. W takim jednak przypadku urlop należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć wymiaru odpowiednio 20 dni lub 26 dni - w zależności od stażu pracy.

Jeżeli pracodawca postanowi o udzieleniu pracownikowi przysługującego mu urlopu w okresie wypowiedzenia - pracownik jest obowiązany zastosować się do takiej decyzji i wykorzystać urlop zaległy w pełnym należnym wymiarze i urlop bieżący w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy.

Roszczenie pracownika o urlop wypoczynkowy

Stosownie do wykładni SN wynikającej z wyroku z dn. 29.03.2001 roszczenie o udzielenie urlopu wypoczynkowego za dany rok kalendarzowy staje się wymagalne w dniu 1 kwietnia następnego roku kalendarzowego (OSNAPiUS z 2003 Nr 1 poz. 14) przedawnienie się natomiast z upływem 3 lat od momentu kiedy stało się wymagalne.

Rozporządzenie MPiPS z dn. 08.01.1997 w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. nr 2, poz. 14 oraz ostatnia zmiana Dz. U. z 2002 Nr 214, poz. 1810).

Urlopy bezpłatne

Art. 174 § 1 K.p. - pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego na jego pisemny wniosek. Istotą urlopu bezpłatnego jest okresowe zawieszenie stosunku pracy. Polega on na zwolnieniu pracownika przez pracodawcę na z góry określony czas ze świadczenia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia.

Decyzja w sprawie udzielenia tego urlopu należy wyłącznie do pracodawcy - może on negatywnie rozpatrzyć wniosek pracownika.

Okres trwania urlopu bezpłatnego nie podlega ograniczeniom czasowym i zależy od woli stron. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego przekraczającego 3 m-ce strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z tego urlopu z ważnych przyczyn.

W trakcie korzystania z urlopu bezpłatnego przez pracownika pracodawca może dokonać wypowiedzenia umowy o pracę. Przepisy K p nie zabraniają pracownikowi złożyć takiego wypowiedzenia.

Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do czasu pracy, od którego uzależnione są uprawnienia pracownicze z jednym wyjątkiem:

Art. 174 § 2 K.p. okres urlopu bezpłatnego udzielonego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy wlicza się do okresu pracy uzależniającego prawa pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.

Pracodawca jest zobowiazany dopuścić pracownika do wykonywania pracy po zakończeniu urlopu bezpłatnego, a pracownik ma obowiązek stawić się do pracy po wyczerpaniu tego urlopu.

Urlop szkoleniowy

Podstawa prawna:

• art. 17 K.p.

• art. 94 pkt 6 K.p.

• rozp. MEN oraz MPiPS z dn. 12.10.1993 w spr. zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz. U. Nr 103, poz. 472)

W rozdziale II Działu Pierwszego Kodeksu pracy określono podstawowy katalog norm, ogólnych zasad określających najistotniejsze prawa i obowiązki podmiotów indywidualnego stosunku pracy. Jedną z tych zasad jest wyrażony w art. 17 K.p. obowiązek pracodawcy ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Obowiązek ten powtórzony został w art. 94 pkt 6 K.p. wśród dziesięciu innych obowiązków pracodawcy.

Kompleksową regulację form podnoszenia kwalifikacji oraz świadczeń przysługujących pracownikom z tytułu podnoszenia kwalifikacji zawodowych zawiera rozporządzenie Ministrów Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz. U. Nr 103, poz. 472).

Przepisy rozporządzenia mają zastosowanie do wszystkich pracowników podnoszących kwalifikacje zawodowe i wykształcenie ogólne bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy i rodzaj umowy o pracę. Nie mają natomiast zastosowania do osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenia, agencyjnej, o dzieło). Nie dotyczą grup zawodowych posiadających własne unormowania regulujące podnoszenie kwalifikacji zawodowych: służby zdrowia, nauczycieli, pracowników nauki l jednostek badawczo rozwojowych (wyjątek stanowią ww. pracownicy świadczący usługi w zakresie podstawowej działalności służby zdrowia, do których stosuje się przepisy § 8-11 dotyczące kształcenia w formach pozaszkolnych).

Z przepisów rozporządzenia wynika, że dokształcanie może odbywać się w formach:

• szkolnych - szkoły podstawowe i ponadpodstawowe (zasadnicze, średnie, pomaturalne) oraz wyższe,

• pozaszkolnych - studia podyplomowe, kursy, seminaria, staże zawodowe i praktyki, samokształcenie kierowane.

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego w powyższych formach może odbywać się - systemem dziennym, z oderwaniem od pracy, wieczorowym, zaocznym, eksternistycznym, poza godzinami pracy.

Uprawnienia i zakres świadczeń przysługujących pracownikom zależą od formy kształcenia i od tego czy odbywają się na podstawie skierowania zakładu pracy, czy bez takiego skierowania.

Szkolne formy dokształcania

Pracownikowi który podejmuje naukę w szkole na podstawie skierowania zakładu pracy, przysługują: urlop szkoleniowy i zwolnienie z części dnia pracy, płatne według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

Wymiar urlopów szkoleniowych dla pracowników skierowanych do szkół ponadpodstawowych wynosi:

- 6 dni roboczych - dla pracowników przystępujących do egzaminów końcowych, w tym eksternistycznych, w szkołach zaocznych i wieczorowych (zasadniczych, średnich, policealnych i pomaturalnych) oraz dodatkowo 6 dni roboczych, jeżeli pracownik po ukończeniu szkoły ponadpodstawowej przystępuje do egzaminu dojrzałości,

- do 12 dni roboczych w każdym roku szkolnym - dla pracowników podejmujących naukę w szkole ponadpodstawowej zaocznej, przeznaczony na udział w zajęciach obowiązkowych (konsultacjach).

Wymiar urlopów szkoleniowych dla pracowników skierowanych do szkół wyższych wynosi:

- 21 dni roboczych w każdym roku studiów wieczorowych • przeznaczony na udział w zajęciach oraz przygotowanie i przystąpienie do egzaminów,

- 28 dni roboczych w każdym roku studiów zaocznych w szkole wyższej -przeznaczony na udział w obowiązkowych zajęciach (konsultacjach) oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminów,

- 21 dni dodatkowo w ostatnim roku studiów zaocznych i wieczorowych - na przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu magisterskiego lub dyplomowego.

Zwolnienie z części dnia pracy dla pracownika, który podjął naukę w szkole wieczorowej przysługuje w wymiarze do 5 godzin tygodniowo, jeśli czas pracy nie pozwala na punktualne przybycie na zajęcia.

Urlop szkoleniowy lub zwolnienie z części dnia pracy dla pracownika uczącego się w systemie mieszanym wynosi: w części przewidzianej na kształcenie w systemie dziennym -na czas trwania obowiązkowych zajęć, w części przewidzianej na kształcenie w systemie wieczorowym i zaocznym - proporcjonalnie do czasu trwania nauki w tym systemie.

Odmowa udzielenia urlopu szkoleniowego i zwolnienia z części dnia pracy przez pracodawcę jest możliwa tylko w razie powtarzania przez pracownika semestru lub roku nauki z powodu niezadowalających wyników w nauce.

Oprócz urlopu i zwolnienia z części dnia pracy (które mają charakter obligatoryjny) zakład pracy może przyznać pracownikowi dodatkowe świadczenia:

• zwrot kosztów przejazdu, zakwaterowania i wyżywienia na zasadach obowiązujących przy podróżach służbowych na obszarze kraju, gdy nauka odbywa się w innej miejscowości niż miejsce zamieszkania i pracy,

• pokrycie kosztów podręczników i innych materiałów szkoleniowych,

• pokrycie opłaty za naukę pobieranej przez szkołę,

• udzielenie dodatkowego urlopu.

Zgodnie z § 6 rozporządzenia pracodawca zawiera z pracownikiem umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron (wzór umowy załączamy na końcu tematu).

Pracownik, który w trakcie nauki albo po jej ukończeniu w terminie określonym w umowie, jednak nie przekraczającym 3 lata wypowie umowę o pracę albo z którym zakład pracy rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy lub którego "stosunek pracy wygaśnie wskutek porzucenia pracy jest obowiązany do zwrotu w całości lub w części kosztów poniesionych przez zakład pracy na jego naukę.

Pracownik ma obowiązek zwrotu kosztów także wtedy, jeżeli bez uzasadnionych przyczyn przerwie naukę albo jej nie podejmie.

Pracodawca nie ma obowiązku egzekwowania swoich uprawnień.

Obowiązek zwrotu kosztów przestaje istnieć jeśli rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy nastąpiło z powodu:

• szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, stwierdzonego orzeczeniem lekarskim, jeśli zakład nie przeniósł pracownika do innej pracy,

• braku możliwości dalszego zatrudnienia z powodu inwalidztwa,

• przeprowadzki do innej miejscowości w związku z zawarciem małżeństwa lub zmianą miejsca zatrudnienia małżonka.

Studia podyplomowe, szkolenia i kursy

Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe w formach pozaszkolnych na podstawie skierowania zakładu pracy przysługuje, jeśli umowa nie stanowi inaczej:

• zwrot kosztów uczestnictwa (w tym zakwaterowania, wyżywienia i przejazdu),

• urlop szkoleniowy oraz zwolnienie z części dnia pracy.

Wymiar urlopu zależy od rodzaju szkolenia i wynosi:

• do 28 dni roboczych - na udział w obowiązkowych zajęciach w ciągu całego okresu trwania nauki na studiach podyplomowych zaocznych; faktyczny wymiar pracodawca ustala na podstawie harmonogramu zajęć, ponadto uczestnikom studiów podyplomowych zaocznych i wieczorowych przysługuje dodatkowo urlop szkoleniowy przeznaczony na przygotowanie się i przystąpienie do egzaminów końcowych w wysokości do 6 dni roboczych,

• do 2 dni roboczych w miesiącu - dla pracowników skierowanych na kursy zaoczne na udział w obowiązkowych konsultacjach oraz dodatkowo 6 dni na przygotowanie i udział w egzaminach końcowych,

• do 3 dni roboczych w całym okresie samokształcenia - na udział w konsultacjach dla pracowników odbywających samokształcenie kierowane; faktyczny wymiar ustala pracodawca na wniosek pracownika,

• do 6 dni roboczych na przygotowanie się i przystąpienie do egzaminów końcowych - dla pracowników odbywających szkolenie w formie stażu zawodowego lub specjalizacyjnego; wymiar ustala zakład pracy w zależności od czasu trwania szkolenia i egzaminów.

Pracownikowi skierowanemu na wieczorowe studia podyplomowe, także na kursy czy seminaria przysługują zwolnienia z części dnia pracy w wymiarze nie przekraczającym 5 godzin tygodniowo, (jeśli czas pracy uniemożliwia punktualne przybycie na zajęcia).

Zawarcie umowy nie jest konieczne, gdy pracodawca nie uzależnia wydania pracownikowi skierowania np. na kurs podwyższający jego kwalifikacje, od zobowiązania się pracownika do przepracowania określonego czasu, czy zwrotu kosztów w razie niedotrzymania zobowiązania.

Jeżeli pracownik, który zawarł umowę w związku z podnoszeniem kwalifikacji w formach pozaszkolnych odejdzie z pracy przed upływem 3 lat od ukończenia nauki, to pracodawca może żądać zwrotu poniesionych kosztów, również wtedy gdy pracownik przerwał albo nie podjął szkolenia - nawet gdy nie podpisał umowy.

Pracownikowi, który podjął naukę w szkole lub w formach pozaszkolnych, z własnej inicjatywy i na własny koszt - pracodawca może udzielić bezpłatnego urlopu i zwolnienia z części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia w wymiarze ustalonym na zasadzie porozumienia między stronami stosunku pracy.

Okres tego urlopu bezpłatnego wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy w zakresie wszelkich uprawnień pracowniczych wynikających z Kodeksu pracy. Pracodawca może przyznać także inne świadczenia na, zasadzie pełnej dobrowolności.

Kształcenie pracowników za granicą

Zagadnienie podnoszenia kwalifikacji za granicą zostało uregulowane odrębnie -zarządzeniem Ministra Edukacji Narodowej z dnia 3 października 1991 r. w sprawie warunków kierowania osób za granicę w celach naukowych, dydaktycznych i szkoleniowych oraz szczególnych uprawnień tych osób (Mon. Pol. z 1991 r. Nr 34, poz. 252 ze zm.).

W ramach podnoszenia kwalifikacji za granicą pracownika można skierować na:

• studia wyższe, doktoranckie, podyplomowe,

• staże naukowe i artystyczne,

• specjalizacje zawodowe,

• kursy językowe,

• praktyki zawodowe podnoszące kwalifikacje.

Pracownicy skierowani w celu podnoszenia kwalifikacji i wykształcenia poza granice kraju mogą otrzymać następujące świadczenia;

• stypendium miesięczne na koszty zakwaterowania, utrzymania, pomoce naukowe,

• zwrot kosztów przejazdu z miejsca zamieszkania do miejsca odbywania studiów i z powrotem, jeden raz w ciągu roku akademickiego,

• zwrot opłat wizowych.

Wymienione świadczenia nie dotyczą skierowanych na praktyki zawodowe i kursy językowe, którym pracodawca może przyznać ryczałt na koszty utrzymania i zakwaterowania według zasad określonych w przepisach o podróżach służbowych poza granicami kraju (Dz.U. z 1998 r. Nr 89, poz. 568) oraz zwrot kosztów przejazdu.

Umowa może przewidywać jeszcze inne świadczenia od zakładu pracy. Powinna określać zasady zwrotu świadczeń pobranych przez pracownika.

Należy dodać, że roszczenia zakładu pracy z tytułu poniesionych kosztów związanych ze szkoleniami pracowników, wynikające z umów z nimi zawartych są roszczeniami ze stosunku pracy, podlegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne, na zasadach określonych w art. 291 § 1 Kodeksu pracy.

Szkolenie w formach szkolnych (umowa)

................................. .................................

pieczęć miejscowość, data

UMOWA

zawarta w dniu......................... w ............................... pomiędzy ...............................................

z siedzibą ........................................... reprezentowanym przez ..................................................

zwanym w postanowieniach umowy „Pracodawcą” a .................................................................

zwanym w postanowieniach umowy „Pracownikiem” następującej treści:

§1

Pracodawca zobowiązuje się wydać Pracownikowi skierowanie na kształcenie w ....................

na kierunku ........................ oraz ułatwić kształcenie przez okres wynikający z programu nauczania, tj. przez ....... lat, które odbywać się będą systemem .......................... udzielając:

1. płatnego urlopu szkoleniowego w wymiarze ........ dni w każdym roku nauki, a w ostatnim roku nauki ........ dni,

2. płatnych zwolnień z części dnia pracy w wymiarze ........ godzin tygodniowo.

§2

Pracodawca przyznaje Pracownikowi ponadto dodatkowe świadczenia:

1. zwrotu kosztów przejazdu do miejsca szkolenia i z powrotem wg zasad obowiązujących przy podróżach służbowych na obszarze kraju,

2. zwrotu kosztów zakwaterowania wg zasad obowiązujących przy podróżach służbowych na obszarze kraju,

3. zwrotu kosztów wyżywienia (diet) wg zasad obowiązujących przy podróżach służbowych na obszarze kraju,

4. ........

§3

W przypadku powtarzania przez Pracownika ....... roku nauki z powodu niezadowalających wyników w nauce Pracodawca może odmówić udzielenia Pracownikowi świadczeń określonych w §1 i §2 umowy przez okres powtarzania ........ roku nauki.

§4

Pracownik zobowiązuje się pracować u Pracodawcy nie mniej niż ...... lat po ukończeniu nauki.

§5

1. Pracownik, który korzystał ze świadczeń określonych w §1 i §2 umowy, w trakcie trwania nauki lub po jej zakończeniu w terminie ........ lat rozwiąże umowę o pracę w drodze dokonanego przez siebie wypowiedzenia albo Pracodawca rozwiąże z nim stosunek pracy w trybie bez wypowiedzenia z winy Pracownika, jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez Pracodawcę na jego naukę w wysokości proporcjonalnej do czasu pracy po ukończeniu nauki lub pracy w czasie nauki,

2. Pracownik, który korzystał ze świadczeń określonych w §1 i §2 umowy, obowiązany jest do zwrotu tych świadczeń, jeżeli bez uzasadnionej przyczyny przerwie naukę,

3. W uzasadnionych przypadkach Pracodawca może od żądania zwrotu kosztów świadczeń, o których mowa w §1 i §2 odstąpić w całości lub w części.

