Zarządzanie zasobami ludzkimi
W.2
Zarządzanie zasobami ludzkimi
W.2
28.06.21
Monika Maksim
2
Kształtowanie stanu i struktury
zatrudnienia
Jest podstawowym obszarem zadaniowym w
ramach funkcji personalnej, jego ogólnym celem
jest optymalizacja zatrudnienia w wymiarze
ilościowym,
jakościowym,
organizacyjnym,
efektywnościowym, kosztowym oraz społecznym
Proces, który odbywa się w sposób nieprzerwany
i ukierunkowany jest na stabilność i elastyczność
zatrudnienia
Wybór form
zatrudnienia
Rekrutacja
Przemieszczenia
wewnętrzne
Derekrutacja
28.06.21
Monika Maksim
3
Pozyskiwanie pracowników
Obejmuje zbiór celowo wyodrębnionych i
odpowiednio
skonfigurowanych
działań
w
obszarze
funkcji
personalnej,
które
są
ukierunkowane
na
zapewnienie
firmie
odpowiedniej
liczby
kompetentnych
osób
świadczących usługę pracy
Występuje wiele terminów bliskoznacznych, które
przez poszczególnych autorów nie są używane w
tym samym znaczeniu: rekrutacja, selekcja,
nabór i dobór
28.06.21
Monika Maksim
4
Rekrutacja c.d.
Termin rekrutacja może być używany w szerszym
znaczeniu jako cały proces pozyskiwania ludzi do
organizacji oraz w węższym znaczeniu, jako przyciągnięcie,
inaczej nabór kandydatów do organizacji
Termin selekcja oznacza wybór przez odsiew kandydatów
niespełniających
określonych
wymagań,
ma
więc
zabarwienie negatywne
Termin dobór oznacza wybór kandydatów, którzy spełniają
ustalone wymogi w najwyższym stopniu,ma zabarwienie
pozytywne, może też być wykorzystywany w szerszym
znaczeniu, jako cały proces pozyskiwania pracowników do
organizacji, którego składnikami są rekrutacja i selekcja
28.06.21
Monika Maksim
5
Strategie pozyskiwania pracowników
Strategia doboru pracowników do wymogów stanowisk
pracy,
w myśl zasady właściwy człowiek na właściwym
miejscu, zakłada poszukiwanie i dobór pracowników mających
wiedzę i umiejętności umożliwiające im wykonywanie pracy
na ustalonych z góry stanowiskach, jest to podejście
statyczne, charakterystyczne dla zarządzania personelem w
tradycyjnych, hierarchicznych i sztywnych strukturach
Strategia dopasowania pracowników do kultury
organizacyjnej
oznacza pozyskiwanie takich osób, które
będą zdolne do wykonywania różnych zadań w ramach
danego przedsiębiorstwa, specyficzne umiejętności pracy na
danym stanowisku są mniej istotne od ogólnych cech
osobowych pracowników, co ma znaczenie w warunkach
częstych zmian treści pracy na poszczególnych stanowiskach,
sprawdza się w organizacjach posiadających silne kultury
28.06.21
Monika Maksim
6
Strategie pozyskiwania pracowników
c.d.
