Kierownik działu kadrowo-płacowego

(121201)

Przedstawiciele władz publicznych,

wy

ż

si urz

ę

dnicy i kierownicy

2

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich

Publikacja opracowana w ramach projektu systemowego pn. „Rozwijanie zbioru
krajowych

standardów

kompetencji

zawodowych

wymaganych

przez

pracodawców”. Priorytet I PO KL, Działanie 1.1

Krajowy standard kompetencji zawodowych
Kierownik działu kadrowo-płacowego (121201)

© Copyright by Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich, Warszawa 2013

Kopiowanie i rozpowszechnianie mo

ż

e by

ć

dokonane za podaniem

ź

ródła

ISBN 978-83-7951-000-9 (cało

ść

)

ISBN 978-83-7951-002-3 (2)

Nakład 1000 egz.

Publikacja bezpłatna

Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich
00-697 Warszawa, Aleje Jerozolimskie 65/79, tel. [phone], fax [phone]
e-mail: [e-mail] http://www.crzl.gov.pl

Wydawnictwo Naukowe Instytutu Technologii Eksploatacji – Pa

ń

stwowego Instytutu Badawczego

26-600 Radom, ul. K. Pułaskiego 6/10, tel. centr. (48) 364-42-41, fax [phone]
e-mail: [e-mail] http://www.itee.radom.pl

3

Spis tre

ś

ci

1. Dane identyfikacyjne zawodu ...................................................

4

1.1. Kod, nazwa zawodu i usytuowanie zawodu w klasyfika-

cjach ................................................................................

4

1.2. Notka metodologiczna i autorzy.......................................

4

2. Opis zawodu ...............................................................................

6

2.1. Synteza zawodu ..............................................................

6

2.2. Opis pracy i sposobu jej wykonywania, obszary wyst

ę

-

powania zawodu .............................................................

6

2.3.

Ś

rodowisko pracy (warunki pracy, maszyny i narz

ę

dzia

pracy, zagro

ż

enia, organizacja pracy) ............................

6

2.4. Wymagania psychofizyczne, zdrowotne, w tym prze-

ciwwskazania do wykonywania zawodu .........................

7

2.5. Wykształcenie i uprawnienia niezb

ę

dne do podj

ę

cia

pracy w zawodzie.............................................................

7

2.6. Mo

ż

liwo

ś

ci rozwoju zawodowego, potwierdzania/wali-

dacji kompetencji .............................................................

8

2.7. Zadania zawodowe ..........................................................

8

2.8. Wykaz kompetencji zawodowych ....................................

9

2.9. Relacje mi

ę

dzy kompetencjami zawodowymi a pozio-

mem kwalifikacji w ERK/PRK ..........................................

9

3. Opis kompetencji zawodowych ................................................ 10

3.1. Kierowanie sprawami kadrowymi HR Kz1 ...................... 10
3.2. Zarz

ą

dzanie systemem wynagrodze

ń

Kz2 ..................... 12

3.3. Kompetencje społeczne KzS .......................................... 13

4. Profil kompetencji kluczowych ................................................ 14

5. Słownik ....................................................................................... 15

4

1. Dane identyfikacyjne zawodu

1.1. Kod, nazwa zawodu i usytuowanie zawodu

w klasyfikacjach

Według Klasyfikacji zawodów i specjalno

ś

ci na potrzeby rynku pracy

(KZiS 2010):

121201 Kierownik działu kadrowo-płacowego

Grupa wielka 1 – Przedstawiciele władz publicznych, wy

ż

si urz

ę

d-

nicy i kierownicy (w Mi

ę

dzynarodowej Klasyfikacji Standardów Edu-

kacyjnych ISCED 2011 – poziom 6).

Grupa elementarna 1212 – Kierownicy do spraw zarz

ą

dzania zaso-

bami ludzkimi (w Mi

ę

dzynarodowym Standardzie Klasyfikacji Zawo-

dów ISCO-08 odpowiada grupie 1212 Human resource managers).

Według Polskiej Klasyfikacji Działalno

ś

ci (PKD 2007):

Sekcja M. Działalno

ść

profesjonalna, naukowa i techniczna, Dział

70. Działalno

ść

firm centralnych (head Office); Doradztwo zwi

ą

za-

ne z zarz

ą

dzaniem, Grupa 70.2. Doradztwo zwi

ą

zane z zarz

ą

dza-

niem.

