WŁODZIMIERZ WOŁYŃSKI
OGÓLNA TEORIA NIEKOMPETENCJI
czyli dlaczego urząd może a obywatel nie
SPIS TREŚCI
Wstęp
Kopernik wśród formularzy
Zarys debilistyki opisowej
Klasyfikacja niekompetencji
Paradoks jołopo-matołeczny
Mechanizm działania paradoksu J.-M.
Warianty PAKP
Niekompetencja w działaniu
Inne zjawiska związane z hierarchią niekompetentną
Narzędzia badawcze debilistyki opisowej
Podsumowanie
Słowniczek
SZANOWNY CZYTELNIKU!
Zrezygnuj z tej lektury. Już popełniłeś błąd, biorąc ją do ręki. Nie czytając tej zwięźle i skrótowo wyłożonej teorii, oszczędzisz sobie ryzyka, być może największego, na jakie może być narażony ktoś nie będący pilotem - oblatywaczem, alpinistą, agentem wywiadu, lub postkomunistycznym politykiem. Zapoznając się bowiem z wyłożonymi tu prawdami, zniszczysz na zawsze swoje beztroskie bytowanie między niebem a ziemią naszej życiowej hierarchii. Nigdy już potem nie będziesz mógł bez trwogi spojrzeć na siebie i swoich podwładnych. Przestaniesz być lojalnym pracownikiem i wspaniałym szefem. Każda nowo wykryta Podstawowa Komórka Paradoksalna, każde stanowisko piastowane przez urzędnika z objawami Synkretynizmu, każdy zbyt wysoki Współczynnik Jołopiady - będą napawać Cię lękiem o siebie i losy z takim trudem zdobytego miejsca pracy. Lepiej więc nie. Pozostań tym, kim byłeś i zapomnij o istnieniu Ogólnej Teorii Niekompetencji, zanim cokolwiek o niej usłyszałeś.
Jeśli jednak nie przekonały Cię dotychczasowe argumenty, jeżeli zdecydowałeś się brnąć dalej, jeżeli droższa ci Prawda, niż własne wewnętrzne wygodnictwo - należy Ci się, odważny Czytelniku kilka wyjaśnień:
Kilku już autorów zrobiło niemałe kariery na niesprawnościach biurokracji. W Polsce najpopularniejszy jest nieśmiertelny C. N. Parkinson. Tuż za nim lokuje się L. J. Peter ze swym fundamentalnym dziełkiem "Zasada Petera, czyli dlaczego wszystko idzie na opak". Sformułowano sławne Prawa Murphy'ego. Ale nie pokazało się do tej pory dzieło syntetyzujące, wyjaśniające zjawisko niekompetencji w sposób systemowy i wielostronny, nie ograniczony do jednego, czy drugiego genialnego odkrycia cząstkowego. Próbą takiego właśnie ujęcia jest niniejsza praca. Jak ogólnie wiadomo, istnieją trzy metody pracy naukowej: jedna polega na pracowitym zbieraniu z innych autorów i uznaniu tego za własne, druga opiera się na pracowitym zbieraniu z innych autorów i uznaniu tego za funta kłaków niewarte, trzecia zaś sprowadza się do przepisywania ze swych wcześniejszych prac i podania tego jako nowości. Wszystkie te metody dają w efekcie zupełnie sensowne i wartościowe prace, mogące znów służyć pracowitym zbieraczom, i. t. d.
Niestety, te sprawdzone i ugruntowane przez stulecia metody pracy nie na wiele się przydają w badaniach niekompetencji: za mało tu materiału dla pracowitych zbieraczy! Zechciej mi więc wybaczyć, drogi Czytelniku, podpieranie się pojęciami nie zakorzenionymi w powszechnej świadomości. Mam jednak nadzieję, że korzyści, jakie wynikną dla Ciebie z poznania, przyswojenia i zastosowania Ogólnej Teorii Niekompetencji - zrównoważą jej niewątpliwe braki metodologiczne.
I. KOPERNIK WŚRÓD FORMULARZY
Przewrót kopernikański w naukach społecznych. - Tak można by określić zainteresowanie niekompetencją w ostatnich latach. Jest to rzeczywiście porównywalne z taką zmianą punktu odniesienia, jaką zafundował światu nasz znakomity rodak. Teoria kopernikańska jest w stosunku do ptolemejskiej genialnie prosta: nie wymaga istnienia żadnych "kryształowych sfer", bez których teoria Ptolemeusza nie ma sensu. Podobnie: przeniesienie punktu ciężkości nauk społecznych z kompetencji na niekompetencję: pozwala poruszać się w świecie opanowanym przez biurokrację, nie żądając istnienia kompetentnych urzędników...