§6

Umowa obowiązuje od dnia rozpoczęcia przez Pracownika nauki, tj. od dnia.................

§7

Umowa traci ważność w razie nie rozpoczęcia przez Pracownika nauki w terminie określonym w §6.

§8

Zmiany umowy dokonywane będą w formie pisemnej.

§9

Umowę sporządzono w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach po jednym dla Pracodawcy i Pracownika.

........................................... ..........................................

Czas pracy

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy:

- w zakładzie pracy, lub

- w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę do wykonywania pracy.

Pozostawanie w dyspozycji oznacza pełną, rzeczywistą gotowość pracownika do świadczenia pracy określonego rodzaju. Decyzję co do faktycznej zdolności do wykonywania pracy w danym dniu podejmuje pracodawca.

Należy podkreślić, że wymiar czasu pracy ustalony indywidualnie dla każdego pracownika stanowi obecnie obligatoryjny składnik każdej umowy o pracę.

Praca zmianowa

Praca zmianowa jest nowym pojęciem zdefiniowanym dla potrzeb k.p. Ta forma organizacji czasu pracy polega na tym, że wykonywanie pracy następuje wg ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory świadczenia pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni.

Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy.

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy

Zgodnie z kodeksową definicją pracownikami, o których mowa, są:

- pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy (np. dyrektorzy generalni, dyrektorzy wyodrębnionych działów, oraz ich zastępcy), lub

- pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy (np. osoby tworzące zarządy podmiotów prawnych działający cna podstawie przepisów k.s.h. lub prawa spółdzielczego), oraz

- główni księgowi.

Definicje wprowadzone dla celów rozliczenia czasu pracy

Stosownie do ustaleń art. 128 k.p.:

- przez dobę - należy rozumieć - kolejne 24 godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę wg obowiązującego tego pracownika rozkładu czasu pracy,

- przez tydzień - należy rozumieć - 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego

Normy czasu pracy i okresy rozliczeniowe

Czas pracy nie może przekraczać:

- 8 godzin na dobę, oraz

- przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciotygodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy. 

Obecnie istnieje możliwość wykonywania pracy przez pracownika w tygodniu obejmującym więcej niż 5 dni, przy równoczesnym proporcjonalnym skróceniu czasu pracy w innym tygodniu przypadającym w danym okresie rozliczeniowym. Prawidłowe stosowanie takiej organizacji czasu pracy pozwoli na zachowanie średniotygodniowej normy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

W zasadniczym systemie czasu pracy podstawowym okresem rozliczeniowym jest okres nie dłuższy niż 4 miesiące, przepisy k.p. dopuszczają jednak możliwość przedłużenia tego okresu w następujących branżach:

- w rolnictwie i hodowli, a także

- przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób.

Organizując pracę w branżach, o których mowa, może być wprowadzony okres rozliczeniowy nie przekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - można ustalić okres rozliczeniowy nie przekraczający 12 miesięcy.

Zabronione jest jednak stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego w niżej wymienionych systemach czasu pracy:

- systemie równoważnego czasu pracy,

- systemie równoważnego czasu pracy przy dozorze urządzeń lub związanego z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy,

- systemie równoważnego czasu pracy przewidującego przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin,

- systemie czasu pracy w ruchu ciągłym.

Każdy z tych systemów, ze względu na ich specyfikę, może być stosowany m.in. pod warunkiem wprowadzenia ustalonych w kodeksie okresów rozliczeniowych (z reguły nie przekraczających 1 miesiąca).

Aktualnie obowiązujące przepisy nie przewidują - w ramach podstawowego systemu czasu pracy - przedłużenia czteromiesięcznego okresu rozliczeniowego w budownictwie oraz przy wykonywaniu prac społecznie użytecznych lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności.

Obniżenie podstawowych norm czasu pracy albo wprowadzenie przerw w pracy w stosunku do niektórych pracowników

W stosunku do niektórych grup pracowników wykonujących prace o szczególnym charakterze pracodawca powinien skrócić czas pracy poniżej w/w norm.

Skrócenie czasu pracy może polegać na:

- ustaleniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy, albo

- obniżeniu podstawowych norm czasu pracy.

W przypadku zatrudniania pracowników przy pracach monotonnych lub pracach wykonywanych w z góry ustalonym tempie skrócenie podstawowych norm czasu pracy polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.

Wykaz prac szczególnie uciążliwych lub wyjątkowo szkodliwych dla zdrowia oraz prac monotonnych bądź wykonywanych w z góry ustalonym tempie określa pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami, w trybie i na zasadach ustanowionych w art.. 237^11a i 237^13a. Kolejną czynnością pracodawcy niezbędną do ustalenia powyższego wykazu jest zasięgnięcie opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Zasady oraz tryb obliczania ogólnego wymiaru czasu pracy

Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (przy założeniu 8 godzin pracy na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy) oblicza się w następujący sposób:

- mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie

- dodając do otrzymanej w wyniku powyższego działania liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.

Wystąpienie w tygodniu pracy w innym dniu niż niedziela święta będącego ustawowo dniem wolnym od pracy powoduje obniżenie wymiaru czasu pracy.

Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.

Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym 7 dni - od poniedziałku do niedzieli - występują dwa święta w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt, czyli również o 8 godzin - ustawa z dnia 18.10.2006r o zmianie ustawy - Kodeks Pracy wchodząca w życie w dniu 30 listopada 2006r uchyla ten zapis.

Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.

Tygodniowy czas pracy - łącznie z godzinami nadliczbowymi - nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Powyższe ograniczenie nie dotyczy jednak pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Okresy odpoczynku oraz zasady wliczania do czasu pracy przerw w jej wykonywaniu

Dobowy nieprzerwany odpoczynek

W każdej dobie pracownikowi przysługuje prawo do nieprzerwanego odpoczynku w wymiarze co najmniej 11 godzin.

Z treści przytoczonej regulacji oraz z definicji doby jasno wynika, że pracodawca może korzystać w ciągu doby maksymalnie z 13 godzin pracy pracownika, przy uwzględnieniu pracy w nadgodzinach.

Prawo do co najmniej 11-godzinnego odpoczynku w każdej dobie nie dotyczy:

- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, oraz

- przypadków, w których zachodzi konieczność- prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Powyższa zasada, stanowiąca odstępstwo od powszechnie obowiązującego prawa do minimalnego dobowego odpoczynku, oznacza że w stosunku do niektórych pracowników okres odpoczynku może ulec skróceniu poniżej 11 godzin - wówczas jednak pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku.

Tygodniowy nieprzerwany odpoczynek

Pracownikowi przysługuje - w każdym tygodniu - prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego minimum 11 godzin ciągłego odpoczynku dobowego.

Przytoczona zasada oznacza, że pracownik powinien korzystać w każdym okresie 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego, z 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego okres gwarantowanego odpoczynku dobowego.

W stosunku do niektórych pracowników, a także w razie zaistnienia szczególnych okoliczności, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może ulec skróceniu poniżej 35 godzin, nie może jednak być krótszy niż 24 godziny.

Powyższą regułę stosuje się:

- do pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy,

- w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

• w razie zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy ( dotyczy pracy zmianowej, która jest dopuszczalna w każdym systemie czasu pracy).

Nieprzerwany odpoczynek tygodniowy w wymiarze podstawowym, jak również skróconym powinien przypadać w niedzielę. W odniesieniu do pracowników zatrudnionych przy pracach dozwolonych w niedzielę nieprzerwany odpoczynek tygodniowy, zarówno 35-, jak i 24-godzinny, może przypadać w innym dniu niż niedziela.

Zasada wliczania do czasu pracy okresów jej niewykonywania

Do czasu pracy wlicza się następujące okresy niewykonywania pracy:

- okres niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej świadczenia, a doznał przeszkód ze strony pracodawcy,

- czas niezawinionego przez pracownika przestoju,

- 15-minutową przerwę przysługującą pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi nie mniej niż 6 godzin,

- przerwy w pracy ustanowione w stosunku do pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych albo szczególnie szkodliwych dla zdrowia lub wykonujących prace monotonne bądź w ustalonym z góry tempie,

- dwie półgodzinne przerwy przysługujące pracownicy karmiącej dziecko piersią, a w przypadku pracownicy karmiącej więcej niż 1 dziecko - dwie przerwy po 45 minut każda. Na wniosek pracownicy przerwy, o których mowa, mogą być- udzielane łącznie. Jeżeli czas pracy pracownicy wynosi co najmniej 4 godziny dziennie nie przekraczając jednocześnie 6 godzin, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie,

- czas udzielany pracownicy ciężarnej w celu przeprowadzenia zaleconych przez lekarza badań związanych z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być- wykonane poza godzinami pracy,

- okres niewykonywania pracy w związku z przeprowadzeniem okresowych i kontrolnych badań lekarskich,

- czas szkolenia podstawowego oraz szkoleń okresowych w zakresie bhp,

- czas nauki pracownika młodocianego w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć - szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy,

- przerwą w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut udzielaną pracownikowi młodocianemu, jeżeli dobowy wymiar jego czasu pracy jest dłuższy niż 4,5 godziny.

Do czasu pracy wlicza się ponadto:

- dodatkową przerwę wynoszącą 15 minut, która przysługuje osobie niepełnosprawnej; m.in. przerwa przeznaczona jest na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek,

- co najmniej 5-minutowo przerwy w pracy przypadające po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego,

- wszelkie inne przerwy podlegające wliczeniu do czasu pracy na podstawie odrębnych przepisów branżowych oraz w oparciu o unormowania zakładowego prawa pracy.

Wliczania do czasu pracy okresów wykonywania innej pracy niż podstawowa

Przepisy k.p. wskazują zasady uwzględniania w czasie pracy okresów świadczenia prac zastępczych, tymczasowych i doraźnych. Wynika z tego, że do czasu pracy wliczeniu podlegają:

- czas wykonywania przez pracownika innej odpowiedniej pracy powierzonej mu na okres przestoju,

- okres wykonywania przez pracownika innej pracy niż określona w umowie o pracę przez okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym,

- okres pracy zastępczej, do której pracownik został przeniesiony na podstawie orzeczenia lekarskiego - w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu- w związku ze stwierdzeniem u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej,

- czas świadczenia innej pracy niż dotychczasowa, do której pracownik został przeniesiony - na podstawie orzeczenia lekarskiego - z powodu niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu ustawy o emeryturach i rentach.

Okresy niewykonywania pracy nie podlegające wliczeniu do czasu pracy

Do czasu pracy nie wlicza się następujących okresów niewykonywania pracy:

- usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy,

- przerwy w pracy w wymiarze nie przekraczającym 60 minut, wprowadzonej przez pracodawcę w celu spożycia posiłku lub załatwienia spraw osobistych,

- czasu dyżuru pełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy,

- jednej przerwy wciągu doby trwającej nie dłużej niż 5godzin, stosowanej w ramach systemu przerywanego czasu pracy,

- przerw w wykonywaniu pracy wynikających ze zwolnień pracownika, następujących na podstawie odrębnych przepisów.

Rozporządzenie MPiPS z 15 maja 1996r w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281)

Usprawiedliwianie nieobecności w pracy:

1. Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.

2 Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.

3. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności..

4. Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:

- zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy,

- decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami,

- oświadczenie pracownika - w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność- sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,

- imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządowej, sąd, prokuraturę, policję - w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie,

- oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.

Zwolnienia od pracy:

Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z k.p., z przepisów wykonawczych do k.p. albo z innych przepisów prawa:

- pracodawca jest obowiązany zwolnić- od pracy pracownika wezwanego do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny w celu załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania - bez prawa do wynagrodzenia,

- pracodawca jest obowiązany zwolnić-pracownika od pracy na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji - bez prawa do wynagrodzenia,

- pracodawca jest obowiązany zwolnić- od pracy pracownika wezwanego w celu wykonywania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym; łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać- 6 dni w ciągu roku kalendarzowego - bez prawa do wynagrodzenia,

- pracodawca jest obowiązany zwolnić - od pracy pracownika na czas niezbędny do wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze członka tej komisji. Dotyczy to także pracownika będącego stroną lub świadkiem w postępowaniu pojednawczym - z zachowaniem prawa do wynagrodzenia,

- pracodawca jest obowiązany zwolnić - od pracy pracownika na czas niezbędny do przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych - z zachowaniem prawa do wynagrodzenia,

- pracodawca jest obowiązany zwolnić- od pracy pracownika wezwanego w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez NIK i pracownika powołanego do udziału w tym postępowaniu w charakterze specjalisty - bez prawa do wynagrodzenia,

- pracodawca jest obowiązany zwolnić- od pracy pracownika będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej - na czas niezbędny do uczestnictwa w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także w wymiarze nie przekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego- na szkolenie pożarnicze (dot. także ratowników GOPR - z zachowaniem prawa do wynagrodzenia),

- pracodawca jest obowiązany zwolnić- od pracy pracownika będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi (również na czas niezbędny do przeprowadzenia zaleconych badań lekarskich, jeżeli nie mogą być- wykonane w czasie wolnym od pracy) - z zachowaniem prawa do wynagrodzenia,

- pracodawca jest obowiązany zwolnić- od pracy pracownika w celu przeprowadzenia zajęć- dydaktycznych w szkole zawodowej, w szkole wyższej, w placówce naukowej albo w jednostce badawczo-rozwojowej, łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać- 6 godzin w tygodniu lub 24 godzin w miesiącu - bez prawa do wynagrodzenia,

- pracodawca jest obowiązany zwolnić- od pracy pracownika będącego członkiem rady nadzorczej, działającej u zatrudniającego go pracodawcy, na czas niezbędny do uczestniczenia w posiedzeniach tej rady - bez prawa do wynagrodzenia,

- pracodawca jest obowiązany zwolnić- od pracy pracownika na czas obejmujący:

2 dni - w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,

1 dzień - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką

- z prawem do wynagrodzenia.

Systemy oraz rozkłady czasu pracy

System równoważnego czasu pracy

Istota organizacji pracy w systemie równoważnego czasu pracy polega na tym, że można przedłużyć wymiar czasu pracy (czyli 8 godzin), najwyżej jednak do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż miesiąc, obniżając następnie dobowy wymiar czasu pracy w innych dniach lub rekompensując dłuższą pracę dniami wolnymi.

Wprowadzenie omawianego systemu jest uzasadnione rodzajem pracy albo jej organizacją. Niniejsza forma organizowania czasu pracy jest szczególnie przydatna w handlu, usługach oraz w branży transportowej.

Podstawowym okresem rozliczeniowym w systemie równoważnego czasu pracy jest okres jednego miesiąca.

Pod pewnymi warunkami dozwolone jest przedłużenie okresów rozliczeniowych, nie więcej jednak niż:

- do 3 miesięcy - jeżeli jest to uzasadnione szczególnymi przypadkami,

- do 4 miesięcy - w razie wykonywania prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych.

System równoważnego czasu pracy przy dozorze urządzeń lub związanego z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy

Szczególną cechą omawianego systemu jest możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym miesiąca.

Organizacja czasu pracy w takim systemie jest dopuszczalna jedynie przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (np. w zakładach energetycznych, elektrociepłowniach, zakładach górniczych lub w przypadku monitorowania urządzeń stanowiących systemy informatyczne).

W systemie tym, pracownikowi przysługuje - bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze - odpoczynek przez okres odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin.

Równoważny czas odpoczynku przysługuje niezależnie od prawa do nieprzerwanego tygodniowego odpoczynku w wymiarze 35godzin lub 24 godzin w szczególnie uzasadnionych okolicznościach.

Pracownik po przepracowaniu np. 16 godzin w ciągu doby, powinien odpoczywać minimum przez 16 kolejnych godzin licząc od zakończenia pracy w przedłużonym wymiarze.

Ze względu na specyfikę organizowania pracy w ranach omawianego systemu nie przewidziano możliwości stosowania dłuższego okresu rozliczeniowego niż miesięczny.

System równoważnego czasu pracy dopuszczający możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin

System ten jest kolejną odmianą systemu równoważnego czasu pracy.

Istotą organizacji czasu pracy w powyższym systemie jest dopuszczalność przedłużenia w stosunku do szczególnych grup pracowników dobowego wymiaru czasu pracy nawet do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca.

System ten może być stosowany wyłącznie do pracowników:

- zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób na podstawie przepisów ustawy z dn. 22.08.1997r o ochronie osób i mienia (Dz. U. Nr 114, poz. 740 z późn.zm.),

- zakładowych straży pożarnych,

- zakładowych służb ratowniczych.

