Slajd 1

Definicja kultury organizacyjnej.

Trudno zdefiniować kulturę organizacyjną, gdyż jest ona

pojęciem wieloznacznym, o czym przesądza

wieloznaczność pojęcia tak kultury, jak i organizacji.

Wymieńmy jednak kilka najpopularniejszych:



„

System wartości, norm, symboli, typowych dla danej

organizacji, rozwijających się w danym czasie, w wyniku

którego powstają wzory postępowania dla całej

instytucji oraz odpowiednia hierarchia wartości”

[J.

Przybyła]



„

Zbiór norm społecznych i systemów wartości, które są

stymulatorami zachowań członków instytucji istotnych

dla realizacji określonego celu”

[Czerska M.]



„

Zespół charakterystycznych związków myślenia i

zachowania się w danym przedsiębiorstwie”

[Leksykon

HBR]



„

Zbiór wartości uważanych za oczywiste, założeń ,

wspólnych oczekiwań, definicji oraz elementów pamięci

zbiorowej”

[Cameron, Quinn]

Poziomy kultury organizacyjnej.

Zjawisko kultury organizacyjnej zostało klarownie

przedstawione w modelu E. Scheina, gdzie

poszczególne poziomy wyodrębnione zostały ze

względu na ich trwałość i widoczność.

E. Schein wyróżnił, według kryterium świadomości, trzy

poziomy kultury organizacyjnej:



widoczny, uświadomiony – artefakty i twory kulturowe,

widoczne wzory zachowania, symbole, ceremonie,



częściowo widoczny i uświadomiony – normy i

wartości, zakazy i ideologie, wytyczne zachowań,



niewidoczny, zwykle nieuświadomiony – stosunek do

otoczenia i rzeczywistości, natura ludzka i stosunki

międzyludzkie, aktywność.

Przeanalizujmy teraz krótko

poziomy czy też elementy

kultury organizacyjnej.

1. Artefakty

(zewnętrzne formy danej

kultury - jej powierzchniowe odzwierciedlenie):



artefakty językowe (język, opowiadania, mity),



artefakty behawioralne (zwyczaje, wzorce

zachowań, ceremonie, rytuały),



artefakty fizyczne (technologie, organizacja

biura, sposoby przygotowania dokumentów,

logo etc.)

Ważną rolę spełniają mity odwołujące się np. do

historii firmy, jej sukcesów, początków. Mity mają za

zadanie wzmocnienie pozytywnego obrazu firmy i

wyjaśnianie konkretnych zjawisk czy zwyczajów.

Równie ważne wydają się rytuały i ceremonie, dzięki

którym zespół pracowniczy czuje się całością, a

każdy z uczestników może poczuć swoją

przynależność do zespołu.

Artefakty

we wszystkich swoich formach - stylistyka

wystroju pomieszczeń, styl bycia pracowników,

powierzchowność, język, używane symbole - są

dość łatwe do obserwacji. Trudniejszym wydaje się

już odkrycie znaczeń, jakie nadają im uczestnicy -

trudniejsza jest zatem ich interpretacja. Aby "dostać

się" do głębszych poziomów nie można jednak

poprzestać na obserwacji artefaktów. Trzeba zacząć

rozmawiać z ludźmi, zadawać pytania - tak można

zacząć odkrywać wartości i normy.

2.Wartości i normy.

Wartości

określają sposób bycia i postępowania, który

jest uznawany przez członków organizacji za dobry i

pożądany. Są podstawa ocen wykorzystywanych przez

członków organizacji do określenia sytuacji, działań,

przedmiotów i ludzi. Wartości, to inaczej mówiąc

punkty odniesienia pozwalające ocenić poglądy lub

działania.

Normy

to modelowe sposoby rozwiązywania

problemów. Określają akceptowalne role członków

organizacji i standardy zachowań. Normy konkretyzują

się w postaci reguł (prawa, regulaminy, zalecenia)

dopuszczalnych granic zachowań. Normy zawsze

obwarowane są sankcjami - pozytywnymi i

negatywnymi oraz formalnymi i nieformalnymi.

