1. Kwota wynagrodzenia w akordzie pienieżnym zalezy od:

1. Stawki czasowej (zł/godz)

2. Normy czasu (godz./szt.)

3. Liczby wykonanych jednostek (szt.)

1. Kwota wynagrodzenia w akordzie pienieżnym Nie zalezy od:

1. Stawki akordowej (zł/szt.)

2. Normy czasu ( godz./szt.)

3. Osiagnietego rezultatu pracy (zł)

1. Kwota wynagrodzenia w akordzie pienieznym NIE zalezy od:

1. Stawki akordowej [zl/szt]

2. Normy czasu (godz./szt.)

3. Liczby wykonanych jednostek [szt]

1. Kwota wynagrodzenia w akordzie prowizyjnym Nie zalezy od:

1. Stawki płac [%]

2. Naklady czasu pracy [godz]

3. Osiagnietego rezultatu pracy [zl]

1. Kwota wynagrodzenia w akordzie prowizyjnym NIE zalezy od:

1. Akordowej stawki płac [%]

2. Nakladu czasu pracy

3. Osiągniętego rezultatu pracy [zł.]

1. Kwota wynagrodzenia w akordzie prowizyjnym zalezy od:

1. Akordowej stawki płac [zl./szt]

2. Naklady czasu pracy [rgodz.]

3. Osiagnietego rezultatu pracy [zl]

1. Kwota wynagrodzenia w akordzie czasowym NIE zalezy od:

1. Stawki płac (zł/szt)

2. Normy czasu pracy [godz./szt]

3. Stawki akordowej (zł)

1. Kwota wynagrodzenia w akordzie czasowym nie zalezy od:

1. Akordowej stawki płac (zl/szt)

2. Normy czasu pracy (h/szt)

3. Osiagnietego rezultatu pracy

1. Kwota wynagrodzenia w akordzie czasowym zalezy od:

1. Akordowej stawki płac [zl/szt]

2. Normy czasu pracy [godz./szt]

3. Osiagnietego rezultatu pracy [zl]

1. Kwota wynagrodzenia w akordzie czasowym zalezy od:

1. Akordowej stawki płac [zl/szt]

2. Normy czasu pracy [godz/szt]

3. Jakosci pracy [%] braków

1. Kwota wynagrodzenia w akordzie czasowym zalezy od:

1. Stawki akordowej (zł./szt.)

2. Normy czasu pracy

3. Stawki akordowej (%)

1. Zapotrzebowanie na środki finansowe dla czasowej formy plac jest:

1. Zmienne w czasie

2. Stabilne w czasie

3. Zalezne od efektów pracy

1. Zapotrzebowanie na środki finansowe dla akordowej formy płac jest

1. Małe

2. Zmienne

3. Duże

1. Według kryterium przedmiotu premiowania wyróżnia się premie:

1. Specjalizowane (i syntetyczne)

2. Indywidualne

3. Uznaniowe

1. Według kryterium przedmiotu premiowania NIE wyróznia się premii:

1. Specjalizowanych

2. Syntetycznych

3. stałych

1. Kafeteryjny system wynagradzania NIE polega na możliwości wyboru:

1. Formy płac zasadniczych

2. Formy wyplaty premii tj pieniądze albo bonus w innej postaci

3. Zdefiniowanych w kafeterii bonusów

1. Kafeteryjny system wynagradzania NIE polega na mozliwosci wyboru:

1. Formy płac zasadniczych

2. Rodzajów bonusów

3. Pieniadze albo bonus

1. Kafeteryjny system wynagradzania polega na możliwosci wyboru

1. Formy płac zasadniczych

2. Formy wypłaty premii tj pieniadze albo bonus w innej postaci

3. Struktury swoich wynagrodzeń

1. Indywidualny potencjał pracy pracownika NIE zależy od:

1. Zdrowia pracownika

2. Motywacji pracownika

3. Wydajnosci pracy pracownika

1. Indywidualny potencjał pracy pracownika nie zalezy od

1. Stanu zdrowia pracownika

2. Organizacji pracy

3. Kompetencji pracownika

1. Indywidualny potencjał pracy pracownika zależy od:

1. Umiejetnosci pracownika

2. Formalnego wyksztalcenia pracownika

3. Wydajnosci pracownika

1. Indywidualny potencjał pracy pracownika zalezy od:

1. Zdrowia pracownika

2. Lojalnosci pracownika

3. Wydajnosci pracownika

1. Rozwoj potencjału pracy przedsiębiorstwa NIE odejmuje:

1. Organizacji i strukturyzacji pracy

2. Ksztaltowania i doskonalenia zawodowego

3. Wzrostu wydajnosci pracy pracownikow