Pracownikowi, który wykonywał pracę w przedłużonym dobowym wymiarze (np. do 24 godzin) przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie świadczenia takiej pracy odpoczynek odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin (czyli: minimum 24 godziny odpoczynku).

Podstawowym okresem rozliczeniowym jest okres jednomiesięczny. Może on jednak ulec przedłużeniu na identycznych zasadach, jak w przypadku ustalenia systemu równoważnego czasu pracy ( do 3 i 4 miesięcy).

System czasu pracy w ruchu ciągłym

W omawianym systemie dopuszczalne jest przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 tygodni.

Dozwolone jest ponadto przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w poszczególnych dniach niektórych tygodni mieszczących się w okresie rozliczeniowym. Prolongata dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin występuje w dniach, w których pracownicy przechodzą na inną zmianę - system czasu pracy w ruchu ciągłym jest z założenia systemem zmianowym.

Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia.

Przesłanką wprowadzenia czasu pracy w ruchu ciągłym jest brak możliwości wstrzymania określonego procesu technologicznego wymagającego ciągłej obsługi maszyn i urządzeń oraz nieprzerwanego nadzoru prawidłowości ich funkcjonowania.

Stosowanie czasu pracy w ruchu ciągłym jest również dopuszczalne, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.

W odróżnieniu od sposobu obliczania nominalnego wymiaru czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy, gdzie za podstawę przyjmuje się przeciętną normę tygodniową, ustalając obowiązujący pracownika czas pracy w systemie czasu pracy w ruchu ciągłym uwzględnia się normę dobowa.

Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:

- mnożąc 8 godzin (norma dobowa) przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym - z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy - a następnie,

- do otrzymanego w ten sposób wyniku należy dodać- liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.

Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy.

Należy podkreślić, że do systemu czasu pracy w ruchu ciągłym stosuje się odpowiednio:

- zasadę obniżania wymiaru czasu obowiązującego danego pracownika o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy,

- zasadę obniżania wymiaru czasu pracy o 8 godzin, jeżeli w tygodniu obejmującym 7 dni (od poniedziałku do niedzieli) wystąpią dwa święta winne dni niż niedziela.

Maksymalna długość okresu rozliczeniowego wynosi 4 tygodnie - przepisy k.p. nie przewidują żadnych odstępstw od nin. reguły.

System przerywanego czasu pracy

Specyfika przerywanego czasu pracy polega na tym, że okresy wykonywania pracy mogą być podzielone przerwami, których nie wlicza się do czasu pracy.

Wspomniana właściwość systemu przerywanego czasu pracy przesądza o jego wysokim stopniu uciążliwości, stąd też możliwość stosowania tego systemu wiąże się z koniecznością uwzględnienia wielu ograniczeń.

Przede wszystkim w ciągu doby może przypadać nie więcej niż 1 przerwa w pracy, nie przekraczająca 5 godzin.

Przerwa dzieląca okresy pracy nie podlega wliczeniu do czasu pracy, jednak za czas jej trwania pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za przestój (czyli połowa wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania danego pracownika, a jeżeli takiego składnika nie wyodrębniono przy określaniu warunków wynagrodzenia - 60% wynagrodzenia).

System, o którym mowa, może być wdrożony, jeżeli to jest uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, przy czym dopuszczalność stosowania tego systemu wymaga określenia z góry rozkładu czasu pracy uwzględniającego przerwy w pracy.

Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem:

- równoważnego czasu pracy,

- równoważnego czasu pracy przy dozorze urządzeń lub związanego z częściowym pozostawaniem w pogotowiu pracy,

- równoważnego czasu pracy przewidującego przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin,

- czasu pracy w ruchu ciągłym,

- skróconego tygodnia pracy,

- weekendowego czasu pracy.

System przerywanego czasu pracy wprowadza się w u.z.p.

W drodze wyjątku od powyższej zasady system, o którym mowa, może być wprowadzony na podstawie umowy o pracę u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącą działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa.

Pracownikowi zatrudnionemu u pracodawcy prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy dzielącej okresy pracy tylko wówczas, gdy wynika to z umowy o pracę.

Okres rozliczeniowy w tym systemie może być ustalony w granicach do 4 miesięcy.

System zadaniowego czasu pracy

Szczególny charakter systemu zadaniowego czasu pracy polega na tym, że pracodawca - po porozumieniu się z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, a pracownik realizując określone zadania samodzielnie ustala optymalny rozkład czasu pracy.

W tym systemie nie ma potrzeby wskazania godzin rozpoczynania oraz zakończenia pracy, co wynika m.in. z braku możliwości dokładnego określenia liczby godzin niezbędnej do wykonania wyznaczonego zadania.

Uzasadnieniem wprowadzenia systemu zadaniowego czasu pracy są następujące kryteria:

- rodzaj pracy (np. prace charakteryzujące się znacznym wahaniem czynności niezbędnych do wykonania w poszczególnych dniach),

- organizacja pracy (np. prace, których wykonywanie nie wiąże się z koniecznością świadczenia ich w z góry określonych ramach czasowych,

- miejsce pracy (np. prace wymagające od pracowników częstej zmiany miejsca wykonywania określonych czynności).

Zastosowanie zadaniowego czasu pracy może nastąpić w dowolnym trybie (u.z.p., regulamin pracy lub umowa o pracę).

W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy nie ewidencjonuje się godzin pracy.

Okres rozliczeniowy nie może przekroczyć 4 miesięcy.

System skróconego tygodnia pracy

Od 01.01.2004r wprowadzono możliwość wdrożenia systemu czasu pracy przewidującego wykonywanie pracy przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin.

Zastosowanie systemu skróconego tygodnia pracy jest dopuszczalne na podstawie pisemnego wniosku pracownika złożonego w tej sprawie. Pracodawca nie dysponuje możliwością wprowadzenia takiego systemu, jeżeli uprzednio nie otrzymał stosownego wniosku pracownika.

Złożenie przez pracownika wniosku nie ma dla pracodawcy charakteru wiążącego - rozstrzygającą rolę w tym zakresie odgrywają plany pracodawcy dotyczące zatrudnienia oraz dobro zakładu pracy.

Okres rozliczeniowy może wynosić wyłącznie jeden miesiąc.

Weekendowy system czasu pracy

Instytucja pracy w ramach weekendowego systemu czasu pracy jest nowym rozwiązaniem kodeksowym zmierzającym do uelastycznienia oraz zoptymalizowania zasad świadczenia pracy.

System pracy weekendowej polega na świadczeniu pracy wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, przy czym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca.

Identycznie jak w przypadku systemu skróconego tygodnia pracy wprowadzenie pracy weekendowej może nastąpić wyłącznie na pisemny wniosek pracownika.

Możliwość ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy

Pracodawca może ustalić - na pisemny wniosek pracownika - indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

Decyzja w zakresie wprowadzenia indywidualnego rozkładu czasu pracy leży wyłącznie w kompetencji pracodawcy.

Swoboda w zakresie stosowania pracy zmianowej

Wprowadzenie pracy zmianowej zależy wyłącznie od potrzeb danego pracodawcy i może nastąpić także wówczas, gdy przyjęty system czasu pracy nie wymaga wprost takiej organizacji pracy.

Przepisy ochronne ustanawiające zakaz przedłużania w stosunku do niektórych pracowników dobowej normy czasu pracy

Bezwzględny zakaz przedłużania podstawowej normy czasu pracy (czyli 8 godzin) obejmuje:

• pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

• pracownic w ciąży.

Względny zakaz przedłużenia czasu pracy ponad 8 godzin na dobę dotyczy pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia. Pracownicy ci mogą pracować dłużej niż przez 8 godzin w ciągu doby, jeżeli wyrazili na to zgodę.

Pracownicy objęci zarówno bezwzględnym, jak i warunkowym zakazem przedłużania 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy zachowują prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru ich czasu pracy.

Wynagrodzenie powyższe oblicza się wg zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego.

Praca w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej oraz czas pełnienia dyżuru

Praca stanowiąca pracę w godzinach nadliczbowych

W rozumieniu art. 151 k.p. pracą w godzinach nadliczbowych jest:

• praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także

• praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia albo środowiska bądź usunięcia awarii,

• szczególnych potrzeb pracodawcy.

Uwaga

Praca w godzinach nadliczbowych uzasadniona szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może być stosowana do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych stanowi jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych. W konsekwencji odmowa pracownika świadczenia pracy w nadgodzinach traktowana jest jako naruszenie elementarnych obowiązków pracowniczych, zwłaszcza gdy zagraża istotnym interesom pracodawcy, co wystarczająco uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Roczny limit nadgodzin

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

W przypadku pracy ponad wymiarowej w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia albo środowiska bądź usunięcia awarii - roczny limit godzin nadliczbowych nie został określony.

Pracodawca może ustalić wyższą liczbę godzin nadliczbowych przypadających w roku kalendarzowym niż 150. Takie ustalenie wymaga stosownych zapisów w u.z.p. lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty u.z.p. albo nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy.

Określając wyższy roczny limit nadgodzin należy pamiętać o przepisie, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym. Oznacza to, że dopuszczalna liczba godzin nadliczbowych w danym tygodniu wynosi przeciętnie 8 godzin.

Praca ponad podstawową 8-godzinną dobową normę czasu pracy nie powinna przekraczać 5 godzin nadliczbowych (liczba wynikająca z minimalnego odpoczynku dobowego).

Pracownicy objęci zakazem pracy w godzinach nadliczbowych

Przepisy prawa pracy bezwzględnie zakazują zatrudniania w godzinach nadliczbowych:

• pracownic w ciąży,

• pracowników młodocianych,

• pracowników niepełnosprawnych.

W stosunku do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia bezwzględny zakaz pracy ponad wymiarowej obejmuje wykonywanie takiej pracy ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.

Względnym zakazem świadczenia pracy w nadgodzinach objęto pracowników opiekujących się dziećmi do ukończenia przez nie 4 roku życia -pracowników, o których mowa, nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych, jeżeli nie wyrazili na to zgody.

Udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych

Czas wolny jako rekompensata pracy w nadgodzinach może być udzielony zarówno na wniosek pracownika, jak również z inicjatywy pracodawcy.

W pierwszym przypadku pracownikowi udziela się czasu wolnego w wymiarze odpowiadającym czasowi przepracowanemu w godzinach nadliczbowych.

Obecnie obowiązujące przepisy wymagają, aby wniosek pracownika o udzielenie czasu wolnego był złożony na piśmie.

Czas wolny w zamian za nadgodziny może zostać udzielony także bez wniosku pracownika, w takim przypadku pracodawca jest obowiązany uwzględnić następujące uwarunkowania:

• udzielenie czasu wolnego powinno nastąpić do końca danego okresu rozliczeniowego,

• wymiar czasu wolnego należy ustalić w proporcji: 1,5 godziny czasu wolnego do 1 godziny nadliczbowej - inaczej mówiąc czas wolny powinien być o połowę wyższy niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych,

• udzielenie czasu wolnego jako rekompensata pracy ponad wymiarowej nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Udzielenie czasu wolnego w zamian za nadgodziny - niezależnie z czyjej inicjatywy do tego doszło - oznacza wyłączenie prawa do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Obowiązek udzielenia pracownikowi czasu wolnego w zamian za pracę ponad wymiarową w dniu wolnym od pracy

Pracownikowi, który wykonywał pracę w nadgodzinach przypadających w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy - przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca danego okresu rozliczeniowego.

Powyżej przytoczona zasada sformułowana w art. 151³k.p. ma bezwzględny charakter - pracodawca obowiązany jest do wykonania dyspozycji zawartej w tym przepisie niezależnie od tego czy pracownik złoży wniosek o udzielenie dnia wolnego, czy też nie (pracownik nie ma obowiązku składania takiego wniosku). Nie ma również znaczenia, w jakim wymiarze pracownik świadczył pracę w nadgodzinach przypadających w dniu wolnym od pracy.

Termin udzielenia pracownikowi dnia wolnego stanowiącego rekompensatę pracy w godzinach nadliczbowych przypadającej w dniu wolnym od pracy - powinien być ustalony w drodze uzgodnienia między pracodawcą a pracownikiem.

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy, jak również kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują - w razie konieczności - pracę poza normalnymi godzinami bez prawa do:

• wynagrodzenia, oraz

• dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w nadgodzinach przysługuje jednak kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę przypadającą w niedziele i święta, jeżeli w zamian za taką pracę nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Zasady świadczenia pracy w porze nocnej

Pora nocna

Porą nocną jest czas obejmujący 8 godzin przypadający między godzinami 21.00 a 7.00.

Osoba pracująca w nocy

Osobą pracującą w nocy jest pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej, lub którego nie mniej niż ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.

Uwaga

Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.

Ograniczenie, o którym mowa, nie dotyczy jednak:

• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

• przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia albo środowiska bądź usunięcia awarii.

Na pisemny wniosek pracownika będącego w rozumieniu k.p. pracującym w nocy, pracodawca powinien poinformować właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracujących w nocy.

Obowiązek pozostawania w gotowości do pracy w czasie dyżuru

Szczególną formą świadczenia przez pracownika pracy ponad wymiarowej jest pozostawanie poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę (dyżur).

Dyżur może być pełniony w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Warunkiem wliczenia czasu dyżuru do czasu pracy jest wykonywanie w tym okresie pracy.

Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego dobowego i tygodniowego odpoczynku, z tym, że powyższe ograniczenie nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Rekompensatą za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, jest czas wolny w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości udzielenia czasu wolnego, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a w przypadku gdy takiego składnika nie wyodrębniono przy ustalaniu warunków wynagradzania podstawą jest - 60% wynagrodzenia.

Praca w niedziele i święta

Pojęcie dni wolnych od pracy oraz kodeksowa definicja pracy w niedzielę i święto

Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy (ustawa z dn. 18.01.1951r o dniach wolnych od pracy - Dz.U. Nr 4, poz.28, z późn.zm.).

Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną w dni wolne od pracy przypadającą między godziną 6.00 w danym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u określonego pracodawcy ustalono inną godzinę.

Dopuszczalność pracy w niedziele i święta

Praca w dni wolne od pracy jest dopuszczalna w przypadku stosowania:

• systemu czasu pracy w ruchu ciągłym,

• systemu pracy zmianowej,

• weekendowego systemu czasu prac.

Przesłanką dopuszczalności pracy w dniach wolnych od pracy jest także konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia albo środowiska bądź usunięcia awarii.

Możliwość pracy w niedziele i święta jest także uzasadniona wykonywaniem prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności.

Przepisy k.p. nie określają zamkniętego katalogu instytucji, w których praca, o której mowa, może być świadczona, wskazują natomiast, że dotyczy to w szczególności:

• placówek handlowych zakładów świadczących usługi dla ludności,

• gastronomii i zakładów hotelarskich,

• jednostek gospodarki komunalnej,

• zakładów opieki zdrowotnej i innych placówek służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych świadczeń zdrowotnych, oraz

• jednostek organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówek opiekuńczo-wychowawczych, zapewniających całodobową opiekę,

• zakładów prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku.

Dopuszczalność pracy w niedziele i święta jest również uzasadniona szczególnym charakterem prac niezbędnych do wykonania niezależnie od dnia tygodnia; dotyczy to prac:

• przy niezbędnych remontach,

• w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,

• przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób.

Transport i komunikacja oraz rolnictwo i hodowla - to gałęzie gospodarki, w których praca w niedziele i święta jest dopuszczalna.

Zasady rekompensowania pracy w niedziele i święta

Praca w niedziele i święta musi być - ze względu na szczególny charakter - odpowiednio rekompensowana czasem wolnym od pracy, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego - dodatkiem do wynagrodzenia.

Pracownikowi wykonującemu pracę dozwoloną w niedzielę - z wyjątkiem pracownika zatrudnionego w weekendowym systemie czasu pracy - pracodawca jest obowiązany zapewnić innym dzień wolny od pracy, w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli.

Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego w terminie wskazanym powyżej, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca przyjętego okresu rozliczeniowego. W razie, gdy także w tym terminie pracownik nie może wykorzystać dnia wolnego od pracy należy mu wypłacić - oprócz normalnego wynagrodzenia - -dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia, za każdą godzinę pracy w niedzielę.

Pracownikowi, który wykonuje dozwoloną pracę w święto - z wyłączeniem pracownika zatrudnionego w weekendowym systemie czasu pracy - pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy przypadający w ciągu okresu rozliczeniowego.

