Rekrutacja i selekcja

Struktura

• 1. Zdefiniowanie pojęcia talentu i zarządzania talentami;

• 2.

Określenie roli wyjątkowych ludzi (talentów) w organizacji;

• 3. Identyfikacja sposobów wpływania talentów na efektywność

organizacji;

• 4. Metody identyfikacji talentów w organizacji;

• 5. Procedura pomiaru talentu członków organizacji;

• 6. Pozyskiwanie talentów dla organizacji: metody szeroko rozumianej rekrutacji

(identyfikacja, przyciąganie, selekcja i socjalizacja) "wyjątkowych ludzi";

• 7. Strategie rekrutacji i selekcji sprzyjające zarządzaniu talentami.

• 8. Utrzymywanie talentów w organizacji;

• 9. Metody i techniki wynagradzania i motywowania wpływające na zwiększanie

chęci pozostania w organizacji wyjątkowych ludzi;

• 10. Budowanie zaangażowania i lojalności talentów;

• 11. Rozwój talentów w organizacji;

• 12. Znaczenie wiedzy we współczesnych organizacjach, istota zarządzania

wiedzą w organizacjach;

• 13. Szkolenia: metody i techniki podnoszenia kompetencji talentów;

• 14. Tworzenie programów rozwoju wyjątkowych ludzi;

• 15. Zarządzanie talentami w warunkach gospodarki globalnej;

• 16. Czynniki wpływające na przyciąganie i utrzymywanie pracowników w

firmach globalnych;

• 17. Najlepsze praktyki zarządzania talentami w międzynarodowych

organizacjach.

Nasza propozycja zarządzania

talentami.

• Nasza definicja zarządzania…………

– Procesy podejmowania decyzji w zakresie

planowania, organizowania, motywowania
i kontrolowania zasobów (ludzi, narzędzi i
kompetencji i sieci relacji) zmierzające do
osiągnięcia założonych celów (efektów
określonych w misji i wizji) przy
przestrzeganiu wytycznych
strategicznych.

QUIZ: Rekrutacja a wyniki

firmy??

Rekrutacja to (zaznacz właściwą odpowiedź):

a. Wszelkie działania związane z przyciągnięciem i

utrzymaniem zainteresowania potencjalnego

kandydata (Barber, 1998)

b. Koszty, koszty, koszty
c. Niepotrzebna strata czasu i pieniędzy –

„przecież pracownicy i tak sami przyjdą”

d. Zbiór działań przyczyniający się do poprawy

efektywności

e. …

• Zaznacz poprawną odpowiedź

b. To także koszty!

• Koszty kampanii rekrutacyjnej,

• Koszty zatrudnienia / opłacenia pracy rekrutera

• Koszty nietrafionych decyzji personalnych

• Koszty opracowania opisów stanowisk pracy (jeśli nie

istnieją) i związane z tym koszty analizy pracy

• Koszty utraconych korzyści w czasie, gdy stanowisko wakuje

• Koszty testów psychologicznych (licencji i koncesji)

• Koszty informacji zwrotnej (poczta, telefony, czas

pracowników)

• Koszty związane z assessment center – wyjazdy, posiłki,

pobyty, itp.

• Koszty rozmów telefonicznych

• Koszty listów, znaczków

• Wg badań:

– W 60% badanych firm w USA utrata przedstawiciela handlowego

generowała koszty przekraczające 20.000 USD

– W 39% badanych firm w USA utrata przedstawiciela handlowego

generowała koszty przekraczające 35.000 USD

c. Może to wszystko

niepotrzebne??

(przecież pracownicy i tak sami

przyjdą…)

• A skutki dla rachunku wyników,

bilansu i cash flow oraz wszelkich
mierników efektywności nietrafionych
decyzji personalnych??

Po co inwestować w

staranną rekrutację i

selekcję:

• Ograniczenie kosztów,
• Pozyskanie najlepszych –

najodpowiedniejszych pracowników,

• Niższe koszty fluktuacji personelu,
• Dobry klimat w organizacji,
• Lepsze wyniki (ang. performance) na

poziomie indywidualnym – jednostki

oraz organizacji,

• …

Pojęcia pokrewne – próba

ustalenia relacji między

zjawiskami

• Staffing (brak polskiego odpowiednika; w

przybliżeniu – obsadzanie stanowisk i utrzymywanie
pracowników – analiza literatury anglojęzycznej);

• Hiring (pol. zatrudnianie);
• Recruitment (pol. rekrutacja, nabór);
• Selection (pol. selekcja, dobór);
• Identification (pol. identyfikacja kandydata);
• Attracting (pol. uatrakcyjnianie organizacji);
• Retention (pol. utrzymywanie);

Rekrutacja

• Definicja???
• Nie istnieje jedna, powszechnie

akceptowana definicja tego pojęcia;

• Przeważa jednak jedno podejście do

rekrutacji:

– Dostosowanie (ang. fit) – czy najlepsze i

jedynie słuszne?