Strategia pozyskiwania elastycznych pracowników
jest odpowiedzią na wymogi współczesnych organizacji,
szczupłych i elastycznych, głównym zadaniem ludzi
pracujących w nich jest gotowość wnoszenia wkładu w
sukces organizacji przez pozytywny stosunek do zmian, a
nie przez dostosowywanie się do wymogów stanowisk
pracy bądź cech kulturowych
Marketing personalny
oznacza sposób postępowania
kierownictwa polegający na oferowaniu własnej firmy jako
atrakcyjnego miejsca zaspokajania różnych potrzeb
związanych z pracą i karierą zawodową i traktowaniu
potencjalnych pracowników w sposób podmiotowy jako
klientów
28.06.21
Monika Maksim
7
Proces pozyskiwania pracowników
Subprocesy
Zadania szczegółowe
Identyfikacja źródeł
kandydatów do
pracy
Opracowanie bądź zaktualizowanie opisów stanowisk pracy i
profili wymagań, ról lub cech kultury organizacyjnej,
segmentacja rynku pracy, ocena pozytywnych i negatywnych
aspektów zidentyfikowanych źródeł kandydatów do pracy
Zainteresowanie
kandydatów ofertą
pracy (nabór lub
rekrutacja w
węższym ujęciu)
Marketing ofert pracy, wybór adekwatnych technik naboru w
stosunku do ustalonych źródeł, przeprowadzenie akcji naboru,
dokonanie wstępnej selekcji, utworzenie puli kandydatów dla
celów doboru
Selekcja i
dokonanie obsad
stanowisk pracy
Sprawdzenie zgodności profili wymagań z profilami
poszczególnych kandydatów, dobór narzędzi selekcyjnych
(proces selekcji właściwej), harmonizacja wzajemnych
oczekiwań
Wprowadzenie do
pracy
Określenie zakresu zadań, ustalenie zasad współpracy,
przeprowadzenie obowiązkowych szkoleń, ustanowienie
opiekuna, monitorowanie procesu adaptacji
28.06.21
Monika Maksim
8
Źródła pozyskiwania kandydatów do
pracy – rodzaje rekrutacji
Rekrutacja wewnętrzna –
oznacza pozyskiwanie
pracowników z wewnętrznego rynku pracy, czyli kierowanie
ofert pracy do już zatrudnionych pracowników, odbywa się
na zasadzie przemieszczeń wewnętrznych i może wymagać
przekwalifikowania pracownika na skutek zmiany na
nowym stanowisku pracy, w zależności od jawności zasad i
kryteriów wyboru kandydatów wyróżnia się jej dwa rodzaje:
Rekrutacja otwarta – oznacza przekazywanie informacji o
wolnych stanowiskach wszystkim pracownikom firmy przy
pomocy ogłoszeń wewnętrznych lub konkursu zamkniętego
Rekrutacja zamknięta – oznacza, że informacje o wolnym
stanowisku pracy nie są przekazywane wszystkim
pracownikom, uzgodnienia o potencjalnych kandydatach
dokonywane są w wąskim gronie decydentów, wybór
dokonywany jest spośród rezerwy kadrowej lub z listy
sukcesorów
28.06.21
Monika Maksim
9
Źródła pozyskiwania kandydatów do
pracy – rodzaje rekrutacji c.d.
Rekrutacja zewnętrzna –
oznacza pozyskiwanie
pracowników z zewnętrznego rynku pracy, czyli kierowanie
ofert na zewnątrz danej organizacji, ma na celu
rozpoznanie i przyciąganie kandydatów z otoczenia
organizacji, może odbywać się przez zawarcie nowych
umów o pracę, leasing personelu z innej firmy lub agencji
pracy czasowej, ze względu na zasięg można wyróżnić jej
dwa rodzaje:
Rekrutacja szeroka –
oznacza oddziaływanie na cały rynek
pracy, tak by zainteresować ofertą szeroką rzeszę
potencjalnych pracowników, przydatna przy poszukiwaniu
kandydatów do wykonywania prac prostych
Rekrutacja wąska (segmentowa) –
oznacza kierowanie ofert
pracy do względnie ściśle określonej grupy kandydatów,
mających wysokie i rzadkie kwalifikacje, ukierunkowana na
dotarcie do jasno określonych grup
28.06.21
Monika Maksim
10
Źródła pozyskiwania kandydatów do
pracy – rodzaje rekrutacji c.d.