W razie braku oddania dnia wolnego - pracownikowi przysługuje dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych (100%).

Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać - co najmniej raz na 4 tygodnie - z niedzieli wolnej od pracy.

Wynagrodzenie za pracę

Wysokość miesięcznego wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy określonym w k.p., nie może być niższa w 2008r od kwoty 1126,00 zł.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę kwotę minimalnego wynagrodzenia określonego na dany rok.

Do końca 2006r istnieje możliwość ustalenia pracownikom niższej kwoty wynagrodzenia od wysokości minimalnej płacy, jeżeli zatrudnionymi są osoby podejmujące pracę po raz pierwszy w życiu. Wynagrodzenie pracownika rozpoczynającego karierę zawodową nie może być niższe od:

• kwoty stanowiącej 90% wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego na dany rok - w drugim roku pracy.

Do okresów zatrudnienia, o których wyżej mowa, wlicza się wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenie społeczne lub zaopatrzenie emerytalne,

z wyłączeniem okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.

W celu ustalenia czy wynagrodzenie danego pracownika nie odbiega na niekorzyść od płacy minimalnej należy dokonać stosownych, przewidzianych ustawą o minimalnym wynagrodzeniu, obliczeń.

Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące mu:

• składniki wynagrodzenia, oraz

• inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone wg zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych.

Jednak przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się:

• nagrody jubileuszowej,

• odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tyt. niezdolności do pracy,

• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Jeżeli w danym miesiącu - ze względu na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy - wynagrodzenie pracownika obliczone zgodnie z uprzednio wskazanymi zasadami,. jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, należy uzupełnić wynagrodzenie pracownika do wysokości minimalnej płacy, obliczając w tym celu wyrównanie.

Pracownikowi wynagradzanemu przy zastosowaniu godzinowych stawek wynagrodzenia przysługuje wyrównanie za każdą godzinę pracy. W takim przypadku niniejsze wyrównanie oblicza się odejmując od siebie dwa składniki:

• składnik nr 1 stanowiący wysokość wynagrodzenia godzinowego - otrzymaną w wyniku podzielenia minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy,

• składnik nr 2 stanowiący wysokość wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu - obliczoną zgodnie z zasadami przedstawionymi wyżej - przeliczoną na godzinę pracy.

Pracownikowi, któremu nie przysługuje wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Obliczanie wyrównania następuje przy zastosowaniu takiego samego trybu, jak w przypadku obliczania wyrównania dla pracownika wynagradzanego w oparciu o stawki godzinowe.

Wyrównanie wypłaca się za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia.

Ustalenie wynagrodzenia w umowie o pracę

Jednym z koniecznych elementów umowy pracę jest informacja dotycząca wynagrodzenia odpowiadająca danemu rodzajowi świadczonej pracy.

Jedynym obowiązkowym składnikiem wynagrodzenia jest stawka za określonego typu pracę lub pracę na określonym stanowisku (art. 78 k.p.).

Pozostałe składniki wynagrodzenia (np. dodatki funkcyjne, dodatki stażowe, dodatki za znajomość języków obcych) mają charakter fakultatywny tzn. ich przyznanie zależy od funkcjonujących u danego pracodawcy przepisów płacowych.

Konsekwencje nieprawidłowego ustalenia składników wynagrodzenia i ich wysokości

• ustalenie całego wynagrodzenia (lub jego składników) w wysokości niższej od wynikającej z przepisów dotyczących wynagrodzeń, daje pracownikowi prawo do żądania określenia wynagrodzenia wedle obowiązujących zasad wynagradzania i należnego wyrównania za czas pobierania wynagrodzenia w wysokości bezpodstawnie zmniejszonej,

• jeżeli zaś w umowie o pracę strony ustaliły wynagrodzenie wyższe od tego, które przewidziano w przepisach płacowych, to taka umowa jest ważna, a skutki wynikające z nadpłaty wynagrodzenia stają się obciążeniem dla zakładu pracy. Jeśli pracodawca zamierza doprowadzić do sytuacji, która byłaby zgodna z przepisami płacowymi to musi pracownikowi wypowiedzieć warunki płacy wg art. 42 k.p.,

• obniżenie wynagrodzenia pracownika do stanu, który byłby zgodny z przepisami płacowymi może nastąpić na drodze porozumienia stron za zgodą pracownika i w terminie dogodnym dla obu stron.

Zmiana formy wynagrodzenia

• uregulowanie zasad wynagrodzenia pracownika w umowie o pracę powoduje, że każda zmiana dotycząca formy wypłaty, ewentualnie obniżenia wysokości, stwarza konieczność wypowiedzenia zmieniającego,

• bez względu na to, czy forma wynagrodzenia w umowie o pracę została wyraźnie określona, czy też określono ją w inny sposób, to zmiana dniówkowej formy wynagrodzenia pracownika na formę akordową (lub na odwrót) wymaga - jeśli nie uzyskano zgody pracownika - wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy, chyba że szczególny przepis stanowi inaczej,

• poza tym przyznanie pracownikowi w umowie o pracę świadczenia nie przewidzianego w przepisach dla danego stanowiska i ustalenie tego świadczenia jako stałego składnika wynagrodzenia skutkuje tym, że zakład pracy ma obowiązek jego wypłacania. Zwolnienia się z tego obowiązku może nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego,

• pisemne oświadczenie woli pracodawcy ustalające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeśli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umów o pracę.

Rodzaje wynagrodzenia

Pracodawca ma prawo ustalając składniki wynagrodzenia za pracę do stosowania różnych form wynagradzania w zależności od typu prowadzonej działalności i od wybranej organizacji pracy.

Formy wynagradzania

Aktualnie do najczęściej stosowanych form wynagradzania należy zaliczyć:

• wynagrodzenie wg czasu pracy,

• wynagrodzenie wg wyników pracy (akordowe, prowizyjne),

• wynagrodzenie premiowe.

Istnieją również formy wynagrodzeń o charakterze mieszanym tzn. łączące elementy jednego typu wynagrodzeń z innym, np. czasowo-premiowe lub akordowo-premiowe, istnieje również system tantiemowy, który polega na tym, że wynagrodzenie jest uzależnione od zysku osiągniętego z wykonanej pracy. Taka forma wynagrodzenia znajduje zastosowanie przede wszystkim w działalności artystycznej.

1. Wynagrodzenie wg czasu pracy (tzw. system czasowy) polega na ustaleniu wysokości wynagrodzenia w związku z okresem, w którym świadczono pracę:

• wynagrodzenie za czas pracy może zostać sformułowane jako stawka miesięczna, tygodniowa bądź godzinowa, a zatem pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości wynikającej z przemnożenia danej stawki przez przepracowaną ilość czasu (miesiąc, tygodnie, godziny),

• należy wziąć pod uwagę fakt, że czas pracy to nie tylko okres efektywnie świadczonej pracy, ale również czas, w ciągu którego pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy tak na terenie zakładu, jak i na innym stanowisku przeznaczonym do wykonywania pracy.

2. Wynagrodzenie wg wyników pracy obejmuje dwie formy wynagrodzeń: akordową i prowizyjną:

1. system akordowy to taki, w którym określenie wynagrodzenia następuje w odniesieniu do ilości wykonanej pracy w obowiązującej na danym stanowisku pracy normie pracy,
   

norma pracy - jest modelową ilością pracy, którą należy wykonać w wyznaczonym czasie,

normy pracy są wyznaczane w oparciu o osiągnięty poziom techniki i organizacji pracy, ich zmiana jest zatem uzależniona od wdrażania modyfikacji technicznych i organizacyjnych mających podnieść wydajność pracy,

nie jest konieczne wypowiedzenie uprzednio funkcjonujących u pracodawcy norm pracy w celu wprowadzenia nowych,

wprowadzenie nowych norm nie wymaga zasadniczo zgody pracowników,

pracodawca ma natomiast obowiązek zawiadomić pracowników o zmianie normy, na co najmniej 2 tygodnie przed jej wprowadzeniem,

normy pracy mogą zostać zapisane w układach zbiorowych pracy (które również nie mają obowiązkowego charakteru),

nieco inaczej kształtuje się sytuacja u pracodawców zatrudniających co najmniej 5 pracowników (których nie obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy dotyczące organizacji i porządku w procesie pracy i związane z tym prawa i obowiązki stron), w takiej sytuacji pracodawca musi ustalić systemy i rozkłady czasu pracy ( w tym także normy czasu pracy w systemie akordowym) w dokumentach takich jak: regulamin pracy i porozumienie z zakładową organizacją związkową. Jeśli u pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa, to wówczas ustala on samodzielnie normy czasu pracy ( w systemie akordowym).

Ustalanie systemu akordowego przebiega w następujący sposób:

należy wprowadzić normę pracy przez wskazanie ilości produktów, usług, operacji i czynności do wykonania w określonej jednostce czasu ( np. w ciągu godziny, dnia, tygodnia, miesiąca),

dla tak określonej normy pracy trzeba oznaczyć stawkę wynagrodzenia zwaną stawką akordową,

następnie dzieląc kwotę stawki akordowej przez wymaganą ilość produktów, usług itd. otrzymamy cząstkową kwotę wynagrodzenia za 1 produkt, usługę itd..

Rodzaje akordów:

• akord prosty polegający na tym, że wynagrodzenie określa się na tym samym poziomie niezależnie od tego, czy pracownik przekracza obowiązującą normę pracy,

• akord progresywny - polega na tym, że podwyższenie stawki akordowej następuje po przekroczeniu obowiązującej normy.

Powyższe akordy mogą być stosowane jako akord indywidualny lub zbiorowy:

• akord indywidualny zakłada uzależnienie wynagrodzenia pracownika tylko od jego indywidualnego wkładu pracy,

• jeśli chodzi o akord zbiorowy to wynagrodzenie jest ustalane dla całej grupy pracowników i zależy od wykonania obowiązującej normy przez tę grupę. W tej sytuacji pracodawca nie ingeruje w wysokość wynagrodzenia konkretnego pracownika, jako że to grupa dokonuje podziału pomiędzy swych członków przyznanego jej wynagrodzenia globalnego,

• istnieje również forma akordu zryczałtowanego. W tym przypadku wynagrodzenie ustala się za wykonanie całego zadania. Akord zryczałtowany może również występować w postaci akordu indywidualnego lub zbiorowego, choć jest zdecydowanie bardziej charakterystyczny dla formy akordu zbiorowego. Akord zryczałtowany i zbiorowy łącznie wprowadza się najczęściej dla pracowników świadczących pracę w zakresie grupowej organizacji pracy.

1. system prowizyjny, to system, który daje możliwość określenia wynagrodzenia w sposób procentowy uzależniony od wartości wykonanej pracy. Procent wartości wykonanej pracy, jak i tryb jej ustalenia można ustalić dla pracownika na dowolnym poziomie. Może to być dla przykładu 5%, 10%,, 20% od wartości obrotu, przychodu, dochodu pracodawcy itd.

Składniki wynagrodzenia za pracę - obligatoryjne i fakultatywne (premie, nagrody, dodatki)

Kodeks pracy wprowadza podział składników wynagrodzenia na:

• obligatoryjne,

• fakultatywne.

Obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia jest stawka wynagrodzenia za pracę określonego typu lub na określonym poziomie.

Fakultatywnymi składnikami wynagrodzenia będą te dodatkowe składniki, które zostały ustalone w przepisach płacowych obowiązujących u danego pracodawcy (np. premia, dodatek funkcyjny, stażowy itd.).

W praktyce dotyczącej wynagrodzeń często stosuje się podział na:

• wynagrodzenie zasadnicze (podstawowe),

• wynagrodzenie dodatkowe.

Wynagrodzenie zasadnicze (podstawowe) w zależności od formy zatrudnienia

• w systemie czasowym i czasowo-prowizyjnym wynagrodzenie podstawowe stanowi niezmienną kwotę wynikającą z miesięcznych stawek zaszeregowania pracownika,

• w systemie akordowym wynagrodzenie zasadnicze uzależnione jest od ilości wykonanej pracy i jest kwotą wynikającą z pomnożenia ilości wykonanych produktów przez obowiązującą na danym stanowisku pracy stawkę akordową. Przy ustalaniu kwoty wynagrodzenia podstawowego należy wziąć pod uwagę podwyższoną stawkę w sytuacji przekroczenia obowiązującej normy pracy. Niezależnie od ilości wykonanej pracy, wynagrodzenie podstawowe w systemie akordowym nie może być niższe od najniższego wynagrodzenia przewidzianego u danego pracodawcy,

• w systemie prowizyjnym wynagrodzenie podstawowe uzależnione jest od osiągniętych obrotów i stanowi kwotę biorącą się z podzielenia globalnej kwoty prowizji przez liczbę pracowników zatrudnionych w dziale marketingu. Niezależnie od wysokości osiągniętego przez pracodawcę obrotu wynagrodzenie podstawowe w systemie prowizyjnym nie powinno być niższe od najniższego wynagrodzenia obowiązującego u pracodawcy.

Dodatkowe składniki wynagrodzenia:

- premie,

- nagrody,

- dodatek funkcyjny,

- dodatek za pracę wykonywaną w warunkach szkodliwych dla zdrowia,

- dodatek stażowy,

- dodatek za pracę w niedzielę, święto lub w dniu wolnym od pracy,

- dodatek za pracę w porze nocnej,

- dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Premia

Premia jest fakultatywnym (dodatkowym) składnikiem wynagrodzenia przysługującym zatrudnionemu w rezultacie wypełnienia kryteriów ustalonych przez pracodawcę w odpowiednim akcie wewnątrzzakładowym.

Kwestie dotyczące zasad i wysokości premiowania winny być zawarte w przepisach płacowych obowiązujących u danego pracodawcy. W tym celu sporządza się najczęściej regulamin premiowania. Unormowania dotyczące wypłat premii mogą być ujęte także w układach zbiorowych pracy i innych aktach wewnątrzzakładowych.

Regulamin premiowania powinien ustanawiać nie budzące żadnych wątpliwości wymogi, których spełnienie jest warunkiem nabycia uprawnień do premii. Wymagania te należy tak sformułować by miały zobiektywizowany i sprawdzalny charakter.

Jeśli w danym zakładzie pracy funkcjonują przepisy płacowe obejmujące zasady przyznawania premii, a pracodawca uchyla się od ich stosowania wówczas pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę premii (wyrok SN z 15.01.1991r I PR 382/90).

W praktyce rozróżnia się premie regulaminowe, motywacyjne, jednorazowe za spełnienie określonych zadań, czy też premie uznaniowe.

Odnosząc się do wykładni SN należy przyjąć, iż dla pracodawcy przejmującego zakład pracy, zgodnie z art. 23¹k.p., zasady premiowania wynikające z zakładowego systemu wynagrodzeń obowiązującego w przejmowanym zakładzie pracy mają charakter wiążący.

Nagroda

Nagroda jest świadczeniem pieniężnym o charakterze uznaniowym, a więc jego przyznanie uzależnione jest od indywidualnej decyzji pracodawcy.

Zgodnie z art. 105 k.p. przesłankami przyznawania nagród winno być:

• wzorowe wypełnianie obowiązków pracowniczych,

• przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości,

• przyczynianie się w szczególny sposób do wykonywania zadań zakładu pracy.

Kryteria te sformułowano w ogólny sposób. Praktyka wskazuje jednak, iż podstawowymi warunkami uzasadniającymi przyznanie nagrody jest nieprzeciętne zaangażowanie się pracownika w realizację zadań zakładu pracy i osiągnięcie ponadprzeciętnych rezultatów w pracy.

Pracownik nie ma prawa do roszczenia o nagrodę za wyjątkiem sytuacji, w której pracodawca powiadamia pracownika o przyznaniu nagrody a następnie odmawia jej wypłaty.

Na gruncie praktyki rozdzielenie nagród i premii okazuje się być często trudnym zagadnieniem. Problematykę rozróżnienia premii od nagród poruszył SN w uchwale z dnia 10.06.1983r (III PZP 25/83) ... jeżeli warunki premiowania są określone w sposób na tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii. W takim wypadku decyzja w przedmiocie przyznania premii nie zależy od swobodnego uznania podmioty zatrudniającego, lecz wypełnienia podlegających kontroli warunków określonych w regulaminie, a dotyczących zarówno prawa do premii, jak i jej wysokości. Gdy natomiast przyznanie premii pozostawione zostało swobodnemu uznaniu podmiotu zatrudniającego (brak sprawdzalnych i możliwych do kontroli kryteriów) świadczenie ma charakter nagrody, choćby nazwane zostało premią.

