Empowerment

Empowerment to strategia, a nawet filozofia

zarządzania obejmująca strukturalne i

psychiczne aspekty delegowania władzy i

uprawnień, dawania pracownikom autonomii i

niezależności, usuwania strachu i biurokracji w

procesach podejmowania decyzji [Bugdol 2006]

oraz zachęcająca pracowników do większego

zaangażowania.

Definicja empowermentu

Empowerment opiera się na uznaniu, że możliwości

pracowników są często niewykorzystywane oraz, że

większość pracowników, gdyby dano im szansę,

mogłaby wnieść większy wkład w funkcjonowanie

organizacji.

Zwiększające zaangażowanie stanowiska pracy

tworzone są przez kadrę kierowniczą, która skupia się

na pobudzaniu, wspieraniu oraz coachingu załogi w

wolnym od winy środowisku zaufania.

Definicja empowermentu

Empowerment rozpatrywany jest w

dwóch aspektach:

empowerment strukturalny – zwany także organizacyjnym

lub w skali makro, którego zainteresowania badawcze

koncentrują się m.in. wokół organizacji jako całości, jej

polityki i zmian, jakie zachodzą w jej strukturze oraz

organizacji pracy, a także wokół działań kierownictwa

prowadzących do przekazania władzy i kontroli podwładnym,

empowerment psychiczny – zwany także indywidualnym lub

w skali mikro – koncentrującym się na konkretnym

pracowniku, jego wewnętrznej motywacji oraz

przygotowujący przełożonych do wyzbycia się władzy i

wpływów.

M.Bugdol [2006] wyróżnia cztery

aspekty empowermentu:

empowerment organizacyjny – elastyczne i/lub

poziome struktury, praca grupowa, zmiany

organizacyjne,

empowerment psychologiczny – integracja

organizacyjna i kulturowa, umiejętności i przekonania,

determinacja, postrzeganie wpływu,

empowerment pedagogiczny – rozwój i

umiejętności, kształtowanie relacji przełożony –

podwładny, ustawiczne szkolenie i doskonalenie,

empowerment socjologiczny – stosunki przełożony –

podwładny, rozwój więzi organizacyjnej, integracja

normatywna.

Empowerment strukturalny

●

uwarunkowania organizacyjne delegowania władzy i

uprawnień,

●

płaska i elastyczna struktura organizacyjna,

●

tworzenie odpowiedniego środowiska pracy,

●

tworzenie klimatu zaufania i współpracy,

●

usuwanie barier organizacyjnych: kontroli, biurokracji,

usuwanie strachu i stresu w organizacji,

●

zapewnienie dostępu do zasobów,

●

zwiększanie poziomu zaangażowania,

●

dawanie pracownikom wolności,

●

zapewnienie szkoleń,

●

tworzenie autonomicznych zespołów pracowniczych, praca

grupowa,

●

wyzwalanie potencjału pracowników i wspieranie ich,

●

nagradzanie zaangażowania, itp.

Empowerment psychiczny

●

odczucie pracownika, że jego wkład w wykonanie

zadania ma większe znaczenie dla całej organizacji,

●

odczucie posiadania kompetencji: pracownik

odczuwa, że jest w stanie umiejętnie wykonać

zadanie; wiara we własne możliwości,

●

odczucie zbieżności wartości celu zadania w stosunku

do ideałów, standardów i wartości pracownika,

●

posiadanie autonomii,

●

stanowienie o samym sobie i podejmowanych

zadaniach; wolność wyboru zadań,

●

bycie zaangażowanym i zmotywowanym,

●

bycie skutecznym, itp.

Pracownicy niższych szczebli, współpracujący z

klientami mają najlepszą wiedzę o ich potrzebach,

gdyż specyfikę danej pracy najlepiej zna osoba, która

ją wykonuje. Pracownicy ci nie mają jednak

możliwości podjęcia decyzji w stosunku do klientów.

Decyzje podejmują ich kierownicy, lecz nie są oni

świadomi potrzeb klientów. Coraz lepiej wykształceni

i ambitni pracownicy nie są w stanie zrealizować

swych zawodowych aspiracji funkcjonując w

tradycyjnych ograniczeniach.

Etapy poprzedzające wprowadzenie

empowermentu [Allan 1995]

●

określić silne strony pracowników – w najprostszy sposób

można to uczynić prosząc pracowników o sporządzenie listy

zadań, które chętnie oraz niechętnie wykonują w organizacji;

zazwyczaj zadania dobrze wykonywane przez pracownika to

te, które wykonuje on z chęcią,

●

wykorzystać silne strony pracowników – określić i z

entuzjazmem wyjaśnić zadania na zasadzie coachingu,

●

kierownik powinien sprawdzić czy pracownicy dobrze

rozumieją swoje zadania, a korygowanie ewentualnych

błędów pozostawić samym pracownikom,

●

zachęcić pracowników do działania i podtrzymywać ich

zaangażowanie poprzez stosowanie środków zarówno

finansowych jak i niematerialnych.

Etapy wprowadzenia

empowermentu

- podjęcie decyzji o wprowadzeniu empowermentu

- zapoznanie się z założeniami koncepcji

- przygotowanie planu obejmującego: przekazanie

pracownikom informacji, uprawnień, sformułowanie

oczekiwań

- szkolenie pracowników i opracowanie systemu

nagradzania

- wdrażanie przedsięwzięcia

- ocena rezultatów, wprowadzenie korekt

Korzyści z wprowadzenia

empowermentu na poziomie

indywidualnym

- zwiększenie satysfakcji z pracy – większe

poczucie celu i bycie dumnym ze swoich

osiągnięć

- uznanie

- świeże spojrzenie na realizowane zadania i

rozwijanie nowych umiejętności

- rozwój kariery

Bariery towarzyszące

wprowadzaniu empowermentu

- niechęć do delegowania władzy

- przekonanie o skuteczności ścisłej kontroli i

nadzoru

- brak wiary w umiejętności i kompetencje

pracowników, brak zaufania do nich

- brak umiejętności przywódczych

Literatura

Bernais J., Ingram J., Kraśnicka T., ABC

współczesnych koncepcji i metod zarządzania,

Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w

Katowicach, Katowice 2007, s. 37-43.

M. Bugdol, Wartości organizacyjne,

Wydawnictwo UJ, Kraków 2006