Ze względu na podmiot przeprowadzający
rekrutację zewnętrzną rozróżnia się jej dwa
rodzaje:
Rekrutację bezpośrednia – jest realizowana
samodzielnie przez przedsiębiorstwo, przy
wykorzystaniu własnych specjalistów ds. HR
Rekrutacja pośrednia – oznacza poszukiwanie
pracowników przy pomocy firm rekrutacyjnych,
urzędów pracy, prywatnych agencji pośrednictwa
pracy, stowarzyszeń zawodowych, ten typ rekrutacji
wykorzystują firmy nowo powstałe, lub też poszukujące
kandydatów trudno dostępnych o specyficznych
kwalifikacjach
28.06.21
Monika Maksim
11
Rekrutacja wewnętrzna
Potencjalne zalety
Potencjalne wady
mniejsze prawdopodobieństwo
podjęcia nietrafnej decyzji
stosunkowo krótki czas potrzebny
na adaptację kandydata do nowych
warunków działania
większa motywacja do osiągnięcia
lepszych wyników i stwarzanie
pracownikom możliwości rozwoju
zawodowego
szansa wcześniejszego
merytorycznego przygotowania
kandydata do pracy i wprowadzenia
kandydata na stanowisko „od zaraz”
niższe nakłady czasu
niższe koszty
ograniczenie liczby potencjalnych
kandydatów na wakujące stanowiska
ryzyko przekroczenia przez
kandydata pułapu swoich możliwości
(zasada Petera)
występowanie niekorzystnych
powiązań personalnych, tworzenie kół
wzajemnej adoracji
możliwość powielania
dotychczasowych błędów
występowanie efektu domina
28.06.21
Monika Maksim
12
Rekrutacja zewnętrzna
Potencjalne zalety
Potencjalne wady
większe prawdopodobieństwo
znalezienia pożądanego pracownika,
wybór dokonywany spośród większej
puli kandydatów
napływ „świeżej krwi” do
organizacji, możliwość wprowadzenia
pożądanych zmian organizacyjnych w
wyniku zatrudnienia pracowników
wnoszących nową wiedzę,
umiejętności i postawy
zwiększenie elastyczności
zatrudnienia poprzez wprowadzenie
nowych pracowników na nowych
warunkach
poprawa stosunków międzyludzkich
czasochłonna, wyższe koszty ze
względu na rozbudowaną procedurę
selekcji
większe ryzyko popełnienia błędu
przy doborze kandydatów
relatywnie dłuższy proces adaptacji
z zewnątrz na nowym stanowisku,
niższa wydajność w początkowym
okresie zatrudnienia
możliwość wywołania konfliktu z
aktualnie zatrudnionymi
pracownikami, którzy nie zostali
awansowani
demotywujący wpływ na już
zatrudnionych pracowników z racji
zawiedzionych nadziei na awans
28.06.21
Monika Maksim
13
Nabór kandydatów do pracy
Nabór kandydatów do pracy spełnia trzy
zasadnicze funkcje:
informacyjną – polegającą na dostarczeniu
potencjalnym kandydatom informacji o wymaganiach,
warunkach pracy, wynagrodzeniu i możliwościach
rozwoju zawodowego
motywacyjną – mającą na celu wywołanie u
kandydatów zainteresowania podjęciem pracy
wstępnej selekcji – zmierzającą do odwiedzenia
kandydatów niespełniających kryteriów progowych od
ubiegania się o pracę
28.06.21
Monika Maksim
14
Techniki naboru
Wewnętrzne:
Ogłoszenie w formie pisemnej wewnątrz firmy: na
tablicy ogłoszeń, w biuletynach informacyjnych, w sieci
intranetowej, przez radiowęzeł, plakaty
Korzystanie z rezerwy kadrowej
Korzystanie z listy sukcesorów (plan sukcesji, plan
następstw)
Przeprowadzanie konkursów zamkniętych
28.06.21
Monika Maksim
15
Techniki naboru
Zewnętrzne:
Ogłoszenia w prasie codziennej, specjalistycznej, w
radiu, telewizji, Internecie
Informacje ustne o możliwościach zatrudnienia
przekazywane kanałami oficjalnymi i nieoficjalnymi
Korzystanie z pośrednictwa urzędów pracy
Korzystanie z usług agencji zatrudnienia ( pośrednictwa
pracy, doradztwa personalnego, agencji pracy
czasowej)
Organizowanie akcji drzwi otwartych, zapraszanie
zainteresowanych do zapoznania się z działalnością
firmy i stworzenie im możliwości pierwszego kontaktu
28.06.21
Monika Maksim
16
Techniki naboru c.d.