FIT – koncepcja

dopasowania –

dominująca…

Percepcja
wartości
organizacyjnych

Percepcja
wartości
kandydata

Percepcja
dopasowania O-
O
Decyzja o
zatrudnieniu

Dopasowanie O-
O

Zachowawcza
socjalizacja

Skąd zatem
tendencja
do wyboru
„najlepszeg
o”
kandydata?

A co z
kosztami?

Tradycyjna rekrutacja a

rekrutacja talentów…

• Diagnoza potrzeb personalnych;

• Opis stanowiska pracy;

• Profil kandydata;

• Wybór strategii rekrutacji (rekrutacja

wewnętrzna – konkurs lub wytypowanie;

zewnętrzna – samodzielna lub wybór

firmy zewnętrznej);

• Rekrutacja samodzielna – wybór metody

poszukiwania (banki danych, internet,

ogłoszenia prasowe, poszukiwanie

bezpośrednie);

• Wybór strategii selekcyjnej (ocena CV,

wywiady telefoniczne, rozmowa

kwalifikacyjna, testy psychologiczne,

metody grupowe i assesment center,

sprawdzanie referencji – background

screening);

• Dokonanie oceny końcowej;

• Decyzja rekrutacyjna.

• ???

Uproszczony model

rekrutacji wyjątkowych ludzi

<talentów??>

 stworzenie profilu stanowiska pracy (job profile),
 użycie najlepszych źródeł by znaleść

kandydatów, a następnie podjęcie decyzji kogo

zaprosić na rozmowę kwalifikacyjną,

 rozwijanie i przeprowadzanie efektywnego

procesu wywiadu,

 wybranie najlepszych kandydatów i sprawdzenie

ich referencji,

 złożenie oferty najlepszemu z kandydatów
 Wyszczególnienie tego, co się stanie po

akceptacji oferty pracy przez kandydata.

Catlin i Matthews, 2002

Przyciąganie… nowa

koncepcja??

• Przyciąganie to warunkowany różnymi czynnikami:
1. proces społeczny

a) dostrzegania i uzgadniania stanowisk,

podstawowych wyobrażeń na temat charakterystyki

wzajemnych, przyszłych związków, które będą tworzyć

wspólnotę osoby i organizacji w działaniu;

b) formułowania podstawy podtrzymywania i

rozwijania tej wspólnoty w subiektywnie definiowanym

czasie;

c) kończący się decyzją o współpracy i faktycznymi

działaniami z niej wynikającymi.

2. stan partnerów społecznych, który przejawia się w

odczuwaniu chęci do zbliżenia się i wypróbowania

wspólnego działania.

Rekrutacja – wybór strategii

rekrutacyjnej: rekrutacja wewnętrzna

czy zewnętrzna?

Rekrutacja
wewnętrzna

Rekrutacja
zewnętrzna

Zalety

Niskie koszty,
Pozytywny wpływ na kulturę

organizacyjną,
Pozytywny wpływ

motywacyjny na

pracowników firmy,
Kandydaci są znani, byli

poddani obserwacji i

weryfikacji

Możliwość dotarcia do

bardzo dobrych fachowców,
Możliwość skorzystania z

doświadczenia kandydatów,

które nabyli w innych

firmach,
Kandydaci są weryfikowani

przez ewentualne sukcesy w

innych firmach

Wady

Ograniczona liczba

ewentualnych kandydatów
Kandydaci nie wnoszą w

pełnione funkcje nowych

doświadczeń

Koszty!!!
Czas trwania
Demobilizujący wpływ na

postawy innych kandydatów
Adaptacja

Metody rekrutacji -

porównanie

Ogłoszenia

Internet

Bank danych Poszukiwanie

bezpośrednie

Koszty

zróżnicowane niskie

niskie

Wysokie

Zasięg

szeroki

ograniczony

Zróżnicowan

y, ale

ograniczony

Czas

Min. 2-3

tygodnie

Szybkie

pierwsze

efekty

natychmiast

4-12 tygodni

Możliwość

wykonania

samodzielnie

tak

Tak/nie

Skąd osoby pozyskiwały

swoją ostatnią pracę…

Wyniki 2 różnych badań (rok
1994)

Metoda pozyskania pracy

Badanie

Badanie 2

Przez osobę już pracującą

30%

Kontakty osobiste

16%

Odpowiedzi na ogłoszenia

26%

21%

Przez agencję doradztwa (ogłoszenie)

