Akademia Ekonomiczna w Poznaniu

Ewa Kowalska

Ocena ryzyka zawodowego na stanowisku specjalisty ds. osobowych w Zakładzie X

Praca podyplomowa

Kierownictwo naukowe

Prof. dr hab. Jerzy Olszewski

Katedra Pracy i Polityki Społecznej

Wydział: Ekonomii

Specjalność: Zarządzanie Pracą i Zasobami Ludzkimi

Poznań 2008

Spis treści

Wstęp

Celem pracy jest zbadanie poziomu zagrożeń ryzyka zawodowego na stanowisku specjalisty ds. osobowych w Zakładzie X. Realizacja tego celu nastąpi poprzez identyfikację i analizę zagrożeń występujących podczas wykonywania prac
w ciągu całego dnia roboczego. Przedmiotem tej pracy jest określenie kategorii ryzyka zawodowego. Do  określenia ryzyka wybrano metodę Risc Score, ponieważ
w przejrzysty sposób pozwala określić wielkość ryzyka na wybranym stanowisku pracy.

Praca ma charakter teoretyczno-empiryczny i składa się ze wstępu,
3 podstawowych części oraz zakończenia.

Rozdział pierwszy i drugi to część o charakterze teoretycznym. W pierwszym rozdziale opisano podstawowe pojęcia i terminy związane z oceną ryzyka zawodowego, główne cele przeprowadzania tej oceny oraz scharakteryzowałam przepisy prawne regulujące całą procedurę oceny ryzyka zawodowego.

Rozdział drugi, który ma również charakter opisowy poświęcony został charakterystyce badanego podmiotu gospodarczego. Skupiono się tutaj na takich zagadnieniach jak: rys historyczny, status organizacyjno-prawny, przedmiot działalności oraz struktura zatrudnienia.

Rozdział trzeci pracy, jest kompilacją wiedzy teoretycznej zdobytej na podstawie literatury oraz wiedzy empirycznej uzyskanej na podstawie własnego doświadczenia, doświadczenia inspektorów bhp oraz materiałów pochodzących
z badanego zakładu. W tym rozdziale scharakteryzowano obiekt oceny ryzyka zawodowego, dokonano oceny ryzyka poprzez identyfikację zagrożeń, oszacowano ryzyko zawodowe metodą Risc Score oraz przedstawiono postulaty w zakresie poprawy warunków na badanym stanowisku pracy.

Do napisania niniejszej pracy wykorzystano literaturę fachową związaną
z oceną ryzyka zawodowego oraz materiały wyszukane w Internecie.

W pracz wykorzystano literaturę zwartą oraz akty prawne. T tak w Pracy powołano się na takie pozycje literatury jak: J. Olszewski, Podstawy ergonomii i fizjologii Pracy, AE, Poznań 1977, M. Konarska, w. Ergonomia pracy biurowej, CIOP, Warszawa 2001, E. Górska, E. Tytyk, Ergonomia w projektowaniu stanowisk Pracy, Oficyna Wydawnicza Politechniki Warszawskiej, Warszawa 1998.

1. Podstawowe terminy i pojęcia związane z oceną ryzyka zawodowego

1.1. Definicja oceny ryzyka zawodowego

Ryzyko towarzyszy każdej działalności człowieka i zawsze w powszechnym rozumieniu wiąże się z możliwością poniesienia straty, która jest konsekwencją wystąpienia zagrożenia. Ryzyko zawodowe to ryzyko ponoszone przez człowieka
w związku z wykonywaniem przez niego pracy.

W zagadnieniu związanym z „ochroną człowieka w pracy” termin ryzyko zaistniało w wyniku nowelizacji Kodeksu pracy w 1991 r. W ówczesnej wersji Kodeksu pracy /art. 215 § 2/ zapisano to następująco: Pracodawca jest obowiązany informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą oraz
o zasadach ochrony przed zagrożeniem.

Pojęcie to zostało jednak wprowadzone bez bliższego sprecyzowania i aby dowiedzieć się co ustawodawca miał na myśli wprowadzając tę nowelizację trzeba było czekać aż do 1997 roku. Wtedy to definicja ryzyka zawodowego została zdefiniowana
w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 26 września 1997 r.
w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zgodnie z § 2 pkt 7 tego rozporządzenia ryzyko zawodowe należy rozumieć jako: prawdopodobieństwo wystąpienia zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, powodujących straty, w szczególności wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy². Parametrami ryzyka zawodowego, jak wynika z definicji, są:

• stopień możliwej straty (skutków, konsekwencji) wynikającej ze zdarzenia,

• prawdopodobieństwo wystąpienia zdarzenia niebezpiecznego o określonej stracie³.

Zgodnie z cytowaną powyżej definicją osobą, która ponosi ryzyko jest nie tylko pracownik, ale też pracodawca jeżeli niepożądane zdarzenie związane z pracą zawodową spowodowało straty materialne. Dlatego wyróżnia się dwa podmioty ponoszące szkodę: pracownik - możliwość wypadku lub choroby zawodowej oraz pracodawca wówczas gdy występuje szkoda w mieniu.

Polska norma PN-N-18002: 2000 definiuje ryzyko jako kombinację częstości lub prawdopodobieństwa wystąpienia określonego zdarzenia, wywołującego zagrożenia
a w konsekwencji związane z tym zdarzenia.

Ocena tego ryzyka należy do obowiązków wynikających z przepisów prawa
i powinna być przeprowadzana na każdym stanowisku pracy. Ocena ryzyka zawodowego jest niczym innym jak szczegółowym, dokładnym sprawdzeniem i oceną tego, co w miejscu pracy może zaszkodzić lub wyrządzić szkodę pracownikom. Sprawdzenie to polega na tym czy wszystkie zagrożenia występujące na danym stanowisku zostały dobrze zidentyfikowane, czy jest związane z tym ryzyko zawodowe i czy są stosowane odpowiednie środki zaradcze. Służy także temu, aby określić co należy zrobić, aby szkodliwe warunki ograniczyć lub wyeliminować. Ocena ryzyka zawsze powinna stanowić podstawowy element każdego systemu zarządzania bezpieczeństwem i higiena pracy w przedsiębiorstwie a jej celem powinno być zapewnienie pracownikom skutecznej ochrony przed skutkami występujących w pracy zagrożeń.

Kodeks pracy nakłada na wszystkich pracodawców obowiązek informowania pracowników o ryzyku zawodowym występującym na danym stanowisku pracy (art. 226 Kodeksu pracy) oraz zobowiązuje pracodawcę do podejmowania działań zapobiegających niebezpieczeństwu (art. 224 Kodeksu pracy). Pracodawca jest zobowiązany zapewnić wszystkim pracownikom bezpieczeństwo i ochronę zdrowia na każdym stanowisku pracy. Aby przedsiębiorca mógł zrealizować ten obowiązek musi rozpoznać i ocenić stan bezpieczeństwa oraz wszystkie elementy środowiska pracy, które mają wpływ na ten stan. Jedną z metod oceny tego stanu jest wykonanie oceny ryzyka zawodowego.

Ocena ryzyka zawodowego to proces analizowania ryzyka i wyznaczania dopuszczalności ryzyka⁴. Ocena ryzyka w pewien sposób zapobiega skutkom zagrożeń zawodowych. Wyniki uzyskane podczas przeprowadzania oceny ryzyka pozwalają pracodawcy na podjęcie skutecznych środków, które są niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa i zdrowia pracownikom. Jako główny cel oceny ryzyka zawodowego upatruje się skuteczne zapobieganie skutkom zagrożeń zawodowych czyli inaczej wyeliminowanie ryzyka zawodowego. Nie zawsze jest to jednak możliwe. Więc jeżeli w praktyce nie jest to możliwe to należy dążyć do jak największego zredukowania ryzyka. Jeżeli ryzyka nie daje się zredukować to należy jak bardzo mocno kontrolować
i zgodnie z zaleceniem art. 226 Kodeksu pracy informować o tym pracowników.

Prawo zawarte w dyrektywach europejskich nie wymaga od pracodawców informowania personelu o ryzyku, lecz o zagrożeniach. Jest to podejście bardzo racjonalne, ponieważ informacje o ryzyku są niezwykle ważne dla osób kształtujących poziom bezpieczeństwa. Bezużyteczne są natomiast dla osób bezpośrednio zagrożonych podczas pracy.

Dyrektywa 89/391/EWG nakłada na pracodawców podjęcie niezbędnych działań w celu zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników. Zgodnie z tą dyrektywą obowiązkiem pracodawcy jest oceniać wielkość ryzyka. Ocena ta stanowi podstawę doboru wyposażenia roboczego, stosowania substancji chemicznych
i preparatów oraz wyposażania stanowisk pracy⁵. W artykule 6 tejże dyrektywy jest mowa jest o tym, że pracodawcy powinni się nawzajem informować o ryzyku, jeśli posiadają podobne stanowiska pracy. Artykuł 9 tej dyrektywy potwierdza,
że pracodawca powinien mieć przeprowadzoną ocenę ryzyka, natomiast artykuł 10 mówi o tym, że pracodawca musi udzielić pracownikom wszelkich informacji
o zagrożeniach i podejmowanych środkach nadzorujących. Do środków, które pracodawca może stosować zaliczamy między innymi:

• unikanie ryzyka,

• ocenę ryzyka, którego nie można uniknąć,

• zapobieganie ryzyka u źródła,

• stosowanie nowych rozwiązań technicznych,

• zastępowanie środków niebezpiecznych bezpiecznymi,

• organizowanie szkoleń,

• właściwe instruowanie pracowników.

Ocena ryzyka zawodowego na stanowisku pracy musi zawierać w sobie ocenę stopnia narażenia na czynniki:

• szkodliwe - to czynniki których oddziaływanie może prowadzić do pogorszenia stanu zdrowia człowieka np. hałas,

• niebezpieczne - to czynniki, których oddziaływanie może prowadzić do urazu lub innego natychmiastowego pogorszenia stanu zdrowia człowieka bądź zejścia śmiertelnego np. ostre narzędzia,

• uciążliwe - to czynniki, które nie stanowią zagrożenia dla zdrowia lub życia człowieka, lecz utrudniają pracę lub przyczyniają się w istotny sposób do obniżenia jego zdolności do wykonywania pracy bądź wpływają na obniżenie wydajności np.: stres.

Na ryzyko zawodowe poza czynnikami stwarzającymi niebezpieczeństwo wpływ mają także czynniki organizacyjne, techniczne oraz działania ludzkie, dzięki którym poziom ryzyka zostaje ograniczany. Stąd rzeczywisty poziom ryzyka zawodowego jest obrazowany przez różnicę pomiędzy zagrożeniami wynikającymi z procesu technologicznego a działaniami ograniczającymi poziom tych zagrożeń⁶.

Ocena ryzyka zawodowego jest systematycznym badaniem wszystkich aspektów pracy. Jest procesem wieloetapowym i powinna być traktowana jako proces ciągły, prowadzący do systematycznej poprawy warunków pracy i powtarzana okresowo,
w zależności od występujących zagrożeń. Ocenę ryzyka zawodowego należy przeprowadzać dla wszystkich stanowisk pracy, dla których ocena nie była wykonywana, wówczas gdy w miejscu pracy została wprowadzona zmiana, która mogła spowodować zmianę poziomu ryzyka. Ocenę ryzyka zawodowego należy przeprowadzać zawsze gdy: tworzone są nowe stanowiska pracy, wprowadzane
są zmiany, zmieniono wymagania odnośnie dopuszczalnego poziomu czynników środowiska pracy, wprowadzono zmiany związane z zastosowaniem środków ochrony oraz kiedy na terenie organizacji pracownicy z innych firm wykonują roboty zagrażające własnym pracownikom⁷.

Rys. 1. Ocena ryzyka zawodowego i wynikające z niej działania.

Źródło: Por. R. Bryła, Bezpieczne stanowisko pracy, Wydaw. Elamed, Bydgoszcz 2007 s. 13.

Pierwszym etapem oceny ryzyka zawodowego jest zebranie informacji potrzebnych do oceny ryzyka na danym stanowisku pracy. W tym miejscu należy określić obiekt oceny ryzyka. Obiektem oceny ryzyka jest stanowisko pracy z wyposażeniem i warunkami
na nim panującymi. Jednak zawsze przedmiotem oceny ryzyka jest pracownik wykonujący pracę na danym stanowisku. Przy zbieraniu niezbędnych informacji dotyczących danego stanowiska pracy należy skoncentrować się na:

• lokalizacji stanowiska oraz zadaniach, które są na nim realizowane,

• na osobach pracujących na stanowiskach, gdzie ryzyko związane
  z oddziaływaniem zagrożeń może być większe od przeciętnego takich jak np.: kobiety w ciąży,

• stosowanych środkach pracy, materiałach i technologiach,

• wykonywanych czynnościach oraz czasie i sposobie ich wykonywania,

• zagrożeniach, które zostały już zidentyfikowane oraz ich źródłach

• stosowanych już środkach ochrony,

• wypadkach i chorobach zawodowych, którym uległy osoby pracujące na danym stanowisku,

• przepisach i normach obowiązujących na stanowisku pracy, które podlega ocenie.