Okazuje się że przy odpowiednio masowej skali zjawiska niekompetencji potrafi ona dość skutecznie udawać kompetencję i wytwarza w tym celu odpowiednie mechanizmy hierarchiczne. Mottem takiego postępowania hierarchii jest zdanie: "niekompetencja jest gorsza od kompetencji, ale lepsza od superniekompetencji".
Toteż instytucje superniekompetentne padają a "zwyczajnie niekompetentne" służą nam na miarę swych możliwości. Dlatego tak ważne jest poznanie mechanizmu powstawania niekompetencji i sposobów, jakich używa ona dla przystosowania się do życia.
C. N. Parkinson tłumaczy to rozrostem ilości pracowników nieproporcjonalnie dużym w stosunku do pracy do wykonania. Zasada Petera mówi, że każdy pracownik stara się jak najszybciej wznieść na swój szczebel niekompetencji. zaś pracę wykonują ci, którzy jeszcze na tym szczeblu nie są. Oba te tłumaczenia są częściowe. Traktują bowiem niekompetencję jak zło. Tymczasem, jak jeszcze zobaczymy, może ona stać się czynnikiem wprawdzie nie twórczym, ale na pewno sprzyjającym całkiem sensownemu przetrwaniu hierarchii a wraz z nią zarządzanej przez tę hierarchię rzeczywistości.
II. ZARYS DEBILISTYKI OPISOWEJ
Debilistyka opisowa to nauka zajmująca się klasyfikacją niekompetencji i opisem zachowań osobników niekompetentnych w różnych środowiskach hierarchicznych.
KLASYFIKACJA NIEKOMPETENCJI
Niekompetencja daje się klasyfikować według różnych kluczy. Na podstawie obserwacji jednak, najbardziej użytecznego podziału dostarczy nam spostrzeżenie, że w każdej pracy mamy do czynienia z dwoma etapami radzenia sobie z problemem: pierwszym jest analiza problemu, drugim - jego zsyntetyzowanie w gotowe rozwiązanie. Ponadto jeszcze wynik syntezy powinien mieć cokolwiek wspólnego z danymi wyjściowymi analizy. Mając zatem zdanie o czyjejś zdolności do rzeczowego zanalizowania problemu, do syntetycznego spojrzenia i do powiązania wszystkiego w sensowną całość, możemy wyrokować o kompetencji kogoś, kogo poddajemy testowi.
Oto możliwe kombinacje ("1" oznacza pozytywny wynik testu, "0" - negatywny):
ANALIZA POWIĄZANIE W CAŁOŚĆ SYNTEZA
TYP 1 0 nieistotne 0
TYP 2 0 nieistotne 0
TYP 3 1 nieistotne 0
TYP 4 1 0 1
Dla typów 1 - 3 umiejętność wiązania w całość czyli Debilistyczny Współczynnik Korelacji jest nieistotny, bo nie mają czego z czym wiązać.
Typ 1 debilistyka opisowa nazywa debilem, typ 2 - jołopem, typ 3 - matołem, wreszcie czwarty z wyodrębnionych typów niekompetencji to cymbalstwo.
Cymbalstwo dzieli się jeszcze, w zależności od tego, czego zabrakło przy powiązaniu, na: prakseologiczne (wybór niewłaściwej metody), interdyscyplinarne (niezdolność do wyjścia poza wąską specjalizację, gdy problem takiego wyjścia wymaga) i mononaukowe (przeciwieństwo interdyscyplinarnego - gdy trzeba się skoncentrować na stosunkowo wąskiej dziedzinie, cymbał mononaukowy próbuje łączyć rzeczy nie do połączenia).
Z jeszcze innym typem niekompetencji mamy do czynienia, gdy pracownik zdradza objawy jednocześnie dwu lub więcej typów "czystych". Występuje to, gdy jeden i ten sam pracownik wykonuje kilka różnych funkcji. Wystarczy, by był niekompetentny na którejkolwiek z nich a zacznie przenosić takie niekompetentne zachowania do pozostałych, mieszając typy niekompetencji. Taki stan debilistyka opisowa nazywa synkretynizmem.
Jak sami możemy się przekonać, niekompetencja nie jest jednolita i ma wiele barw i odcieni. Okazuje się też, że rządzą nią prawa wcale logiczne, możliwe do naukowego opisu i zastosowania.
