Indywidualny potencjał pracy zależy od:...
Kompetencje(wiedza, umiejętności, zachowania), zdrowie, motywacja
Rozwój potencjału pracy obejmuje|:...
Obejmuje ogół celowych i systematycznych działań adresowanych do pracowników wszystkich szczebli hierarchicznych w postaci:
planowania i realizacji karier zawodowych
kształcenia i doskonalenia zawodowego
organizacji i strukturyzacji pracy.
Wielkość „luki” potencjału pracy w przedsiębiorstwie jest zależna od:...
To rozbieżność pomiędzy wymaganym, a istniejącym ( w określonym miejscu i czasie) potencjałem pracy. Diagnozowanie potrzeb i możliwości personelu nosi także nazwę audytu personalnego. (udział przedsiębiorstwa, potencjału pracownika, nakładu czasu pracy)
Rolą mentora w kształtowaniu rozwoju pracownika jest:...
Doradzanie w sprawach kariery.
Rola trenera w kształtowaniu rozwoju pracownika jest....
Konkretne wykonywanie szkoleń w celu poszerzenia umiejętności pracownika.
Ocena skuteczności szkolenia polega na...
Najogólniej ocena skuteczności szkolenia polega na zbadaniu zmian jakie zaszły w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw uczestników. Ocena reakcji, ocena procesu uczenia się, ocena zachowań, ocena wyników.
Uszereguj pojęcia: filozofia personalna, polityka personalna, strategia personalna, program działań personalnych....
Filozofia personalna - określa ogólny sposób podejścia do problemów personalnych czyli sposobu ich traktowania.
Polityka personalna - jest rozumiana jako konkretyzacja filozofii personalnej,
Strategia personalna - dzięki polityce określa się strategię personalną dla pracownika
Program działań personalnych - następnie dzięki strategii tworzy się program działań personalnych
Specyficzną cechą filozofii (modelu) Personnal Managment (PM) ( menedzerskie zarządzanie personelem ) jest.....
Wysoki standaryzacja i formalizacja działań pracownika, wysoki stopień centralizacji, koncepcja oparta głównie na formalizacji i standaryzacji, wszystko stosowane wobec reguł, brak powiązania zbytnio z misją firmy, koncepcja dobra dla organizacji.
Specyficzną cechą filozofii (modelu) Human Resources Management (HRM) (Zarządzanie Zasobami Ludzkimi) jest.....
Przyjmuje się ludzi dopasowanych do firmy, nie kładzie się nacisku na kompetencje, potem głównie wkłada się pieniądze w pracowników najbardziej kluczowych dla firmy, powiązani są pracownicy z misją firmy. Elastyczna płaca, gratyfikacja za pracę.
Podstawowe różnice pomiędzy PM i HRM w odniesieniu do rekrutacji, doskonaleniu zawodowym, wynagradzaniu, ocenie pracowników polegają na....
Podstawowym przekonaniem leżącym u podstaw ZZL jest teza, że pracownicy danej organizacji stanowią zasób: wiedzy, zdolności, umiejętności oraz mogą i chcą przyczyniać się do realizacji celów organizacji. Ponadto ZZL przekonuje do uznania personelu organizacji nie poprzez pryzmat „kosztów osobowych”, ale przede wszystkim traktowanie go jako swoistego kapitału organizacji, w który należy i warto „inwestować”.
Podstawowe różnice pomiędzy Modelem Kapitału Ludzkiego, a Modelem Sita w odniesieniu do rekrutacji, selekcji, doskonaleniu zawodowym, wynagradzaniu, ocenie pracowników polegają na....
W sita bardzo duży nacisk kładzie się na udokumentowane umiejętności i wiedzę pracownika, rekrutacja jest kluczowa, doskonalenie zawodowe jako tako nie istnieje, niskie koszty szkoleń, wysokie koszty wynagrodzeń, natomiast w modelu kapitału ludzkiego przyjmuje się że człowiek całe życie się uczy dlatego nie bierze się zbyt dużej wagi przy rekrutacji odnośnie umiejętności i wiedzy ale potencjał jaki drzemie w pracowniku, koszty szkolenia są duże a wynagradzania mniejsze.