Drugim etapem oceny ryzyka zawodowego jest identyfikacja zagrożeń. Identyfikacja zagrożeń jest procesem rozpoznawania, czy zagrożenie istnieje oraz czy zdefiniowano jego charakterystyki⁸. Na poziomie tego etapu należy ustalić, które zagrożenia w pewnych, określonych okolicznościach mogą powodować największe zagrożenie oraz w jaki sposób czynniki te mogą oddziaływać na człowieka. Musimy zidentyfikować tutaj wszystkie zagrożenia, których źródłem są czynniki niebezpieczne, szkodliwe oraz uciążliwe. Ważną informacja będzie też określenie czasu oraz częstotliwości narażenia człowieka na występujące zagrożenie.

Po przeprowadzeniu identyfikacji zagrożeń należy przeprowadzić ich weryfikację polegającą na sprawdzeniu czy wszystkie zagrożenia zostały zidentyfikowane. Poprzez tę weryfikację eliminuje się te zagrożenia, które nie maja istotnego znaczenia dla bezpieczeństwa pracownika.

Kolejnym etapem oceny ryzyka zawodowego jest jego szacowanie
i wartościowanie. Szacowanie czyli określenie przewidywanych następstw zdrowotnych oraz prawdopodobieństwo ich wystąpienia. Należy tutaj zaznaczyć, że parametry ryzyka zawodowego niezależnie od metody jaką wybierzemy do jego szacowania przeprowadza się oddzielnie dla każdego zidentyfikowanego zagrożenia.

Wartościowanie to określenie wartości ryzyka według przyjętych kryteriów. Wartościowanie ryzyka kończy się podjęciem decyzji, czy dane ryzyko zostanie zaakceptowane na określonym poziomie, czy zostaną podjęte kroki potrzebne
do zmniejszenia tego ryzyka lub zapewnienia, że ryzyko pozostanie na akceptowanym poziomie.

Podstawowym kryterium dopuszczalności ryzyka zawodowego są wymagania określone w przepisach prawnych. W zależności od wyniku oceny ryzyka zawodowego są formułowane propozycje działań korygujących i zapobiegawczych, których celem jest wyeliminowanie ryzyka zawodowego lub zmniejszenie go do poziomu akceptowalnego.

1.2. Cel oceny ryzyka zawodowego

Zgodnie z przepisami prawa ocena ryzyka zawodowego jest jednym z podsta­wowych obowiązków pracodawcy. Pracodawca odpowiada za przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego, ale obowiązek uczestniczenia w jej wykonaniu mają również pracownicy służb bezpieczeństwa i higieny pracy, a także pracownicy medycyny pracy. Nie oznacza to jednak, że obowiązek dokonywania oceny ryzyka zawodowego spoczywa tylko na tych służbach. W każdym przypadku konieczne jest zapewnienie współudziału pracowników w ocenie ryzyka zawodowego⁹. Pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikom bezpieczeństwo i ochronę zdrowia na każdym stanowisku pracy. Aby obowiązek ten zrealizować należy rozpoznać i ocenić stan bezpieczeństwa i wszystkie elementy mogące mieć wpływ na jego poziom¹⁰.

Od sposobu przeprowadzania tej oceny zależy w dużej mierze skuteczność funkcjonującego w organizacji systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy¹¹.
Poniżej na rys. 2 przedstawiono przykładowe elementy związane z pracą a mające wpływ na poziom bezpieczeństwa pracowników.

Rys. 2. Przedmiot oceny ryzyka zawodowego.

Źródło: Por. http://www.gdansk.oip.pl/61.html.

Przedmiotem oceny ryzyka zawodowego jest zawsze człowiek, który pracuje
na konkretnym stanowisku w konkretnych warunkach środowiska pracy. Tak więc, ocena ryzyka dla każdego stanowiska pracy powinna być oceną kompleksową
i całościową, powinna obejmować wszystkie elementy ryzyka związanego z pracą wykonywaną na tym stanowisku.

Głównym celem oceny ryzyka zawodowego jest skuteczne zapobieganie skutkom zagrożeń lub ich eliminowanie ze środowiska pracy. Jeżeli ryzyka, które występuje na danym stanowisku pracy nie można wyeliminować (w praktyce nie zawsze jest to możliwe) to należy działać tak, aby go redukować i kontrolować,
a wiedzę o zagrożeniach i ryzyku należy przekazywać pracownikom.

Do celów szczegółowych oceny ryzyka zawodowego możemy zaliczyć:

• sprawdzenie, czy występujące na stanowisku pracy zagrożenia zostały zidentyfikowane i czy jest znane związane z nim ryzyko zawodowe,

• wykazanie, że zastosowane środki ochrony są odpowiednie do zidentyfikowanych zagrożeń,

• wykazanie, że dokonano odpowiedniego wyboru materiałów, wyposażenia stanowisk oraz organizacji pracy,

• ustalenie priorytetów w działaniach zmierzających do eliminowania
  lub ograniczania ryzyka zawodowego,

• zbadanie czy ryzyko zawodowe jest na poziomie akceptowanym i czy zastosowano odpowiednie środki ochrony,

• zapewnienie ciągłej poprawy bezpieczeństwa i higieny pracy,

• wykazanie pracownikom oraz organom nadzoru i kontroli, że ryzyko zawodowe
  jest znane¹².

Realizacja powyższych szczegółowych celów oceny ryzyka zawodowego
ma na celu systematyczną poprawę warunków pracy na danym stanowisku pracy
oraz dbałość o zdrowie kadry. Natomiast poprawa warunków pracy prowadzi
do zwiększenia efektywności pracy i zmniejszenia jej kosztów. Właściwe warunki pracy i wydajność pracy wpływają na końcowy wynik finansowy przedsięwzięcia. Dbałość o przystosowanie stanowiska pracy do fizjologicznych potrzeb pracownika ogranicza liczbę dni niezdolności do pracy spowodowanych złymi warunkami pracy oraz wypadkami przy pracy. W zamian za poniesione nakłady pracodawca osiąga szereg korzyści. Pracownicy pracują wydajniej w zoptymalizowanych warunkach pracy, znikome jest zjawisko absencji chorobowych¹³.

W zależności od rodzaju przedsiębiorstwa, jego struktury czy też rodzaju występujących zagrożeń może ono przyjąć różne rozwiązania, byleby ocena ryzyka zawodowego była postrzegana jak część procesu zarządzania ryzykiem, który przebiega wewnątrz przedsiębiorstwa i jest realizowany przy współudziale wszystkich pracowników. Ocena ryzyka zawodowego powinna dać odpowiedzi na następujące pytania:

• co stanowi zagrożenie,

• kto podlega ryzyku,

• jakie występują zagrożenia urazowe,

• jaki element może zawieść,

• jakie są szanse wystąpienia awarii,

• jak można zabezpieczyć się przed awarią,

• jakie są szanse wystąpienia urazów w wypadku wystąpienia awarii,

• jak można zabezpieczyć ludzi w przypadku wystąpienia awarii lub gdy narażenie
  na niebezpieczeństwo jest nieuniknione¹⁴.

Poprzez udzielenie odpowiedzi na tak zadane pytania można realizować cele oceny ryzyka zawodowego.

1.3. Przepisy prawne regulujące procedurę oceny ryzyka zawodowego

Dla polskich przepisów prawa pracy odnoszących się do ryzyka zawodowego źródłem jest podstawowy akt prawny Unii Europejskiej - Dyrektywa Rady z 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków sprzyjających poprawie bezpieczeństwa i higieny pracy. Poprzez to, że dyrektywa ta zajmuje szczególne miejsce w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy adresowana jest ona do wszystkich pracodawców i pracowników. Dyrektywa ta znajduje swoje odbicie w uregulowaniach prawnych wszystkich państw należących do Unii Europejskiej a tym samym i Polski. Dyrektywa określa podstawowe obowiązki pracodawców oraz wskazuje sposoby ich realizacji, które należy uwzględnić w zarządzaniu bezpieczeństwem i higieną pracy w przedsiębiorstwie¹⁵.

Znowelizowany Kodeks pracy poprzez art. 226 nakłada na pracodawcę obowiązek informowania wszystkich pracowników o ryzyku występującym na danym stanowisku pracy i zgodnie z nim pracodawca:

1. ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą albo stosuje niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko,

2. informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniem¹⁶.

Obowiązek, który został nałożony na pracodawcę ma bardzo istotne znaczenie
dla pracowników, ponieważ pracownik podejmując pracę na danym stanowisku musi być w pełni świadomy skutków ryzyka na jakie jest narażony wykonując daną pracę.

Poprzez art. 237¹¹ª§ 1 ustawodawca nakłada na pracodawcę konieczność współpracy z pracownikami w sprawach związanych z bhp i oceną ryzyka zawodowego:
Pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, w szczególności dotyczące:[...] oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz informowaniu pracowników o tym ryzyku.[...]¹⁷.

Jego obowiązkiem jest wskazać w jaki sposób pracownik powinien się chronić przed zagrożeniami, a w szczególności powinien wyposażyć i przeszkolić pracownika
w środki ochrony indywidualnej i zbiorowej.

Zgodnie z art. 229 Kodeksu pracy obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikom profilaktycznej opieki zdrowotnej. Obowiązki te zostały powierzone służbom medycyny pracy. Wszyscy pracownicy podlegają profilaktycznej opiece medycznej, która obejmuje badania wstępne, okresowe i kontrolne. Badania te przeprowadzane są na koszt pracodawcy w godzinach pracy.

Art. 229 § 4 Kodeksu pracy wprowadza zakaz dopuszczania pracowników
do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak
przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. To pracodawca zobowiązany
jest do przeprowadzenia oceny na stanowiskach pracy w zakładzie oraz wskazać
środki które pomogą ograniczyć poziom zagrożeń wstępujący w jego zakładzie.

Drugi akt prawny wprowadzony na podstawie dyrektywy nr 89/392/EWG
w polski system prawa to Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej
z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Zgodnie z tym Rozporządzeniem pracodawca jest zobowiązany oceniać
i dokumentować ryzyko zawodowe występujące przy określonych pracach oraz stosować niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko.

Pracodawca powinien oceniać ryzyko związane z występującymi w procesie pracy zagrożeniami między innymi przy doborze wyposażenia roboczego, przy stosowaniu substancji chemicznych, a także przy wyposażeniu stanowisk pracy.
W następstwie tej oceny powinien on zastosować odpowiednie środki profilaktyczne. Jest on również zobowiązany do dokumentowania zagrożeń i wyników oceny ryzyka¹⁸.

Wymienione wyżej źródła prawa nakładają na pracodawcę obowiązki będące działaniami mającymi na celu ograniczenie lub eliminowanie ryzyka zawodowego.

Wymaga to jednak od pracodawcy opracowania systemu monitorowania, oceny
i kontroli ryzyka. Oczywistym staje się, że osiągnięcie tego celu możliwe będzie jedynie poprzez systemowe zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy w każdym przedsiębiorstwie i traktowanie tego zagadnienia na równi z pozostałymi obszarami działalności.

W pełnej zgodności z wytycznymi Dyrektywy 89/391/EWG pozostają postanowienia zawarte w polskiej normie PN-N-18002:2000 Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Ogólne wytyczne do oceny ryzyka zawodowego, która została ustanowiona z myślą o dostarczeniu polskim przedsiębiorstwom informacji niezbędnych do właściwego zorganizowania i przeprowadzenia oceny ryzyka zawodowego.

W polskim ustawodawstwie mamy szereg aktów prawnych i norm, które regulują ocenę ryzyka zawodowego m.in.

• Ustawa z 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (Dz. U. nr 96 poz. 593
  z 1997 r. ),

• Rozporządzenie Ministra pracy i Polityki Społecznej z 1 grudnia 1998 r.
  w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych
  w monitory ekranowe (Dz. U. nr 148 poz. 973 z 1998 r. )

• PN-N-18001:2004 Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Wymagania,

• PN-N-18004:2001 Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Wytyczne,

• PN-EN-12464-1:2004 Technika Świetlna. Oświetlenie miejsc pracy.

• PN-81-/N-01306 Hałas. Metody pomiaru. Wymagania ogólne.

Wymienione powyżej akty prawne i normy to tylko część przepisów wykorzystywanych w przeprowadzaniu oceny ryzyka zawodowego.