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

Od 01.01.2003r praca przekraczająca 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin tygodniowo stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Dopuszczalność pracy ponadwymiarowej reguluje art. 133 k.p., zgodnie z którym jest ona dozwolona:

• w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii (w tych przypadkach nie stosuje się kodeksowych limitów godzin nadliczbowych, czyli 4 godziny na dobę i 150 godzin rocznie),

• ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy (wówczas limity bezwzględnie obowiązują).

Uwaga

Jakkolwiek nadal podstawowym rocznym limitem nadgodzin jest 150 godzin, to obecnie można określić inną - wyższą lub niższą - liczbę godzin nadliczbowych przypadających w roku kalendarzowym, z zastrzeżeniem zachowania średniotygodniowej normy czasu pracy wynoszącej wraz z nadgodzinami 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Dodatek za pracę w nadgodzinach nie przysługuje:

• w razie udzielenia pracownikowi, na jego wniosek, czasu wolnego w zamian za pracę ponadwymiarową ( w proporcji: 1 godzina nadliczbowa - 1 godzina wolnego),

• w przypadku udzielenia pracownikowi, bez jego wniosku, czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych z zastrzeżeniem, że wymiar czasu wolnego powinien być o połowę wyższy niż liczba przepracowanych godzin (tj. 1,5 godziny wolnego za 1 godzinę nadliczbową),

• pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz osobom zajmującym stanowiska kierownicze ( w tym także głównym księgowym),

• pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, chyba że w ramach tej pracy doszło do przekroczenia dobowej lub tygodniowej normy czasu pracy.

Zgodnie ze znowelizowanym art. 134 k.p., od 01.01.2003r, za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia, jeżeli praca ponadwymiarowa wykonywana jest:

• w dni powszednie oraz

• w niedziele i święta będące dla pracownika dniami pracy wg uprzednio ustalonego rozkładu czasu pracy.

Natomiast dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje za pracę w nadgodzinach przypadających:

• w nocy,

• w godzinach nadliczbowych w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go wcześniej ustalonym rozkładem czasu pracy,

• w godzinach nadliczbowych, w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto będące dla pracownika dniami pracy wg obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy.

Dodatek, o którym była wyżej mowa, odpowiednio w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy przekraczającą przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Przy równoczesnym przekroczeniu dobowej i tygodniowej normy czasu pracy przysługuje wyłącznie jeden dodatek do wynagrodzenia.

Rekompensata w postaci dodatku do wynagrodzenia nie przysługuje za pracę w niedzielę w normalnym czasie pracy, jeżeli pracownikowi udzielono innego dnia wolnego od pracy w tygodniu. Dotyczy to również pracy w święto.

Uwaga

Dodatek do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych może także być zastąpiony ryczałtem w wysokości odpowiadającej przewidywanemu wymiarowi pracy w nadgodzinach. Powyższe rozwiązanie można zastosować wyłącznie w stosunku do pracowników stale wykonujących pracę poza zakładem pracy.

Za podstawę obliczania dodatków z tytułu pracy w nadgodzinach oraz dodatków za przekroczenie tygodniowej normy czasu pracy, przyjmuje się wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną.

Jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy ustalaniu warunków wynagrodzenia, podstawą obliczenia dodatków jest 60% wynagrodzenia.

Uwaga

Jeżeli wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika ustalono w oparciu o stawkę godzinową, to na podstawie tej stawki oblicz się dodatek za nadgodziny.

W przypadku, gdy wynagrodzenie określono w stawce miesięcznej, należy w celu obliczenia stawki godzinowej odwołać się do rozp. MPiPS z 29.05.1996r w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289 ze zm.). Zgodnie z cyt. rozp. przy ustalaniu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych dla pracowników otrzymujących wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną, wynagrodzenie za 1 godzinę oblicza się dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

Jeżeli natomiast przy ustalaniu wynagrodzenia nie wyodrębniono ani stawki godzinowej ani miesięcznej, stawkę godzinową oblicza się biorąc za podstawę 60% wynagrodzenia. W tej sprawie ponownie należy odwołać się do cyt. rozp.

Wynagrodzenie za pracę w nocy

Praca w porze nocnej obejmuje 8 godzin, przy czym może się odbywać pomiędzy godzinami 21.00 i 7.00. Powyższa reguła ma ogólny charakter. Wynika stąd, że każdy z pracodawców zamierzających zatrudniać pracowników w porze nocnej powinien określić jej ramy w obowiązującym w danym zakładzie akcie wewnątrzzakładowym, a jeżeli taki nie funkcjonuje - w umowie o pracę.

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Sposób obliczania dodatkowego wynagrodzenia za pracę w porze nocnej ustalono w rozp. MPiPS z dn. 29.05.1996r. Tak więc, obliczając to wynagrodzenie należy minimalne wynagrodzenie (824,00 zł) podzielić przez liczbę wszystkich godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie:

• w okresie zwolnienia na poszukiwanie pracy w czasie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę (2 lub 3 dni robocze),

• za okres pozostawania bez pracy, który nastąpił w wyniku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę,

• za okres pozostawania bez pracy, który nastąpił wskutek niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia,

• za czas niewykonywania pracy pomimo gotowości do jej wykonywania, jeżeli pracownik doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. W tym przypadku pracownik ma prawo do wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, a jeżeli takiego składnika nie wyodrębniono ustalając wynagrodzenie - 60% wynagrodzenia. Powyższej regulacji nie stosuje się do przestoju spowodowanego z winy pracownika,

• za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi.

Osoby zatrudnione zachowują prawo do wynagrodzenia:

• w razie niezdolności do pracy z powodu choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, trwającą łącznie do 33 dni w roku kalendarzowym. Wspomniane wynagrodzenie chorobowe przysługuje w wysokości 80% normalnego wynagrodzenia chyba, że wewnątrzzakładowe przepisy prawa pracy przewidują wyższą kwotę z tego tytułu. Zgodnie z art.92 k.p. za czas niezdolności do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w ustawie z dn.05.06.1999r o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. nr 60 poz. 636 ze zm.).

• podczas niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy albo chorobą przypadającą w czasie ciąży - w okresie 33 dni w ciągu roku kalendarzowego - w takim przypadku przysługuje 100% wynagrodzenia,

• za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru czasu:

pracownikom zatrudnionym na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

pracownicom w ciąży,

pracownicom lub pracownikom opiekującym się dziećmi do lat 4

zatrudnionym w systemie równoważnych norm czasu pracy. Jak wynika z art. 129⁵k.p. dobowy czas pracy ww pracowników nie może przekraczać 8 godzin.

• za czas przerw w pracy ustanowionych w celu skrócenia podstawowych norm czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia. Skrócenie czasu pracy może polegać również na obniżeniu kodeksowych norm czasu pracy. Pomimo obniżenia norm lub wprowadzenia przerwy wynagrodzenie pracownika nie ulega obniżeniu,

• za czas zwolnień od pracy udzielanych pracownicy ciężarnej na zlecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy,

• za okres urlopu wypoczynkowego,

• za czas przerw w pracy udzielonych pracownicy na karmienie dziecka piersią,

• za czas dwudniowego zwolnienia przysługującego w ciągu roku pracownicy lub pracownikowi wychowującymi przynajmniej jedno dziecko do 14 lat,

• za czas przeprowadzania okresowych i kontrolnych badań lekarskich. W przypadku przejazdu na te badania do innej miejscowości pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów przejazdu wg zasad obowiązujących przy podróżach służbowych,

• za czas uczestniczenia w szkoleniach z zakresu bhp,

• inne okresy niewykonywania pracy, za które przysługuje wynagrodzenia zgodnie z rozp. MPiPS z 15.01.1996r w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 60, poz. 281).

Ochrona wynagrodzenia za pracę

Przepisy kodeksu pracy spełniają ważną rolę ochronną w stosunku do pracownika w zakresie kwestii dotyczących wynagrodzenia.

Obowiązki pracodawcy związane z ochroną wynagrodzenia z pracę:

• obowiązek płatności wynagrodzenia w wysokości ustalonej z pracownikiem w czasie pertraktacji (potwierdzonej zapisem w umowie o pracę),

• wypłacenie pracownikowi takiego wynagrodzenia, które nie byłoby niższe od sumy określonej w przepisach dotyczących wynagrodzeń,

• powinność wypłaty wynagrodzenia na ręce pracownika w uprzednio ustalonym terminie, miejscu i czasie,

• możliwość dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę tylko w sytuacjach ściśle określonych przepisami Kodeksu pracy i aktu wykonawczego.

Normy kodeksowe formułują też zakaz zrzeczenia się przez pracownika należnego mu wynagrodzenia.

Powszechny zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia

W myśl art. 84 k.p. pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia, jak również nie może przenieść tego prawa na inną osobę.

Przepis, o którym wyżej mowa jest unormowaniem bezwzględnie i powszechnie obowiązującym.

Z powyższego faktu wynikają następujące wnioski:

• zakaz zrzeczenia się lub przeniesienia wynagrodzenia dotyczy wszystkich pracowników,

• odnosi się także do wszelkich oświadczeń woli pracowników w kwestii zrzeczenia się wynagrodzenia,

• zakaz ten obejmuje wszystkie składniki danego wynagrodzenia (a zatem pracownik nie może zrezygnować np. z premii lub przenieść prawo do niej na inną osobę przy zachowaniu pozostałych elementów wynagrodzenia).

Należy podkreślić, że zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia obejmuje również świadczenia należne pracownikowi za okres niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

Zgodnie z art. 85 k.p. pracodawca ma obowiązek udostępnić pracownikowi do wglądu te dokumenty, które posłużyły pracodawcy do ustalenia wysokości wynagrodzenia. Chodzi w tym przypadku o umożliwienie pracownikowi weryfikacji sposobu obliczenia jego wynagrodzenia, zgodności sposobu obliczenia z przepisami, jak i o sprawdzenie wymiaru konkretnych składników wynagrodzenia. Udostępnienie tych dokumentów następuje na wyraźne żądanie pracownika.

Terminy i miejsce wypłaty wynagrodzenia

Według art. 85 k.p. wypłaty wynagrodzenia za pracę należy dokonać minimum raz w ciągu miesiąca w stałym i wcześniej określonym terminie.

Termin, miejsce oraz czas wypłaty wynagrodzenia powinny być określone w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy lub innym zakładowym dokumencie, ewentualnie w umowie o pracę.

Termin wypłaty wynagrodzenia można ustalić poprzez wskazanie:

• konkretnej daty kalendarzowej,

• innej daty spełniającej wymóg stałości (np. przez wskazanie ostatniego dnia roboczego miesiąca).

W sytuacji, gdy nie określono terminu wypłaty wynagrodzenia zasadą jest, że dniem płatności jest ostatni dzień miesiąca.

Data wypłaty wynagrodzenia powinna być zamieszczona w regulaminie pracy i podana do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Każdorazowa zmiana terminu płatności wynagrodzenia może nastąpić jedynie w trybie właściwym dla zmiany regulaminu pracy.

Wynagrodzenie należy wypłacić co najmniej jeden raz w miesiącu. Oznacza to, że nie istnieją formalne przeszkody, by wynagrodzenie mogło być płacone w trybie cotygodniowym lub dwutygodniowym.

Wynagrodzenie winno być płacone z dołu tzn. za miesiąc, który minął, jednak nie później niż w ciągu pierwszych 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego.

W przypadku, gdy termin wypłaty wynagrodzenia wypada w dniu wolnym od pracy, to wynagrodzenie należy wypłacić w dniu poprzedzającym tę datę.

Wynagrodzenie należy wypłacić w czasie pracy. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie osobiście wyłącznie w formie pieniężnej. Odbiór wynagrodzenia winien zostać pokwitowany przez pracownika podpisem.

Wynagrodzenie może zostać wypłacone do rąk osoby trzeciej tylko w przypadku:

• jeśli pracownik udziela pełnomocnictwa osobie trzeciej,

• jeżeli wypłata ma nastąpić w wyniku prawomocnego orzeczenia sądu,

• jeżeli po stronie pracownika zaszły przemijające przeszkody uniemożliwiające odbiór wypłaty, wówczas wypłaca się wynagrodzenie małżonkowi. Sytuacja taka jest dopuszczalna tylko wtedy, jeśli pracownik nie zadeklaruje wcześniej sprzeciwu.

Miejsce wypłaty wynagrodzenia

Kodeks pracy nie formułuje w sposób bezwzględny w jakim miejscu wypłata wynagrodzenia ma być dokonana, chociaż przyjęło się, że miejscem wypłat jest najczęściej siedziba pracodawcy, a w przypadku, gdy praca wykonywana jest w terenie - miejsce świadczenia pracy.

Jeśli miejsce płatności wynagrodzenia nie zostało określone albo jeśli zapisy w umowie o pracę nie pozwalają na ustalenie tego miejsca, wówczas obowiązuje zasada, iż wypłaty wynagrodzenia należy dokonać w miejscu zamieszkania zatrudnionego.

Informacje o miejscu wypłat wynagrodzenia, analogicznie jak w przypadku czasu i terminu, trzeba zamieścić w regulaminie pracy (lub też winnych dokumentach funkcjonujących u danego pracodawcy).

Forma i sposób wypłaty wynagrodzenia

Wypłata wynagrodzenia powinna nastąpić w formie pieniężnej. Od tej generalnej zasady istnieją wyjątki. Stosownie do art. 86 k.p. częściowe spełnienie wynagrodzenia

w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.

Od dnia 29.11.2002r dopuszczono możliwość spełnienia obowiązku wypłaty wynagrodzenia w inny sposób niż do rąk pracownika, co przewiduje znowelizowany art. 86 k.p.. Może to nastąpić w dwóch przypadkach:

• jeżeli tak postanowiono w układzie zbiorowym pracy,

• gdy pracownik uprzednio wyrazi na to pisemną zgodę.

Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia w inny sposób niż do rąk pracownika może być spełniony np. przez przekazanie wynagrodzenia pracownikowi w formie przelewu bankowego lub przekazu pocztowego.

Niemniej pracodawca jest obowiązany przestrzegać wcześniej ustalonego terminu wypłat. Oznacza to, że jeśli płatność wynagrodzenia ustalono na dzień z danego miesiąca to pracodawca winien tak dokonać przelewu wynagrodzenia (z odpowiednim wyprzedzeniem), aby pracownik mógł z niego skorzystać właśnie w dniu z. Ponieważ w tej kwestii nie funkcjonują odpowiednie unormowania w k.p. należy odwołać się, na podstawie art. 300 k.p. do przepisów k.c., wg których za dzień spełnienia świadczenia uznaje się dzień wpływu kwoty tego świadczenia na konto dłużnika. Przyjmuje się zatem, iż przekazanie pracownikowi wynagrodzenia w formie bezgotówkowej realizuje się nie w dniu, w którym pracodawca dokonał przelewu lecz z dniem, w którym określona suma wpłynie na konto pracownika.

Jeśli pracodawca nie wypłaci wynagrodzenia w ustalonym uprzednio terminie, pracownik ma prawo do odsetek za zwłokę w wypłacie.

Za nieterminowe płatności wynagrodzenia pracodawca podlega karze grzywny.

Potrącenia z wynagrodzenia za pracę

Przepisy zawarte wart. 87 k.p. określają zasady i tryb dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę. Stosownie do niniejszego artykułu - w pierwszej kolejności z wynagrodzenia za pracę odliczeniu podlegają:

• składki na ubezpieczenie społeczne ( czyli emerytalne, rentowe i chorobowe) oraz

• zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych (obejmujące też składki na ubezpieczenie zdrowotne).

Dopiero po odliczeniu ww należności pracodawca ma prawo dokonać potrąceń z wynagrodzenia pracownika ale tylko w zakresie i kolejności ustalonych w omawianym artykule k.p.

Oznacza to zatem, że z wynagrodzenia za pracę potrąceniu podlegają wyłącznie następujące należności:

1. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych w celu spełnienia świadczeń alimentacyjnych (czyli alimentów oraz rent o takim charakterze). Powyższe sumy potrąca się w drodze postępowania egzekucyjnego, jak i w formie uproszczonej w oparciu o wniosek osoby, po przedłożeniu tytułów wykonawczych, którymi są wyroki lub ugody (wydane lub zawarte przed sądem polubownym), prawomocne orzeczenia i ugody innych sądów, akty notarialne wraz z klauzulą wykonalności, inne orzeczenia oraz decyzje organów administracji państwowej,

2. sumy egzekwowane na podstawie tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne. Sumy te mogą być potrącane wyłącznie na wniosek organu egzekucyjnego - w drodze postępowania egzekucyjnego,

3. należności z tytułu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,

4. należności z tytułu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 k.p. Kara pieniężna za jedno przekroczenia, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od 1 dniowego wynagrodzenia pracownika, łącznie zaś kary pieniężne nie mogą przekraczać dziewiątej części wynagrodzenia należnego pracownikowi po dokonaniu ww potrąceń.