Normy i wartości

wyrażone są często w misji i filozofii

działania organizacji np. wobec klientów czy

personelu. Rzecz jasna nie wszystko co jest

napisane, jest przestrzegane i na odwrót. Niektóre

wartości cenione w firmie nie są nigdzie ujęte w

formie pisanej. Są więc też normy i wartości, które

nie są deklarowane, ale są realizowane w działaniu

członków organizacji.

Ukonkretnieniem wartości i norm ich strzegących są

cele i preferencje członków organizacji.

3. Założenia kulturowe

(sam spód "góry lodowej").

Najgłębszy, a zarazem najtrwalszy i najtrudniejszy

do uchwycenia poziom. Założenia odnoszą się do

natury człowieka, relacji międzyludzkich, dobra i

zła, pojmowania prawdy, samej organizacji,

natury otoczenia i relacji organizacji z

otoczeniem, charakteru i motywacji działań

ludzkich itp. Odzwierciedleniem czy też pochodną

założeń są w dużej części normy i wartości

obowiązujące w firmie - poprzez poznanie ich

można dotrzeć do założeń kulturowych. Inaczej

mówiąc są one "wewnętrznymi" abstrakcyjnymi

aksjomatami.

Zdaniem G. Hotstede'a - badacza zajmującego się

elementami kultury i ich wpływem na społeczeństwo

- można wyodrębnić cztery wymiary różnic

kulturowych silnie wpływających na kształt kultury

organizacyjnej:



1. Zasięg (dystans) władzy

- różny stopień społecznej

akceptacji dla nierówności posiadanej władzy,

określający zasięg i charakter stosunków

podporządkowania.



2. Stopień unikania niepewności

- różna skłonność do

ponoszenia ryzyka, różny stosunek do zmiany, różne

postrzeganie przyszłości (jako zagrożenia lub szansy).



3. Indywidualizm a kolektywizm

- różnice w

postrzeganiu co jest głównym, najważniejszym

składnikiem społeczeństwa - jednostka czy grupa.



4. Męskość a kobiecość

- różnice w spostrzeganiu

cech (dóbr) cenionych czy dominujących (kultury

męskie - rywalizacja, konkurencja, aktywność, dobra

materialne; kultury kobiece - łagodność,

opiekuńczość, współczucie, współpraca, pomoc).

Każdy rodzaj kultury stawia pracownikowi inne wymagania, stwarza

inne warunki pracy, rozwoju i samorealizacji. Dlatego też

najważniejszą rolą kierownictwa staje się odpowiedni dobór

pracowników, tak aby "pasowali" oni do istniejącej w firmie kultury

organizacyjnej.

Najlepszą sytuacją dla firmy i dla pracownika jest uprzednie

zidentyfikowanie potrzeb organizacji, następnie stworzenie

odpowiednich warunków pracy i zatrudnianie ludzi o korespondujących

cechach osobowości, tak aby "pasowali" oni do firmy.

Umiejętność doboru i kształtowania kadr świadczy też o jakości kultury

organizacyjnej w firmie.

Jak więc widać, kultura organizacyjna to nie tylko założenia, normy i

zasady, których uczą się pracownicy, ale także dobrze funkcjonująca

polityka personalna (zasady rekrutacji, selekcja, sposoby

wynagradzania i motywowania, doskonalenie zawodowe), struktura

organizacyjna umożliwiająca zachowania pożądane w firmie oraz silne

przywództwo.

Aspekty kultury

organizacyjnej



Aspekty formalne (jawne) – oficjalnie

sformułowane cele organizacji,

technologia,struktura, zasady polityki i

postępowania,zasoby finansowe.



Aspekty nieformalne (ukryte) –wspólne

spostrzeżenia, postawy i uczucia oraz wspólne

wartości dotyczące natury ludzkiej oraz

stosunków międzyludzkich.



Kultura Zeusa zwana jest inaczej

kulturą władzy

Charakterystyczną cechą jest istnienie w niej tzw. kręgu

władzy; kilka osób ma dostęp do władzy, a niektórzy

pracownicy, którzy formalnie pełnią funkcje kierownicze, np.

wicedyrektor, nie mają wpływu na jej sprawowanie.

Poplecznicy często wywodzą się ze znajomych, rodziny, jest

to rodzaj "grupy trzymającej władzę".