1.2. Notka metodologiczna i autorzy

Opis standardu kompetencji zawodowych wykonano na podstawie:
analizy

ź

ródeł (akty prawne, klasyfikacje krajowe, mi

ę

dzynarodowe)

oraz głównie wyników bada

ń

analitycznych na 15 stanowiskach pracy

w 11 przedsi

ę

biorstwach (du

ż

e – 2,

ś

rednie – 7, małe – 1, mikro − 1,

w tym w tym produkcyjne − 1, usługowe − 3, handlowe − 1, produkcyj-
no-usługowo-handlowe − 1, administracyjna − 3, kulturalna – 1, o

ś

wia-

towa − 1), przeprowadzonych w lutym i marcu 2013 r.

Zespół Ekspercki:

•

Agnieszka G

ą

sior – Urz

ą

d Skarbowy w Mi

ń

sku Mazowieckim,

•

Barbara Kruczek – ekspert niezale

ż

ny, były kierownik w Urz

ę

dzie

Skarbowym w Łodzi,

•

Anna Bielecka – Samodzielny Publiczny Zespół Zakładów Opieki

Zdrowotne – Szpital w Ił

ż

y,

•

Teresa Jaszczyk – Instytut Technologii Eksploatacji – PIB w Ra-

domiu.

5

Ewaluatorzy:

•

Agnieszka Zacharewicz-Dró

ż

d

ż

– Per Flexus w Krakowie,

•

Agnieszka Bergtold-Kuczy

ń

ska – PER ASPERA w Warszawie.

Recenzenci:

•

Lucyna Szczeci

ń

ska – Uniwersytecki Szpital Kliniczny w Łodzi,

•

Magdalena Dec – Komandor S.A. w Radomiu.

Komisja Bran

ż

owa (zatwierdzaj

ą

ca):

•

Anna Mozalewska (przewodnicz

ą

cy) – Stowarzyszenie Ksi

ę

go-

wych w Polsce, Oddział w Łodzi,

•

Bogdan Grzybowski – Ogólnopolskie Porozumienie Zwi

ą

zków

Zawodowych w Warszawie,

•

Magdalena Sta

ń

czyk – Business Centre Club, Lo

ż

a Radomska

w Radomiu.

Data zatwierdzenia:

•

15.10.2013 r.

6

2. Opis zawodu

2.1. Synteza zawodu

Kierownik działu kadrowo-płacowego zarz

ą

dza procesami zwi

ą

za-

nymi z zasobami ludzkimi w organizacji.

2.2. Opis pracy i sposobu jej wykonywania, miejsca,

obszary wyst

ę

powania zawodu

Kierownik działu kadrowo-płacowego wyst

ę

puje w wi

ę

kszo

ś

ci orga-

nizacji sektora publicznego i prywatnego. Celem pracy kierownika jest
organizacja pracy działu kadrowo-płacowego, zarz

ą

dzanie zasobami

ludzkimi, wynagrodzeniami, współpraca z zarz

ą

dem organizacji, kadr

ą

kierownicz

ą

, pracownikami, zwi

ą

zkami zawodowymi, zarz

ą

dzanie in-

formacjami, polityk

ą

szkoleniow

ą

oraz kształtowaniem wła

ś

ciwej kultury

organizacyjnej, wizerunku organizacji. Kierownik nadzoruje prace zwi

ą

-

zane z planowaniem i wła

ś

ciw

ą

polityk

ą

personaln

ą

, opracowaniem

procedur i regulaminów wewn

ę

trznych, prowadzeniem procesów rekru-

tacyjnych i dokumentacji kadrowej, rozliczaniem czasu pracy i nalicza-
niem wynagrodze

ń

, sporz

ą

dzaniem deklaracji ZUS, podatkowych, spra-

wozda

ń

statystycznych, przygotowaniem analiz z zakresu pracy działu,

prowadzeniem spraw socjalnych pracowników i funduszu

ś

wiadcze

ń

socjalnych. Do jego obowi

ą

zków nale

ż

y tworzenie i uaktualnianie syste-

mu prowadzenia dokumentacji pracowniczej, listy płac, realizacji spraw
kadrowych (urlopy, za

ś

wiadczenia,

ś

wiadectwa pracy, zawieranie

umów), zarz

ą

dzanie systemem wynagrodze

ń

i wszelkimi sprawami, które

wi

ążą

si

ę

z płacami (zasiłki chorobowe, opieku

ń

cze, wychowawcze).

2.3.