2. Charakterystyka Politechniki Poznańskiej jako badanego podmiotu gospodarczego

2.1. Rys historyczny

Politechnika Poznańska to państwowa akademicka szkoła wyższa, największa uczelnia techniczna miasta Poznania, która znajduje się w czołówce uczelni technicznych
w naszym kraju. Politechnika Poznańska nawiązuje do tradycji wcześniej działających w Poznaniu polskich uczelni technicznych.

Początki wyższego szkolnictwa technicznego w Poznaniu sięgają 1919 roku, kiedy to powołano Państwową Wyższą Szkołę Budowy Maszyn. W 1921 r. zmieniono jej nazwę na Wyższą Szkołę Budowy Maszyn i Elektrotechniki i pod taką nazwą przetrwała aż do 1945 r. Po długich staraniach w 1937 r. ministerstwo wyraziło zgodę na powstanie w Poznaniu politechniki, ale wybuch II Wojny Światowej przekreślił
te plany na dłuższy czas. Konsekwencją działań wojennych był niedostatek samodzielnej kadry naukowo-dydaktycznej, stan pomieszczeń, brak zaplecza laboratoryjnego i to przede wszystkim miało wpływ na to, że powołano Szkołę Inżynierską, a nie Politechnikę. Reaktywacja szkoły po działaniach wojennych nastąpiła bardzo szybko. Trzyletnia wyższa uczelnia techniczna - Szkoła Inżynierska, podbudowa późniejszej Politechniki Poznańskiej rozpoczęła swą działalność
już we wrześniu 1945 r. Absolwenci Szkoły Inżynierskiej uzyskiwali tytuł inżyniera, którego nie dawały wcześniejsze szkoły techniczne.

Po wprowadzeniu w 1948 r. studiów dwustopniowych, obok tytułu inżyniera wprowadzono tytuł magistra, a Szkoła Inżynierska mogła prowadzić wówczas tylko studia stopnia pierwszego. Dlatego cały czas kontynuowano starania o ustanowienie
w Poznaniu pełnoprawnej akademickiej uczelni technicznej, podejmując szereg działań, które miały umożliwić dalszy, systematyczny rozwój szkoły.

W trudnej powojennej sytuacji zakłady przemysłowe i przedsiębiorstwa odczuwały szczególny brak inżynierów dlatego presja społeczeństwa, władz i kadry naukowej była bardzo duża, aby wreszcie w Poznaniu postała uczelnia techniczna
o prawdziwie akademickim charakterze. W 1953 r. Uczelnia otrzymała od miasta nowe tereny i tam powstał pierwszy budynek - Wydział Budownictwa, który stał się zaczątkiem dzisiejszego Kampusu Politechniki Poznańskiej.

Dopiero 3 września 1955 r. Szkoła Inżynierska w Poznaniu została przekształcona
w Politechnikę Poznańską. Rozpoczęła ona swe istnienie, ale dysponowała niezwykle skromnymi warunkami lokalowymi jak i zapleczem naukowym. W tym czasie zatrudniała zaledwie 4 profesorów, 3 docentów i około 10 pracowników ze stopniem naukowym doktora.

Głównym celem kierownictwa Uczelni stało się dbanie o rozwój i doskonalenie kadry poprzez ciągły rozwój badań naukowych, poprzez poprawę warunków pracy dydaktycznej i naukowej oraz poprzez szybki wzrost inwestycji budowlanych
i aparaturowych. Od momentu powołania rozpoczęto starania aby nadać Politechnice Poznańskiej rangę odpowiadającej jej nazwie. Można powiedzieć, że trwa to do dnia dzisiejszego choć pewnie w niedalekiej przyszłości uczelnia znowu zmieni swą nazwę, tym razem na Uniwersytet Techniczny.

W związku z powołaniem Politechniki Poznańskiej w 1955 r. powstały wówczas 4 wydziały w skład których wchodziły katedry i w takiej niezmienionej strukturze uczelnia funkcjonowała aż do 1970 r. Wtedy to przekształcono katedry w instytuty
i każdy wydział składał się z 2-3 instytutów. Najstarsze wydziały to: Wydział Budowy Maszyn, Wydział Elektryczny, Wydział Maszyn Roboczych i Transportu oraz Wydział Budownictwa i Inżynierii Środowiska. W 1968 r. powstał Wydział Chemiczny,
w 1997 r. Wydział Fizyki Technicznej, w 1999 r. Wydział Architektury, w 2001 r. Wydział Informatyki i Zarządzania a w 2006 r. najmłodszy - Wydział Elektroniki
i Telekomunikacji. Obecnie Politechnika Poznańska składa się z dziewięciu wydziałów oraz 3 jednostek międzywydziałowych. W sumie to 45 instytutów, 12 katedr,
1182 pracowników naukowo-dydaktycznych. Ogółem uczelnia zatrudnia 2176 pracowników na stanowiskach dydaktycznych i stanowiskach związanych
z funkcjonowaniem i obsługą uczelni.

Z roku na rok przybywało studentów aby w 2005 r. osiągnąć liczbę około
20 tysięcy. Teraz sytuacja wygląda troszkę inaczej, oczywiście na niekorzyść uczelni. Weszliśmy w niż demograficzny, przez to mniej osób kończy szkołę średnią, nie ma obowiązkowej matematyki na maturze i liczba studentów zaczęła spadać. Obecnie uczelnia kształci około 18 tysięcy studentów na 24 kierunkach, na studiach stacjonarnych i niestacjonarnych.

Politechnika Poznańska prowadzi szeroko rozwinięte prace naukowo-badawcze
i zajęcia dydaktyczne. Od roku akademickiego 2006/2007 Politechnika Poznańska prowadzi również dotychczasowe studia doktoranckie jako studia III stopnia. Politechnika Poznańska z powodzeniem w stosunku do społeczeństwa wypełnia swoją misję edukacyjną polegającą na kształceniu wysokokwalifikowanych kadr w szeroko rozumianej inżynierii, w ścisłym związku z badaniami naukowymi rozwojem technologii i innowacji. Uczelnia dąży do tego aby stać się wiodącym
w kraju pod względem jakości kształcenia oraz poziomu badań naukowych, uniwersytetem technicznym, aspirującym do bycia równorzędnym partnerem dla najlepszych uczelni europejskich.

2.2. Status organizacyjno-prawny oraz przedmiot działalności

Politechnika Poznańska jest wyższą uczelnią techniczną mającą osobowość prawną. Jest to uczelnia publiczna spełniająca ustawowy wymóg uniwersytetu technicznego. Została utworzona uchwałą nr 701 Rady Ministrów z dnia 3 września 1955 r. Nadzór nad uczelnią sprawuje Minister Nauki i Szkolnictwa Wyższego.

Politechnika Poznańska działa na podstawie ustawy z 27 lipca 2005 r. - Prawo
o szkolnictwie wyższym, na podstawie innych przepisów dotyczących szkół wyższych oraz statutu Politechniki Poznańskiej. Uczelnia jest autonomiczna we wszystkich obszarach swojego działania na zasadach określonych w ustawie. W swoich działaniach uczelnia kieruje się zasadami wolności nauczania, wolności badań naukowych oraz wolności twórczości artystycznej. Uczelnia, pełniąc misję odkrywania i przekazywania prawdy poprzez prowadzenie badań i kształcenie studentów, stanowi integralną część narodowego systemu edukacji i nauki¹⁹. Do podstawowych zadań uczelni należy:

• kształcenie studentów w celu ich przygotowania do pracy zawodowej,

• kształcenie w celu zdobywania i uzupełniania wiedzy,

• wychowywanie studentów w poczuciu odpowiedzialności za państwo polskie
  i za umacnianie zasad demokracji oraz respektowania praw człowieka,

• prowadzenie badań naukowych,

• kształcenie i promowanie kadr naukowych,

• prowadzenie prac rozwojowych i wdrożeniowych oraz świadczenie usług badawczych,

• upowszechnianie i pomnażanie osiągnięć nauki, kultury narodowej i techniki, w tym poprzez gromadzenie i udostępnianie zbiorów bibliotecznych i informacyjnych,

• stwarzanie warunków do rozwoju kultury fizycznej studentów,

• działanie na rzecz społeczności lokalnych i regionalnych²⁰.

Rektor, który kieruje działalnością uczelni jest organem jednoosobowym, reprezentuje ją na zewnątrz i jest przełożonym całej społeczności akademickiej,
czyli wszystkich pracowników, studentów i doktorantów. Podejmuje decyzje
we wszystkich sprawach dotyczących uczelni, jej mienia i gospodarki. Organem kolegialnym uczelni jest senat, który zajmuje się zagadnieniami związanymi
z funkcjonowaniem uczelni tak bardzo istotnymi dla całej społeczności akademickiej.

Działalność uczelni jest finansowana z dotacji budżetu państwa oraz
z przychodów własnych. Jednostkami organizacyjnymi na uczelni są wydziały, instytuty, katedry, studium, zakłady, biblioteki oraz jednostki administracji i obsługi.

Misją Politechniki Poznańskiej jest kształcenie wysokiej klasy specjalistów
i prowadzenie badań naukowych w wielu dziedzinach techniki. Realizując swoją misję Uczelnia aktywnie uczestniczy w szeroko rozumianej popularyzacji kultury technicznej i stara się ukazywać świat technologii w sposób praktyczny, a jednocześnie zrozumiały dla każdego.

Mottem działań Politechniki Poznańskiej są „Technologie w pozytywnym klimacie”. Dynamika procesów zachodzących we współczesnym świecie stawia problem kształcenia jako istotnego czynnika rozwoju społeczeństw. Dlatego wiedza, którą dostarcza Politechnika Poznańska jest jednym z kluczowych czynników
jej rozwoju i prestiżu a tym samym rozwoju naszego społeczeństwa.

Politechnika Poznańska od ponad 80 lat spełnia swoją misję doskonale,
przez co cieszy się dużym uznaniem i szacunkiem. Prowadzi szeroko rozwinięte prace naukowo-badawcze i zajęcia dydaktyczne. Daje wszechstronne wykształcenie techniczne, które przy dzisiejszym zapotrzebowaniu rynkowym jest bardzo poszukiwane, dlatego warto na tej uczelni studiować i pracować, bo wykształcenie techniczne ma przyszłość, coraz więcej jest bardzo dobrej pracy dla inżynierów,
coraz więcej wyzwań zawodowych dla naukowców.

2.3. Struktura zatrudnienia

Zgodnie z Ustawą prawo o szkolnictwie wyższym pracownikami uczelni są nauczyciele

akademiccy i pracownicy niebędący nauczycielami akademickimi.

W grupie nauczycieli akademickich wyróżniamy:

• pracowników naukowo-dydaktycznych, którzy mogą być zatrudnieni na stanowisku profesora zwyczajnego, profesora nadzwyczajnego, adiunkta, asystenta,

• pracowników dydaktycznych, którzy mogą być zatrudnieni na stanowisku docenta, starszego wykładowcy, wykładowcy, lektora lub instruktora,

• pracowników naukowych,

• dyplomowanych bibliotekarzy.

Pracownicy naukowo-dydaktyczni i dydaktyczni są obowiązani:

1. Kształcić i wychowywać studentów,

2. Prowadzić badania naukowe i prace rozwojowe, rozwijać twórczość naukową
albo artystyczną,

3. Uczestniczyć w pracach organizacyjnych uczelni²¹.

W grupie pracowników niebędacych nauczycielami akademickimi wyróżniamy:

• pracowników ekonomiczno-administracyjnych,

• pracowników inżynieryjno-technicznych,

• pracowników naukowo-technicznych,

• służbę biblioteczną,

• pracowników obsługi i dozoru.

W stosunku do grupy pracowników niebędących nauczycielami akademickimi,
czyli pracowników związanych z funkcjonowaniem i obsługą uczelni najczęściej używa się sformułowania administracja. Administracja spełnia służebną rolę wobec nauczycieli akademickich, studentów i interesantów. Zasadniczym zadaniem administracji jest zapewnienie uczelni sprawnego funkcjonowania.

Obecnie na Politechnice Poznańskiej zatrudnionych jest 2176 pracowników. Z tego 1182 w grupie nauczycieli akademickich, a pozostałą 994 osobową grupę stanowią pracownicy związani z obsługą techniczną uczelni czyli pracujący w służbach pomocniczych i administracji.

Analizy zatrudnienia na Politechnice Poznańskiej dokonałam w oparciu
o następujące kryteria:

• wiek,

• płeć,

• zajmowane stanowisko,

• staż pracy,

• wykształcenie.

Tabela 1. Struktura zatrudnienia według wieku na Politechnice Poznańskiej.