Cechy kultury Zeusa:



Cechą kontroli u Zeusa jest jej totalny charakter: jest to

zarówno kontrola procesu (patrzę, jak robią), jak i kontrola

efektu.



Słowem kluczowym dla tej kultury jest

osobowość

Zeusa.

Niekoniecznie musi być nim

choleryk

, Zeusem może być

silny

flegmatyk



Funkcjonowanie instytucji zależy od osobowości szefa;

wówczas dopiero może się coś zmienić, kiedy nastąpi

zmiana na stanowisku kierowniczym. Zeus nigdy nie

odchodzi dlatego, że się nie nadaje, z powodu silnej

osobowości Zeusa nawet decydenci nie mają odwagi mu

tego powiedzieć. Odchodzi najczęściej z powodu stanu

zdrowia lub jest przesuwany na inne, często wyższe,

stanowisko.



Charakter stosunków panujących w instytucji

cechuje:

apatia

bierność

, brak zaangażowania,

zniechęcenie. Zdarza się, że pracownicy nagle

nie wytrzymują, dochodzi do strajku, nagłego

wybuchu buntu. Często wówczas jeden z kręgu

Zeusa przechodzi na jego miejsce.



Kultura Zeusa pojawia się przeważnie w

instytucjach typu

policja

wojsko

, gdzie

potrzebne jest centrum dowodzenia, szybkie

decyzje. Kultura Zeusa korzystna jest w

sytuacjach kryzysu, np. trzęsienie ziemi,

powódź



Kultura Apolla nazywana jest też

kulturą ról

. Są w niej

jasno określone kompetencje, hierarchia (dyrektor,

zastępcy, szefowie zespołów, ich zastępcy itd.). Każde

miejsce jest dokładnie opisane. Podane jest szczegółowo,

jakie wymagania należy spełnić, aby przejść na wyższy

szczebel, można dokładnie zaplanować kolejne stopnie w

swojej karierze (ale sama góra już nie jest dostępna,

wszędzie na świecie kierownictwo jest z klucza

politycznego). Kulturami Apolla są urzędy, wyższe

uczelnie. Kultura ta nazywana jest

biurokratyczną



Kontrolą u Apolla jest kontrola procesu. Apollo analizuje

tylko to, czy wszystko odbyło się zgodnie z prawem, nie

jest dla niego ważny efekt. W takiej kulturze odnotowuje

się tylko, że wszystko odbyło się zgodnie z

procedurą

jest to wystarczające.



Słowem kluczowym w tej kulturze jest prawo. Prawo

określa funkcjonowanie instytucji. Zmiana nie następuje

nigdy, jedynie się rozrasta, zmienia sie wtedy tylko, kiedy

zmienia się prawo.



Przykład różnicy między kulturą Zeusa a kulturą Apolla:

jeśli przychodzi pracownik do Zeusa i mówi, że zadanie

jest niezgodne z prawem, Zeus odpowiada, że go to nie

obchodzi; Apollo reaguje, że trzeba zmienić wersję.



Kultura Ateny nazywana jest

kulturą ekspertów

lub

kulturą

organizacji zadań



Jest to kultura o strukturze organicznej; jak się zmienia

organizm, wtedy też ona ulega zmianie. Priorytet instytucji

wymaga płynności w tym, kto jest ważny. O miejscu w

strukturze decyduje realizacja aktualnych zadań i to, jakim

kto jest ekspertem. To najbardziej typowa kultura w

placówkach

oświatowych

, zapewnia współpracę



Kontrola u Ateny jest kontrolą efektu. Kontrola procesu jest

w rekach fachowców. Atena wie, że dała proces ludziom

sprawdzonym i nie potrzebuje kontrolowania na tym

etapie. Słowem kluczowym w kulturze Ateny są:

kompetencje.



Cechą kultury jest przydzielanie w przyszłości szerszych,

trudniejszych zadań, bo człowiek się sprawdził.



W kulturze Zeusa ważne są znajomości, w kulturze Apolla

kwalifikacje, a w kulturze Ateny kompetencje.