Ś

rodowisko pracy (warunki pracy, maszyny

i narz

ę

dzia pracy, zagro

ż

enia, organizacja pracy)

Miejscem pracy kierownika działu kadrowo-płacowego jest przede

wszystkim biuro, w którym obsługuje typowe urz

ą

dzenia biurowe oraz

specjalistyczne programy kadrowo-płacowe. Czas pracy kierownika
działu kadrowo-płacowego z reguły wynosi 8 godzin dziennie. Je

ś

li

organizacja posiada oddziały w innych miejscowo

ś

ciach, kierownik

mo

ż

e cz

ę

sto odbywa

ć

podró

ż

e słu

ż

bowe. Praca w tym zawodzie pole-

ga przede wszystkim na stałych kontaktach z lud

ź

mi, m.in. informowa-

niu, konsultowaniu decyzji, negocjowaniu oraz reprezentowaniu praco-
dawcy. Na kierowniku działu kadrowo-płacowego spoczywa du

ż

a od-

powiedzialno

ść

za sprawne funkcjonowanie organizacji pod wzgl

ę

dem

7

kadrowo-płacowym. Ze wzgl

ę

du na wielogodzinn

ą

prac

ę

kierownika

przy komputerze mog

ą

wyst

ą

pi

ć

choroby zwi

ą

zane z pogorszeniem

wzroku, obci

ąż

eniami układu kostno-szkieletowego. Kontakty z lud

ź

mi

w sytuacjach konfliktu mog

ą

by

ć

stresuj

ą

ce.

2.4. Wymagania psychofizyczne, zdrowotne,

w tym przeciwwskazania do wykonywania zawodu

Wykonywanie zawodu kierownika działu kadrowo-płacowego wyma-

ga szczególnych umiej

ę

tno

ś

ci interpersonalnych i komunikacyjnych.

Osoba na tym stanowisku powinna posiada

ć

łatwo

ść

wypowiadania si

ę

w mowie i pi

ś

mie, nie ba

ć

si

ę

wyst

ą

pie

ń

publicznych i nie stroni

ć

od kon-

taktu z lud

ź

mi. Powinna by

ć

charyzmatyczna, otwarta, empatyczna

i asertywna oraz mie

ć

zdolno

ść

przekonywania i prowadzenia negocjacji.

Wa

ż

ne jest równie

ż

posiadanie dobrej pami

ę

ci, zdolno

ś

ci koncentracji

uwagi i jej podzielno

ś

ci, umiej

ę

tno

ś

ci organizowania własnego stanowi-

ska pracy i podległych pracowników, wykonywania zada

ń

pod presj

ą

czasu, podejmowania szybkich i trafnych decyzji. Kierownik działu powi-
nien charakteryzowa

ć

si

ę

równie

ż

du

żą

odporno

ś

ci

ą

na stres, samo-

dzielno

ś

ci

ą

, dokładno

ś

ci

ą

i systematyczno

ś

ci

ą

, dyskrecj

ą

, elastyczno

ś

ci

ą

i kreatywno

ś

ci

ą

. Je

ś

li pracuje w firmie zagranicznej, powinien posługiwa

ć

si

ę

j

ę

zykiem obcym. Osoba na tym stanowisku powinna cechowa

ć

si

ę

ogóln

ą

dobr

ą

sprawno

ś

ci

ą

psychofizyczn

ą

.

2.5. Wykształcenie i uprawnienia niezb

ę

dne do podj

ę

cia

pracy w zawodzie

Kierownik działu kadrowo-płacowego powinien posiada

ć

wykształce-

nie wy

ż

sze prawnicze, psychologiczne, socjologiczne, administracyjne

lub ekonomiczne (finanse, rachunkowo

ść

, zarz

ą

dzanie, marketing).

W tym zawodzie niezwykle istotne jest do

ś

wiadczenie zawodowe

w zakresie prawa pracy i zagadnie

ń

kadrowych, np. na stanowiskach

administracyjnych i specjalistycznych w dziale ds. kadr lub płac, znajo-
mo

ść

nowoczesnych narz

ę

dzi HR. Kierownik działu kadrowo-płacowe-

go powinien sprawnie posługiwa

ć

si

ę

komputerem, zna

ć

i umie

ć

obsłu-

giwa

ć

specjalistyczne programy kadrowo-płacowe. W zwi

ą

zku z cz

ę

st

ą

zmian

ą

przepisów prawa kierownik działu kadrowo-płacowego powinien

bra

ć

udział w szkoleniach specjalistycznych z zakresu prawa pracy,

prawa podatkowego i ubezpiecze

ń

społecznych organizowanych przez

wyspecjalizowane o

ś

rodki szkoleniowe.