Uwaga

Powyżej wskazane rodzaje potrąceń stanowią zamknięty katalog należności, które mogą być potrącane z wynagrodzenia bez zgody pracownika i tylko w takiej kolejności jak zostały wymienione.

Bez pisemnej zgody pracownika z wynagrodzenia odlicza się kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności pracownika, w którym nie zachowuje on prawa do wynagrodzenia. Kwoty, o których mowa odlicza się w pełnej wysokości - nie później jednak niż przy najbliższym terminie wypłaty wynagrodzenia.

Należności inne niż wymienione w art. 87 mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. W takim przypadku wolna od potrąceń jest kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Dopuszczalne wysokości potrąceń

Ograniczenia w zakresie dokonywania potrąceń z wynagrodzenia uzależnione są od rodzaju należności:

• w przypadku egzekucji świadczeń alimentacyjnych kwota potrącenia nie może przekroczyć 3/5 wynagrodzenia po uprzednim odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne i zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych,

• w przypadku egzekucji innych należności lub potrącenia zaliczek pieniężnych kwota potrącenia nie może przekroczyć 1/2 wynagrodzenia po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne i zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.

W przypadku sum egzekwowanych z tytułu innych należności niealimentacyjnych wraz z zaliczkami pieniężnymi potrącenia nie mogą w sumie przekroczyć połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami alimentacyjnymi nie mogą być wyższe od 3/5 wynagrodzenia.

Niezależnie od powyższych potrąceń kary pieniężne potrąca się w wysokości określonej w art. 108 k.p.. Tym niemniej kary pieniężne łącznie nie mogą przewyższać 10 części wynagrodzenia pozostałego po potrąceniach alimentacyjnych, niealimentacyjnych i z tytułu zaliczek pieniężnych.

W przypadku nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego (tzw. trzynastej pensji) oraz należności przysługujących pracownikowi z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej - obowiązuje zasada, iż powyższe należności podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.

Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

• minimalnego wynagrodzenia za pracę, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

• 75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 - w razie potrącania zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,

• 90% wynagrodzenia ustalonego wg zasad określonych w pkt 1 - w przypadku kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 k.p.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, wymienione kwoty ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu.

Tajemnica wysokości wynagrodzenia za pracę

Dane związane z wynagrodzeniem pracownika możemy określić jako należące do tzw. dóbr osobistych konkretnej osoby, co oznacza, że takie dane podlegają ochronie prawnej zgodnie zart.23, 24 kodeksu cywilnego. Wynika stąd, że udostępnienie ww danych podmiotom nie posiadającym tytułu prawnego do pozyskania takich informacji stanowi groźbę naruszenia dóbr osobistych osoby.

Pracodawca ma obowiązek przekazania informacji na temat wysokości wynagrodzenia danego pracownika wyłącznie na żądanie organów uprawnionych do tego z mocy ustawy. Do takich organów należy zaliczyć:

• organa podatkowe,

• organa wymiaru sprawiedliwości,

• organa egzekucyjne,

• organa inspekcji pracy.

Pracownicy, którzy posiadają dostęp do danych informujących o indywidualnych wynagrodzeniach pracowników (jak i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy) mają obowiązek zachowania tych danych w ścisłej tajemnicy. Powinność ta odnosi się szczególnie do następujących elementów:

• wysokości wynagrodzenia,

• pozostałych świadczeń wynikających ze stosunku pracy,

• danych dotyczących postępowań egzekucyjnych z wynagrodzenia za pracę prowadzonych przeciwko pracownikom,

• kont bankowych pracowników.

Dokumenty, które posłużyły do obliczenia wynagrodzeń pracowniczych, jak i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, należy przechowywać w dziale administracyjnym zakładu pracy w taki sposób, ażeby zapobiec dostępowi do nich osób trzecich i osób niepowołanych. Dokumenty te przechowujemy z pozostałymi aktami mającymi poufny charakter.

Uprawnienia związków zawodowych w kwestii kontroli wysokości wynagrodzeń pracowniczych

• w tej sprawie SN wyraził swe stanowisko poprzez uchwałę z dnia 16.07.1993r (OSNCP z 1994r Nr 1 poz. 2 ) - związki zawodowe mają uprawnienia do kontroli wysokości wynagrodzeń pracowników,

• pracodawca nie może jednak udzielić związkom zawodowym informacji na temat wynagrodzenia pracownika bez jego zgody,

• nadto SN stanął na stanowisku, że udostępnienie danych dot. wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody może zostać uznane jako naruszenie dobra osobistego.

Świadczenia należne ze stosunku pracy - odprawy - nagroda jubileuszowa

Odprawa pośmiertna

W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.

Odprawa pośmiertna jest szczególnym, obowiązkowym i jednorazowym typem świadczenia. Pracodawca jest do niego zobligowany nawet wtedy, gdy śmierć pracownika nastąpiła wskutek winy pracownika.

Odprawa pośmiertna należna jest po każdym pracowniku, który pozostawał w stosunku pracy, bez względu na rodzaj, jak i na wielkość zakładu pracy w jakim był zatrudniony.

Przy nabywaniu prawa do odprawy pośmiertnej nieistotnym jest rodzaj umowy, na podstawie której zmarły pracownik był zatrudniony, nie ma też znaczenia wymiar czasu pracy określony dla tego pracownika.

Jeśli w chwili zgonu pracownik był związany stosunkiem pracy u kilku pracodawców, to odprawy zostają określone osobno przez każdego z tych pracodawców.

Na podstawie opinii wydanej przez Departament Prawa Pracy MpiPS należy stwierdzić, iż jeżeli zgon pracownika miał miejsce po rozwiązaniu stosunku pracy i w okresie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego (ale nie zasiłku chorobowego) nie istnieją prawne podstawy do wypłacenia odprawy pośmiertnej.

Wysokość odprawy pieniężnej jest zależna od okresu zatrudnienia u określonego pracodawcy i wynosi:

• w przypadku zatrudnienia pracownika w okresie krótszym niż 10 lat, przysługuje 1-miesięczne wynagrodzenie,

• jeśli pracownik przepracował przynajmniej 10 lat, to należne jest 3-miesięczne wynagrodzenie,

• jeżeli pracownik pozostawał w zatrudnieniu co najmniej 15 lat - przysługuje odprawa w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia.

Odprawa pośmiertna obliczana jest na takich samych zasadach jakie obowiązują przy naliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Osoby uprawnione do odprawy pośmiertnej:

a) małżonek

odprawa pośmiertna przysługuje małżonkowi zmarłego pracownika. Małżonek to osoba, która w momencie śmierci pracownika pozostawała z nim w związku małżeńskim - osobie takiej należy się odprawa bezwarunkowo,

jako małżonka należy też traktować osobę, która w chwili śmierci pracownika była z nim w separacji, jako że fakt orzeczenia separacji nie jest równoznaczny z ustaniem związku małżeńskiego,

prawo do odprawy pośmiertnej nie przysługuje rozwiedzionemu współmałżonkowi pracownika (nawet jeśli nabył uprzednio prawo do renty rodzinnej z tytułu wyroku sądu dotyczącego prawa do alimentów ze strony byłego współmałżonka),

zgodnie z opinią wyrażoną przez Departament Prawa Pracy MpiPS pracodawca może, w drodze wyjątku, wypłacić odprawę pośmiertną osobie będącej w rzeczywistym związku pozamałżeńskim (czyli w tzw. konkubinacie). Istotnym warunkiem podjęcia takiej decyzji jest też fakt, czy decyzja taka nie będzie skutkować pomniejszeniem kwoty odprawy należącej się też innym uprawnionym osobom na mocy prawa.

b) pozostałe osoby uprawnione do odprawy pośmiertnej

odprawa pośmiertna przysługuje innym członkom rodziny zmarłego pracownika, którzy spełniają warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej zgodnie z przepisami o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin,

za członków rodziny pracownika (prócz małżonka) uprawnionych do otrzymania renty rodzinnej należy uważać:

• dzieci własne zmarłego pracownika,

• dzieci drugiego małżonka, jak i dzieci przysposobione,

• wnuki, rodzeństwo, a także inne dzieci przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności (dotyczy to także rodzin zastępczych),

• rodziców (także macochę i ojczyma albo osobę przysposabiającą),

Osoby wymienione powyżej uzyskują uprawnienia do renty rodzinnej, a wnastępstwie nabywają prawo do odprawy pośmiertnej po spełnieniu wymogów wyznaczonych w art. 68-71 tej ustawy.

Dzieci własne, dzieci drugiego małżonka, jak i dzieci przysposobione nabywają prawo do renty rodzinnej, jeżeli:

• nie ukończyły 16 roku życia,

• do czasu ukończenia nauki w szkole, jeśli przekroczyły 16 rok życia nie dłużej niż do 25 roku życia,

• niezależnie od wieku, w wypadku, gdy stały się niezdolne do pracy przed ukończeniem 16 oku życia,

• w sytuacji gdy dziecko pracownika osiągnęło 25 rok życia i jest studentem ostatniego roku studiów w szkole wyższej, to prawo do renty rodzinnej zostaje przedłużone do daty ukończenia tego roku studiów.

Odnosząc się do przyjętych na wychowanie i utrzymanie wnuków, rodzeństwa, jak i innych dzieci (dotyczy to także rodzin zastępczych), osoby takie, poza wymienionymi wyżej przypadkami, w celu uzyskania prawa do renty rodzinnej winny spełniać dodatkowo następujące warunki:

• zostały przyjęte na wychowanie i utrzymanie przynajmniej na rok przed zgonem ubezpieczonego, z wyjątkiem sytuacji, gdy śmierć nastąpiła na skutek wypadku,

• nie posiadają uprawnień do renty po nieżyjących rodzicach, a jeśli rodzice żyją nie mają możliwości ich utrzymania,

• nie posiadają prawa do renty po nieżyjących rodzicach a ubezpieczony (emeryt lub rencista) lub jego współmałżonek był opiekunem tych osób ustanowionym na podstawie wyroku sądowego.

Rodzice uzyskują prawo do renty rodzinnej w niżej wym. przypadkach:

• jeśli zmarły pracownik w okresie następującym bezpośrednio przed śmiercią partycypował w utrzymaniu rodziców,

• jeżeli spełniają zawarte w art. 70 ust. 1, 2 wymogi ustalone dla wdów i wdowców,

• jak również, jeżeli spełniają warunki dotyczące wieku.

Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny.

Do obowiązków pracodawcy należy ustalenie, którzy członkowie rodziny zmarłego pracownika mogą spełniać warunki do uzyskania renty rodzinnej. Po dopełnieniu tego obowiązku może przystąpić do wypłaty odprawy pośmiertnej.

W przypadku, gdy odprawa pośmiertna przysługuje jednej osobie, to wypłaca się ją w wysokości połowy kwoty należnej odprawy.

Jeśli odprawa przysługuje większej ilości osób należy wypłacić w pełnej kwocie, którą następnie dzielimy na równe części i przekazujemy wszystkim uprawnionym.

Osoby uprawnione mogą dochodzić roszczeń z tytułu odprawy pośmiertnej przed sądem pracy.

Osoba uprawniona może również dochodzić w sądzie pracy odsetek, gdyby wypłata odprawy pośmiertnej uległa opóźnieniu.

Odprawa pośmiertna przysługuje także rodzinie osoby, która wykonywała pracę nakładczą.

Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową nie jest niższe niż odprawa pośmiertna. W przypadku, gdy odszkodowanie jest niższe od odprawy, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.

Odprawa emerytalno-rentowa

Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty inwalidzkiej lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa

Odprawy emerytalno-rentowe należą do grupy świadczeń o powszechnym charakterze (oznacza to zatem, że ich wypłata jest obowiązkiem każdego z pracodawców) i mają charakter świadczenia jednorazowego i obligatoryjnego.

Roszczenie o wypłatę odprawy emerytalno-rentowej staje się wymagalne z dniem rozwiązania stosunku pracy. Norma ta znajduje zastosowanie również wtedy, gdy emerytura została przyznana później niż w terminie rozwiązania stosunku pracy.

Odprawa emerytalna związana z przejściem zatrudnionego na emeryturę należna jest pracownikowi bez względu na przyczyny, które doprowadziły do rozwiązania stosunku pracy.

Czynnikiem warunkującym otrzymanie prawa do odprawy emerytalno-rentowej jest fakt rozwiązania stosunku pracy i przejście na emeryturę lub rentę - pomiędzy wygaśnięciem stosunku pracy a przejściem na emeryturę lub rentę może nastąpić niekiedy przerwa kilkumiesięczna, np. wskutek długotrwałej choroby pracownika.

Prawo do odprawy emerytalnej przysługuje w sytuacji rozwiązania stosunku pracy przed chwilą osiągnięcia przez zatrudnionego wieku emerytalnego (pomimo, że pracownik w momencie rozwiązania stosunku pracy uzyskał już staż pracy wymagany do nabycia praw emerytalnych), a pomiędzy rozwiązaniem umowy o pracę a otrzymaniem uprawnień emerytalnych nie podjął innego zatrudnienia.

Jeżeli pracownik uzyskał uprawnienia emerytalne (lub rentowe) lecz nie otrzymuje żadnych świadczeń w ramach tych uprawnień, pozostając jednocześnie w zatrudnieniu, to pracownikowi takiemu przysługuje odprawa w chwili rozwiązania stosunku pracy z równolegle rozpoczętym okresem poboru świadczenia emerytalno-rentowego.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony następujące w momencie upływu terminu określonego przez strony umowy nie skutkuje pozbawieniem pracownika prawa do odprawy, jeśli wygaśnięcie takiej umowy jest zbieżne w czasie z chwilą przejścia zatrudnionego na emeryturę lub rentę.

Pracownik podlegający zatrudnieniu w więcej niż jednym zakładzie pracy nabywa prawo do odprawy emerytalno-rentowej u każdego z pracodawców, jeśli spełnia wymogi odnoszące się do otrzymania odprawy.

Jeżeli pracownik pozostawał w stosunku pracy i równocześnie pobierał rentę inwalidzką a następnie doszło do rozwiązania stosunku pracy odprawa emerytalna lub rentowa nie przysługuje.

W zakresie obliczania wysokości odprawy emerytalnej lub rentowej stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Nagroda jubileuszowa

Kwestie dotyczące zasad przyznawania nagrody jubileuszowej reguluje zarządzenie MpiPS z dn. 23.12.1989r w sprawie ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej oraz zasad jej obliczania i wypłacania (MP NR 44, poz. 358).

Założenia odnoszące się do reguł udzielania pracownikowi nagrody jubileuszowej winny być zawarte w regulaminach płacowych (lub układach zbiorowych pracy, ewentualnie w innych przepisach dotyczących wynagradzania) właściwych dla danego zakładu.

Na podstawie paragrafu 2 niniejszego zarządzenia należy stwierdzić, iż do okresu pracy uprawniającego do nagrody jubileuszowej wlicza się, bez względu na przerwy w zatrudnieniu:

• okresy zatrudnienia w uspołecznionych zakładach pracy,

• okresy zatrudnienia w prywatnych zakładach pracy, które zostały upaństwowione lub przejęte przez uspołecznione zakłady pracy.

W myśl paragrafu 3 zarządzenia, pracownikowi pozostającemu jednocześnie w więcej niż jednym stosunku pracy, okresy uprawniające do nagrody jubileuszowej ustala się odrębnie dla każdego stosunku pracy. Do okresu zatrudnienia uprawniającego do nagrody jubileuszowej nie wlicza się okresu pracy, w innym zakładzie, w którym pracownik jest lub był jednocześnie zatrudniony.

Pracownik nabywa prawo do nagrody w zakładzie pracy zatrudniającym go w dniu upływu okresu uprawniającego do nagrody albo w dniu wejścia w życie przepisów wprowadzających nagrody jubileuszowe.

Wypłata nagrody winna nastąpić niezwłocznie po nabyciu przez pracownika prawa do tej nagrody. Zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami nagrody jubileuszowe przysługują pracownikowi nie częściej niż co 5 lat.

Podstawę obliczania nagrody stanowi wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w dniu jej wypłaty, a jeżeli dla pracownika jest korzystniejsze - wynagrodzenie przysługujące mu w dniu nabycia prawa do nagrody.