By móc się swobodnie poruszać po niełatwej nauce, jaką jest Debilistyka Opisowa, musimy teraz poznać jej dwa podstawowe pojęcia:
NIEKOMPETENCJA POTENCJALNA. Najogólniej rzecz ujmując, stosunek rzeczywistych umiejętności pracownika do jego ambicji. Indywidualna charakterystyka Niekompetencji Potencjalnej każdego pracownika mówi o kierunku spadku kompetencji w miarę awansowania. Np. gdy ktoś, kto jest niezłym inżynierem, ma ambicje przywódcze i stara się o awans na kierownika pracowni, czy biura projektowego, będąc pozbawionym umiejętności współpracy z innymi, reprezentuje Niekompetencję Potencjalną typu kierowniczego. Jeżeli już na stanowisku szeregowego inżyniera nie potrafi dogadać się z kolegą, niekompetencja ujawni się po pierwszym awansie. Jest zatem wysoka. Jeżeli widać, że przykładowy inżynier jako tako radzi sobie ze stosunkami międzyludzkimi, ale nie rozumie złożoności zarządzania na szczeblu większym niż pracownia - jego Niekompetencja Potencjalna jest nieco mniejsza i wyjdzie na jaw dopiero po drugim awansie, i. t. p. Niekompetencja Potencjalna wskazuje jakiego typu Niekompetetcja Dosłowna (deblilistyczna, matołeczna, jołopowata, czy cymbalska) ujawni się po przekroczeniu szczebla niekompetencji.
SZCZEBEL GRANICZNY. Niekompetencja Potencjalna nie musi od razu po awansie pracownika stać się Dosłowną. Zdarza się, że pracownik potrzebuje kilku szczebli w hierarchii, aby stać się całkowicie niekompetentnym. Pierwszy szczebel hierarchii, na którym zaczyna ujawniać się Niekompetencja Dosłowna, będziemy nazywali Szczeblem Granicznym. O pracownikach, którzy ten szczebel przekroczyli, ale nie możemy jeszcze explicite zarzucić im niekompetencji, powiemy, że znajdują się w fazie Spadku Debilistycznego. (O wynikających z tego konsekwencjach będzie jeszcze mowa)
Pozostałe pojęcia i terminy Ogólnej Teorii Niekompetencji będziemy przyswajali sobie na bieżąco.
III. PARADOKS JOŁOPO-MATOŁECZNY
Pradoks Jołopo - Matołeczny ( w nauce oznaczany skrótowo J.- M.) to bez wątpienia jedno z najdonioślejszych odkryć nauk społecznych naszego stulecia. Dopiero rozumiejąc działanie takiego paradoksu znajdziemy sensowne rozwiązanie problemu biurokracji. Paradoks J.- M. jest podstawowym mechanizmem działania hierarchii która, mając lwią część pracowników niekompetentnych całkowicie, lub będących w fazie Spadku Debilistycznego, potrafi jednak uniknąć posądzenia o niekompetencję. Parkinson, czy Peter opisywali tylko takie hierarchie, które były już niezdolne do maskowania swej niekompetencji. Tymczasem większość nie całkiem kompetentnych organizacji, właśnie dzięki stosowaniu Paradoksu J.- M. skutecznie unika podejrzeń o niekompetencję. Odkrycie Paradoksu, które legło u podstaw szczególnej teorii niekompetencji, było szokiem dla wszystkich, którzy o nim się dowiedzieli. Znane są przypadki samoistnego upadku całkiem na pozór sprawnych instytucji, szczebla rządowego nie wyłączając, pod wpływem wykładu o działaniu Paradoksu.
MECHANIZM DZIAŁANIA PARADOKSU J.- M.
Wyobraźmy sobie dwu niekompetentnych pracowników. Niech jeden z nich reprezentuje niekompetencję typu jołopowatego, a drugi matołowatego. Oczywiście żaden z nich nie jest w stanie sprostać zadaniom, jakie na nich nałożono.
Ale nich się przypadkiem (?) zdarzy, że Jołop zostaje zwierzchnikiem Matoła... Dopełniające się nawzajem rodzaje niekompetencji dadzą z dwu osób fizycznych - jedną, pracującą na dolnej granicy kompetencji! Matoł, zdolny jako tako zanalizować problem, robi to i posyła na wpół obrobione dane swemu szefowi - Jołopowi. Ten z kolei, mając materiał częściowo, w sam raz na swój poziom, przetworzony, jest w stanie jako tako go dokończyć.
Tak oto powstaje Podstawowa Komórka Paradoksalna (PAKP). Zespół ludzi w nią zaangażowanych robi wrażenie zespołu kompetentnego, tylko że zatrudnia się dwukrotnie (co najmniej dwukrotnie - bo nie zawsze PAKP ma tylko dwie osoby) więcej pracowników, niżby tego wymagała hierarchia naprawdę kompetentna! No i mamy wyjaśnienie, gdzie podziewa się znaczna część naszych pieniędzy odprowadzanych do rozmaitych budżetów.
PAKP nie ma oczywiście nic wspólnego z normalnym podziałem pracy. Ale jest już tak rozpowszechniona, że uważamy jej niekompetencję za coś normalnego! - O, tempora, o, mores! - jak zakrzyknąłby starożytny mówca, oczywiście, gdyby ktokolwiek z Rzymian zauważył mnóstwo PAKP, jakich zapewne i w tamtych czasach nie brakowało.