8

2.6. Mo

ż

liwo

ś

ci rozwoju zawodowego, potwierdzania/

/walidacji kompetencji

Do

ś

wiadczenie zawodowe w obszarze zarz

ą

dzania zasobami ludz-

kimi pozwalaj

ą

wykonywa

ć

zawody pokrewne, tj. 121202 Kierownik

działu szkole

ń

; 121203 Kierownik zarz

ą

dzania zasobami ludzkimi;

121204 Kierownik przedsi

ę

biorstwa

ś

wiadcz

ą

cego usługi z zakresu

zarz

ą

dzania zasobami ludzkimi. Kierownik działu kadrowo-płacowego

jest cz

ę

sto najwy

ż

szym stanowiskiem w strukturze działu osobowego.

Mo

ż

liwy jest awans na stanowiska wicedyrektora lub dyrektora perso-

nalnego organizacji. Uzyskane kompetencje zawodowe mo

ż

na po-

twierdzi

ć

dyplomem uko

ń

czenia uczelni wy

ż

szej lub studiów podyplo-

mowych, np. o kierunku zarz

ą

dzanie zasobami ludzkimi lub kadry

i płace. Do

ś

wiadczenie zawodowe na stanowiskach administracyjnych

i specjalistycznych w dziale ds. kadr lub płac mo

ż

na potwierdzi

ć

ś

wia-

dectwem pracy lub opini

ą

z innego zakładu pracy. Znajomo

ść

specjali-

stycznych programów kadrowo-płacowych mo

ż

na potwierdzi

ć

za

ś

wiad-

czeniem organizatora szkolenia lub opini

ą

poprzedniego pracodawcy

o pracy w tym programie.

2.7. Zadania zawodowe

Z1.

Organizowanie własnego stanowiska pracy i podległego perso-
nelu zgodnie z obowi

ą

zuj

ą

cymi przepisami w zakresie BHP, er-

gonomii, ppo

ż

. i ochrony

ś

rodowiska (niezb

ę

dne kompetencje:

Kz1, Kz2, KzS).

Z2.

Przygotowywanie projektów, wdra

ż

anie i monitorowanie prze-

strzegania wewn

ę

trznych aktów prawnych z zakresu kadrowo-

płacowego (niezb

ę

dne kompetencje: Kz1, KzS).

Z3.

Prowadzenie wszystkich etapów procesu kadrowego (od rekru-
tacji poprzez nawi

ą

zanie,

ś

wiadczenie i ustanie stosunku pracy)

(niezb

ę

dne kompetencje: Kz1, KzS).

Z4.

Nadzorowanie prawidłowo

ś

ci prowadzenia spraw pracowniczych

i terminowo

ś

ci sporz

ą

dzania sprawozda

ń

(niezb

ę

dne kompeten-

cje: Kz1, KzS).

Z5.

Reprezentowanie pracodawcy w kontaktach z pracownikami oraz
jednostkami zewn

ę

trznymi w zakresie zada

ń

kadrowo-płacowych

i socjalnych (niezb

ę

dne kompetencje: Kz1, Kz2, KzS).

Z6.

Zarz

ą

dzanie polityk

ą

szkoleniow

ą

, w tym tworzenie planów szko-

le

ń

oraz planów indywidualnego rozwoju zawodowego (niezb

ę

dne

kompetencje: Kz1, KzS).

9

Z7.

Planowanie funduszu płac, analizowanie i kontrolowanie jego
wykorzystania (niezb

ę

dne kompetencje: Kz2, KzS).

Z8.

Nadzorowanie prawidłowo

ś

ci obliczania wynagrodze

ń

, zasiłków

i innych

ś

wiadcze

ń

wynikaj

ą

cych z nawi

ą

zanego stosunku pracy

(niezb

ę

dne kompetencje: Kz2, KzS).

Z9.

Nadzorowanie prawidłowej realizacji obowi

ą

zków płatnika (nie-

zb

ę

dne kompetencje: Kz2, KzS).

Z10. Kształtowanie kultury organizacyjnej poprzez planowanie i koor-

dynowanie polityki dot. stosunków mi

ę

dzyludzkich oraz relacji

pomi

ę

dzy pracownikami a pracodawc

ą

(niezb

ę

dne kompetencje:

Kz1, Kz2, KzS).

2.8. Wykaz kompetencji zawodowych

Kz1 – Kierowanie sprawami kadrowymi HR (potrzebne do wykonywa-

nia zada

ń

: Z1, Z2, Z3, Z4, Z5, Z6, Z10).