Wiek pracowników	Nauczyciele	Pozostali
do 30 lat	141	161
od 31 - 40 lat	415	240
od 41 - 50 lat	149	206
od 51 - 60 lat	256	326
powyżej 60 lat	221	61
Razem:	1182	994

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych z Politechniki Poznańskiej

Uczelnia wyższa jest specyficznym pracodawcą. Charakteryzuje się bardzo stabilną kadrą. Jak wynika z tabeli 1 największą grupę wiekową stanowią pracownicy
w przedziale między 31 a 40 rokiem życia jest ich 655. Są to młodzi ludzie, którzy ukończyli studia, często studia doktoranckie i podjęli pracę. Stabilność pracy gwarantowana przez Politechnikę dla osób, które mają w planach zadłużyć się w banku oraz dla kobiet, które mają w planach macierzyństwo sprawia, że jest ona postrzegana jako atrakcyjny pracodawca. Dużą grupę stanowią pracownicy którzy ukończyli 50 lat, jest ich 582. Zgodnie z ustawą „Prawo o szkolnictwie wyższym”, Statutem Politechniki Poznańskiej i na podstawie Ustawy o zaopatrzeniu emerytalnym na uczelni można pracować do 70 roku życia - dotyczy to jednak tylko jednej grupy pracowników - profesorów. Pozostali pracownicy przechodzą na emeryturę: kobiety w wieku 60 lat, mężczyźni w wieku 65 lat. Na uczelni wśród kadry nauczycielskiej rotacja jest bardzo mała, największa wśród asystentów, mniejsza po zrobieniu doktoratu, a najmniejsza
po habilitacji. Rzadko się zdarza, żeby po osiągnięciu tego szczebla kariery naukowiec zmieniał pracodawcę. Jeżeli tak się dzieje to wiąże się to z objęciem wysokiej funkcji na innej, często konkurencyjnej uczelni. Te dwie grupy wiekowe stanowią około 57% ogółu zatrudnionych na uczelni. Pozostałe przedziały wiekowe utrzymują się
na porównywalnym poziomie tj. między 12-15% ogółu zatrudnionych.

Tabela 2. Struktura zatrudnienia ze względu na staż pracy na Politechnice Poznańskiej

Staż pracy na PP	Nauczyciele	Techniczni
do 5 lat	276	421
od 6 - 10 lat	152	154
od 11 - 20 lat	239	200
od 21 - 30 lat	111	109
od 31 - 40 lat	156	103
powyżej 40 lat	248	7
Razem:	1182	994

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych z Politechniki Poznańskiej.

Największą grupę ze względu na staż pracy na uczelni stanowią pracownicy pracujący nie dłużej niż 5 lat a wiec o najkrótszym stażu zawodowym jest ich 697
- co stanowi około 32% ogółu zatrudnionych. Biorąc pod uwagę wszystkich pracowników pracujących na uczelni z łącznym stażem do 20 lat to stanowią oni bardzo dużą grupę bo aż 1442 pracowników co daje 66% ogółu zatrudnionych. Śmiało można stwierdzić, że uczelnia posiada młodą kadrę. Dużą grupę wśród nauczycieli akademickich stanowi grupa pracowników pracująca w uczelni więcej niż 40 lat.
To wśród profesorów często zdarza się tak, że są oni wychowankami macierzystej uczelni i do końca swoje kariery są jej wierni. Nierzadko ta „wierność” trwa 50 lat. Patrząc na powyższą tabelę można stwierdzić, że uczelnia charakteryzuje się stabilną kadrą, ale jak już wcześniej napisałam uczelnia to bardzo specyficzny pracodawca.

Tabela 3. Struktura zatrudnienia ze względu na płeć i zajmowane stanowisko (w poszczególnych grupach zawodowych) na Politechnice Poznańskiej.

Stanowisko	Grupa pracownicza	Liczba pracowników	w tym:
						Kobiety	Mężczyźni
	Nauczyciele	profesor zwyczajny	95	5	90
		profesor nadzwyczajny	102	27	75
		adiunkt z habilitacją	65	12	53
		adiunkt	529	122	407
		st. wykładowca, wykładowca	133	55	78
		asystent, lektor, instruktor	258	101	157
	Techniczni	ekonomiczno-administracyjni	328	256	72
		informatycy	56	4	52
		inżynieryjno-techniczni	162	36	126
		naukowo-techniczni	20	0	20
		obsługa, dozór	382	282	100
		służba biblioteczna	46	42	4
	Razem:	2 176	942	1 234

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych z Politechniki Poznańskiej

Powyższa tabela prezentuje zatrudnienie w uczelni według poszczególnych grup pracowniczych oraz w podziale na płeć. W uczelni są zatrudnione 2176 osób,
z tego 1234 to mężczyźni co stanowi około 57%, pozostałą grupę stanowią kobiety tj. 942 osoby czyli około 43% . Natomiast w grupie nauczycieli akademickich podział
ze względu na płeć kształtuje się z widoczną przewagą mężczyzn w stosunku 72%
do 28%. Nauczyciele akademiccy stanowią grupę 1182 osób, a pozostali pracownicy grupę 994 osób. Wśród nauczycieli akademickich największą grupę stanowi grupa adiunktów - 529 osób, natomiast wśród pracowników niebędacych nauczycielami (techniczni) największą grupę stanowią pracownicy zatrudnieni w obsłudze i dozorze.

Tabela 4. Struktura zatrudnienia według wykształcenia na Politechnice Poznańskiej

Wykształcenie	Nauczyciele	Techniczni
Wyższe	1182	360
Pozostałe	0	634
Razem:	1182	994

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych z Politechniki Poznańskiej

Uczelnia ma bardzo korzystną strukturę zatrudnienia wg wykształcenia. Jako, że jest to uczelnia wyższa to cała grupa nauczycieli akademickich posiada wykształcenie wyższe, które jest podstawowym warunkiem możliwości pracy w tym zawodzie. Wśród pozostałych pracowników tylko 360 osób ma wykształcenie wyższe co stanowi 36% ogółu pracowników niebędacych nauczycielami akademickimi. Pozostałe osoby posiadają wykształcenie średnie (grupa pracowników ekonomiczno-administracyjnych oraz inżynieryjno-technicznych) zawodowe i podstawowe (grupa pracowników obsługi i dozoru). Łącznie wyższe wykształcenie na uczelni posiada prawie 71% ogółu zatrudnionych.

3. Ocena Ryzyka Zawodowego metodą Risc Score na wybranym stanowisku pracy

3.1. Charakterystyka wybranych metod oceny ryzyka zawodowego

Literatura fachowa podaje wiele przykładów metod oceny ryzyka. Metody oceny ryzyka mogą mieć zastosowanie w różnych obszarach działalności człowieka.
Tak naprawdę różnią się one między sobą przede wszystkim poziomem szczegółowości analiz, precyzyjnością oceny ryzyka czy też zastosowaniem techniki logicznego postępowania. Ze względu na precyzję, z jaką następuje ocena ryzyka, rozróżnia się metody jakościowe i ilościowe²².

Przy szacowaniu ilościowym musimy posiadać odpowiednią liczbę danych jeżeli chodzi o ilość i rodzaj wypadków, występowanie chorób zawodowych, niebezpiecznych zdarzeń, liczbę zatrudnionych pracowników oraz szereg innych danych statystycznych, które pozwolą na wiarygodne ilościowe szacowanie ryzyka.
Są to metody bardzo precyzyjne w których wykorzystywany jest rachunek prawdopodobieństwa. Kiedy nie posiadamy wiarygodnych danych oraz kiedy nie jest uzasadnione stosowanie metod ilościowych, które są metodami skomplikowanymi, wówczas możemy korzystać z metod jakościowych. Metody te jak najbardziej nadają się do oceny ryzyka na stanowiskach pracy, gdyż są to metody proste, nie wymagające wielu szczegółowych danych statystycznych, nie wymagające wysokiego poziomu wiedzy ani też nie są czasochłonne. Wymagają natomiast szczegółowej identyfikacji zagrożeń, gdyż analizę ryzyka przeprowadza się dla każdego zagrożenia oddzielnie.

Ze względu na zastosowanie technik logicznego postępowania rozróżnia się metody indukcyjne i metody dedukcyjne. W metodach indukcyjnych wnioski ogólne wyprowadzane są z przesłanek będących ich szczególnymi przypadkami. Dokonuje się w nich obserwacji i eksperymentów oraz wyprowadza się na tej podstawie uogólnienia
i formułuje wnioski²³. W metodach indukcyjnych poszukuje się związków między poszczególnymi elementami, które biorą udział w danym zdarzeniu. O tych metodach mówi się że są to metody „od szczegółu do ogółu” Natomiast o metodach dedukcyjnych mówi się, że są to metody od „ ogółu do szczegółu” czyli każde następne stwierdzenie wynika z poprzedniego i najpierw określa się zdarzenie kluczowe, później bada się zdarzenia szczegółowe, które to zdarzenie kluczowe mogą wywoływać. Poniżej krótko przedstawię kilka z całego wachlarza metod oceny ryzyka zawodowego.

Wstępna Analiza Zagrożenia (Preliminary Hazard Analysis). Wstępna Analiza Zagrożenia (PHA) jest metodą jakościową, indukcyjną koncentrującą się na identyfikacji materiałów niebezpiecznych i głównych elementów obiektu. Przeznaczona jest do szacowania ryzyka związanego z zagrożeniami, sytuacjami
i zdarzeniami niebezpiecznymi występującymi przy maszynach i urządzeniach. Metoda zakłada możliwość powstania wypadku i szacuje jakościowo możliwe skutki wypadku lub możliwą utratę zdrowia. Jest to najprostsza metoda dwuparametrowa w której szacuje się stopień szkód i prawdopodobieństwo szkody.

Oba te parametry posiadają 6 poziomów. Jest stosowana najczęściej we wstępnej fazie opracowywania projektu obiektu. Metoda polega na stworzeniu listy zagrożeń adekwatnej do poziomu szczegółowości dostępnych informacji. Proces analiz zagrożenia jest przeprowadzany poprzez systematyczny przegląd dostępnej dokumentacji projektowej. Analizy dokonuje zespół (kierownik, projektanci, technolodzy, mechanicy, automatycy, operatorzy) mający doświadczenie w analizach PHA. Dla każdego wybranego elementu instalacji czy materiału niebezpiecznego ustala się wszystkie potencjalne zagrożenia. Dla każdego z nich określa się możliwe przyczyny i skutki oraz konstruuje tabelę ryzyka, w której podaje się oszacowane prawdopodobieństwo wystąpienia skutków i ich skalę oraz ryzyko.

Wadą tej metody jest wartościowanie ryzyka na trzech poziomach, nie ma stopni pośrednich i dlatego łatwo popełnić błąd zaniżając albo zawyżając ocenę²⁴.

Metoda List Kontrolnych (Check List Analysis). Metoda list kontrolnych polega na użyciu odpowiednio przygotowanego kwestionariusza (bądź kilku kwestionariuszy). Pytania składające się na kwestionariusz dotyczą czynników środowiska pracy. Dzięki odpowiedziom na te pytania jesteśmy w stanie określić konkretne zagrożenia występujące podczas eksploatacji maszyn, urządzeń lub aparatury dlatego metoda ta najczęściej stosowana jest w eksploatacji. Metoda list kontrolnych najczęściej opiera się na doświadczeniu wynikającym z dotychczas przeprowadzonych analiz. Pozwala na wczesne wykrycie i przeprowadzenie akcji zapobiegających wystąpieniu awarii mających miejsce w podobnych systemach. Warunki analizy zależą w dużym stopniu od osobistego doświadczenia i wiedzy autorów listy oraz zrozu­mienia specyfiki badanego obiektu. Czynniki te determinują wybór odpowiedzi „tak” lub „nie” na pytania listy sprawdzającej. Metoda ta pozwala na porównanie wyników analizy z wymaganiami określonymi w przepisach i normach. Metoda list kontrolnych składa się z trzech głównych etapów:

• etap 1 - Przygotowanie do przeglądu - analiza bezpieczeństwa za pomocą list kontrolnych opiera się na doświadczeniu analityka, który powinien przygotować odpowiednią listę kontrolną na podstawie obowiązujących standardów, norm zakładowych i przewodników. Jeśli nie ma takiej możliwości analityk musi przygotować listę kontrolną opierając się na własnym doświadczeniu i dostępnych danych.

• etap 2 - Przegląd - analiza powinna rozpocząć się od wizytacji i obejrzenia przedmiotu analiz, analityk porównuje wyposażenie i procesy z listą kontrolną. Odpowiadając na pytania, posługuje się obserwacją, dokumentacją oraz wywiadami z personelem. Gdy cechy obserwowanego systemu odbiegają od założeń projektowych odnotowuje te odchylenia. Analiza nowo projektowanego procesu odbywa się na podstawie przeglądu dokumentacji, wypełnianiu listy kontrolnej i dyskusji o odchyleniach.