Organizowanie targów pracy, dni kariery
Utrzymywanie kontaktów ze szkołami i uczelniami
(praktyki w firmach, Biura Karier)
Organizacje branżowe i stowarzyszenia zawodowe
Zgłoszenia samoistne
Przegląd wcześniejszych ofert (kartoteka personalna)
Bazy danych w Internecie
Plakaty
Megafon
28.06.21
Monika Maksim
17
Ogłoszenie prasowe
Lokalizacja i mocne strony (atuty) organizacji,
tzn. pozycja na rynku, szanse rozwojowe dla
pracowników
Nazwa stanowiska oraz krótki opis zadań
realizowanych na stanowisku
Korzyści związane z podjęciem pracy na
oferowanym stanowisku
Profil kwalifikacyjny potencjalnego kandydata
Tryb składania dokumentacji lub sposób
nawiązania kontaktu z potencjalnym
pracodawcą
28.06.21
Monika Maksim
18
Dobór, selekcja na stanowisko pracy
Selekcja jest procesem oceny przydatności kandydatów i
wyborem jednego z nich, najbardziej odpowiedniego z
punktu widzenia wymagań stanowiska pracy i oczekiwań
pracodawcy
Opiera się na specjalnie dobranych kryteriach selekcji
(wymaganiach wobec kandydatów, cechach mających
wpływ na decyzję o ich przyjęciu), które można
uporządkować w grupy:
Pozytywne i negatywne
Podstawowe i uboczne
Mierzalne i niemierzalne
Ogólne i specyficzne
Legalne i nielegalne
28.06.21
Monika Maksim
19
Dobór, selekcja na stanowisko pracy
c.d.
Wybór metody selekcyjnej zależy od
następujących czynników:
rodzaj obsadzanego stanowiska
rodzaj rynku pracy, z którego pozyskuje się pracownika
rodzaj kryteriów selekcyjnych uznanych za istotne przy
obsadzie danego stanowiska
nakłady finansowe przeznaczone na przeprowadzenie
selekcji
czas w jakim ma być dokonany wybór kandydata
28.06.21
Monika Maksim
20
Metody selekcji
Analiza dokumentów (życiorys, list
motywacyjny, ankieta personalna, świadectwa i
dyplomy, wyniki w nauce, referencje)
Wywiady (rozmowy kwalifikacyjne)
Testy selekcyjne (psychologiczne, wiedzy,
umiejętności - próbki pracy i symulacje,
psychomotoryczne i medyczne
Centrum oceny (assessment center, AC)
Niekonwencjonalne techniki selekcji
(astrologia, grafologia, analiza biorytmów,
detektor kłamstw)
28.06.21
Monika Maksim
21
Rodzaje wywiadów
Ze względu na etap selekcji:
wstępne
pogłębione
Ze względu na stopień sformalizowania wywiadu:
swobodne, mające postać luźnej rozmowy
ustrukturyzowane, których zakres jest określony i przestrzegany,
prowadzone w oparciu o kwestionariusz
Ze względu na liczbę uczestników:
indywidualne
grupowe
Ze względu na technikę prowadzenia wywiadu:
biograficzny
oparty na kompetencjach
oparty na zdarzeniach krytycznych
Ze względu na stopień napięcia:
O normalnym stopniu napięcia
O dużym stopniu napięcia (stresowy)
28.06.21
Monika Maksim
22
Fazy rozmowy kwalifikacyjnej
1. Powitanie i
wprowadzenie
2. Pytania o
fakty biograficzne
(niejasności w CV)
3. Pytania związane z
zakresem obowiązków i
osobowością
4. Podsumowanie i
informacja o dalszej
procedurze selekcji
Rozmowa
kwalifikacyjna
28.06.21
Monika Maksim
23
Testy psychologiczne
Testy psychologiczne służą do badania
takich cech jak:
cechy intelektu (umiejętność dostrzegania i
rozwiązywania problemów, kompetencja
językowa,precyzja i krytycyzm myślenia
cechy temperamentu (tempo i dokładność działania,
odporność na stres, wytrzymałość, aktywność)
cechy osobowości (postawy wobec siebie, zadań, ludzi,