Kz2 – Zarz

ą

dzanie systemem wynagrodze

ń

(potrzebne do wykonywa-

nia zada

ń

: Z1, Z5, Z7, Z8, Z9, Z10).

KzS – Kompetencje społeczne (potrzebne do wykonywania zada

ń

:

Z1÷Z10).

2.9. Relacje mi

ę

dzy kompetencjami zawodowymi

a poziomem kwalifikacji w ERK/PRK

Kompetencje zawodowe potrzebne do wykonywania zada

ń

w za-

wodzie sugeruje si

ę

wykorzysta

ć

do opisu

kwalifikacji na poziomie 6

wła

ś

ciwym dla wykształcenia wy

ż

szego pierwszego stopnia w Europej-

skiej i Polskiej Ramie Kwalifikacji. Poziom ten jest uzasadniony miej-
scem usytuowania zawodu w Klasyfikacji zawodów i specjalno

ś

ci (gru-

pa wielka 1 i jej odpowiednik w ISCED 2011).

Osoba wykonuj

ą

ca zawód kierownika działu kadrowo-płacowego:

1) w zakresie wiedzy: posiada zaawansowan

ą

wiedz

ę

z wielu dziedzin,

zna potrzeby kadrowo-płacowe organizacji, zna i rozumie w pogł

ę

-

biony sposób fakty, zasady, procesy, poj

ę

cia oraz zło

ż

one zale

ż

no-

ś

ci mi

ę

dzy nimi;

2) w zakresie umiej

ę

tno

ś

ci: ma umiej

ę

tno

ś

ci wymagane do innowacyj-

nego wykonywania zada

ń

, nadzorowania i rozwi

ą

zywania zło

ż

o-

nych, nietypowych problemów w pracy kierownika działu kadrowo-
płacowego; potrafi samodzielnie planowa

ć

własny rozwój zawodo-

wy; posiada łatwo

ść

komunikowania si

ę

z otoczeniem zawodowym,

potrafi uzasadni

ć

swoje stanowisko.

10

3. Opis kompetencji zawodowych

Opis kompetencji dotyczy tylko kompetencji zawodowych zdefinio-

wanych w badaniach na stanowiskach pracy.

Wykonanie zada

ń

zawodowych Z1, Z2, Z3, Z4, Z5, Z6, Z10 wymaga

posiadania kompetencji zawodowej Kz1.

3.1. Kierowanie sprawami kadrowymi HR Kz1

Wiedza – zna i rozumie zło

ż

one

fakty, teorie, przepisy prawa oraz
metody

dotycz

ą

ce

wszystkich

etapów procesu kadrowego i za-
le

ż

no

ś

ci mi

ę

dzy nimi oraz ró

ż

no-

rodne, zło

ż

one uwarunkowania

zwi

ą

zane ze strategi

ą

personaln

ą

w zakresie kształtowania polityki
zarz

ą

dzania zasobami ludzkimi

spójn

ą

z zało

ż

eniami i potrzebami

organizacji, w szczególno

ś

ci zna:

-

zasady i przepisy BHP, ochro-

ny ppo

ż

., ergonomii i ochrony

ś

rodowiska w zakresie kiero-

wania działem kadr;

-

przepisy prawa pracy, kodeksu

cywilnego, przepisy bran

ż

owe;

-

przepisy z zakresu ubezpie-

cze

ń

społecznych, PFRON;

-

orzecznictwo w zakresie spraw

pracowniczych;

-

system i instrumenty motywo-

wania; zasady premiowania
i przyznawania nagród;

-

metody, techniki, narz

ę

dzia

rekrutacji i selekcji pracowni-
ków;

-

zasady ocen okresowych pra-

cowników;

-

zasady dot. opisów i warto-

ś

ciowania stanowisk pracy;

Umiej

ę

tno

ś

ci – wykonuje inno-

wacyjnie zadania oraz nadzoruje
i rozwi

ą

zuje zło

ż

one i nietypowe

problemy zwi

ą

zane z kierowaniem

zadaniami

kadrowo-płacowymi

w zmiennych i nie w pełni przewi-
dywalnych warunkach, w szcze-
gólno

ś

ci potrafi:

-

przestrzega

ć

zasad i przepi-

sów BHP, ochrony ppo

ż

., er-

gonomii, ochrony

ś

rodowiska

w zakresie kierowania działem
kadr;

-

kierowa

ć

działem, organizowa

ć

prac

ę

podległych pracowników;

-

kształtowa

ć

wła

ś

ciwe stosunki

mi

ę

dzyludzkie w organizacji;