Nagrodę oblicza się wg zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

W razie nabycia przez pracownika prawa do nagrody po zmianie wymiaru czasu pracy, podstawę obliczenia nagrody stanowi wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w okresie przepracowanym po tej zmianie. Jeżeli pracownik nabył prawo do nagrody będąc zatrudnionym w innym wymiarze czasu pracy niż w dniu tej wypłaty, podstawę obliczenia nagrody stanowi wynagrodzenie przysługujące pracownikowi bezpośrednio przed zmianą wymiaru czasu.

Pracownikowi, który w dniu wejścia w życie przepisów wprowadzających nagrody nabywa prawo do dwóch lub więcej nagród, wypłaca się tylko jedną nagrodę - najwyższą.

Ćwiczenia praktyczne

Wynagrodzenie za pracę

1. Wynagrodzenie za przepracowany miesiąc:

Bierzemy pod uwagę wszystkie składniki wynagrodzenia określone w umowie o pracę a także wymiar czasu pracy danego miesiąca.

Wynagrodzenie określone stałą stawką miesięczną lub stałą stawką miesięczną i pochodzącymi od niej dodatkami wypłacamy w pełnej wysokości

Wynagrodzenie określone stawką godzinową mnożymy przez wymiar miesiąca i wyliczone w ten sposób uposażenie zasadnicze jest podstawą do wyliczenia innych składników wynagrodzenia np. dodatku stażowego czy premii określonych w umowie procentowo od uposażenia zasadniczego.

Przykład

Pracownik w maju 2005r skorzystał z 4 godzin zwolnienia z pracy, za które nie przysługuje mu wynagrodzenie. Jak należy obliczyć wynagrodzenie pracownika za przepracowaną część miesiąca, przy stawce miesięcznego wynagrodzenia wynoszącego 1200,00 zł

Normatywny czas pracy w maju 2005r wynosił 160 godzin.

Miesięczne wynagrodzenie pracownika (suma wszystkich składników wynagrodzenia) 1200,00 zł dzielimy przez 160 godzin = 7,50 - stawka godzinowa 7,50 x 4 godziny = 30 zł

1200 zł - 30 zł = 1170 zł

2. Wynagrodzenie za miesiąc, w którym pracownik podjął pracę

Pracownik zatrudniony został w dniu 3 stycznia 2005r. Był to pierwszy roboczy dzień miesiąca. Stałe miesięczne wynagrodzenie określone w umowie wynosi 3500 zł. Czy wypłacając wynagrodzenie za styczeń należało pomniejszyć wynagrodzenie za dni 1 i 2 stycznia, w których nie był jeszcze pracownikiem.

Rozp. MpiPS z dnia 29 maja 1996r w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kp (Dz. U. Nr 62, poz. 289 z późn.zm.) w § 12 wskazuje sposób obliczania wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca ustalonego w stałej stawce miesięcznej, w sytuacji gdy pracownik był nieobecny w tym miesiącu pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowaną chorobą i za czas tej nieobecności zachowuje prawo do wynagrodzenia.

W takiej sytuacji należy miesięczną stawkę wynagrodzenia danego pracownika podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu(wymiar) i otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę godzin nieobecności pracownika z tych przyczyn. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

Ponieważ w styczniu 2005r pracownik przepracował wszystkie godziny normatywnego czasu pracy (160 godzin), należało mu wypłacić pełne wynagrodzenie.

Analogicznie należy postąpić w przypadku obliczania wynagrodzenia pracownika, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, gdy okres pozostawania pracownika w stosunku pracy nie obejmuje pełnego miesiąca.

Pracownik ze stałym miesięcznym wynagrodzeniem w wysokości 3500 zł podjął pracę z dniem 4 maja 2005r. W jakiej kwocie przysługiwało mu wynagrodzenie za maj.

Wymiar m-ca maja - 160 godzin 3500 : 160 = 21,88 zł

Do dnia przystąpienia do pracy (4 maja) był do przepracowania 1 dzień roboczy (2 maja). Otrzymaną stawkę godzinową mnożymy przez ilość godzin jakie pracownik przepracowałby tego dnia, gdyby był zatrudniony: 8 godz. x 21,88 zł = 175,04 zł i tę kwotę odejmujemy od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc tj. 3500 - 175,04 = 3324,96 zł. Wynagrodzenia pracownika za maj 2005r wynosi 3324,96zł.

Pracownik został zatrudniony w dniu 23 sierpnia 2004r. W umowie o pracę określone stałe miesięczne wynagrodzenie w wysokości 1020,00 zł. Za m-c sierpień pracodawca wypłacił mu kwotę 272,00 zł. Czy prawidłowo?

Wymiar m-ca sierpnia 2004r - 176 godzin 1020,00 : 176 = 5,80 zł

Od 1 do 23 sierpnia 2004r było do przepracowania 15 dni roboczych x 8 godzin = 120 godzin.

120 x 5,80 zł = 696,00 zł 1020,00 - 696,00 = 324,00 zł.

3. Wynagrodzenie za miesiąc, w którym pracownik chorował

W jaki sposób należało obliczyć wynagrodzenie za pracę w m-cu październiku 2005r dla pracownika, który przebywał w tym miesiącu 14 dni na zwolnieniu lekarskim? W okresie zwolnienia, zgodnie z harmonogramem, miał przepracować 60 godzin. Wynagrodzenie zasadnicze tego pracownika wynosi 849 zł.

Rozp. MpiPS z dnia 29 maja 1996r w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kp (Dz. U. Nr 62, poz. 289 z późn.zm.) w § 11 wskazuje sposób obliczania:

• miesięczną stawkę wynagrodzenia podzielić należy przez 30,

• otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

• tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odjąć od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

Powyższy sposób dotyczy także nieobecności pracownika w pracy, w okresie której przysługuje zasiłek przewidziany w ustawie zasiłkowej. Przepisy rozporządzenia nie różnicują sposobu wyliczania wynagrodzenia od rozkładu czasu pracy.

849 zł:30 dni = 28,30 zł 28,30 zł x 14 dni choroby = 396,20 zł

849 zł - 396,20 zł = 452,80 zł - wynagrodzenie za przepracowaną część października 2005r.

Wynagrodzenie miesięczne pracownika wynosi 849 zł. W lipcu 2005r pracownik nie przepracował ani jednego dnia, gdyż przez 29 dni był niezdolny do pracy z powodu choroby, a 30 i 31 lipca były dla niego dniami wolnymi od pracy. Jak obliczyć jego wynagrodzenie za lipiec?

849zł : 30 = 28,30 zł 28,30 zł x 29 dni choroby = 820,70 zł

849zł - 820,70 zł = 28,30 zł - za lipiec 2005r należało pracownikowi wypłacić, oprócz wynagrodzenia chorobowego (albo zasiłku), kwotę 28,30 zł tytułem wynagrodzenia za pracę.

Jak obliczyć wynagrodzenie za jeden dzień pracy w czerwcu 2005r ( w dniu 1 czerwca) w sytuacji, gdy umowa o pracę trwała do 6 czerwca, a w dniach od 2 do 6 czerwca pracownik korzystał ze zwolnienia lekarskiego? Jego płaca zasadnicza wynosiła 1000 zł

1000 zł : 176 godzin(wymiar czerwca) = 5,68 zł

Od 7 do 30 czerwca 2005r było do przepracowania 18 dni tj. 144 godziny.

144 godz. x 5,68 zł = 817,92 zł 1000 zł - 817,92 zł = 182,08 zł

Gdyby nie zwolnienie lekarskie pracownik zatrudniony do 6 czerwca 2005r otrzymałby za ten miesiąc wynagrodzenie w wysokości 182,08 zł.

Pracownik przebywał na zwolnieniu 5 dni (od 2 do 6 czerwca). W tej sytuacji należy zastosować dodatkowo przepis § 11 rozp. MpiPS z 29.05.1996r. Miesięczna stawkę wynagrodzenia (1000 zł) dzielimy przez 30 i otrzymana kwotę (33,33 zł) mnożymy przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim (5 dni). Otrzymaną kwotę 166,65 zł( 5 x 33,33) odejmujemy od wynagrodzenia przysługującego za czerwiec, czyli 182,08 zł co daje wynagrodzenie pracownika za 1 dzień pracy w czerwcu w kwocie 15,43 zł (182,08 zł - 166,65 zł).

4. Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy

art. 172 kp - za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby pracował.

Rozp. Min. Gosp., Pracy i Polityki Społ. z dnia 16 grudnia 2003r zmieniające rozp. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalenia i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U nr 230, poz. 2290).

Ta sama norma stanowi, że zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Natomiast, jeśli wysokość wynagrodzenia pracownika podlega znacznemu zróżnicowaniu, okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.

Rozporządzenie urlopowe wyjaśnia, które składniki wynagrodzenia bądź inne należności ze stosunku pracy należy uwzględnić obliczając wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz które należy wyłączyć.

Stosownie do § 6 tego aktu prawnego wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych składników ze stosunku pracy, z wyłączeniem:

1. jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,

2. wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,

3. nagród jubileuszowych,

4. wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

5. ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,

6. dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,

7. wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

8. nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,

9. odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,

10. wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.

Obliczając wynagrodzenie za urlop należy stosować zasady zawarte w § 7-11 rozporządzenia. Wskazane przepisy wyróżniają 3 grupy składników wynagrodzenia uwzględniane do obliczania podstawy wynagrodzenia urlopowego:

1. składniki wynagrodzenia określone stawką miesięczną w stałej wysokości. Są to dla przykładu takie składniki jak wynagrodzenie miesięczne, dodatek funkcyjny, dodatek stażowy, stała miesięczna premia regulaminowa. Składniki te uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. W praktyce, w przypadku gdy pracownik wynagradzany jest stałą miesięczną stawką, nie ustala się „podstawy wymiaru” wynagrodzenia urlopowego. Pracownik otrzymuje po prostu swoje stałe wynagrodzenie bez względu na ilość dni urlopu wykorzystywanego w danym miesiącu.

Przykład

Pracownik posiada urlop w wymiarze 26 dni, zgodnie z umową o pracę otrzymuje wynagrodzenie w stałej wysokości 2500,00 zł. W styczniu 2006r pracownik wykorzystał 3 dni urlopu, a w marcu 2006r 23 dni urlopu ( nie przepracował w związku z urlopem ani jednego dnia). Zarówno za styczeń, jak i za marzec pracownik otrzymał swoje stałe wynagrodzenie wynikające z umowy.

Przykład

Pracownikowi, zgodnie z zapisami umowy o pracę przysługują następujące składniki wynagrodzenia:

• wynagrodzenie zasadnicze - 2200,00 zł

• dodatek funkcyjny - 500,00 zł

• dodatek stażowy(20% wynagr. zasadniczego) - 440,00 zł

W maju 2005r pracownik wykorzystał 10 dni urlopu. Otrzymał za ten miesiąc wszystkie wymienione składniki wynagrodzenia w wysokości należnej w miesiącu wykorzystywania urlopu, ogółem 3140,00 zł.

Następnie pracownik korzysta z urlopu w lipcu 2005r. W tym czasie pracodawca zawarł

porozumienie z organizacją związkową o zawieszeniu z dniem 01 lipca 2005r wypłacania

dodatków do wynagrodzenia. Oznacza to, że pracownik otrzyma za lipiec tylko wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2200,00 zł w myśl reguły zawartej w art. 172 kp, że za urlop przysługuje pracownikowi takie wynagrodzenie jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował.

2. składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, z wyjątkiem wymienionych powyżej, np. wynagrodzenie określone stawką godzinową, akordową lub prowizyjne, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, premia jako wartość procentowa od tego wynagrodzenia, premia za oszczędność paliw itp. Wymienione w przepisie § 8 rozporządzenia składniki należy uwzględnić przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadkach znacznego wahania ich wysokości(np. gdy chodzi o składnik zależny od wyników sprzedaży czy od wielkości produkcji) składniki te mogą być uwzględnianie przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie nie przekraczającym 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.

O tym, w jaki sposób należy kwalifikować dany składnik wynagrodzenia, decyduje pracodawca w oparciu o wewnętrzne przepisy płacowe.

Wynagrodzenie ustalone według ww zasad stanowi podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego.

W przypadku zmiany w składnikach wynagrodzenia, o których mowa wyżej, lub zmiany wysokości składników w okresie, z którego ustala się podstawę wymiaru, wprowadzonych przed rozpoczęciem przez pracownika urlopu lub w miesiącu wykorzystywania tego urlopu, podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego należy ustalić ponownie z uwzględnieniem tych zmian. Jeżeli przez cały okres przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru, poprzedzający miesiąc wykorzystywania urlopu wypoczynkowego, lub przez okres krótszy, lecz obejmujący pełny miesiąc kalendarzowy, lub pełne miesiące kalendarzowe, pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie określone w § 8, przy ustalaniu podstawy wymiaru uwzględnia się najbliższe miesiące, za które pracownikowi przysługiwało takie wynagrodzenie.

W sytuacji, gdy pracownik przed rozpoczęciem urlopu wypoczynkowego otrzymał wynagrodzenie określone w § 8 za okres krótszy niż przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru, podstawę wymiaru stanowi wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres faktycznie przepracowany.

Do kodeksowej reguły udzielania urlopu w wymiarze godzinowym w dniach, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy dostosowane zostały zasady obliczania wynagrodzenia urlopowego.

W myśl § 9 rozporządzenia wynagrodzenie urlopowe oblicza się:

• dzieląc podstawę wymiaru przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona podstawa, a następnie

• mnożąc tak ustalone wynagrodzenie za jedną godzinę pracy przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu.

Przykład

Pracownik uprawniony do urlopu w wymiarze 20 dni otrzymuje wynagrodzenie zmienne i zatrudniony jest w równoważnym czasie pracy. Wynagradzany jest stawką godzinową wynoszącą 12,00 zł oraz otrzymuje 20% premie regulaminową. Z urlopu korzystał od 12 do 23 stycznia 2006r. W tym czasie gdyby nie urlop świadczyłby pracę przez 8 dni po 12 godzin.

W miesiącach poprzedzających urlop pracownik otrzymał wynagrodzenie odpowiednio: za październik 2005r - 2649,60 zł, za listopad 2005r - 2073,20 zł, za grudzień 2005r - 2634,00 zł i przepracował w tym czasie 496 godzin.

Podstawa wymiaru wynagrodzenia urlopowego wynosiła 7356,80

7356,80 zł : 496 godzin = 14,83

Otrzymane wynagrodzenie za jedną godzinę pracy należy pomnożyć przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu.

8 x 12 godzin = 96 godzin 96 godzin x 14,83 = 1423,68 - wynagrodzenie urlopowe pracownika.

Przykład

Pracownik wynagradzany jest płacą minimalną 849,0 0 zł, w maju 2005r wykorzystał 10 dni urlopu wartego 80 godzin. Oprócz płacy zasadniczej otrzymywał premie: w lutym 280, 00 zł, w marcu 330,00 zł, w kwietniu 250,00 zł. Sumujemy wypłacone kwoty premii (960,00 zł) i dzielimy przez liczbę godzin z okresu, za który zostały wypłacone. 960,00 zł : 504 godziny = 1,90zł. Otrzymana premię za 1 godzinę mnożymy przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby gdyby nie urlop. 1,90 zł x 80 godzin = 152,00 zł

Pracownik otrzyma w maju 2005r kwotę 849,00 zł tytułem wynagrodzenia określonego w stawce miesięcznej oraz 152,00 zł z tytułu premii za dni korzystania z urlopu i proporcjonalną do przepracowanego czasu pracy premię za maj.

Przykład

Pracownik wynagradzany stawką godzinową w maju 2005r wykorzystał 10 dni urlopu. Od 1 kwietnia 2005r otrzymał podwyżkę wynagrodzenia. Pracodawca, aby obliczyć podstawę wynagrodzenia urlopowego powinien przeliczyć także wynagrodzenia za luty i marzec wg nowej stawki. Taka sama zasada dotyczy obniżenia wysokości danego składnika wynagrodzenia lub jego usunięcia z systemu płac. Każdą zmianę składnika wynagrodzenia przyjmowanego do podstawy należy uwzględnić od początku okresu rozliczeniowego, a nie od daty jej faktycznego wprowadzenia.