WARIANTY PAKP
Podstawowa Komórka Paradoksalna ma wiele możliwości realizacji. Omówiona powyżej klasyczna wersja, to nie więcej niż 50% przypadków występowania takiej komórki. Równie często pojawiają się inne wykorzystania przez hierarchię pradoksu J. - M:
-Inwersyjna Komórka Paradoksalna (INKP) - gdy Matoł jest zwierzchnikiem Jołopa. Istnienie INKP zakłóca normalny obieg informacji i decyzji wewnątrz hierarchii. Aby uniknąć posądzenia o niekompetencję, hierarchie opanowane przez INKP bronią się twierdzeniem, że "w naszej instytucji, aby uniknąć pomyłek, każdą sprawę rozważamy wielokrotnie". Niezawodnym objawem istnienia INKP jest wielokrotne odsyłanie spraw w górę i w dół hierarchii.
-Komórka o Potencjale Skupionym (KPS) - powstaje, gdy zwierzchnikiem jest Cymbał a podwładnym Debil. Taki właśnie przypadek opisuje Prawo Parkinsona. Debil służy tu Cymbałowi jako dowód istnienia olbrzymiej rzekomo pracy do wykonania. Ponieważ nawet największa ilość podległych Cymbałowi Debili nie jest w stanie wykonać pracy - Cymbał, swoim zwyczajem, usiłuje rozwiązać problem w sposób nieadekwatny do rzeczywistości, tj. postulując zatrudnienie większej ilości (niekompetentnych!) podwładnych, zwiększając im pobory, i.t.p.
-Paradoksalna Komórka Pasożytnicza (PAKPAS). Powstaje tam, gdzie pracownik kompetentny ma niekompetentnego zwierzchnika. Zwierzchnik, de facto pasożytujący na swym podwładnym, usiłuje wytworzyć w otoczeniu wrażenie, że wykonuje jakąś pożyteczną pracę. Niweczy w ten sposób efekty pracy pracownika sobie podległego, co odbija się na całościowej kompetencji hierarchii.
-Pradoksalna Komórka Wielokrotna (PKW). Mamy z nią do czynienia, gdy decyzja przechodzi przez wielu Matołów, zanim trafi na Jołopa. Także sytuacja odwrotna - wielu Jołopów głowiących się nad danymi dostarczonymi przez jednego Matoła - daje Paradoksalną Komórkę Wielokrotną. Z uwagi na niekompetencję ogólną PKW większą, niż przy innych wersjach PAKP, PKW rzadko są spotykane i tolerowane.
-PARADOKSALNA KOMÓRKA POTENCJALNA. Tworzą ją pracownicy kompetentni, ale na dolnej granicy swych kompetencji. Każdy wzrost wymagań im stawianych uruchamia Spadek Debilistyczny i powoduje utworzenie PAKP zgodnie z właściwym każdemu z zainteresowanych typem Niekompetencji Potencjalnej.
Paradoksalne Komórki Podstawowe mogą przybierać jeszcze wiele innych form. Powyżej opisano tylko najpowszechniejsze i najlepiej zbadane warianty.
IV. NIEKOMPETETNCJA W DZIAŁANIU
PRAWA RZĄDZĄCE HIERARCHIĄ NIEKOMPETENTNĄ
PRAWO SPADKU DEBILISTYCZNEGO. Wynika ono z podziału typów niekompetencji. Matoł, to przeważnie ktoś, kto bazuje wyłącznie na potencjałach analitycznych, lekceważąc wykształcenie. A właśnie wykształcenie daje najczęściej zdolność do syntezy. Wraz z awansami rosną wymagania i zastosowanie potencjałów myślowych Matoła jest coraz bardziej ograniczone. Matoł osuwa się zatem w miarę awansów do poziomu Debila.
Jołop przeważnie ma jakieś wykształcenie, ale jego niekompetencja polega na tym, że brakuje mu tego, czego Matoł ma w nadmiarze - zdolności do analizy. Potrafi zatem wydać jakąś syntetyczną decyzję, pod warunkiem, że ktoś mu zanalizuje problem. (Typ Jołopa najczęściej jest po prostu ograniczony). W miarę awansów jego wykształcenie jest coraz mniej przydatne i powtarza los Matoła - staje się Debilem.
Cymbał, mający zdolność i do analizy i do syntezy, ale bez powiązania tego wszystkiego w całość, może spadać do poziomu Matoła lub Jołopa, zależnie od wymogów stawianych przez kolejne szczeble hierarchii. Z praktyki wynika, że najczęściej staje się Matołem.
Konsekwencje Prawa Spadku odczuwane są po osiągnięciu Szczebla Granicznego.