Kultura Dionizosa



Kultura Dionizosa nazywana jest też

kulturą

wolności

lub

kulturą jednostki

. Jest to bardzo rzadki

typ kultury. Najczęściej spotykany jest w

instytucjach kulturalnych, gdzie pod jednym

szyldem działają artyści, z których co prawda jeden

jest szefem, ale tylko formalnie, nie mając żadnego

wpływu na działalność pozostałych.



Kontrolą u Dionizosa jest zewnętrzna kontrola

efektu. W ten sposób oceniana jest praca, np.

kontrolą działalności zespołu artystycznego są

opinie widzów, popularność, frekwencja na

koncertach.

Słowem kluczowym jest: wolność.

Funkcje kultury

organizacyjnej



integracyjna: wszystkie składniki kultury organizacyjnej

są określone i utrzymane w jednym środowisku;

kształtują one wspólne wzory myślenia, wierzeń, uczuć i

wartości.



percepcyjna: kultura organizacyjna wyznacza sposób

postrzegania środowiska i nadawania znaczenia

społecznemu i organizacyjnemu życiu;



adaptacyjna: kultura organizacyjna stabilizuje

rzeczywistość dzięki wypracowaniu gotowych

schematów reagowania na zmiany zachodzące w

otoczeniu.

Kultura organizacyjna spełnia zatem potrzeby

bezpieczeństwa przynależności i przewidywalności.

Wpływa znacznie na postawy i zachowania pracowników.

Zalety i wady kultur

organizacyjnych

~Kultura władzy~

Zalety

Wady

Zjednoczenie wysiłku

Ograniczenie przez lidera

Szybkość działania

Nadmiar polityki

Silny lider

Izolacja od złych nowin

Pewność

Przepracowanie liderów

Lojalność

Informacja źródłem władzy

Krótkookresowe myślenie

~Kultura ról~

Zalety

Wady

Dobrze zaprojektowany

system

Powolne zmiany

Przejrzysty rozkład

władzy

Niski poziom zaufania

Struktura

Działanie zgodne z

regułami

Ograniczona władza

jednostek

Ludzie jako funkcje

Sprawność działania

Niedocenianie

talentów

Szybkość w przyuczaniu

do pracy

Ograniczenia

~Kultura zadań~

Zalety

Wady

Wysoka motywacja

Wypalanie się

Maksymalne wykorzystywanie

talentów

Izolacja od

rzeczywistości

Szybkość uczenia się

Nietolerancja

Jedność wysiłków

Arogancja

Zredukowana kontrola

Orientacja

wewnętrzna

Wspólne cele

~Kultura zorientowana na osobę~

Zalety

Wady

Dobra komunikacja

Zaniedbywanie zadań

Zaangażowanie

Jednostka ważniejsza od

organizacji

Duże zaufanie

Powolne podejmowanie

decyzji

Samorealizacja

Powolność w zakresie zmian

Troska

Utrata kierunku

Frustrowanie ambicji

Znaczenie kultury organizacyjnej

w zarządzaniu organizacją.

Istnieją różne sposoby zwiększania efektywności

działań firmy, jej obecności na rynku. Jednym z

nich – trudnym, ale dającym długofalowe,

wymierne efekty – jest świadome budowanie

kultury oraz klimatu organizacji. Kultura

organizacji to pewien system norm, wartości i

celów. Bardzo ściśle jest z nią związany klimat

organizacyjny – czyli dominujący stan pogody

firmowej. Wietrzny, z dużą częstotliwością burz.

Ciepły, pogodny, łagodny. Parny, duszny, zastały.

BIBLIOGRAFIA:



http://www.artelis.pl/art-

489,6,10,Biznes_i_Gospodarka,Kultura_org

anizacyjna_firmy.html



http://www.bryk.pl/teksty/studia/pozosta

%C5%82e/zarz%C4%85dzanie/25681-

kultura_organizacyjna.html



http://mfiles.pl/pl/index.php/Kultura_organi

zacyjna

http://pl.wikipedia.org/wiki/Kultura_organiz

acyjna



http://pl.wikipedia.org/wiki/Typy_kultury_or

ganizacyjnej

DZIĘKUJEMY ZA UWAGĘ!



Przygotowały:

Anna Struś

Anna Hołoga

Katarzyna Fiałkiewicz

Patrycja Kozanowska

Document Outline