-

nadzorowa

ć

prawidłowo

ść

spo-

rz

ą

dzania umowy o prac

ę

oraz

inne dokumenty zwi

ą

zane ze

stosunkiem pracy;

-

nadzorowa

ć

kompletno

ść

i aktualno

ść

akt osobowych;

-

tworzy

ć

procedury rekrutacyj-

ne;

-

analizowa

ć

potrzeby kadrowe;

-

rekomendowa

ć

kandydatów do

pracy wyłonionych w procesie
rekrutacji i selekcji;

-

tworzy

ć

i wdra

ż

a

ć

systemy

adaptacyjne dla nowo przyj-
mowanych pracowników;

11

-

system szkole

ń

i zasady pro-

gramu indywidualnego rozwoju
zawodowego;

-

zasady dot. sporz

ą

dzania spra-

wozda

ń

kadrowo-płacowych;

-

specjalistyczny program ka-

drowo-płacowy;

-

zasady obiegu dokumentów

w organizacji;

-

przepisy prawa dotycz

ą

ce za-

kładowego funduszu

ś

wiad-

cze

ń

socjalnych;

-

regulaminy i procedury przy-

znawania

ś

wiadcze

ń

socjal-

nych;

-

przepisy dot. ochrony danych

osobowych.

-

stosowa

ć

system motywacji

i jego instrumenty;

-

prowadzi

ć

polityk

ę

szkoleniow

ą

i rozwoju zawodowego pra-
cowników;

-

analizowa

ć

potrzeby szkolenio-

we pracowników.

-

opracowywa

ć

ś

cie

ż

ki kariery

zawodowej;

-

ocenia

ć

efektywno

ść

i skute-

czno

ść

prowadzonych szkole

ń

;

-

nadzorowa

ć

rozliczanie czasu

pracy;

-

monitorowa

ć

wykorzystanie

czasu pracy przez pracowni-
ków;

-

sporz

ą

dza

ć

opisy stanowisk

pracy podległych pracowników;

-

dokonywa

ć

ocen okresowych

podległych pracowników i mo-
dyfikowa

ć

system

ocen

w organizacji;

-

opracowywa

ć

regulaminy

(w tym: pracy, wynagradzania,
motywowania, oceny pracow-
ników itp.).

-

przeprowadza

ć

proces redukcji

kadry;

-

rozpatrywa

ć

skargi pracowni-

cze;

-

sporz

ą

dza

ć

sprawozdania ka-

drowe;

-

nadzorowa

ć

wprowadzanie da-

nych do systemu informatycz-
nego (kadrowo-płacowego) do-
tycz

ą

cych

ś

wiadcze

ń

socjal-

nych;

-

współpracowa

ć

z zakładowymi

organizacjami

zwi

ą

zkowymi

w zakresie spraw socjalnych;

12

-

opracowywa

ć

preliminarz do-

chodów i wydatków z Zakła-
dowego Funduszu

Ś

wiadcze

ń

Socjalnych na dany rok oraz
na bie

żą

co monitorowa

ć

wyko-

rzystanie tych

ś

rodków;

-

przestrzega

ć

zasad etyki za-

wodowej.

Wykonanie zada

ń

zawodowych Z1, Z5, Z7, Z8, Z9, Z10 wymaga

posiadania kompetencji zawodowej Kz2.

3.2. Zarz

ą

dzanie systemem wynagrodze

ń

Kz2

Wiedza – zna i rozumie zło

ż

one

fakty, przepisy prawa, zasady,
poj

ę

cia i zale

ż

no

ś

ci w procesie

zarz

ą

dzania systemem wynagro-

dze

ń

, w szczególno

ś

ci zna:

-

zasady i przepisy BHP, ochro-

ny ppo

ż

., ergonomii i ochrony

ś

rodowiska w zakresie kiero-

wania działem płac;

-

przepisy podatkowe w zakresie

opodatkowania

i

zwolnie

ń

przedmiotowych

przychodów

dot. wynagrodze

ń

, zasiłków

z ubezpieczenia społecznego
i innych

ś

wiadcze

ń

pieni

ęż

nych

oraz terminów rozlicze

ń

i płat-

no

ś

ci;

-

przepisy dot. ubezpiecze

ń

spo-

łecznych;

-

zasady sporz

ą

dzania deklaracji

ZUS i podatkowych;

-

przepisy ordynacji podatkowej;

-

przepisy o PFRON;

-

zasady funkcjonowania u

ż

yt-

kowych programów kompute-
rowych dla rozlicze

ń

ZUS;