Istota strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi jest...
Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi to metoda podejmowania decyzji związanych z planami organizacyjnymi dotyczącymi ludzi, istotą jest zaplanowanie tak działań odnośnie ludzi żeby przynosiły zyski dla firmy i określały potrzeby kadrowe.
Strategiczne ZZL obejmuje następujący zakres problemów:..
struktura i kultura organizacyjna,
zarządzanie zmianą,
efektywność organizacji i skuteczność działania w długim horyzoncie czasu
kompetencje i dobór zasobów pod kątem przyszłych wymagań firmy
ogólny rozwój pracowników.
Strategie personalne rozwijane są głównie w obszarach:...
Planowania zasobów ludzkich
Pozyskiwania pracowników
Zarządzania przez efekty
Rozwoju pracowników
Wynagradzania pracowników
Stosunków pracowniczych.
Do kluczowych zagadnień mogących wywierających wpływ na strategie zasobów ludzkich należą.....
Zamiary dotyczące wzrostu lub redukcji, przejęcia, fuzji, zbycia, dywersyfikacji, rozwoju produktów i rynku.
Propozycje dotyczące zwiększania przewagi konkurencyjnej lub efektywności organizacji poprzez zwiększenie poziomu wydajności, poprawę jakości i obsługi klienta, zmniejszenie kosztów.
Potrzeba zmiany kultury organizacyjnej w takich sferach, jak rozwój „klimatu sukcesu”, zwiększenie zaangażowania, dobra komunikacja, delegowanie uprawnień, decentralizacja oraz praca zespołowa.
Wszystkie zewnętrzne czynniki środowiskowe (możliwości i zagrożenia|), które mogą niekorzystnie wpłynąć na organizację np. interwencja rządu, ustawodawstwo europejskie, recesja itp.
W wyniku planowania zasobów ludzkich podejmowane są decyzje dotyczące następujących obszarów działań:...
Obszarów strategicznych, taktycznych i operacyjnych, obszary kadrowe?
Planowanie scenariuszowe zasobów ludzkich polega na:...
przeprowadzanie badania otoczenia pod kątem aspektu, który w największym stopniu wpływa na istotne dla organizacji rynki pracy. Metody: podeście PEST -ocena czynników politycznych, ekonomicznych, społecznych i technologicznych, które mogą mieć wpływ na organizację.
Prognozowanie popytu I podaży zasobów ludzkich polega na...
Polega na analizie popytu i podaży na rynku pracy i przewidzeniu jaki mniej więcej będzie w przyszłości. Np. szacowanie przyszłych potrzeb i kompetencji.
Planowanie zasobów ludzkich polega na określeniu wzajemnie powiązanych następujących czynności (działań):...
??
W elastycznym modelu struktury zatrudnienia wyróżniono następujące grupy stanowisk: ...
Rdzeń zatrudnienia - bardzo wysokie kwalifikacje, bezpośredni i podstawowy wpływ na pracę firmy, kierownictwo, najbardziej zależy firmie właśnie na takich pracownikach
Segmenty zasobowe - pracownicy łatwo dostępni którzy mają łatwe do nauczenia kwalifikacje, małe koszty pozyskania itp.
Segmenty peryferyjne - zależna od czasu i potrzeb aktualnie firmy, peryferia 1 - podgrupa zatrudniona do wykonywania poszczególnych zadań zlecenia projekty tylko dlatego bo aktualni pracownicy nie mają takich kwalifikacji potrzebnych do realizacji, peryferia 2 - pracownicy którzy są potrzebni do pracy w zależności od ilości pracy firmy, np. sezonowo, peryferia 3 - są to pracownicy z zewnątrz np. podwykonawcy czy coś takiego
Formy zatrudnienia to: …
To różne metody zatrudnienia, np. na czas określony, ½ etatu itp.
Alternatywne sposoby zaspokojenia zapotrzebowania na pracę to ….