PRAWO MASKOWANIA: świeżo ujawniona Niekompetencja Dosłowna szuka środków, by znów stać się Potencjalną. (Nie pozwala na to Zasada Petera: pracownik awansuje w hierarchii tylko do tego szczebla, na którym jego Niekompetencja Potencjalna zacznie się ujawniać.) Dlatego to niekompetencja wytwarza mechanizmy ją maskujące, takie, jak opisany przed chwilą paradoks J.- M.
DEBILISTYCZNA RÓWNIA POCHYŁA. Zjawisko to dobrze znane jest np. w polityce. Gdy ktoś jest na jakimś tam stanowisku niekompetentny, jego niekompetentne otoczenie naiwnie sądzi, że jeśli pójdzie wyżej, to pozbędzie się problemów, jaki go krępowały. Tymczasem działa Prawo Spadku Debilistycznego i niekompetencja zaczyna być widoczna szybciej. Daje się więc kolejny awans, niekompetencja ujawnia się jeszcze szybciej. i.t.d. Takie zjawisko błyskawicznych karier ludzi ewidentnie do niczego się nie nadających nazywać będziemy Debilistyczną Równią Pochyłą.
PRAWA NAMNAŻANIA. Jednym z nieodłącznych zjawisk towarzyszących niekompetencji są plotki i pomówienia. Ich powstawaniem i rozrostem rządzą znane debilistyce Prawa Namnażania. Mówią one, że:
1.Plotka (pomówienie, potwarz, pogłoska "życzliwie" powtórzona, etc.) rozchodzi się z szybkością reakcji łańcuchowej. Czyli jedna osoba plotkuje wszystkim swoim znajomym, ci z kolei wszystkim swoim, itd.
2.Plotka zatrzymuje się na trzy sposoby: a)na granicy między światem kompetencji i niekompetencji, b)poprzez przerwanie dopływu "paliwa", czyli koniec łańcucha "życzliwych" uszu (przypadek czysto teoretyczny, w praktyce do tej pory nie napotkany), lub c)w wyniku działania debilistycznego lematu o wypieraniu: większa bzdura wypiera mniejszą.
PRAWO JEDNOCZESNOŚCI: Podstawowe Komórki Paradoksalne powstają jednocześnie w całej hierarchii wszędzie tam , gdzie istniały potencjalnie. Oto dlaczego instytucja może z dnia na dzień zmienić swe oblicze - z kompetentnego na niekompetentne. Spadek kompetencji jest stopniowy, dopóki hierarchia nie znajdzie się w bezpośredniej bliskości niekompetencji. Wtedy skokowo wpada ona w otchłań niekompetencji. Można to porównać do przemian fazowych znanych z fizyki.
PRAWO INFEKCJI: Jeżeli do hierarchii kompetentnej, ale mającej wystarczająco wielu pracowników blisko progu niekompetencji wprowadzimy choć jednego pracownika całkowicie niekompetentnego, to zadziała on jak bakcyl i w krótkim czasie w całej hierachii powstaną Podstawowe Komórki Paradoksalne, lub ich warianty.
Prawo Infekcji może posłużyć jako cenny instrument badawczy przy diagnozowaniu stanu hierarchii. Jeśli bowiem po wprowadzeniu do niej pracownika niekompetentnego tworzy ona natychmiast Podstawowe Komórki Paradoksalne - to znak, że jej kompetencja była podejrzana. Jeśli potrafi się obronić, np. eliminując takiego pracownika - kompetencja takiej hierarchii jest z pewnością wysoka.
INNE ZJAWISKA ZWIĄZANE Z HIERARCHIĄ NIEKOMPETETNTNĄ
OBSTRUKTOR lub OBSTRUKCJONIUM. Osoba, lub element organizacji hierarchii, który blokuje pracownikom kompetentnym awans powyżej pewnego szczebla. Jest znaną prawidłowością, że szef drugorzędny toleruje wokół siebie postacie co najwyżej trzeciorzędne. Zawłaszcza dotyczy to hierarchii niekompetentnych. Toteż najczęstszym sposobem eliminacji "nie-swoich" (czyli kompetentnych) ludzi jest właśnie Obstruktor lub Obstrukcjonium. Osoba pełniąca funkcję Obstruktora przeważnie jest kadrowcem firmy, lub zaufanym szefa. Jej zadaniem jest ocena, którzy pracownicy zbliżają się już do swego Szczebla Granicznego. Tylko takim proponuje się awanse powyżej bariery ustanowionej przez Obstruktora.