-

zasady

obsługi

programów

kadrowo-płacowych;

Umiej

ę

tno

ś

ci – wykonuje inno-

wacyjnie zadania oraz nadzoruje
i rozwi

ą

zuje zło

ż

one, nietypowe

problemy zwi

ą

zane z zarz

ą

dza-

niem

systemem

wynagrodze

ń

w zmiennych i nie w pełni przewi-
dywalnych warunkach, w szcze-
gólno

ś

ci potrafi:

-

przestrzega

ć

zasad i przepi-

sów BHP, ochrony ppo

ż

., er-

gonomii, ochrony

ś

rodowiska

w zakresie kierowania działem
płac;

-

planowa

ć

, administrowa

ć

i kon-

trolowa

ć

fundusz płac zgodnie

z polityk

ą

płacow

ą

firmy;

-

tworzy

ć

efektywny

system

wynagradzania;

-

nadzorowa

ć

sporz

ą

dzanie list

płac zgodnie z obowi

ą

zuj

ą

cymi

przepisami w zakresie

ź

ródeł

przychodów i składników wy-
nagrodzenia;

-

nadzorowa

ć

sporz

ą

dzanie pra-

widłowej dokumentacji dla ZUS
i Urz

ę

du Skarbowego;

-

nadzorowa

ć

rozliczanie wyso-

ko

ś

ci podatku od dochodu

13

-

zasady

sporz

ą

dzania

spra-

wozda

ń

, analiz, raportów z za-

kresu wynagrodze

ń

;

-

zasady obiegu dokumentacji

dot. wynagrodze

ń

w organiza-

cji;

-

procedury i systemy informa-

cyjne dot. polityki płacowej.

osobistego pracowników zgod-
nie z obowi

ą

zuj

ą

cymi przepi-

sami;

-

nadzorowa

ć

wykonywanie obo-

wi

ą

zuj

ą

cej sprawozdawczo

ś

ci

z zakresu wynagrodze

ń

;

-

nadzorowa

ć

prawidłowo

ść

sto-

sowania

zasad

naliczania

i opłacania składek na ubez-
pieczenia społeczne, zdrowot-
ne, Fundusz Pracy, Fundusz
Gwarantowanych

Ś

wiadcze

ń

Pracowniczych;

-

tworzy

ć

raporty i zestawienia

z zakresu wynagrodze

ń

na po-

trzeby wewn

ę

trzne organizacji;

-

współpracowa

ć

z innymi dzia-

łami w zakresie planowania
i realizacji funduszu płac, fun-
duszu premiowania i nagród;

-

nadzorowa

ć

poprawno

ść

nali-

czania i wypłacania zasiłków
z ubezpieczenia społecznego.

Wykonanie wszystkich zidentyfikowanych w standardzie zada

ń

zawodowych wymaga posiadania kompetencji społecznych KzS.

3.3. Kompetencje społeczne KzS:

−

post

ę

puje zgodnie z regulaminami wewn

ę

trznymi organizacji i prze-

pisami ogólnymi,

−

dostosowuje zachowanie do zmiennych warunków pracy w obsza-
rze kadrowo-płacowym w zale

ż

no

ś

ci od potrzeb organizacji,

−

samodzielnie podejmuje decyzje w obszarze kadrowo-płacowym,

−

potrafi krytycznie ocenia

ć

działania własne i działu kadrowo-

płacowego, którym kieruje oraz przyjmowa

ć

odpowiedzialno

ść

za

ich skutki.

14

4. Profil kompetencji kluczowych

Ocen

ę

wa

ż

no

ś

ci kompetencji kluczowych dla zawodu kierownika

działu kadrowo-płacowego przedstawia rys. 1.

Wykaz kompetencji kluczowych opracowano na podstawie wykazu

stosowanego w Mi

ę

dzynarodowym Badaniu Kompetencji Osób Doro-

słych − projekt PIAAC (OECD).