19%

Bezpośrednie staranie się o pracę

17%

12%

Urząd pracy

Agencja pośrednictwa pracy

Inne

13%

Kontakt z łowcami głów

18%

Bezpośrednia oferta firmy

Podstawowe pytania strategiczne – problemy

i obszary decyzji – żmudna analiza literatury

• Bezpośrednie metody prezentacji

informacji o pracy;

• Rekrutacja oparta na imitacji

• Rekrutacja z wykorzystaniem sieci

• Rekrutacja oparta na osiągnięciach;

• Rekrutacja minimalizująca koszty;

• Rekrutacja prowadzona przez firmę;

• Selekcja zorientowana na specjalistów;

• Formalne kanały rekrutacji;

• Poszukiwania ekstensywne;

• Bezpieczne formy zatrudnienia

• Rekrutacja ustrukturyzowana;

• Wewnętrzne promocje;

• Dokładne zdefiniowanie pożądanego

kandydata;

Pośrednie metody prezentacji

informacji o pracy;

Rekrutacja bez imitacji konkurencji;

Rekrutacja bez wykorzystania sieci;

Rekrutacja oparta na kryteriach

subiektywnych;

Rekrutacja maksymalizująca efekty;

Rekrutacja prowadzona samodzielnie;

Strategia selekcyjna zorientowana na

ogólne kompetencje;

Nieformalne kanały rekrutacji;

Poszukiwania intensywne;

Elastyczne formy zatrudnienia;

Nieustrukturyzowana rekrutacji;

Rekrutacja zewnętrzna;

Ogólne określenie idealnego

kandydata;

Strategie selekcyjne

Strategia pozytywna

Strategia negatywna

Wybranie odpowiednich

kandydatów
Chroni przed odrzuceniem
obiecujących kandydatów
Stosuje się głównie kryteria
jakościowe
Zwiększa prawdopodobieństwo

zatrudnienia najlepszego
kandydata
Wymaga większych

umiejętności oceny

Odrzucenie kandydatów

nieodpowiednich
Chroni przed zatrudnieniem
złego kandydata
Stosuje się głównie kryteria
ilościowe i formalne
Minimalizuje

prawdopodobieństwo
zatrudnienia złego kandydata
Wymaga użycia prostych

metod selekcyjnych, jest
bardziej bezpieczna

Co nie może być podstawą

selekcji wg polskiego prawa

• Płeć

• Wiek

• Niepełnosprawność

• Religia

• Wyznanie

• Rasa

• Pochodzenie etniczne

• Narodowość

• Orientacja seksualna

• Przekonania polityczne

• Przynależność związkowa

• Zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony

• Zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin

Doprecyzowanie kryteriów

selekcyjnych – ujęcie

procesowe

• Kryterium selekcyjne – orientacja na

klienta

• Definicja kryterium – przywiązywanie wagi

do relacji klient-sprzedawca

• Wskaźniki:

– Wie dużo o sytuacji sprzedaży,
– Wybiera role zawodowe gdzie występuje

bezpośredni kontakt z klientem,

– Łatwo nawiązuje rozmowę,
– Ma osobisty stosunek…

Zoperacjonalizuj kwalifikacje i

kompetencje…

• Znajomość języków

• Elastyczność

• Umiejętność prowadzenia pojazdów mechanicznych

• Dopasowanie do struktur organizacji

• Posiadana wiedza

• Integracja w zespole

• Pełnienie ról zespołowych

• Samodzielność

• Umiejętności praktyczne (sporządzanie bilansu)

• Zdolności komunikacyjne

• Radzenie sobie z konfliktami

• Zrozumienie istoty biznesu

Sposoby selekcji

Metoda selekcji

Trafność

prognostyczna

Częstość

stosowania

Analiza dokumentów

0,3 - 0,7

100%

Rozmowa

kwalifikacyjna

0,0 - 0,25

100%

Testy psychologiczne

0,1 – 0,4

5-12%

Metody grupowe

0,25 – 0,38

14-24%

Assessment Center

0,4 – 0,75

Sprawdzanie
referencji

Bd.

Sposoby selekcji (2)

METODA

TRAFNOŚĆ

Assessment Center

0,63

Testy próbek pracy

0,55

Testy zdolności

0,53

Assessment Center (przewidywanie efektywności)

0,43

Testy osobowości (kombinacja)

0,41

Dane biograficzne

0,38

Wywiady ustrukturyzowane

0,31

Typowe wywiady

0,15

Referencje

0,13

Grafologia

Astrologia

Tradycyjna końcowa ocena

• Dobrze, gdy jest

sformalizowana

• Oceniamy to, co było

wyszczególnione
jako kryterium
selekcyjne i
porównujemy
kandydatów

– Tworzenie list

rankingowych

– Porównywanie parami

• Jak oceniać

pozyskując
talenty??

Document Outline