W przypadku istnienia bezosobowego Obstrukcjonium, jest to jakiś przepis wewnętrznego regulaminu hierarchii, regulujący zasady obsadzania kluczowych stanowisk. Doskonałym przykładem Obstrukcjonium są np regulaminy konkursów na dyrektora - ustalane w 99 przypadkach na 100 przez ludzi, którzy wprawdzie na zarządzaniu się nie znają, ale lubią o czymś decydować. Także i zasady kontraktów menedżerskich nieraz stanowią doskonale studium działania Obstrukcjonium. Obstrukcjonium jest też nagminnie spotykane przy selekcji kandydatów na stanowiska rządowe i publiczne. Aby wyłonić "swoich" kandydatów - partie polityczne, ruchy społeczne itp. organizacje tworzą Obstrukcjonium pozwalające w majestacie prawa deprecjonować uczciwość niewygodnego kandydata, wyciągać mu jego społeczną, polityczną a często i rodzinną przeszłość, i.t.p. Działaniem Obstruktora (lub Obstrukcjonium) rządzi PRAWO ZMOWY HIERARCHICZNEJ: kandydat kompetentny zostanie odrzucony przez Obstruktora lub Obstrukcjonium każdej niekompetentnej hierarchii, w której będzie się starał o stanowisko, nie wymagające przekroczenia kompetencji kandydata. Jeżeli poprosi o stanowisko na którym zacznie zdradzać objawy Spadku Debilistycznego - najpewniej zostanie przyjęty.
KONWEKCJA OBSTRUKCYJNA: zjawisko powszechnie spotykane w hierarchiach, w których jest Obstruktor lub Obstrukcjonium. Hierarchia taka, aby rozładować pęd do awansu pracowników poniżej Debilistycznego Szczebla Granicznego umożliwia im swobodne krążenie po stanowiskach położonych poniżej tego szczebla. Dzięki wynikającemu z takiego postępowania chaosowi i pomieszaniu kompetencji, szybciej następuje Spadek Debilistyczny pracowników z początku kompetentnych i po jakiś czasie trwania Konwekcji nadają się oni do awansu w rozumieniu Obstruktora, lub Obstrukcjonium. Tworzy to pozory otwartości obstrukcyjnego kierownictwa na "nowe siły". W rzeczywistości zaś dostarcza materiału do odnowy nadmiernie już wyeksploatowanych Podstawowych Komórek Paradoksalych (takich, w których jeden, lub oba jej składniki, nadmiernie zbliżyły się na skutek działania Prawa Spadku Debilistycznego do poziomu Matoła lub Debila i komplementarność niekompetencji - tworząca, jak pamiętamy pozory kompetencji - przestała działać). Niezawodnym objawem Konwekcji są częste reorganizacje.
PODCIĘCIE HIERARCHICZNE. Następuje wówczas, gdy hierarchia wyraźnie już niekompetentna nie potrafi uzupełnić swoich Podstawowych Komórek Parardoksalnych o brakujących Jołopów, czy Matołów, czy to w wyniku działnia Konwekcji Obstrukcyjnej, czy to przyjęcia pracowników kompetentnych "na dojrzewanie" (do niekompetencji oczywiście). Hierachia taka stacza się (czasem przy pomocy Debilistycznej Równi Pochyłej) w otchłań superniekompetencji i jako taka jest przez hierarchie "zwyczajnie" niekompetentne likwidowana i rozszarpywana zgodnie z obowiązującymi aktualnie przepisami.
RÓWNOWAGA DEGRENGOLICZNA. Opisana po raz pierwszy przez Parkinsona, jako stan całkowitego bezruchu i niewydolności hierarchii, połączony z głęboką degeneracją psychiczną i umysłową pracowników hierarchii znajdującej się w stanie równowagi degrengolicznej. Z punktu widzenia Ogólnej Teorii Niekompetencji, Równowaga Degrengoliczna stanowi przypadek szczególny Podcięcia Hierarchicznego: gdy hierarchia nią ogarnięta potrafi egzystować na dolnej granicy niekompetencji, unikając stoczenia się w otchłań Supreniekompetencji, gdzie czekałoby ją Podcięcie. (Przypominamy, że "normalnie" niekompetentna hierarchia funkcjonuje na górnej granicy niekompetencji.)
V. NARZĘDZIA BADAWCZE DEBILISTYKI OPISOWEJ
Niekompetencja jest - jak widzimy z dotychczasowego wykładu - przewidywalna i możliwa do ujęcia w ramy systemu teoretycznego. System taki byłby jednak niepełny, gdyby nie zawierał narzędzi badawczych. pozwalających oszacować matematycznie niekompetencję i zjawiska jej towarzyszące. Oto proponowany zestaw:
DEBILISTYCZNE GRANICE TOLERANCJI. Niekompetencja nie zawsze i nie wszędzie może prowadzić od razu do skutków fatalnych. Znaczenie częściej tylko utrudnia nam życie. Debilistyczne Granice Tolerancji określają właśnie stopień takiego utrudnienia.
Jeżeli jakaś hierarchia jest jeszcze kompetentna ale już powstają w niej potencjalne formy Podstawowych Komórek Paradoksalnych i wystarczy byle jaki niekompetentny pracownik, żeby zadziałało Prawo Infekcji - to właśnie Debilistyczne Granice Tolerancji pozwalają określić stopień ryzyka Infekcji hierarchii i związanego z tym nieodwołalnego jej osunięcia się w otchłań niekompetencji.
