SYSTEM OCEN PRACOWNICZYCH

SYSTEM OCEN

PRACOWNICZYCH

System oceniania pracowników – jest to spójny zbiór wzajemnie

ze sobą powiązanych elementów, które tworzą: cele oceniania,

zasady oceniania, kryteria oceniania, podmioty oceniania, techniki

oceniania, częstotliwość oceniania i procedury oceniania.

FORMY OCENY

PRACOWNIKÓW

•

Ocena bieżąca (niesformalizowana) – prowadzona przez przełożonego stale – w

trakcie codziennie wykonywanej pracy,

•

Ocena okresowa (sformalizowana) - dokonywana w ściśle określonych

odstępach czasowych, według przygotowanych procedur i z wykorzystaniem

specjalnie skonstruowanych narzędzi.

DEFINICJA

System oceniania pracowników – jest to spójny zbiór wzajemnie

ze sobą powiązanych elementów, które tworzą: cele oceniania,

zasady oceniania, kryteria oceniania, podmioty oceniania, techniki

oceniania, częstotliwość oceniania i procedury oceniania.

ZASADY OCENIANIA

•

Zasada systemowości – poszczególne

elementy

systemu

oceny

pracowników

powinny być wzajemnie spójne i dostosowane
do celów personalnych organizacji;

•

Zasada systematyczności – ocenianie

powinno mieć stały, cykliczny charakter;

•

Zasada powszechności – ocenie podlegają

wszyscy pracownicy firmy;

•

Zasada elastyczności – kryteria i techniki

oceniania powinny być dostosowane do
konkretnej sytuacji i celów oceniania;

ZASADY OCENIANIA

•

Zasada konkretności - należy dążyć do

stosowania

jasnych,

mierzalnych

powiązanych

wykonywaną

pracą

kryteriów oceniania;

•

Zasada jawności – oceniani pracownicy

powinni być zaznajomieni z celami,
kryteriami i procedurą oceniania oraz
uzyskanymi przez nich wynikami;

•

Zasada prostoty – stosowany system

oceniania powinien być zrozumiały dla
osób ocenianych i łatwy w posługiwaniu się
nimi przez oceniającego.

KONCEPCJE OCENY

•

Koncepcja oceny według cech – za

przedmiot oceny uznaje się cechy i
właściwości pracownika;

•

Koncepcja oceny według czynności –

przedmiotem oceny są sposób wykonania
czynności i zachowania pracownika;

•

Koncepcja oceny według wyniku -

przedmiotem oceny jest rezultat (efekt)
wykonywanych

przez

pracownika

czynności.

KRYTERIA OCENIANIA

PRACOWNIKÓW

•

Kryteria

kwalifikacyjne.

kryteriów

kwalifikacyjnych zalicza się: (cechy osobowe) stan

zdrowia, wygląd zewnętrzny, prezentowane postawy,

poziom

motywacji,

rodzaj

poziom

aspiracji,

funkcjonowanie intelektualne, nawyki związane z pracą,

rodzaj i natężenie cech osobowości; (wiedzę) poziom

wiedzy specjalistycznej, znajomość przepisów, technik i

narzędzi; (umiejętności) sposób nawiązywania i

podtrzymywania relacji interpersonalnych, rodzaj i

poziom

znajomości

języków

obcych,

poziom

umiejętności posługiwania się technikami i narzędziami;

(desygnaty

kwalifikacji)

poziom

kierunek

wykształcenia,

rodzaj

długość

doświadczeń

zawodowych.

Wymienione kryteria wykorzystywane są w ocenianiu

pracowników w celach rozwojowych.

KRYTERIA OCENIANIA

PRACOWNIKÓW

•

Kryteria

behawioralne.

Najczęściej

stosowanymi kryteriami behawioralnymi są:

dyspozycyjność, gotowość do doskonalenia

zawodowego, zaangażowanie się w realizację

zadań, lojalność, profesjonalizm w działaniu,

przestrzeganie dyscypliny pracy i dyscypliny

technologicznej, uczciwość , wytrwałość i

systematyczność,

stosunek

klientów,

przełożonych i współpracowników.