1. Rozwój indywidualnego potencjału pracy przedsiębiorstwa obejmuje planowanie:

1. Karier zawodowych pracowników

2. Odpowiednich norm czasu pracy

3. Odpowiednich form płac

1. Rozwój indywidualnego potencjalu pracy przedsiebiorstwa obejmuje planowanie:

1. Karier zawodowych pracownikow

2. Odpowiednich norm czasu pracy

3. Odpowiednich warunkow pracy

1. Rozwój potencjału pracy przedsiębiorstwa obejmuje planowanie:

1. Karier zawodowych pracowników

2. Odpowiednich norm czasu pracy

3. Odpowiednich form płac

1. Ocena skuteczności szkolenia polega na badaniu:

1. Rynkowych ofert szkoleniowych

2. Badaniu reakcji uczestników szkolenia

3. Poziomu kosztow szkolenia

1. Ocena skutecznosci szkolenia NIE polega na:

1. Badaniu rezultatów pracy szkolonego

2. Badaniu reakcji uczestnikow szkolenia

3. Ustaleniu potrzeb szkoleniowych

1. Ocena skuteczności szkolenia NIE polega na:

1. Ocenie poziomu kosztów szkolenia

2. Badaniu relacji uczestników szkolenia

3. Badaniu zmiany zachowań szkolonych

1. Ocena skutecznosci szkolenia polega na badaniu:

1. Rynkowych ofert szkoleniowych

2. Badaniu reakcji uczestników szkolenia

3. Poziomu kosztow szkolenia

1. Ocen skutecznosci szkolenia polega na:

1. Ustaleniu luki potencjalu pracy

2. Badaniu reakcji uczestnikow szkolenia

3. Ocenie poziomu kosztow szkolenia

1. Ocena skutecznosci szkolenia w dłuższej perspektywie czasu polega na:

1. Ustaleniu potrzeb szkoleniowych

2. Ocenie wplywu szkolenia na wyniki dzialalnosci organizacji

3. Ocenie kosztow szkolenia

1. Rolą mentora jest:

1. Biezace szkolenie pracownika

2. Ustalanie potrzeb uczestników szkolenia

3. Pomaganie w rozwoju zawodowym pracownika

1. Rola mentora jest:

1. Biezace szkolenie pracownika

2. Okresowe ocenioanie pracownika

3. Pomaganie w rozwoju zawodowym pracownika

1. Rola trenera (coacha) jest:

1. Kontrolowanie pracy pracownika

2. Biezace instruowanie pracownika

3. Pomaganie pracownikowi w rozwiazywaniu problemów zwiazanych z praca

1. Rola trenera ( coacha) nie jest:

1. Ustalanie potrzeb szkoleniowych pracownikow

2. Biezace instuowanie pracownika

3. Pomaganie pracownikowi w rozwiazywaniu problemow zwiazanych z praca

1. Najbardziej szczegółowym pojeciem decydujacym o sposobie traktowania ludzi w organizacji jest

1. Filozofia personalna

2. Strategia personalna

3. Polityka personalna

1. Najbardziej ogólnym pojeciem decydujacym o sposobie traktowania ludzi w organizacji jest:

1. Filozofia personalna

2. Program dzialam personalnych

3. Polityka personalna

1. W modelu kapitalu ludzkiego jest wazna wytyczna:

1. Wymiana pracownikow gorszych na lepszych

2. Ksztalcenie i rozwoj pracownikow

3. Rywalizacja pracownikow

1. W modelu kapitału ludzkiego NIE jest wazna wytyczna:

1. Wymiana pracowników gorszych na lepszych

2. Ksztalcenie i rozwoj pracownikow

3. Stabilnosc zatrudnienia

1. Strategia personalna jest rozwijana glownie w obszarze:

1. Zarzadzania produkcja

2. Konkurencyjnosci produktów

3. Zarzadzanie przez efekty

1. Strategia personalna jest definiowana głównie w obszarze:

1. Rozwoju organizacji

2. Wzrostu konkurencji

3. Motywowania pracownikow

1. Strategia personalna nie jest definiowana w obszarze

1. Rozwoju produktu

2. Doboru kadry kierowniczej

3. Rozwoju pracownika

1. Strategia ZZL obejmuje nastepujacy zakres problemów:

1. Zarzadzanie marketingowe

2. Zarzadzanie logistyczne

3. Zarzadzanie zmiana

1. Strategiczne ZZL NIE obejmuje nastepujacego zakresu problemow

1. Zarzadzanie marketingowe

2. Zarzadzanie kompetencjami