Niekompetentny pracownik w kompetentnym otoczeniu częściej jest śmieszny dla tego otoczenia, niż groźny dla kompetencji hierarchii. Dopóki otoczenie takiego kogoś eliminuje hierarchia może być uznana za kompetentną. Jeśli jednak pracownik nasz, mimo swej ewidentnej niekompetencji, pozostaje członkiem hierarchii, to mówimy, że hierarchia taka osiąga Granicę Śmieszności. Niekompetencja jednego pracownika jakiegoś szczebla hierarchii bywa śmieszna, ale na ogół nie psuje od razu hierarchii jako całości. Na tym etapie, żeby pozbyć się problemu, wystarczy niekompetentnego kolegę obśmiać.
Jeżeli jednak pracowników niekompetentnych nagromadzi się więcej i sytuacja się odwróci, tzn. ewenementem będzie ktoś kompetentny - wtedy już śmiać się nie ma z czego. Hierarchia osiąga Granicę Grozy. Niekompetencja staje się groźna dla jej funkcjonowania. Debilistyczne Granice tolerancji obliczyć można bardzo prosto: dzieląc ilość niekompetentnych pracowników hierarchii przez ogólną liczbę zatrudnionych. Wynikiem jest liczba mniejsza od 1. Ocena wyniku zależy od wielu różnych czynników, ale z dotychczasowej praktyki badawczej wynika, że jeśli uzyskana liczba, naukowo zwana Debilistycznym Współczynnikiem Granic, jest mniejsza od 0.2 to mamy do czynienia z Granicą Śmieszności, jeśli zaś większa od 0.8 - z Granicą Grozy. Debilistyczne Granice Tolerancji dobrze jest wyliczyć dla poszczególnych szczebli hierarchii, bowiem w ten sposób wykorzystujemy jeszcze jedno prawo działania hierarchii, mianowicie
PRAWO ZAWĘŻONEJ TOLERANCJI NIEKOMPETENCJI: Im wyżej wspinamy się po szczeblach hierarchii, tym bardziej Granica Śmieszności zbliża się do Granicy Grozy, przy czym obie zbliżają się do zera. Podane poprzednio wartości Debilistycznego Współczynnika Granic są wartościami uśrednionymi. W praktyce im wyżej w hierarchii tym mniej trzeba pracowników niekompetentnych, by zepsuć efekt końcowy. Dlatego to Granica Śmieszności dla szczebla bardzo niskiego może wynosić nawet 0.6 (był i taki przypadek w praktyce badawczej), a na szczytach hierarchii wystarczy i Debilistyczny Współczynnik Granic równy 0.1, by niekompetencja zatryumfowała.
WSPÓLCZYNNIK JOŁOPIADY. Najogólniej mówiąc, jest on prawdopodobieństwem "położenia" podjętego przez hierarchię przedsięwzięcia. Obliczany jest dla każdego podjętego przedsięwzięcia oddzielnie.
Współczynnik Jołopiady definiuje się jako stosunek ilości pracowników kompetentnych, potrzebnej do poprawnego wykonania zadania, do rzeczywistej ilości pracowników kompetentnych w badanej hierarchii zatrudnionych.
Ową "ilość pracowników kompetentnych niezbędnych do wykonania zadania" należy wziąć z obserwacji porównawczych - patrząc, jak rozwiązują zadanie o podobnym stopniu trudności hierarchie kompetentne. Rzecz jasna, im większy Współczynnik Jołopiady, tym mniejsze szanse na udane przedsięwzięcie.
Dla wygody obliczeń można jeszcze przyjąć ilość pracowników kompetentnych badanej hierarchii za "1". Wtedy wynik możemy wyrazić w skali od 0 - 1. Z praktyki wynika, że hierarchie, w których występują udające kompetencję Podstawowe Komórki Paradoksalne, rzadko osiągają Współczynnik Jołopiady mniejszy niż 0.8, czyli dość wysoki. Daje to niemal pełny model matematyczny życia urzędowego, jakie obserwujemy wokół nas, gdzie rzeczywiście potrzeba dużo szczęścia, by przy takich wartościach Współczynnika Jołopiady cokolwiek się udało! Współczynnik Jołopiady jest, jak widzimy, bardzo użytecznym narzędziem badania hierarchii.