1

2

3

4

5

Umiejętność obsługi komputera i wykorzystania Internetu

Umiejętności matematyczne

Umiejętność czytania ze zrozumieniem i pisania

Sprawność motoryczna

Planowanie i organizowanie pracy

Wywieranie wpływu/przywództwo

Komunikacja ustna

Współpraca w zespole

Rozwiązywanie problemów

Serie1

Zbędne

Mało ważne

Ważne

Istotne

Bardzo ważne

Rys. 1. Profil kompetencji kluczowych dla zawodu 121201 Kierownik działu

kadrowo-płacowego

15

5. Słownik

Zawód

−

zbiór zada

ń

(zespół czynno

ś

ci) wyodr

ę

bnionych w wyniku społecz-

nego podziału pracy, wykonywanych stale lub z niewielkimi zmianami
przez poszczególne osoby i wymagaj

ą

cych odpowiednich kwalifikacji

i kompetencji (wiedzy, umiej

ę

tno

ś

ci oraz kompetencji społecznych)

zdobytych w wyniku kształcenia lub praktyki. Wykonywanie zawodu
stanowi

ź

ródło dochodów.

Specjalno

ść

−

jest wynikiem podziału pracy w ramach zawodu, zawiera cz

ęść

czynno

ś

ci o podobnym charakterze (zwi

ą

zanych z wykonywan

ą

funkcj

ą

lub przedmiotem pracy) wymagaj

ą

cych pogł

ę

bionej lub do-

datkowej wiedzy i umiej

ę

tno

ś

ci zdobytych w wyniku dodatkowego

szkolenia lub praktyki.

Zadanie
zawodowe

−

logiczny wycinek lub etap pracy w ramach zawodu o wyra

ź

nie okre-

ś

lonym pocz

ą

tku i ko

ń

cu, wyodr

ę

bniony ze wzgl

ę

du na rodzaj lub

sposób wykonywania czynno

ś

ci zawodowych powi

ą

zanych jednym

celem, ko

ń

cz

ą

cy si

ę

produktem, usług

ą

lub decyzj

ą

.

Kompetencje
zawodowe

−

wszystko to, co pracownik wie, rozumie i potrafi wykona

ć

, odpowied-

nio do sytuacji w miejscu pracy. Opisywane s

ą

trzema zbiorami: wie-

dzy, umiej

ę

tno

ś

ci oraz kompetencji społecznych.

Wiedza

−

zbiór opisów faktów, zasad, teorii i praktyk przyswojonych w procesie

uczenia si

ę

, odnosz

ą

cych si

ę

do dziedziny uczenia si

ę

lub działalno-

ś

ci zawodowej.

Umiej

ę

tno

ś

ci

−

zdolno

ść

wykonywania zada

ń

i rozwi

ą

zywania problemów wła

ś

ci-

wych dla dziedziny uczenia si

ę

lub działalno

ś

ci zawodowej.

Kompetencje
społeczne

−

zdolno

ść

autonomicznego i odpowiedzialnego uczestniczenia w

ż

yciu

zawodowym i społecznym oraz kształtowania własnego rozwoju,
z uwzgl

ę

dnieniem kontekstu etycznego.

Kompetencje
kluczowe

−

wiedza, umiej

ę

tno

ś

ci i postawy odpowiednie do sytuacji, niezb

ę

dne

do samorealizacji i rozwoju osobistego, bycia aktywnym obywatelem,
integracji społecznej i zatrudnienia.

Standard
kompetencji
zawodowych

−

norma opisuj

ą

ca kompetencje zawodowe konieczne do wykonywania

zada

ń

zawodowych wchodz

ą

cych w skład zawodu, akceptowana

przez przedstawicieli organizacji zawodowych i bran

ż

owych, praco-

dawców, pracobiorców i innych kluczowych partnerów społecznych.

Kwalifikacja

−

zestaw efektów uczenia si

ę

(zasób wiedzy, umiej

ę

tno

ś

ci oraz kompe-

tencji społecznych), których osi

ą

gni

ę

cie zostało formalnie potwier-

dzone przez uprawnion

ą

instytucj

ę

.

Europejska
Rama
Kwalifikacji

−

przyj

ę

ta w Unii Europejskiej struktura i opis poziomów kwalifikacji,

umo

ż

liwiaj

ą

cy porównywanie kwalifikacji uzyskiwanych w ró

ż

nych

krajach. W Europejskiej Ramie Kwalifikacji wyró

ż

niono 8 poziomów

kwalifikacji opisywanych za pomoc

ą

efektów uczenia si

ę

; stanowi

ą

one układ odniesienia krajowych ram kwalifikacji.

Polska Rama
Kwalifikacji

−

opis hierarchii poziomów kwalifikacji wpisywanych do zintegrowane-

go rejestru kwalifikacji w Polsce.

Krajowy
System
Kwalifikacji

−

ogół rozwi

ą

za

ń

słu

żą

cych ustanawianiu i nadawaniu kwalifikacji

(potwierdzaniu efektów uczenia si

ę

) oraz zapewnianiu ich jako

ś

ci.