• etap 3 - Przygotowanie raportu - w raporcie końcowym powinny zostać opisane wszelkie odchylenia, musi się znaleźć kopia zastosowanej listy kontrolnej
  oraz zalecenia dotyczące poprawy stanu bezpieczeństwa²⁵.

Analiza „Co Jeśli” (What If Analysis). Analiza „Co Jeśli” to metoda indukcyjna. W metodzie tej analizuje się proces, urządzenie lub maszynę, identyfikuje zagrożenia i redukuje możliwe skutki wynikające z zagrożeń według schematu: Analiza procesu - Identyfikacja zagrożeń - Redukcja skutków. W każdym kolejnym kroku analizy stawiane jest pytanie „Co, jeśli” i w odpowiedzi oceniane są skutki zagrożeń w związku z elementami procesu, urządzenia lub maszyny oraz błędami postępowania²⁶. Metoda ta głównie stosowana jest do bardzo prostych przypadków przy badaniu procesów, maszyn, urządzeń oraz innych czynności technicznych na każdym etapie realizacji. Jest kreatywnym sposobem testowania procesu lub operacji opartym na metodzie "burzy mózgów". Metoda ta identyfikuje zagrożenia, skutki i potencjalne metody redukcji zagrożenia. Osoby korzystające z tej metody powinny posiadać udokumentowaną wiedzę i duże doświadczenie zawodowe. Analiza "Co Jeśli” składa się podobnie jak inne z trzech głównych etapów:

• etap 1 - Przygotowanie do przeglądu - etap ten obejmuje zapoznanie się z opisem procesu, schematami i procedurami operacyjnymi,

• etap 2 - Przegląd - proces analiz rozpoczyna się od przedstawienia przez personel posiadający wiedzę na temat badanego procesu, maszyny czy urządzenia. Następnym krokiem jest stawianie pytań dotyczących wpływu możliwych odstępstw od założeń konstrukcyjnych, przewidywanie odpowiedzi i proponowanie działań zaradczych,

• etap 3 - Przygotowanie raportu - analiza „Co Jeśli” jest często dokumentowana
  w postaci arkuszy, często ma też charakter opisowy, wyniki metody są podstawą
  do zastosowania bezpiecznych rozwiązań.

Analiza Drzewa Uszkodzeń (Fault Tree Analysis). Analiza Drzewa Uszkodzeń (FTA) jest metodą dedukcyjną. Jest jedną z częściej stosowa­nych metod analiz niezawodności systemów. Podstawowym celem tej metody jest badanie niepożądanych poważnych zdarzeń oraz znajdowanie wszystkich krytycznych ścieżek prowadzących do tych zdarzeń. W metodzie tej identyfikowane są zagrożenia lub szczególnie ważne zdarzenia określane mianem zdarzenia szczytowego. Następnie określane są wszystkie kombinacje pojedynczych błędów, mogących prowadzić do zdarzenia szczytowego i przedstawiane w logicznej strukturze drzewa błędów. Drzewo błędów jest tu modelem, który przedstawia stany elementów systemu i połączeń między nimi²⁷. Nazwa metody związana jest z jej postacią graficzną: stan awaryjny - zdarzenie szczytowe połączone jest „gałęziami” wraz z odpowiednimi logicznymi bramkami wyboru ze zdarzeniami pośrednimi i elementarnymi,nie mającymi dalszego rozwinięcia. FTA służy do ilościowej oceny prawdopodobnej częstotliwości występowania zdarzeń niepożądanych w systemach składających się z szeregu elementów o dającej się określić niezawodności²⁸.

Model drzewa uszkodzeń jest często stosowany jako efektywne narzędzie porozumiewania kadry technicznej i decyzyjnej. Opierając się na liczbie i typie uszkodzeń w przekrojach minimalnych, zespół analityków może zaproponować udoskonalenia w systemie (procesie) zmniejszające prawdopodobieństwo zajścia zdarzenia szczytowego.

Analiza Drzew Zdarzeń (Event Tree Analysis). Analiza Drzew Zdarzeń (ETA) to metoda indukcyjna, rozpatruje ona drogę od zdarzenia początkowego do końcowego ze szczególnym uwzględnieniem momentów mających decydujące znaczenie na stan obiektu. Wykorzystywana jestona do badania skutków niepożądanych poważnych zdarzeń oraz znajdowania wszystkich krytycznych ścieżek prowadzących do tych zdarzeń. W wielu sytuacjach pojedyncze zdarzenie może prowadzić do wielu różnorodnych następstw w zależności od sprawności lub niesprawności elementów przewidzianych do opanowania tego zdarzenia. Podstawą metody jest zbudowanie probabilistycznego modelu obiektu, tzw. drzewa zdarzeń, na podstawie którego prowadzona jest analiza zagrożenia. Drzewo zdarzeń określa zbiór zdarzeń początkowych i ocenę prawdopodobieństwa ich zajścia²⁹.

Wyróżnia się dwie formy ETA: przedwypadkowa i powypadkowa. Przedwypadkowa może służyć do ustalenia zbiorów zdarzeń początkujących i oceny prawdopodobieństwa ich zajścia. Powypadkowa - do analizy zaistniałej awarii
i identyfikacji niedoskonałości systemów bezpieczeństwa. Procedura analiz ETA składa się z sześciu etapów: identyfikacji zdarzenia inicjującego, identyfikacji funkcji bezpieczeństwa, zbudowania struktury drzewa zdarzeń, opisu sekwencji struktury drzewa zdarzeń, minimalizacji drzewa zdarzeń, opracowania dokumentacji
czyli jakościowej i ilościowej analizy ryzyka.

Analiza błędów ludzkich (Human Reliability Analysis). Analiza błędów ludzkich (HRA) skupia się na zdarzeniach spowodowanych działalnością człowieka. W tej metodzie analizuje się wpływ człowieka na działanie systemu. Ocenia się również wpływ błędów ludzkich na nieuszkadzalność³⁰. Istotnym elementem jest identyfikacja wpływu popełnionych błędów podczas normalnej eksploatacji i w stanach awaryjnych na sprawność elementów i systemów obiektu. Analizy HRA podejmuje się zazwyczaj po przeprowadzeniu analiz innego typu,za pomocą których wykazano wpływ błędów ludzkich na zaistnienie groźnych skutków. W analizach HRA uwzględnia się charakterystyki personelu, środowisko pracy, zakresy obowiązków i odpowiedzialności. Ocenie podlegają również relacje typu maszyna człowiek. Analizy HRA podejmuje się dla określonych działań personelu, szczególnie w sytuacjach gdy określone działanie łagodzi skutki awarii, a zaniechanie lub błędne wykonanie operacji w warunkach stresu wywołanego sytuacją nadzwyczajną prowadzi do rozwoju awarii. Techniki analiz błędów ludzkich i ich kwantyfikacji są skomplikowane³¹.

3.2. Charakterystyka wybranego stanowiska pracy jako obiektu oceny ryzyka zawodowego

W niniejszej pracy obiektem oceny ryzyka zawodowego jest stanowisko specjalisty ds. osobowych w Dziale Osobowym Politechniki Poznańskiej. Celem badania jest ocena i skategoryzowanie poziomu ryzyka zawodowego, na które jest narażony pracownik pracujący na tym stanowisku. Realizacja tego celu nastąpiła poprzez identyfikacje i analizę zagrożeń występujących podczas wykonywania zadań w ciągu całego dnia pracy.

Dokumentacja oceny ryzyka zawodowego powinna zawierać następujące grupy informacji:

• charakterystykę stanowiska,

• informacje dotyczące identyfikacji zagrożeń,

• szacowanie parametrów ryzyka i jego wartościowanie,

• informacje dotyczące kryteriów akceptacji oraz poziomu ryzyka akceptowalnego,

• środki ochrony konieczne do zlikwidowania zagrożeń lub zmniejszenia ryzyka.

• wynik końcowy oceny ryzyka oraz zalecenia dotyczące monitorowania ryzyka i jego okresowej oceny,

• przepisy i normy lub wytyczne stosowane przy ocenie ryzyka.

Do oceny ryzyka zawodowego na stanowisku specjalisty ds. osobowych wybrałam metodę Risc Score, ponieważ w przejrzysty sposób pozwala określić wielkość ryzyka na danym stanowisku pracy.

A. Opis stanowiska pracy

Stanowisko specjalisty ds. osobowych jest to stanowisko jednozawodowe o stałych warunkach pracy, bezpośrednio podległe Kierownikowi Działu Osobowego, pośrednio Kanclerzowi i Rektorowi Politechniki Poznańskiej. Praca wykonywana na tym stanowisku jest pracą jednozmianową, 8-godzinną i odbywa się w 5-dniowym tygodniu pracy. Jest to praca o charakterze administracyjno-biurowym, bardzo zrutynizowana, gdzie większość czynności jest wykonywana schematycznie. Z ergonomicznego punktu widzenia wszystkie prace biurowe można scharakteryzować jako prace umysłowe, wykonywane w pozycji siedzącej i ta praca taką właśnie jest.

Do głównych zadań specjalisty ds. osobowych należy prowadzenie ewidencji pracowników niebędących nauczycielami akademickimi w systemie komputerowym
i stosownych rejestrach. Pracownicy niebędący nauczycielami akademickimi
na Politechnice Poznańskiej to grupa około 1000 osób, zajmujący się przygotowaniem technicznym dydaktyki, administracją oraz obsługą i dozorem. Pod pojęciem ewidencji w tym przypadku rozumie się prowadzenie akt osobowych, dokumentacji i wszystkich spraw bieżących związanych ze stosunkiem pracy. Specjalista ds. osobowych współpracuje ze wszystkimi jednostkami organizacyjnymi w Uczelni w zakresie spraw osobowych, udziela wszelkich informacji z zakresu prawa pracy oraz spraw emerytalno-rentowych.

Ww. specjalista zajmuje się rekrutacją na wolne etaty, naborem bezrobotnych na staże absolwenckie, współpracuje z Powiatowym Biurem Pracy oraz Zakładem Ubezpieczeń Społecznych. Dużą ilość czasu poświęca na telefoniczną i bezpośrednią obsługę interesantów. Obsługuje szereg urządzeń biurowych takich jak: 2 drukarki, faks, kserokopiarkę, 2 telefony, skaner, niszczarkę.

W związku z tym, że Politechnika Poznańska nie jest zlokalizowana w jednym miejscu, często służbowo przebywa poza miejscem swojej pracy oraz uczestniczy w różnego typu szkoleniach i spotkaniach.

B. Lokalizacja stanowiska pracy

Dział Osobowy Politechniki Poznańskiej

C. Faza użytkowania

Wykonywanie wszelkich prac administracyjno-biurowych.

D. Granice użytkowania

Samodzielny pokój o powierzchni 15m² z aneksem na przechowywanie akt osobowych. Pomieszczenie to znajduje w ciągu 5 połączonych ze sobą pokoi na pierwszym piętrze rektoratu Politechniki Poznańskiej. Na tym samym poziomie znajdują się
pomieszczenia innych jednostek administracyjnych oraz pomieszczenia sanitarne.

E. Wykonywane czynności oraz sposób i czas ich wykonywania

1. Obsługa programów komputerowych,

2. Obsługa urządzeń biurowych,

3. Bezpośrednia i telefoniczna obsługa interesantów,

4. Zakładanie akt osobowych,

5. Redagowanie, segregowanie i czytanie korespondencji,

6. Obsługa dokumentów zgodnie z obiegiem,

7. Przeprowadzanie rekrutacji /ogłoszenia w prasie/,

8. Wkładanie dokumentów do akt osobowych /korzystanie z drabiny/.

F. Stosowane materiały i środki pracy

1. Komputer, 2 drukarki /czarno-biała i kolorowa/, 17 - calowy monitor, klawiatura,

2. Faks, skaner, kserokopiarka, niszczarka, 2 telefony.

G. Osoba pracująca na stanowisku

Specjalista ds. osobowych

H. Wymagany poziom wykształcenia, doświadczenia i zdolności użytkownika oraz wymagane uprawnienia

Preferowane wykształcenie - wyższe - prawnicze lub ekonomiczne, istnieje możliwość zatrudnienia osoby z wykształceniem średnim z co najmniej 8 letnim stażem pracy. Wymagana jest duża komunikatywność, znajomość prawa pracy, umiejętność redagowania korespondencji, biegła obsługa komputera łącznie
z pakietem MS Office.

I. Inne wymagania dotyczące osób zatrudnionych na stanowisku

Nie ma takich wymagań.

J. Inne osoby narażone na ryzyko

Pozostali pracownicy Dział Osobowego, inni pracownicy uczelni, stażyści
oraz interesanci.