CAŁKOWITA WYDOLNOŚĆ HIERARCHICZNA. Całkowita Wydolność Hierarchiczna (CKH) jest narzędziem pozwalającym badać hierarchię w czasie, jest bowiem liczona dla określonego okresu czasu. Definiuje się ją jako stosunek liczbowy ilości podjętych przez hierachię od początku jej istnienia przedsięwzięć o Współczynniku Jołopiady mniejszym od 0.5 do całkowitej ilości przedsięwzięć przez tę hierarchię podjętych. Jeżeli badamy tylko jakiś fragment kompetencyjnych dziejów hierarchii, mamy do czynienia nie z Całkowitą Wydolnością Hierarchiczną, lecz z inną, pokrewną, wielkością zwaną Historyczną Wydolnością Hierarchiczną. Jeśli zaś bierzemy pod uwagę planowane dopiero działania hierarchii, otrzymamy Potencjalną Wydolność Hierarchiczną. O przydatności takiego narzędzia badawczego jak Całkowita Wydolność Hierarchiczna nie trzeba chyba przekonywać nikogo, kto choć trochę zna się na organizacji i zarządzaniu. Jeśli bowiem Całkowita Wydolność hierarchiczna jakiejś hierarchii jest niska (za taką możemy uznać hierarchie o Współczynniku poniżej 0.2) to wiadomo z góry, że współpraca z taką hierarchią nadziei nie rokuje.
Dla wygody oceny obliczenia Całkowitej Wydolności Hierarchicznej dobrano tak, by - podobnie jak pozostałe wyniki - wyrażała się w skali od 0 do 1.
V. PODSUMOWANE
Przedstawione powyżej wyniki dociekań to praca wielu lat. Skromna objętość wyników badań wynika z dwu czynników. Po pierwsze: z genialności samego odkrycia. Wszystko, co genialne jest proste i możliwe do szybkiego wyłożenia. Nie inaczej jest z Paradoksem Jołopo - Matołecznym i wynikającymi z niego konsekwencjami. Drugi czynnik ograniczający objętość pracy, to nikłe środki, jakimi dysponuje Katedra Debilistyki Opisowej. Ale ofiarni pracownicy Katerdy to akurat rozumieją, bo fundusze na badania przyznawać by musiały zespoły urzędnicze, a te jak wiadomo podlegają Prawu Spadku Debilistycznego, i.t.p. Toteż rezygnując z dotacji i programów rządowych, ofiarni badacze finansowali pracę Katedry i skromne apanaże jej szefa z własnych dobrowolnych składek, nie pozwalając tym samym, by najświatlejsze idee ludzkości rozbiły się o kasę, jak to już nieraz w dziejach bywało.
Ale nawet to, co zostało przedstawione w niniejszej pracy, wystarczy już aby zrewolucjonizować nasze pojęcia o hierarchii i prawidłach jej funkcjonowania. Życzmy sobie, by konsekwencje wynikające z Ogólnej Teorii Niekompetencji jak najszybciej znalazły zastosowanie w codziennej praktyce. Nie uwolnią nas wprawdzie od niekompetentnych urzędników, ale na pewno pomogą w codziennym z nimi współżyciu.
prof. Włodzimierz Wołyński
kierownik Samodzielnej Katedry Debilistyki Opisowej
SŁOWNICZEK
CYMBAŁ - typ niekompetencji związany z brakiem zdolności powiązania wyników analizy i syntezy w logiczną całość.
DEBIL - typ niekompetencji zwany zerowym; brak zdolności i do analizy i do syntezy problemu; występuje najczęściej albo na szczytach hierarchii, albo na samym jej dole.
DEBILISTYKA OPISOWA - najdoskonalsza i najbardziej zaawansowana spośród nauk badających zjawisko niekompetencji.
HIERARCHIA - zespół ludzi wykonujących wspólną pracę i powiązanych służbowo.
JOŁOP - typ niekompetencji związany z brakiem zdolności do analizy problemu.
MATOŁ - typ niekompetencji związany z brakiem zdolności do syntezy problemu.
NIEKOMPETENCJA - wystarczający powód by hierarchia skutecznie utrudniała nam życie.
NIEKOMPETENCJA POTENCJALNA - stosunek rzeczywistych umiejętności pracownika do jego ambicji.
PRADOKS JOŁOPO - MATOŁECZNY - najpospolitszy mechanizm obrony hierarchii przed posądzeniem o niekompetencję. Por. Podstawowa Komórka Paradoksalna.
PODSTAWOWA KOMÓRKA PARADOKSALNA (PAKP) - udający kompetencję twór hierarchiczny, złożony z Jołopa i Matoła; Jołop, niezdolny do analizy, zdany jest na pozbawionego możliwości syntezy Matoła. Razem wykonują pracę, którą normalnie mógłby wykonać jeden kompetentny pracownik.
PRAWA RZĄDZĄCE NIEKOMPETENCJĄ - po raz pierwszy systemowo i wyczerpująco opisane w niniejszej książeczce.
SYNKRETYNIZM - połączenie wszystkich rodzajów niekompetencji w jednym pracowniku; nagminny przy łączeniu stanowisk w jednych rękach.