3. Zarzadzanie zmiana

1. Działania realizowane w ramach marketingu personalnego zmierzaja do celu którym jest uświadomienie pracownikom:

1. Ze maja realizowac polecenia kierownikow

2. Etosu nalezytej obslugi klienta

3. Ze ich wynagrodzenie zalezy od wypracowanego zysku

1. Marketing personalny nie traktuje pracownika:

1. Podmiotowo

2. Jako klienta wewnętrznego

3. przedmiotowo

1. Marketing personalny traktuje pracownika jako:

1. Jeden z czynnikow pradukcji

2. Klienta wewnetrzengo

3. Jeden z zasobow organizacji

1. Marketing personalny traktuje pracownika

1. Jako czynnik produkcji

2. Jako klienta wewnetrznego

3. przedmiotowo

1. Marketing personalny o charakterze redukcyjnym polega na:

1. Monitorowania sytuacji rynkowej przedsiebiorstwa

2. Monitorowaniu motywacji

3. Monitorowanej dekrutacji pracownikow

1. Marketing personalny o charakterze optymalizujacym polega na uzyskaniu

1. Optymalnej gotowosci pracownikow do pracy

2. Pracownikow w optymalnych rolach organizacyjnych

3. Optymalnego poziomu Zatrudnienia

1. Marketing personalny koncentruje się na pracownikach w celu zapewnienia

1. Poprawy bezpieczenstwa pracy

2. Lojalnosci i zaangazowania

3. Poprawy dyscypliny pracy

1. Marketing personalny nie koncentruje się na:

1. Strukturze organizacyjnej

2. Lojalnosci pracownikow

3. Komunikacji wewnetrznej

1. Kompetencje to potencjał istniejacy w pracowniku a dotyczacy

1. Samodyscypliny i wzrostu lojalnosci pracowników

2. Zdolnosci umozliwiajacych efektywne wykonywanie pracy, osiaganie celow

3. Formalnych kwalifikacji pracownikow

1. Kompetencji nie należy opisywac w kontekscie:

1. Formalnych kwalifikacji potwierdzonych dokumentami

2. Efektów pracy

3. Kryteriow ich oceny

1. Badanie kompetencji pracownika przy pomocy skal behawioralnych polega na identyfikowaniu i porownaniu

1. Konkretnych zachowań pracownika z zachowaniami wzorcowymi

2. zgodnosci wiedzy pracownika z badanymi kompetencjami

3. Kwalifikacji formalnych pracownika z wymaganiami na danym stanowisku

1. Istota kompetencji kluczowych jest to ze charakteryzuja one to co dana organizacja

1. Nie Powinna robic sama, lecz powierzyc to innym

2. Może nauczyc się od innych

3. Potrafi lub powinna potrafic robic najlepiej

1. System wag kompetencji można definiowac oceniajac ich waznosc w kontekscie

1. Pracownika zatrudniowego na danym stanowisku

2. Celow i zadan przyporzadkowanych do konktetnego stanowiska

3. usytuowania Stanowiska w strukturze organizacyjnej

1. Do budowania strategii personalnej jest stosowane planowanie scenariuszowe które polega na badaniu otoczenia przedsieborstwa w celu formulowania hipotez dotyczacych

1. Aktualnej struktury zatrudnienia

2. Strategii ogolnej przedsiebiorstwa

3. Czynnikow spolecznych i gospodarczych

1. Personalny marketing – mix II ma na celu ksztaltowanie:

1. Formalizacji dzialan wobed pracownikow

2. Uleglosci pracownikow wobec kadry kierowniczej

3. Lojalnosci i zaangazowanie pracownikow

1. Personalny marketing – mix I ma na celu pozyskanie

1. Odpowiedznich kandydatów na pracownikow

2. Nowych odbiorcow produktow

3. Nowych dostawców surowców

1. Do podstawowych komponentów kompetencji nie zalicza się

1. Wiedzy

2. Zachowan

3. Wyksztalcenia

1. Do podstawowym komponentow kompetencji NIE zalicza się

1. Umiejetnosci

2. Wiedzy

3. lojalnosci

1. Luka kompetencyjna jest wówczas gdy roznica pomiedzy rzeczywistym poziomem kompetencji pracownika i wymaganych poziomem kompetencji na danym stanowisku jest:

1. Wieksza od zera

2. Rowna zero

3. Mniejsza od zera

1. Wielkosc luki potencjalu pracy w przedsiebiorstwie NIE jest zalezna od deficytu pomiedzy wymaganym a rzeczywistym

1. Poziomem umiejetnosci pracownika

2. Poziomem wydajnosci pracownika

3. Poziomem motywacji pracownika

1. Wielkość luki potencjału pracy jest zalezna od

1. Rozbieżności pomiedzy wymaganym a istniejacym potencjałem pracy

1. Dokonanie syntetycznego pomiaru luki kompetencyjnej na poziomie optymalnym dla poszczególnych kandydatów w procesie doboru personelu umozliwia:

1. Wskazanie kandydatów którzy nie spelniaja….

2. Można ułożyć liste rankingowa kandydatów

1. HRM nie jest koncepcja oparta na

1. Ukierunkownia na kierownictwo i załogę

2. Oparta na posłuszeństwie pracownikow

3. Oparta na przywództwie pracownikow

1. Human resources management (HRM) (Zarządzanie zasobami ludzkimi) jest koncepcja oparta na

1. Kulturze rywalizacji

2. Posluszenstwie pracownikow

3. Przywodztwie i misji organizacji

1. Human resources management (HRM) (Zarządzanie zasobami ludzkimi) jest koncepcja oparta na

1. Ścisłych procedurach dzialania

2. Posluszenstwie pracownikow

3. Przywodztwie i misji organizacji

1. W filozofii HRM kryteria oceny kandydatów oparte sa na kompetencjach, do których nie zalicza się

1. Zachowanie kandydatów

2. Umiejetnosci kandydatów

3. Wyksztalcenie kandydatów

1. W filozofii HRM kryteria oceny kandydatów oparte sa na kompetencjach, do których zalicza się:

1. Zachowanie kandydata

2. Staz pracy kandydata

3. Wyksztalcenie kandydata

1. W filozofii HRM wyniki okresowej oceny pracownikow nie powinny być wykorzystywane glownie do:

1. Informacji zwrotnej o uzyskanych wynikach pracy

2. Podnoszeniu kompetencji pracownikow

3. Wymiany pracownikow slabszych na lepszych

1. Specyficzną cechą Personal management (PM), czyli administrowania personelem jest:

1. Partycypacja pracownikow w zarzadzaniu

2. Wysoka standaryzacja i formalizacja dzialan pracownikow

3. Misja i strategia personalna

1. Specyficzna cecha PM nie jest:

1. Partycypacja pracownikow w zarzadzaniu

2. Wysoka standaryzacja i formalizacja działań pracownikow

3. Wysoki stopien centralizacji…

1. Profile kompetencyjne w procesie doboru personelu spelniaja role: str 97-98

1. Kryteriów selekcji wstępnej

2. Wymagań dotyczacych skladanej dokumentacji

3. Kryteriow selekcji zasadniczej

1. Profil kompetencyjny stanowiska pracy to portfel kompetencji wraz z:

1. Jego prezentacja graficzna

2. Okreslonymi pozadanymi poziomami ich spelnienia

3. Formalnymi wymaganiami kwalifikacyjnymi

1. Do badania kompetencji w okresowej ocenie pracownikow należy stosowac:

1. Metody absolutne

2. Metody relatywne

3. Metody opisowe

1. Do elemenów potencjalu pracy NIE zalicza się

1. Zachowań pracownika

2. Stazu pracy pracownika

3. Zdrowia pracownika

1. Planowanie scenariuszowe zasobow ludzkim polega na opracowaniu hipotez dotyczących:

1. Strategii przedsiębiorstwa

2. Budzetu przedsiębiorstwa

3. Czynnikow społecznych, politycznych, gospodarczych

1. Proces planowania zasobow ludzkich rozpatrywany jako cykl działan zorganizowanych sklada się miedzy innymi z następujących faz:

1. Kontrolowania wynikow

2. Fazy budżetowej

3. Fazy rekrutacji

1. Istota strategicznego zarzadzania zasobami ludzkimi jest:

1. Podejmowanie decyzji związanych z planami organizacyjnymi dotyczącymi ludzi