Przykład

Pracownik wykorzystał zaległy urlop w maju 2005r, W marcu i kwietniu chorował. Podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego należy przyjąć z miesięcy: grudzień 2004r, styczeń i luty 2005r ( z pominięciem kwietnia i marca). Jeżeli pracownikowi korzystającemu z urlopu wypoczynkowego nie przysługiwało wynagrodzenia za co najmniej jeden pełny miesiąc z przyjętych za podstawę wymiaru wynagrodzenia, to do obliczenia wynagrodzenia urlopowego należy przyjąć najbliższe miesiące, za które takie składniki przysługiwały.

3. składniki wynagrodzenia wypłacone za okresy dłuższe niż miesiąc, np. premia kwartalna

Zgodnie z § 12 rozporządzenia składniki te wypłaca się w przyjętych terminach ich wypłaty, przy czym okres urlopu jest traktowany na równi z okresem wykonywania pracy.

W wynagrodzeniu urlopowym uwzględniane są premie wypłacane periodycznie (np. co miesiąc lub co kwartał) Natomiast premia tak zwana uznaniowa, która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego.

Przykład

Pracownikowi w czerwcu 2005r zostanie udzielony urlop wypoczynkowy w wymiarze 16 dni, warty 128 godzin. Wynagrodzenie zasadnicze pracownika wynosi 1500,00 zł, a ponadto przysługuje mu: 20% dodatek stażowy, miesięczna premia w wysokości od 400,00 zł do 800,00 zł oraz premie kwartalne stanowiące 30% wynagrodzenia. W lutym 2005r wypłacono mu nagrodę jubileuszową, a w marcu 2005r udział w zyskach zakładu w wysokości 2%. Jak obliczyć wynagrodzenie urlopowe?

Wynagrodzenie zasadnicze i dodatek stażowy za czerwiec 2005r zostaną wypłacone w stałych kwotach. Do podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego nie wchodzą: nagroda jubileuszowa i udział w zyskach. W celu obliczenia miesięcznej premii, w wynagrodzeniu urlopowym należy zsumować kwoty wypłacone w okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc korzystania z urlopu - od marca do maja; przyjmijmy, że jest to kwota 1800,00 zł( 400,00 zł + 800,00 zł + 600,00 zł). Następnie kwotę tę podzielimy przez liczbę 504 godz. tj. liczbę godzin przepracowanych w tym okresie: 1800,00 zł : 504 = 3,57 zł. Wynagrodzenie za 1 godzinę z tytułu premii należy pomnożyć przez liczbę godzin pracy jakie pracownik by przepracował gdyby nie urlop: 128 godzin x 3,57 zł = 456,96 zł.

Wynagrodzenie za czerwiec 2005r wyniesie więc: 1500,00 zł (płaca zasadnicza)+ 300,00 zł (dodatek stażowy) + 456,96 zł (premia miesięczna za urlop) + premia miesięczna za dni przepracowane w czerwcu. Premia kwartalna (30%) zostanie wypłacona w lipcu 2005r w terminie jej wypłaty zgodnie z regulaminem wynagradzania.

Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy

Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wypłaca się w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy.

Wysokość ekwiwalentu oblicza się tak samo jak wynagrodzenie urlopowe, z wyjątkami zawartymi w § 15-19 rozporządzenia. Podstawowa różnica między sposobem obliczania wynagrodzenia urlopowego, a sposobem obliczania ekwiwalentu, polega na tym, że do ekwiwalentu nie ma zastosowania reguła o przysługiwaniu wynagrodzenia, jakie pracownik by otrzymał gdyby pracował. Drugi istotny element mający zastosowanie tylko do ekwiwalentu polega na konieczności uzupełnienia podstawy wymiaru w przypadku, gdy pracownik nie przepracował pełnego okresu trzech miesięcy poprzedzających nabycie prawa do ekwiwalentu.

Aby obliczyć wysokość należnego ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy należy najpierw ustalić miesięczne wynagrodzenie pracownika, które w zależności od rodzaju składników oblicza się z różnych okresów.

W myśl przepisów rozporządzenia wyróżnia się, tak jak przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, trzy grupy składników wynagrodzenia:

• składniki określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości,

• składniki przysługujące za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc, z wyłączeniem ww,

• składniki za okresy dłuższe niż 1 miesiąc.

Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu, w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu.

Przykład

Pracownik rozwiązał umowę 30 kwietnia 2005r. Od 1 kwietnia 2005r otrzymywał wyższe, niż w I kwartale wynagrodzenie miesięczne w wysokości 2700,00 zł oraz 10% dodatek za staż w kwocie 270,00 zł. Podstawę obliczenia ekwiwalentu stanowi kwota 2970,00 zł.

Zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc, uzyskane przez pracownika w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się do podstawy ekwiwalentu jako średnią z tych 3 miesięcy.

Jeśli pracownik nie przepracował wymaganego pełnego okresu 3 miesięcy, to dla ustalenia kwoty ekwiwalentu wynagrodzenie jakie faktycznie otrzymał z całego okresu dzieli się przez liczbę dni pracy, za które wypłacono wynagrodzenie, a otrzymany wynik mnoży się przez liczbę dni jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy ( tzw. dopełnienie podstawy).

Składniki wynagrodzenia, które wypłaca się pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc i które zostały faktycznie wypłacone w okresie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, przyjmuje się jako średnią z tego okresu.

Jak wynika ze zmienionego od 1 stycznia 2004r przepisu § 18 rozporządzenia urlopowego, ekwiwalent za niewykorzystany przez pracownika urlop oblicza się dzieląc średnie miesięczne wynagrodzenie przez współczynnik urlopowy, a nastepnie:

• dzieląc tak otrzymany ekwiwalent za jeden dzień urlopu przez 8 i

• mnożąc tak otrzymany ekwiwalent za jedną godzinę urlopu przez liczbę godzin niewykorzystanego urlopu.

Współczynnik urlopowy możemy obliczyć stosując wzór:

W = [D - ( N + Ś + Wd)] : 12

W - wartość współczynnika,

D - ilość dni kalendarzowych w danym roku,

N - ilość niedziel,

Ś - ilość ustawowych dni świątecznych przypadających w dzień tygodnia nie będący

Niedzielą,

Wd - ilość dni wolnych od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Współczynnik dla ustalenia ekwiwalentu wyraża przeciętną liczbę dni przypadających do przepracowania w miesiącu w roku, na który jest ustalany.

Przykład

Pracownik nie wykorzystał 60 godzin urlopu, a jego przeciętne wynagrodzenie z 3 miesięcy wynosi 2267,52 zł. Kwotę tę dzielimy przez współczynnik 21,08 = 107,57 zł

107,57 zł : 8 = 13,45 zł 13,45 zł x 60 godzin = 807 zł - ekwiwalent

5. Dodatek za pracę wykonywaną w porze nocnej

Dodatek za pracę w porze nocnej ma charakter obligatoryjny i przysługuje w każdym przypadku wykonywania pracy w nocy.

Przysługujący na podstawie art. 151⁸ § 1 kp dodatek za pracę w nocy jest składnikiem wynagrodzenia niezależnym od 100% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, przewidzianego przepisami art. 151¹ § 1 kp.

Dodatkowe wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w porze nocnej wynosi 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Sposób obliczenia dodatku za jedną godzinę pracy w porze nocnej uregulowano przepisami § 4b rozp. MpiPS z dnia 29.05.1996r w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kp (Dz. U. Nr 62, poz. 289 z późn.zm.).

Ustalając dodatkowe wynagrodzenie za godzinę pracy w porze nocnej obowiązujące wynagrodzenie minimalne dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Wynika z tego, iż wysokość dodatku za pracę w porze nocnej jest różna w poszczególnych miesiącach, w zależności od liczby godzin jakie przypadają w tym miesiącu do przepracowania.

Stawka dodatku za 1 godzinę pracy w porze nocnej to:

1,02 zł w styczniu 2006 tj. 899,10 zł : 176 godz. = 5,11 zł; 5,11 zł x 20%,

1,12 zł w lutym 2006r tj. 899,10 zł : 160 godz. = 5,62 zł; 5,62 zł x 20%,

0,98 zł w marcu 2006r tj. 899,10 zł : 184 godz. = 4,87 zł; 4,87 zł x 20%

1,18 zł w kwietniu 2006r tj. 899,10 zł : 152 godz. = 5,92 zł; 5,92 zł x 20%.

1. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

1. normalne wynagrodzenie

Za prace w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje przede wszystkim normalne wynagrodzenie, czyli takie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące:

• wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania,

• dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników.

Wynagrodzenie zasadnicze obejmuje również dodatek funkcyjny, dodatek dla brygadzisty i inne dodatkowe składniki wynagrodzenia zwiększające stawkę zasadniczą bez względu na przypisywaną im nazwę. Do składników takich należy m.in. dodatek za prace w porze nocnej, dodatek w warunkach szkodliwych dla zdrowia, jak również premia o charakterze stałym, nieuzależniona od wykonania konkretnego zadania, taka jak np. premia za niską absencję w pracy.

1. dodatek nadliczbowy

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości:

100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w:

• nocy,

• niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

• dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określone powyżej.

100% dodatek przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do 50% dodatku.

Podstawą obliczenia dodatku za pracę nadliczbową jest wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia obliczonego wg zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Zasadą jest, że wynagrodzenie pracownika powinno wynikać z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną.

Gdy pracownik wynagradzany jest stawką miesięczną, to ustalając podstawę wymiaru dodatku za nadgodziny, należy podzielić te miesięczną stawkę przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

Natomiast w celu obliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych za jedną godzinę wg zmiennych składników wynagrodzenia, liczonych z 3 lub 12 miesięcy - należy tę stawkę podzielić przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie.

Przykład

Pracownik w lutym 2004r przepracował 8 godzin nadliczbowych przypadających w nocy. Otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2200,00 zł miesięcznie oraz miesięczną premię regulaminową w wysokości 25% wynagrodzenia. Jak należy wyliczyć wynagrodzenie za godziny nadliczbowe?

Normalne wynagrodzenie pracownika wynosi 2750,00 zł (2200,00 zł + 550,00 zł)

2750,00 zł : 160 godzin (wymiar lutego 2004r) = 17,19 zł (normalne wynagrodzenie pracownika za 1 godzinę)

17,19 zł x 8 godzin = 137,52 zł (normalne wynagrodzenia za godziny nadliczbowe)

2200,00 zł: 160 godzin = 13,75 zł

z uwagi na fakt iż godziny nadliczbowe przypadały w porze nocnej pracownikowi przysługuje 100% dodatek zatem 13,75 zł x 8 godzin = 110,00 zł

W sumie za 8 godzin nadliczbowych pracownik otrzyma wynagrodzenie 247,52 zł (137,52 zł + 110,00 zł)

Pracownik zachowuje także prawo do dodatku za pracę w porze nocnej.

2. Wynagrodzenie za pracę w dzień wolny

W jakiej wysokości przysługuje pracownikowi (zatrudnionemu w systemie zmianowym) wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w dniu wolnym od pracy? Pracownik przepracował 12 godzin dodatkowo w dniu dla niego wolnym. Przepracowane godziny nadliczbowe przekraczają normatywny miesięczny wymiar czasu pracy.

W opisanej sytuacji pracownik przepracował 4 godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia normy dobowej. Natomiast jaki powinien otrzymać dodatek zależy od charakteru wspomnianego dnia wolnego od pracy. Jak wynika z przepisów, jeżeli praca świadczona była:

• w niedzielę lub święto wolne od pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy danego pracownika albo też w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedziele lub święto, to przysługuje dodatek w wysokości 100%,

• w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 50% za każdą godzinę pracy ponad 8 godzin.

W omawianym przypadku wysokość dodatku za 4 przepracowane godziny powyżej 8 godzin w dniu wolnym od pracy zależy więc od tego, czy był to dzień wolny za przepracowaną niedzielę lub święto, czy też dzień wolny wynikający w rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

O tym, czy praca w granicach normy dobowej (czyli te 8 godzin pracy w dniu wolnym) doprowadzi do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy zależy od tego, czy w danym okresie rozliczeniowym przypadało jakieś święto w innym dniu niż niedziela. Gdy święto nie wystąpiło, to niewątpliwie dojdzie do przekroczenia średniotygodniowej normy i pracownikowi będzie przysługiwał 100% dodatek z tego tytułu. Jeżeli jednak występowało takie święto, to mimo przekroczenia wymiaru czasu pracy nie dojdzie do przekroczenia średniotygodniowej normy, czyli nie będzie przysługiwał dodatek 100%.

Jednakże należy podkreślić, że w razie gdy pracownik świadczył pracę w dniu wskazanym jako wolny za przepracowaną niedzielę lub święto, to za każdą godzinę pracy w takim dniu - z uwagi na brak dnia wolnego za pracę w niedzielę lub święto, przysługuje mu 100% dodatek.

Gdyby natomiast pracownik pracował w dniu wolnym od pracy z tytułu rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to nie przysługuje mu żaden dodatek (oprócz 50% za przekroczenie normy dobowej o 4 godziny). Należy natomiast przypomnieć, że za tę pracę (8 godzin) pracownikowi przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Przykład

W zakładzie pracy obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy. Dniem wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest sobota. Zdarza się jednak, że w niektóre soboty także jest wykonywana praca. Jak zrekompensować tę pracę w przypadku, gdy w wyniku wystąpienia dwóch świąt w innym dniu niż niedziela, praca w dniu wolnym nie powoduje przekroczenia normy tygodniowej?. Taka sytuacja wystąpiła w miesiącu listopadzie 2004r, gdy pracownik przepracował 22 dni ( w tym 2 soboty), po 8 godzin w każdym z tych dni.

Dodatek przysługuje za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym i wynosi 100%.

Dodatek ten nie przysługuje, jeżeli przekroczenie normy w godzinach nadliczbowych nastąpiło w wyniku przekroczenia normy dobowej, bądź w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych w niedziele, święta lub dni wolne udzielone pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, o których mowa wyżej.

Przekroczenie normy tygodniowej następuje tylko w przypadku świadczenia pracy w dniu dla pracownika wolnym od pracy.

W praktyce nie zawsze jednak przepracowany dzień wolny spowoduje przekroczenie tej normy. Tak jak w opisanym przykładzie. Dwa święta, które wystąpiły w listopadzie 2004r przypadające w innych dniach niż niedziela, znacznie obniżyły średniotygodniowy czas pracy, a mianowicie:

• obowiązujący wymiar czasu pracy w przyjętym jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym w listopadzie 2004r wynosił 160 godzin: ( 40 godzin x 4 tygodnie) + (8 godzin x 2 dni tzw. wystające) - (8 godzin x 2 dni świąteczne),

• średniotygodniowy czas pracy wykonywanej zgodnie w wyżej wyliczonym wymiarem stanowiło 36 godzin, tj. [160 godzin pracy - (8 godzin x 2 dni tzw. wystające poza pełne tygodnie)] ; 4 pełne tygodnie.

Przepracowanie dwóch sobót (po 8 godzin) spowodowało przekroczenie wymiaru czasu pracy ( 160 godzin + 16 godzin = 176 godzin). Jednak dodatek przysługuje wówczas, gdy nastąpi przekroczenie normy średniotygodniowej.

[176 godzin - (8 godzin x 2 dni tzw. wystające)] : 4 pełne tygodnie = 40 godzin.

Pracownik za przepracowane 176 godzin powinien otrzymać tylko normalne wynagrodzenie.

3. Wynagrodzenie za dyżur

Zatrudniony na ½ etatu pracownik pełni w razie potrzeby dyżury w miejscu pracy. Wynagrodzenie tej osoby wynosi 500,00 zł miesięcznie plus dodatek za pracę uciążliwą w wysokości 30% wynagrodzenia. Jak należy obliczyć wynagrodzenie za 12 godzin dyżuru pełnionego przez pracownika w czerwcu 2005r.

Czas dyżuru bez względu na to gdzie był pełniony nie wlicza się do czasu pracy, jeśli pracownik podczas jego pełnienia nie wykonywał pracy.

Za czas dyżuru pracownikowi przysługuje przede wszystkim czas wolny w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru (godzina za godzinę). Dopiero w przypadku, gdy pracodawca nie ma możliwości udzielenia czasu wolnego, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Gdyby takiego składnika nie wyodrębniono przy określaniu warunków wynagradzania przyjmuje się 60% wynagrodzenia.

Jeśli jednak dyżur pełniony był w domu, to nie przysługuje pracownikowi żadna rekompensata, chyba że inaczej tę kwestię regulują przepisy wewnątrzzakładowe.

500,00 zł : 88 ( ½ etatu x 176 godzin - wymiar czerwca 2005r) = 5,68 zł

5,68 zł x 12 godzin = 68,16 zł.

74

---