K. Niedogodności i niebezpieczne zdarzenia wykryte w czasie dotychczasowej pracy - wypadki i choroby zawodowe

1. Wypadków i chorób zawodowych do tej pory nie stwierdzono.

2. Praca siedząca w wymuszonej pozycji ciała, przez 8 godzin przed włączonym monitorem.

3. Korzystanie z 1,3 metrowej drabiny w związku z usytuowaniem akt osobowych na półkach w wysokich szafach,

4. Praca w jednym pomieszczeniu z urządzeniem kopiującym i niszczarką
   do dokumentów,

5. Hałas w pomieszczeniu w związku z pracą drukarek, dzwoniącymi telefonami
   i częstokroć natłokiem w jednym czasie dużej liczby interesantów /brak poczekalni/.

Rys. 3. Stanowisko pracy specjalisty ds. osobowych

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych z Politechniki Poznańskiej

To stanowisko pracy jest dostatecznie przestronne. Przestrzeń pracy jest aranżowana
za pomocą elementów wyposażenia stanowiska: stołu, siedzisk, szafek, regałów
oraz ścian. Rozmieszczenie elementów potrzebnych do pracy jest w miarę komfortowe
w optymalnym zasięgu obu rąk. Biurko jest ergonomiczne. Cechą charakterystyczną tego biurka jest blat podzielony na dwie części: blat pod monitor oraz niżej umieszczony blat pod klawiaturę.

3.3. Identyfikacja zagrożeń na stanowisku specjalisty ds. osobowych

Na podstawie analizy zebranych informacji dokonano identyfikacji zagrożeń dla stanowiska specjalisty ds. osobowych. Aby ta identyfikacja zagrożeń była wiarygodna ustalono czy na tym stanowisku występują czynniki szkodliwe, niebezpieczne
i uciążliwe, które mogą stanowić źródło zagrożenia.

Do identyfikacji zagrożeń występujących na stanowisku specjalisty ds. osobowych wykorzystano:

• listy kontrolne - czyli kwestionariusze zawierające pytania identyfikujące odchylenia od normy dotyczące wymagań w zakresie bhp, rodzaju zagrożeń, zdarzeń niebezpiecznych,

• dokumentację techniczną - czyli zbiór dokumentacji technicznych maszyn
  i urządzeń, instrukcji technologicznych, instrukcji napraw oraz listy zagrożeń występujących przy użytkowaniu maszyn i urządzeń,

• wymagania przepisów i norm dotyczących danego stanowiska pracy, rodzaj wykonywanej pracy oraz używanych maszyn i urządzeń,

• dokumenty pomiarów czynników środowiska pracy - pracodawca jest zobowiązany do wykonywania badań i pomiarów czynników szkodliwych w miejscu pracy
  oraz ich dokumentowania poprzez rejestry i karty pomiarów.

Dodatkowe informacje, które były pomocne przy identyfikacji zagrożeń uzyskano
z obserwacji zadań wykonywanych na stanowisku pracy oraz poza stanowiskiem pracy, z bezpośrednich wywiadów z pracownikami oraz z obserwacji czynników zewnętrznych.

Tabela 5. Identyfikacja zagrożeń dla stanowiska specjalisty ds. osobowych

Lp.	Zagrożenia oraz możliwe skutki błędów	Źródła zagrożeń	Potencjalne przyczyny zagrożeń
1.	potknięcie i upadek na tym samym poziomie złamania kości, zwichnięci stawów, potłuczenia)	drogi komunikacyjne i ewakuacyjne, śliskie i nierówne podłogi, progi	drogi komunikacyjne miedzy pomieszczeniami, przeszkody na drogach, źle oświetlone drogi, źle zorganizowane stanowisko pracy, bałagan, nieuwaga pracownika
2.	potknięcie się i upadek na niższym poziomie (kalectwo, złamanie kości kończyn, potłuczenie}	przemieszczanie się po klatkach schodowych	eksploatowanie uszkodzonych schodów lub nie zabezpieczenie przed poślizgiem, nie odpowiednie obuwie, pośpiech i nieuwaga pracownika
3.	upadek z wysokości (drabina, krzesło), (urazy głowy, rąk, nóg)	sprzęt i dokumenty znajdujące się na półkach w wysokich szafach	stosowanie nieodpowiedniej drabiny, brak asekuracji przez innego pracownika, nieodpowiednie obuwie
4.	porażenie prądem elektrycznym	instalacje i urządzenia elektryczne np.: sprzęt, czajnik elektryczny, lodówka	niestosowanie lub niesprawność ochron przeciwporażeniowych, nieprawidłowe wyłączniki, połączenia
5.	przeciążenie układu ruchu mięśniowo-kostnego (stany zwyrodnieniowe kręgosłupa, barków nadgarstków)	stanowisko wyposażone w monitor ekranowy, niewłaściwa pozycja ciała przy pracy	niezgodne z przepisami wyposażenie stanowiska komputerowego, nieprawidłowa pozycja ciała pracownika przy wykonywaniu pracy
6.	choroby narządu wzroku, (ból głowy, zmęczenie oczu, senność, łzawienie oczu, pogorszenie wzroku lub pogłębianie się już występującej wady)	monitor ekranowy, urządzenia stanowiące wyposażenie stan. pracy, niewłaściwe ustawienie parametrów monitora, odblaski na ekranie, złe oświetlenie monitora	praca przy monitorze komputerowym i innych urządzeniach stanowiących wyposażenie stanowiska pracy
7.	podrażnienie błony śluzowej, (alergie)	urządzenia stanowiące wyposażenie stanowiska pracy	praca przy monitorze komputerowym, obsługa urządzeń stanowiących wyposażenie stanowiska pracy
8.	skaleczenie ostrym sprzętem stosowanym w pracy (urazy rąk)	nożyczki, zszywacze, zszywki, ostre krawędzie papieru	złe i nieumiejętne posługiwanie się sprzętem stosowanym w pracy
9.	obrażenia zewnętrzne ciała (kontuzje, urazy, potłuczenia, zranienia)	śliskie podłogi , wyposażenie stanowiska pracy,	niezachowanie środków ostrożności i zasad bhp
10.	urazy, przeciążenie mięśni, stawów	Złe wyposażenie stanowiska pracy - nie ergonomiczne	wykonywanie prac niezgodnie z zasadami Bhp,
11.	choroby układu oddechowego i stres cieplny	brak dobrej wentylacji	Przegrzewanie pomieszczenia, nie otwieranie okien,
12.	uszkodzenie słuchu (hałas)	złe warunki akustyczne pomieszczenia	skoncentrowanie w jednym miejscu dużej ilości sprzętu biurowego
13.	obciążenie psychiczne	zakres i tryb egzekwowania wykon. obowiązków	nie radzenie sobie z nadmiarem obowiązków
14.	choroby układu nerwowego	zakres i tryb egzekwowania wykon. obowiązków	stres sytuacyjny, nerwice, depresje, bezsenność, choroby serca
15.	narażenie na działanie pól elektromagnet. (choroby skóry)	monitor ekranowy	praca przy monitorze komputerowym,
16.	potrącenie przez pojazdy będące w ruchu (śmierć, ciężkie uszkodzenie ciała) itp.	inne pojazdy poruszające się po ulicach, parkingach itp.	nieprzestrzeganie przepisów o poruszaniu się pieszych na drogach, niezachowanie środków ostrożności, spowodowanie wypadku przez innego użytkownika drogi
17.	wpadki losowe - potknięcia, pośliźnięcia itp.(kontuzje kończyn)	drogi dojścia do miejsca celu podróży służbowej, obiekty celu i miejsca zakwaterowania itp.	śliskie, nierówne nawierzchnie dróg, ciągów komunikacyjnych i innych pomieszczeń wewnątrz obiektów itp. niezachowanie środków ostrożności
18.	wypadki komunikacyjne (śmierć, ciężkie uszkodzenia ciała)	jazda w ruchu ulicznym, na drogach, parkingach itp.	naruszenie przepisów o ruchu drogowym przez kierującego pojazdem, klęski żywiołowe, spowodowanie wypadku przez innego użytkownika drogi zbyt długa jazda - niestosowanie przerw na odpoczynek

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych z Politechniki Poznańskiej

3.4. Szacowanie ryzyka zawodowego metodą RISC SCORE

Jak już wspomniałam w pkt. 3.1 istnieje wiele metod dokonywania oceny ryzyka zawodowego. Metody te różnią się od siebie sposobem podejścia do identyfikowanych zagrożeń oraz sposobem szacowania elementów ryzyka zawodowego. W niniejszej pracy dokonałam analizy i oceny ryzyka zawodowego za pomocą metody RISC SCORE. Metoda ta jest najczęściej stosowaną metodą ze względu na możliwość różnicowania wyników oceny ryzyka zawodowego między poszczególnymi stanowiskami pracy.

Wskaźnikowa metoda RISC SCORE w jasny i nieskomplikowany sposób pomaga określić poziom ryzyka zawodowego oraz dobrać odpowiednie środki profilaktyczne. Jest jakościową metodą oceny ryzyka.

W metodzie tej wartościowanie ryzyka opisuje wyrażenie: R= S*E*P

Gdzie parametrami ryzyka R są:

S - możliwe skutki zdarzenia (straty spowodowane przez zdarzenia)

E - ekspozycja na zagrożenie

P - prawdopodobieństwo wystąpienia zdarzenia

Tabela 6. Szacowanie możliwych skutków zdarzenia

		Opis
Wartość S	Strata	Straty ludzkie	Straty materialne
100	poważna katastrofa	wiele ofiar śmiertelnych	ponad 30 mln zł
40	katastrofa	kilka ofiar śmiertelnych	10-30 mln zł
15	bardzo duża	ofiara śmiertelna	0,3- 1 mln zł
7	duża	ciężkie uszkodzenie ciała	30 - 300 tys. zł
3	średnia	absencja	3 - 30 tys. zł
1	mała	udzielenie pierwszej pomocy	poniżej 3 tys. zł

Źródło: Por. I. Romanowska-Słomka, A. Słomka, Ryzyko zawodowe, metody
zagrożenia, Wrocław OSPIP 2006 s. 54.

Tabela 7. Szacowanie ekspozycji na zagrożenie

Wartość E	Oddziaływanie
10	stała
6	częsta (codzienna)
3	sporadyczna (raz na tydzień)
2	okazjonalna (raz na miesiąc)
1	minimalna (kilka razy w roku)
0,5	znikoma (raz do roku)

Źródło: Por. I. Romanowska-Słomka, A. Słomka, Ryzyko zawodowe, procedury,

metody zagrożenia, Wrocław OSPIP 2006 s. 54.

Tabela 8. Szacowanie prawdopodobieństwa wystąpienia zdarzenia

Wartość P	Zagrożenie	Szansa
10	Bardzo prawdopodobne	50% (1 na 2)
6	Całkiem możliwe	10% (1 na 10)
3	Praktycznie możliwe	1% (1 na 100)
1	Mało prawdopodobne, możliwe	0,1% (1 na 1000)
0,5	Tylko sporadycznie możliwe	0,01% (1 na 10 000)
0,2	Możliwe do pomyślenia	0,001% (1 na 100 000)
0,1	Teoretycznie możliwe	0,0001% (1 na 1 000 000)

Źródło: Por. Iwona Romanowska-Słomka, Adam Słomka, Ryzyko zawodowe, procedury, metody zagrożenia”, Wrocław OSPIP 2006 s. 55.

Po określeniu wskaźnika ryzyka R, wartościowanie odbywa się wg przyjętej w metodzie skali: końcowy wynik oceny ryzyka jest iloczynem trzech powyższych wyników oszacowań. Przy zastosowaniu metody RISC SCORE należy skorzystać
z poniższej tabeli, która zawiera informacje dotyczące interpretacji wyniku oceny oraz wskazuje, kiedy podjąć działania zmierzające do zmniejszenia ryzyka. Kategorie ryzyka: duża i bardzo duża należą do ryzyka nieakceptowanego i działania zmierzającego do redukcji ryzyka powinny niezwłocznie zostać podjęte³².

Tabela 9. Wartościowanie ryzyka

Wartość R	Kategoria ryzyka	Działanie zapobiegawcze
R=<20	akceptowalne	wskazana kontrola
20<R<70	małe	potrzebna kontrola
70<R<200	istotne	potrzebna poprawa
200<R<400	duże	potrzebna natychmiastowa poprawa
R>400	bardzo duże	wskazane wstrzymanie pracy

Źródło: Por. I. Romanowska-Słomka, A. Słomka, Ryzyko zawodowe, procedury, metody zagrożenia, Wrocław OSPIP 2006 s. 55.