W/w kryteria stosuje się w ocenianiu

pracowników głównie w celach ewaluacyjnych.

KRYTERIA OCENIANIA

PRACOWNIKÓW

•

Kryteria efektywnościowe, to: jakość i

terminowość wykonywanych czynności,

koszty realizacji powierzonych zadań,

poziom uzyskanych oszczędności, czas

realizacji

określonego

przedsięwzięcia,

wartość sprzedaży, liczba pozyskanych

klientów, uzyskane warunki kontraktu,

liczba wprowadzonych zmian lub innowacji.

W/w kryteria stosuje się w ocenianiu

pracowników

głównie

celach

ewaluacyjnych.

PODMIOTY OCENIANIA

•

Podmioty

oceniane

–

pracownicy

podlegają ocenie,

•

Podmioty

oceniające

–

osoby

oceniające, np.: bezpośredni przełożeni ,

przełożeni wyższego szczebla, specjalnie

powołane zespoły oceniające z wewnątrz

firmy, eksperci spoza organizacji, zespoły

mieszane składające się z pracowników

firmy

ekspertów

zewnętrznych,

współpracownicy,

klienci

wewnętrzni,

klienci

zewnętrzni,

podwładni,

sami

pracownicy.

METODY I TECHNIKI

OCENIANIA

•

Metoda oceniania – to opierające się na

określonych

zasadach

teoretyczno-

metodologicznych podejście do wartościowania
cech, zachowań i efektów pracy.

•

Technika oceniania – oznacza sposób

zbierania, rejestrowania oraz analizowania
informacji będących podstawą oceny.
Wyróżnia się dwie podstawowe grupy technik
oceniania:

techniki relatywne,

techniki absolutne.

TECHNIKI RELATYWNE

Do technik relatywnych zaliczamy:

ranking – polega na szeregowaniu pracowników przez

kierownika w określonym porządku od najlepszego do
najsłabszego, według wcześniej ustalonego kryterium.

technika

porównywania

parami

–

polega

dokonywaniu,

ramach

wcześniej

ustalonego

kryterium, porównania każdego pracownika z każdym.

technika wymuszonego rozkładu – polega na

ustawieniu

ocenianych

pracowników

sposób

odpowiadający  określonemu  rozkładowi  –  rozkładowi
normalnemu.  Oceniający  przyporządkowuje  każdego  z
ocenianych  pracowników  do  określonego  przedziału
rozkładu normalnego.

TECHNIKI ABSOLUTNE

assesment center (metoda i miejsce oceniania), polega na

dokonywaniu porównawczej oceny małej grupy osób (6-12)

przez zespół ekspertów w celu rozpoznania ich zdolności, cech

osobowości, zachowań oraz stymulowanie pożądanych

kierunków ich rozwoju.

listy kontrolne – technika ta polega na wyborze przez osobę

oceniającą z określonej liczby opisów możliwych zachowań

pracowników tego zachowania, które najlepiej odpowiada

zachowaniu osoby ocenianej. Uzyskane informacje są

analizowane przez eksperta lub zespół oceniający i na tej

podstawie formułuje się ocenę pracowników.

metoda 360⁰ - polega na ocenianiu pracownika przez

wszystkie osoby, z którymi dany pracownik wchodzi w kontakt

wewnątrz i na zewnątrz przedsiębiorstwa.

technika wydarzeń krytycznych – polega na sporządzaniu

przez przełożonego zapisów „na gorąco” o zachowaniach

ocenianych pracowników, które odbiegają od tzw. Zachowań

normalnych na plus i na minus.