skłonność do ryzyka)
motywacja (konfiguracja systemu wartości, poziom
ambicji)
28.06.21
Monika Maksim
24
Skuteczność wybranych metod selekcji
Metoda selekcji
Współczynnik
trafności
Assessment center
Testy próbek pracy
Testy zdolności
Testy osobowości (różne)
Dane biograficzne
Wywiady ustrukturyzowane
Typowe wywiady
Referencje
Grafologia
Astrologia
0,63
0,55
0,53
0,41
0,38
0,31
0,15
0,13
0,0
0,0
28.06.21
Monika Maksim
25
Kontrakt psychologiczny
Są to niepisane wzajemne oczekiwania oraz
zobowiązania osób zatrudnionych i pracodawcy
Jest to naturalne dopełnienie umów prawnych i
uzupełnienie kwestii w nich nieuregulowanych
28.06.21
Monika Maksim
26
Kontrakt psychologiczny - podejście
tradycyjne
Oczekiwania zatrudnionych w stosunku do
przedsiębiorstwa:
zapewnienie stabilnego zatrudnienia
sprawiedliwe i etyczne traktowanie
godziwe wynagrodzenie
możliwość rozwoju zawodowego
autonomia działania
możliwość partycypacji w życiu organizacji
28.06.21
Monika Maksim
27
Kontrakt psychologiczny – podejście
tradycyjne
Oczekiwania przedsiębiorstwa w stosunku do
pracowników:
lojalność
zaangażowanie
wysoka efektywność pracy
świadomość kosztów
podnoszenie kompetencji
przestrzeganie zasad wewnątrzorganizacyjnych
28.06.21
Monika Maksim
28
Kontrakt psychologiczny - obecnie
Oczekiwania pracowników
uczciwe, etyczne traktowanie pracowników oraz
poszanowanie ich godności
postrzeganie ich jako interesariuszy, a nie wyłącznie jako
podwładnych
docenienie i nagradzanie wkładu wnoszonego do organizacji
uzyskiwanie informacji zwrotnych
wspieranie przez organizację rozwoju personelu, co jest
ważne dla utrzymania przez nich wysokiej zatrudnialności
zrozumienie przez pracodawców kierowania się osób
zatrudnionych perspektywą własnej kariery w stosunkach
pracy
28.06.21
Monika Maksim
29
Kontrakt psychologiczny - obecnie
Oczekiwania pracodawców
elastyczność zatrudnienia (nowe formy zatrudnienia,
czasu i wynagradzania)
samodzielność pracowników
odpowiedzialność pracowników za karierę
tworzenie wartości jako kryterium oceny pracowników
gotowość pracowników do zmian i zdolność
przystosowania się do nich
28.06.21
Monika Maksim
30
Wprowadzenie do pracy – adaptacja
społeczno-zawodowa
Wymiar zawodowy –
przystosowanie się pracownika
do treści i warunków pracy przez opanowanie zakresu
czynności i obowiązków związanych z wykonywaniem
pracy, przyzwyczajenie się do materialnego środowiska
pracy i czasu pracy
Wymiar społeczny –
przystosowanie się do norm i
zwyczajów panujących w społeczności danej organizacji
(występuje zawsze, niezależnie czy ktoś już wcześniej
pracował)
28.06.21
Monika Maksim
31
Wymiary adaptacji do pracy
Akceptacja norm i
zasad współpracy w
zespole, stylu
kierowania, kontaktów
ze współpracownikami
Akceptacja misji i
podstawowych
wartości, którymi się
firma kieruje
Przystosowanie się do
treści i warunków pracy
Przystosowanie się do
wewnętrznego podziału
pracy, technologii,
organizacji pracy
Stanowisko pracy,
rola w organizacji
Środowisko pracy
Wymiar
społeczny
Wymiar
zawodowy
28.06.21
Monika Maksim
32
Elementy programu adaptacji
przedstawienie pracownika najbliższym współpracownikom
część informacyjna o firmie jako całości np.. W formie
informatora
część informacyjna o stanowisku pracy, lub nowo przyjętej
roli np. w formie opisu stanowiska pracy