Szacowanie ekspozycji, skutków prawdopodobieństwa i wartościowanie ryzyka metodą Risc Score (R=S*E*P).

Tabela 10. Szacowanie i wartościowanie ryzyka na stanowisku specjalisty ds. osobowych

Lp.	Zagrożenie	Skutki zdarzenia	S	Ekspozycja	E	Prawdopo-dobieństwo	P	Ryzyko	R	Sposoby zmniejszania ryzyka
1.	potknięcie i upadek na tym samym poziomie (złamania kości, zwichnięcia stawów, potłuczenia)	średnia	3	częsta - codzienna	6	praktycznie możliwe	3	MAŁE potrzebna kontrola	54	drogi komunikacyjne bez progów między pomieszczeniami, brak przeszkód na drogach komunik. prawidłowo oświetlone drogi komunik., ład i porządek na stanowiskach zachowanie uwagi przez pracownika
2.	potknięcie się i upadek na niższym poziomie (kalectwo, złamanie kości kończyn, potłuczenie)	duża	7	częsta - codzienna	6	mało prawdopodobne	1	MAŁE potrzebna kontrola	42	dobry stan techniczny ciągów komunikacyjnych (poręcze, zabezpieczenia antypoślizgowe itp.) prawidłowe obuwie pracowników, wzmożona uwaga pracowników w trakcie poruszania się po schodach
3.	upadek z wysokości (drabina, krzesło) (urazy głowy, rąk, nóg)	duża	7	Częsta - codzienna	6	praktycznie możliwe	3	ISTOTNE potrzebna poprawa	126	Usytuowanie akt na niższym poziomie, wzmożona uwaga, odpowiednie obuwie, asekuracja innego pracownika
4.	porażenie prądem elektrycznym (śmierć, ciężkie uszkodzenie ciała)	duża	7	częsta -codzienna	6	mało prawdopodobne	1	MAŁE potrzebna kontrola	42		bieżąca kontrola stanu izolacji przewodów, stosowanie właściwej ochrony p.poż. m.in. wyłączników różnicowo-prądowych, okresowa kontrola instalacji elektrycznej, przestrzeganie przepisów dotyczących obsługi urządzeń elektrycznych
5.	przeciążenie układu ruchu mięśniowo-kostnego (stany zwyrodnieniowe kręgosłupa, stawów barków, nadgarstków)	średnia	3	częsta - codzienna	6	mało prawdopodobne	1	Akceptowalne wskazana kontrola	18		stosowanie przerw w pracy (min. 5 minut po każdej godzinie pracy) i ćwiczeń, aby nie dopuścić do zmęczenia wzroku oraz powstania urazów, okresowa zmiana zajęć, komputerowe stanowisko pracy zaprojektowane wg zasad ergonomii (dostosowane m.in. do wymiarów pracownika i rodzaju wykonywanej pracy)
6.	choroby narządu wzroku, (zmęczenie oczu, pieczenie,, łzawienie, zaczerwienienie, pogorszenie wzroku lub pogłębianie się już występującej wady, bóle i zawroty głowy)	średnia	3	częsta - codzienna	6	praktycznie możliwe	3	MAŁE potrzebna kontrola	54		prawidłowe oświetlenie stanowiska pracy, prawidłowy kontrast odczytywanego obrazu z monitora komputerowego, rzutnika itp. stosowanie okularów z odpowiednim zabezpieczeniem wzroku
7.	rozdrażnienie, depresja, utrata sił i energii, podrażnienie skóry, błony śluzowej, (alergie)	średnia	3	częsta - codzienna	6	mało prawdopodobne	1	Akceptowalne wskazana kontrola	18		stosowanie monitorów nowej generacji zgodnych z Normą TCO 99 i posiadających znak bezpieczeństwa „B”
8.	obrażenia zewnętrzne ciała (kontuzje, urazy, potłuczenia, zranienia)	średnia	3	częsta - codzienna	6	praktycznie możliwe	3	MAŁE potrzebna kontrola	54		zachowanie ostrożności oraz przestrzeganie zasad bezpiecznej pracy
9.	urazy, przeciążenie mięśni, stawów	średnia	3	minimalna	1	praktycznie możliwe	3	Akceptowalne Wskazana kontrola	18		zachowanie ostrożności oraz przestrzeganie zasad bezpiecznej pracy
10.	choroby układu oddechowego i stres cieplny	średnia	3	częsta - codzienna	6	małoprawdo-podobne	1	Akceptowalne wskazana kontrola	18		zainstalowanie skutecznej instalacji wywiewnej oraz klimatyzacji
11.	ukłucie, przecięcie, przekucie	mała	1	częsta - codzienna	6	praktycznie możliwe	3	Akceptowalne wskazana kontrola	18		prowadzenie prac zgodnie z zasadami BHP
12.	uszkodzenie słuchu	duża	7	częsta - codzienna	6	mało prawdopodobne	1	MAŁE potrzebna kontrola	42		zainstalowanie dźwiękoszczelnego sufitu i ściany oraz obudowy dla sprzętu powodującego hałas
13.	obciążenie psychiczne	mała	1	częsta - codzienna	6	praktycznie możliwe	3	Akceptowalne wskazana kontrola	18		podjęcie przeciwdziałań problemowi stresu zawodowego poprzez: właściwą organizację pracy, zaznajomienie każdego pracownika z powierzonym mu zakresem obowiązków dostosowanym do możliwości prac., zapewnienie odpowiedniego fizycznego środowiska pracy
14.	choroby układu nerwowego	średnia	3	częsta - codzienna	6	praktycznie możliwe	3	MAŁE potrzebna kontrola	54		precyzyjne ustalenie obowiązków i zakresu wykonywanych zadań zapewnienie możliwości korzystania z pomocy psychologa.
15.	narażenie na działanie pól elektromagnetyczn. (choroby skóry)	średnia	3	częsta - codzienna	6	mało prawdopodobne	1	Akceptowalne wskazana kontrola	18		stosowanie monitorów nowej generacji zgodnych z Normą TCO 99 i posiadających znak bezpieczeństwa „B”
16.	potrącenie przez pojazdy będące w ruchu (śmierć, ciężkie uszkodzenie ciała)itp.	duża	7	sporadyczna	3	praktycznie możliwe	3	MAŁE potrzebna kontrola	63		przestrzeganie przepisów o ruchu drogowym przez wszystkich użytkowników drogi, stosowanie przerw na odpoczynek
17.	wpadki losowe - potknięcia, pośliźnięcia itp. (kontuzje kończyn)	średnia	3	sporadyczna	3	praktycznie możliwe	3	MAŁE potrzebna kontrola	27		przestrzeganie przepisów o ruchu drogowym i poruszaniu się pieszych na drogach zachowanie środków ostrożności
18.	wypadki komunikacyjne (śmierć, ciężkie uszkodzenia ciała	duża	7	sporadyczna	3	praktycznie możliwe	3	MAŁE potrzebna kontrola	63		zachowanie środków ostrożności

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych z Politechniki Poznańskiej

Całkowitą ocenę ryzyka zawodowego dla analizowanego stanowiska specjalisty ds. osobowych oblicza się według poniższego wzoru:

R = Σ (R_1; R_2; R_3; R_4; R_5; R_6; R_7; R_8; R_9; R_10; R_11; R_12; R_13; R_14; R_15;R₁₆;R₁₇;R₁₈):18

R = (54+42+126+42+18+54+18+54+18+18+18+42+18+54+18+63+ 27+63):18

R = 621:18

R ≈ 41,5

Łączna ocena ryzyka dla stanowiska specjalisty ds. osobowych wynosi 41,5. Oznacza to, że ryzyko jest małe, należy jednak zwrócić na nie uwagę i przeprowadzać systematyczne kontrole.

3.5. Postulaty w zakresie poprawy warunków pracy na badanym stanowisku

Metodą Risc Score przeanalizowano wszystkie wyznaczone potencjalne zagrożenia, które mogą wystąpić podczas pracy na stanowisku specjalisty ds. osobowych. W trakcie oceny nie stwierdzono zagrożeń, które wymagałyby natychmiastowej poprawy. Spośród 18 przeanalizowanych zagrożeń ocenę ryzyka akceptowalną otrzymało
7 z nich, 10 zostało skategoryzowane jako małe, a tylko 1 oceniono jako ryzyko istotne.

Ryzyko istotne pojawia się tylko w przypadku jednego zagrożenia, dotyczy
to „upadku z wysokości (drabina, krzesło)”. W tym przypadku na pewno należy poprawić warunki pracy, ale czas na poprawę nie wymaga dokładnego sprecyzowania. Akta osobowe, które znajdują się w wysokich szafach należałoby przenieść na niższe półki, wówczas zagrożenie to zostałoby sprowadzone do ryzyka akceptowalnego
lub małego. Wiąże się to jednak z uzyskaniem dodatkowej powierzchni, co na pewno nie będzie łatwe do zrobienia.

Największą grupę stanowią zagrożenia, których istnienie na stanowisku związane jest z występowaniem małego ryzyka zawodowego. Dotyczy to potknięć
i upadków na tym samym i niższym poziomie, porażenia prądem elektrycznym, uszkodzenia słuchu, choroby narządu wzroku, obrażeń zewnętrznych ciała, chorób układu nerwowego, potrąceń przez pojazdy będące w ruchu, wypadków losowych
oraz wypadków komunikacyjnych. Ocena ryzyka wynosząca 41,5 lokuje je w samym środku przedziału zdefiniowanego jako małe ryzyko. Jest to sytuacja niewymagająca natychmiastowej poprawy. Zaleca się jednak rozważenie możliwości dalszego zmniejszania poziomu ryzyka zawodowego lub zapewnienie, że ryzyko pozostanie najwyżej na tym samym poziomie. Pomimo występowania minimalnych zagrożeń należy jednak podejmować działania organizacyjne i techniczne, które będą minimalizować istniejące ryzyko.

Z punktu widzenia ergonomii na zmniejszenie uciążliwości pracy, a zarazem zwiększenie jej bezpieczeństwa ma wpływ usytuowanie urządzeń i innych elementów, wykorzystywanych w czasie pracy. Jedna z zasad mówi o ty, że elementy mające zasadnicze znaczenie podczas pracy, elementy używane częściej powinny znajdować się bliżej niż elementy drugorzędne, rzadziej używane. Na badanym stanowisku powyższa zasada ergonomii jest zachowana i należy dbać o to aby sytuacja ta nie uległa pogorszeniu, a wręcz należy dbać o to, aby ciągle ją ulepszać. Jedynym mankamentem w usytuowaniu urządzeń biurowych jest położenie kserokopiarki, która powinna zostać przeniesiona do innego pomieszczenia, mimo tego, że stanowi podstawowe narzędzie pracy. Hałas jest emitowany przez kserokopiarki, telefony, faksy. Najczęściej
nie występuje on w natężeniu, które powodowałoby uszkodzenia narządu słuchu,
ma jednak charakter przeszkadzający i dlatego skoncentrowanie wszystkich urządzeń
w jednym miejscu nie jest dobrym rozwiązaniem.

Jerzy Olszewski w swojej pracy „Podstawy ergonomii i fizjologii pracy” stwierdza: Do ergonomii należy stosowanie tych wszelkich środków i metod, które stanowią o optymalizacji warunków pracy, a więc nie tylko decydują o zabezpieczeniu przed wypadkami i chorobami zawodowymi, lecz przede wszystkim przed tymi czynnikami, które mogą spowodować uciążliwości oraz przemijające zaburzenia funkcji niektórych narządów³³.

Stanowisko pracy jest układem, w którym człowiek za pomocą środków pracy, w określonej przestrzeni i określonym środowisku wykonuje zorganizowane czynności, mające na celu wytworzenie użytecznych wartości³⁴. Należy jednak pamiętać,
że decydującym, a jednocześnie najbardziej wrażliwym elementem tego systemu
jest człowiek, który ma ograniczone możliwości psychofizyczne, wynikające z jego konstrukcji biologicznej. Tak więc przy projektowaniu i organizowaniu stanowisk pracy należy je dostosować do człowieka.

Uważa się, że właściwsza jest pozycja siedząca, bo zużywa mniejszą ilość energii, odciąża nogi i krążenie. Jednak ta pozycja nie jest pozbawiona wad.
Praca stojąca wymaga od pracownika wydatkowania o 11-12% więcej energii niż praca siedząca, a wydatek ten zwiększa się wielokrotnie, jeżeli pracownik musi się często schylać. Godny polecenia jest układ stanowiska pracy, który umożliwia pracę
na przemian w pozycji stojącej i siedzącej. Jednak praca biurowa charakteryzuje się minimalnym obciążeniem fizycznym.