TECHNIKI ABSOLUTNE

ocena opisowa – polega na udzieleniu przez przełożonego

odpowiedzi na pytania: jak pracuje podwładny?; jakie są przyczyny

osiągania przez niego zadowalających i niezadowalających wyników

pracy?; jakie są mocna i słabe strony osoby ocenianej?; czy

pracownik posiada wymagane kwalifikacje oraz czy i gdzie

występują luki w jego potencjale pracy?.

portfolio personalne – polega na zestawieniu w układzie

dwuwymiarowym ocenianych pracowników ze względu na osiągane

przez nich rezultaty pracy oraz ich możliwości rozwojowych, które

może określić mianem potencjału pracy.

skale kwalifikacyjne – umożliwiają identyfikację natężenia

określonych cech pracowników wg kilkustopniowej oceny.

technika porównywania ze standardami – polega na dokonywaniu

porównań rezultatów pracy ocenianych pracowników z ustalonymi

wcześniej standardami, które mogą odnosić się do ilości pracy,

jakości pracy, czasu pracy, oszczędności narzędzi i materiałów czy

terminowości wykonania określonych zadań.

zarządzanie przez cele – w tej metodzie wyznacza się cele, które

mają być osiągnięte w określonym czasie (najczęściej trzy

miesiące), a następnie oceniany i oceniający na końcu

wyznaczonego okresu dokonują podsumowania, na ile wyznaczone

cele zostały osiągnięte.

CZĘSTOTLIWOŚĆ

OCENIANIA

podczas okresu próbnego zatrudnienia – co trzy miesiące

i na koniec okresu próbnego. W przypadku wydłużenia okresu
próbnego, dodatkowa ocena musi być dokonana przed
zatrudnieniem pracownika na stałe;

ocenianie w okresie zatrudnienia na stałe – jedenaście

miesięcy od daty zatrudnienia; potem co dwanaście miesięcy;
dwanaście miesięcy od momentu przejścia na nowe stanowisko
pracy;

ocena specjalna – początek, środek i koniec okresu

specjalnego (po długiej chorobie) oraz gdy wyniki pracy
zmieniły się zasadniczo w okresie od ostatniej oceny;

ocena przy zmianie statusu pracownika – po każdym

przesunięciu co trzy miesiące do końca okresu próbnego;
- ocena pracownika odchodzącego – w momencie ustania
stosunku pracy, o ile wyniki uzyskiwane przez pracownika
zmieniły się diametralnie w okresie od ostatniej oceny.

FORMUŁY ROZMÓW

OCENIAJĄCYCH

POWIEDZ I OCZEKUJ WYKONANIA (TELL AND SELL) –

polega

tym,

że

przełożony

komunikuje

podwładnemu wyniki oceny, wskazuje niedociągnięcia i

udziela pouczeń. Komunikacja w tej formule jest

jednostronna, a rola ocenianego ogranicza się do

biernego wysłuchania wskazówek oceniającego;

POWIEDZ I WYSŁUCHAJ (TELL AND LISTEN) –

charakteryzuje się tym, iż przełożony najpierw

przekazuje podwładnemu swoją opinię, a następnie

podwładny ustosunkowuje się do niej;

ROZWIĄZYWANIA PROBLEMÓW (PROBLEM SOLVING) –

przełożony i podwładny wspólnie dyskutują nad

wynikami oceny i zastanawiają się nad krokami, jakie

należy podjąć w celu sprawnej realizacji zadań.

Rozmowa opiera się na dialogu oceniającego i

ocenianego .

BŁĘDY W OCENIANIU

PRACOWNIKÓW

Błędy w ocenianiu pracowników - to wszystkie uchybienia
prowadzące do zmniejszania efektywności procesu oceniania
pracowników.

Błędy w procesie oceniania można podzielić na dwie grupy:

błędy systemowe;

błędy osób oceniających.

Błędy systemowe:

nieprzestrzeganie zasad tworzenia kryteriów oceniania,

nieprzestrzeganie zasad oceniania pracowników,

niedokonywanie analizy wyników oceny pracowniczej,

niewykorzystywanie wyników ocen w praktyce zarządzania

kadrami.

BŁĘDY OSÓB

OCENIAJĄCYCH

Błąd atrybucji,

Błąd łagodności,

Błąd perswazji,

Błąd podobieństwa,

Błąd projekcji,

Błąd surowości,

Błąd tendencji centralnej,

Efekt aureoli,

Efekt dobrego rodzica,

Efekt hierarchii,

Efekt kontrastu,

Efekt osobistych uprzedzeń,

Efekt ostatnich dokonań,

Efekt pierwszego wrażenia.

Document Outline