szkolenia adaptacyjne (związane bezpośrednio ze
stanowiskiem pracy – instruktaże, jak i o charakterze
ogólnoorganizacyjnym)
ustanowienie patrona, opiekuna, coacha
prowadzenie rozmów rozwojowych
28.06.21
Monika Maksim
33
Derekrutacja jako funkcja ZZL
Derekrutację należy traktować szeroko jako odwrotność
procesu pozyskiwania (dopływu) pracowników i synonim
zwolnień
Jest sutkiem stwierdzonej nadwyżki zatrudnienia o
charakterze przejściowym lub trwałym
Derekrutacją właściwą określa się zwolnienia z inicjatywy
pracodawcy
Należy do najtrudniejszych obszarów zadaniowych ZZL i
powinna odbywać się w sposób ograniczający do minimum
przypadkowość podejmowanych działań
28.06.21
Monika Maksim
34
Przyczyny zaprzestania zatrudnienia
Zaprzestanie pracy z przyczyn naturalnych (przejście na
emeryturę lub rentę)
Odejście z pracy z inicjatywy pracowników ze względu na
możliwość zatrudnienia na bardziej korzystnych warunkach
Zwolnienia z pracy z inicjatywy pracodawcy
Obniżenie stanu zatrudnienia i kosztów pracy z uwagi
na nadmiar pracowników w stosunku do potrzeb
Zmiana wielkości zatrudnienia ze względu na
wprowadzenie zmian technologicznych i
organizacyjnych
Eliminowanie pracowników nie spełniających oczekiwań
28.06.21
Monika Maksim
35
Formy derekrutacji
Derekrutacja
Derekrutacja
wewnętrzna
Derekrutacja
zewnętrzna
Zmiana
czasu pracy
Zmiana
lokalizacji pracy
Zmiana
kompetencji
Formy
naturalne
Zwolnienia
28.06.21
Monika Maksim
36
Zasady racjonalnej derekrutacji
Unikanie zwolnień masowych skoncentrowanych w krótkim
czasie
Rzetelne i oficjalne informowanie o zamierzonych ruchach
kadrowych ze wskazaniem obiektywnej przyczyny takiego
postępowania
Właściwy dobór do zwolnień oparty przede wszystkim na
kryteriach merytorycznych, a w mniejszym stopniu na
kryteriach socjalno-rodzinnych i stażowo-wiekowych
Zastosowanie outplacementu
28.06.21
Monika Maksim
37
Outplacement
Jest programem pomocy dla odchodzących pracowników,
który stanowi integralną część planów ograniczania
zatrudnienia
Realizuje następujące cele:
Łagodzenie skutków odejścia z pracy i przezwyciężenia
związanych z tym faktem negatywnych skutków
Troska o odbiór społeczny stylu redukcji i wizerunek
pracodawcy w publikacjach prasowych
Aktywne wsparcie osób odchodzących z firmy w zwiększeniu
ich szans na zatrudnienie
Zapobieżenie spadkowi poczucia bezpieczeństwa i motywacji
u osób nie objętych zwolnieniami
28.06.21
Monika Maksim
38
Outplacement – ekwiwalent językowy
program pomocowy dla zwalnianych
pracowników
zwolnienie kontrolowane
„miękkie lądowanie”
zwolnienie ze znieczuleniem
zwolnienie cywilizowane
„troskliwe pa pa”
zwolnienie monitorowane
28.06.21
Monika Maksim
39
Instrumenty outplacementu
Doradztwo w zakresie kariery zawodowej
Pomoc w poszukiwaniu nowej pracy
Szkolenia zawodowe
Uczenie aktywnych zachowań na rynku pracy
Pomoc w założeniu własnej firmy
Wsparcie psychologa
Dobrowolne odprawy i doradztwo finansowe
Pomoc prawna
28.06.21
Monika Maksim
40
Podmioty outplacementu
osoby odchodzące z firmy (zwalniane)
osoby pozostające w firmie
kierownicy liniowi
specjaliści z działów personalnych
związki zawodowe
zarząd, naczelne kierownictwo
partnerzy zewnętrzni:
doradca, konsultant personalny
urząd pracy
instytucje samorządu terytorialnego