Myślę, że duży wpływ na tak pozytywny wynik oceny ryzyka zawodowego mają okresowe i bardzo profesjonalnie przygotowane szkolenia z zakresu BHP oraz dbałość pracodawcy o stworzenie jak najlepszych warunków pracy. Dzięki tym działaniom pracownicy wykonują powierzone im obowiązki ze wzmożoną uwagą,
co pozwala ograniczać niebezpieczne sytuacje do minimum.

Każde zagrożenie w mniejszym lub w większym stopniu ma związek z psychologią i fizjologią pracowników. Warto pamiętać, że rozwiązania wyłącznie ergonomiczne mogą wprawdzie usunąć przeszkody uniemożliwiające wydajną produkcję, ale nie mogą zmusić ludzi do tego, aby praca stała się dla nich doświadczeniem dającym satysfakcję³⁵. Dzieje się tak dlatego, że wydajność w dużej mierze zależy od stopnia motywacji. Aby zrozumieć, co motywuje ludzi należy przede wszystkim wziąć pod uwagę ich potrzeby.

Maslow w swojej teorii motywacji wyróżnia pięć grup potrzeb: fizjologiczne (jedzenie, sen); bezpieczeństwa fizycznego i poczucia braku zagrożenia fizycznego i emocjonalnego; społeczne (życie towarzyskie); własnej godności i szacunku
dla innych i najważniejsza potrzeba samorealizacji. Punktem kluczowym teorii Maslowa jest to, że nie może być mowy o zaspokojeniu wyższych potrzeb jeżeli nie zostaną zaspokojone potrzeby niższego rzędu.

Z kolei F. Herzberg opracował teorię dotyczącą poczucia satysfakcji.
O zadowoleniu z pracy decydują: osiągnięcia, sama praca, odpowiedzialność, postęp, rozwój osobisty pracownika (zarobki), poczucie pewności (stałe miejsce pracy). Dlatego, aby ograniczyć ryzyko zawodowe do minimum należy przede wszystkim poznawać i zaspokajać potrzeby zatrudnionych osób.

Zakończenie

Celem niniejszej pracy było przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego dla stanowiska specjalisty ds. osobowych funkcjonującego na Politechnice Poznańskiej. Cel pracy został osiągnięty dzięki trafnie dobranej metodzie badawczej.

Do oceny tego ryzyka wykorzystano jedną z najbardziej znanych i najczęściej stosowanych metod Risc Score. Przy identyfikacji zagrożeń skorzystałam z list kontrolnych, dokumentacji technicznej urządzeń, w które wyposażone jest stanowisko pracy oraz przepisów prawnych i norm określających wymagania bezpieczeństwa pracy. Pomocna okazała się również wiedza i moje własne spostrzeżenia na temat zagrożeń na badanym stanowisku. Dzięki temu zostało sprecyzowane 18 potencjalnych źródeł zagrożeń, które zostały poddane dalszej analizie przy wykorzystaniu metody Risc Score. Na tej podstawie uzyskano informacje na temat poziomu ryzyka zawodowego na stanowisku specjalisty ds. osobowych.

Analizując potencjalne zagrożenia okazało się, że 55% badanych czynników zostało ocenione jako zagrożenia związane z małym ryzykiem a 33% jako akceptowalne.

Tylko jedno zagrożenie „Upadek z wysokości” oceniono jako istotne. Skategoryzowanie tego zagrożenia jako istotne oznacza konieczność poprawy warunków pracy. Pozostawienie tej sytuacji bez zmian może doprowadzić kiedyś
do nieszczęśliwego wypadku, choć do tej pory na tym stanowisku nie zanotowano żadnego. Przeprowadzona analiza pokazała, co jest dobrze, a na czym w przyszłości należałoby skupić uwagę pracodawcy. Ocena ryzyka jest podstawą do ustalania priorytetów działań zapobiegawczych w przyszłości. Osoby odpowiedzialne za nadzór nad bezpieczeństwem w uczelni nie powinny ograniczać swoich działań
do eliminowania zagrożeń, ale podejmować działania prewencyjne i profilaktyczne.

Trudno ocenić, czy poziom ryzyka zawodowego zmieni się na lepsze czy pozostanie na tym samym poziomie. Na pewno mnie jako osobie wykonującej pracę biurową, napisanie tej pracy i przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego pozwoliło zrozumieć i spojrzeć na problem bezpieczeństwa pracy jako na ważny, a nie marginalny aspekt zarządzania. Zastanowienie się nad opisanymi zagrożeniami związanymi z pracą na stanowisku specjalisty ds. osobowych i przeanalizowanie sposobów jego redukcji, może przyczynić się do poprawy warunków pracy na innych stanowiskach.

Bibliogafia

Bryła R., Bryła J., Bezpieczne stanowisko pracy, Wydawnictwo Elamed, Bydgoszcz 2007.

Górska E., Tytyk E., Ergonomia w projektowaniu stanowisk pracy, Oficyna Wydawnicza Politechniki Warszawskiej, Warszawa 1998.

Konarska M., Ergonomia pracy biurowej CIOP, Warszawa 2001.

Krzyśków B., Pojęcie ryzyka zawodowego w prawie międzynarodowym i polskim,
[w:] Ryzyko zawodowe. Metodyczne podstawy oceny, pod red. W.M. Zawieski,
CIOP BIO Warszawa 2007.

Olszewski J., Podstawy ergonomii i fizjologii pracy, Akademia Ekonom., Poznań 1997.

Olszewski J., Ekonomiczno-społeczne przesłanki oceny ryzyka zawodowego na wybranych stanowiskach pracy. w.olszewski.ws/pliki/Studenci2007/Ergonomia

Pawłowska Z., Ocena Ryzyka zawodowego. Metodyczne podstawy oceny, CIOP PIB, Warszawa 2000.

Pietrzak L., Ocena ryzyka zawodowego, Biblioteczka Pracownicza, Warszawa 2002.

Romanowska-Słomka I., Słomka A., Zarządzanie ryzykiem zawodowym, Tarbonus Tarnobrzeg 2005.

Romanowska-Słomka I., Słomka A.: Ryzyko zawodowe. Procedury metody zagrożenia, Wrocław 2006.

Smoliński D., Ocena ryzyka zawodowego, procedury postępowania, wzory dokumentacji, przykłady obliczeń, Wydawnictwo ODDK Gdańsk 1999.

Zawieska W.M:, Ocena Ryzyka zawodowego. Metodyczne podstawy oceny, CIOP PIB, Warszawa 2007.

Strony internetowe

http://www.gdansk.oip.pl/61.html

http://mazurek.lodz.pl/users/iimw/laboratoria/srodowisko/ryzyko1.htm

http://manhaz.cyf.gov.pl/manhaz/przewodnik/

Akty prawne

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy z późniejszymi zmianami.

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 26.09.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 169).

PN-N-N-18002:2000, Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Ogólne wytyczne do oceny ryzyka zawodowego.

Ustawa - Prawo o szkolnictwie wyższym z dnia 27 lipca 2005 r. (Dz.U. nr 164,
poz. 1365) z późniejszymi zmianami.

Statut Politechniki Poznańskiej - Poznań 2006.

Spis tabel

Tabela 1. Struktura zatrudnienia według wieku na Politechnice Poznańskiej.

Tabela 2. Struktura zatrudnienia ze względu na staż pracy na Politechnice Poznańskiej.

Tabela 3. Struktura zatrudnienia ze względu na płeć i zajmowane stanowisko (w poszczególnych grupach zawodowych) na Politechnice Poznańskiej.

Tabela 4. Struktura zatrudnienia według wykształcenia na Politechnice Poznańskiej.

Tabela 5. Identyfikacja zagrożeń dla stanowiska specjalisty ds. osobowych.

Tabela 6. Szacowanie możliwych skutków zdarzenia.

Tabela 7. Szacowanie ekspozycji na zagrożenie.

Tabela 8. Szacowanie prawdopodobieństwa wystąpienia zdarzenia.

Tabela 9. Wartościowanie ryzyka.

Tabela 10. Szacowanie i wartościowanie ryzyka na stanowisku specjalisty ds. osobowych.

Spis rysunków

Rysunek 1. Ocena ryzyka zawodowego i wynikające z niej działania.

Rysunek 2. Przedmiot oceny ryzyka zawodowego.

Rysunek 3. Stanowisko pracy specjalisty ds. osobowych.

Wykres 1. Liczba zagrożeń danej kategorii ryzyka.

/ Por. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy z późniejszymi zmianami.

²/ Por. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 26.09.1997 r., w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 169).

³/ Por. I. Romanowska-Słomka, A. Słomka, Zarządzanie ryzykiem zawodowym, Tarbonus Tarnobrzeg 2005 r. s. 34.

⁴/ Por. I. Romanowska-Słomka, op., cit., s. 25.

⁵/ Por. B. Krzyśków, Pojęcie ryzyka zawodowego w prawie międzynarodowym i polskim, [w:] Ryzyko
zawodowe. Metodyczne podstawy oceny, pod red. W.M. Zawieski, CIOP BIP Warszawa 2007, s.18.

⁶/ Por. J. Olszewski, Ekonomiczno-społeczne przesłanki oceny ryzyka zawodowego na wybranych stanowiskach pracy. www.olszewski.ws/pliki/Studenci2007/Ergonomia.

⁷/ Por. I. Romanowska-Słomka/, op., cit., s. 15.

⁸/ Por. I. Romanowska-Słomka., op., cit., s. 19.

^9/ Por. W. M. Zawieska, Ocena Ryzyka zawodowego. Metodyczne podstawy oceny, CIOP PIB, Warszawa 2007 r., s. 32.

¹⁰/ Por. I. Romanowska-Słomka,., op., cit., s. 22.

¹¹/ Por. PN-N-N-18002:2000, Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Ogólne wytyczne do oceny ryzyka zawodowego

^12/ Por. I. Romanowska-Słomka, op., cit., s.22

¹³/ Por. J. Olszewski, artykuł „Ekonomiczno-społeczne przesłanki oceny ryzyka zawodowego na wybranych stanowiskach pracy”.

¹⁴/ Por. D. Smoliński, Ocena ryzyka zawodowego, procedury postępowania, wzory dokumentacji, przykłady obliczeń, Wydawnictwo ODDK Gdańsk 1999 r. s. 14.

¹⁵/ Por. Z. Pawłowska, Ocena Ryzyka zawodowego. Metodyczne podstawy oceny, pod red. W.M. Zawieski, CIOP PIB Warszawa 2007 r., s. 481.

¹⁶/ Por. Ustawa z dnia 26 czerwca 1976 r. Kodeks pracy z późniejszymi zmianami.

¹⁷/ Por. Ustawa z dnia 26 czerwca 1976 r. Kodeks pracy z późniejszymi zmianami.

^18/ Por. http://mazurek.lodz.pl/users/iimw/laboratoria/srodowisko/ryzyko1.htm

¹⁹/ Por. Ustawa - Prawo o szkolnictwie wyższym z dnia 27 lipca 2005 r. (Dz.U. nr 164, poz. 1365
z późniejszymi zmianami) art. 4.

^20/ Por. Statut Politechniki Poznańskiej - Poznań 2006 s. 5

²¹/ Por. Ustawa - Prawo o szkolnictwie wyższym z dnia 27.07.2005 r. art. 111.

²²/ Por. I. Romanowska-Słomka, A. Słomka, Ryzyko zawodowe, procedury, metody, zagrożenia Wydawnictwo Biblioteka Ośrodka Szkolenia PIP Wrocław 2006 r., s. 50.

²³/ Por. I. Romanowska-Słomka, op. cit., s. 49

²⁴/ Por. I. Romanowska-Słomka, op., cit., s. 112

²⁵/ Por. http://manhaz.cyf.gov.pl/manhaz/przewodnik/

²⁶/ Por. I. Romanowska-Słomka, op., cit., s. 128.

²⁷/ Ibidem., s. 129.

²⁸/ Por. http://manhaz.cyf.gov.pl/manhaz/przewodnik/

²⁹/ Por. I. Romanowska-Słomka, op., cit., s. 129.

³⁰/ Por. I. Romanowska-Słomka, op., cit., s. 130.

³¹/ Por. http://manhaz.cyf.gov.pl/manhaz/przewodnik/

³²/ Por. L. Pietrzak, Ocena ryzyka zawodowego, Biblioteczka Pracownicza Warszawa 2002 s. 48.

³³/ Por. Jerzy Olszewski, Podstawy ergonomii i fizjologii pracy, Akademia Ekonomiczna, Poznań
1997 r. s. 125.

³⁴/ Por. M. Konarska, Ergonomia pracy biurowej, CIOP, Warszawa 2001 r.

35/ Por. E. Górska, Edwin Tytyk., Ergonomia w projektowaniu stanowisk pracy, Oficyna Wydawnicza Politechniki Warszawskiej, Warszawa 1998 r.

4

---